ronl

Реферат: Эффективность управления персоналом

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ АВТОНОМНОЙ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

КРЫМСКИЙИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультетэкономики

Кафедраэкономики и менеджмента

РЕФЕРАТ

Подисциплине: «Менеджмент персонала»

Натему: «Эффективность управления персоналом»

Выполнила:

Студентка гр. МБ-08

Пархоменко Марина

Симферополь2008


План

Введение

1.        Экономическиеи социальные аспекты эффективности работы с персоналом

2.        Системаэкономических показателей эффективности управления персоналом, показатели.

3.        Технологияанализа и оценки эффективности управления персоналом

4.        Затратына персонал. Методы их нормирования, планирования и анализа

5.        Начислениеэкономических льгот в следствии профессиональных заболеваний и травматизма

Заключение

Списокиспользованной литературы


Введение

Всвоей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередьна эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационныхусилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условияхсамофинансирования, представляется вполне оправданной. Поэтому теория иметодология управления персоналом должна уделять большое внимание проблемеоценки эффективности управления пер-соналом, имеющей важное теоретическое ипрактическое значение.

Эффективностьозначает результативность. Экономическая эффекти-вность — это получение большихрезультатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того жерезультата. Следовательно, обращаясь к проб-леме эффективности управленияперсоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты ичто следует понимать под экономическим эффектом.


1.Экономические и социальныеаспекты эффективности работы с персоналом.

Расчет ожидаемогоэкономического эффекта от внедения мероприятий по со-вершенствованию системыправления персоналом включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчетединовременных затрат; растет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию,амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, сновная идополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфые расходы, накладныерасходы).

Эффективностьсовершенствования системы управения персоналом мо-жет быть оценена на основаниитаких субъективных критериев, как:

1) степеньсотрудничества различных подразделений и служб со службой управленияперсоналом;

2) мнениелинейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

3) готовностьслужбы управления персоналом к сотрудничеству со всеми ра-ботниками при решениикадровых проблем;

4)доверительность взаимоотношений с работниками;

5) быстрота,качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управленияперсоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;

6) оценкакачества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

При расчетепоказателей экономической эффективности на уровне ре-гиона в состав резульатовсовершенствования системы управления персоналом включаются:

1)региональныепроизводственные результаты; выручка oт реализации про-дукции, произведеннойперсоналом;

2)социальные иэкологические результаты, достигаемые в регионе (в органи за-циях отрасли);

3)косвенныефинансовые результаты, получаемые предприятиями и населением региона (организациямиотрасли).

При расчетахпоказателей экономической эффективности на уровне орга-низации учитываются:

1)производственныерезультаты;

2) выручка отреализации производственной продукции за вычетом израсхо-дованной насобственные нужды;

3)социальныерезультаты в части, относящейся к работникам организации и членам их семей.

В состав затратпри этом включаются только единовременные и текущие затраты организации безповторного счета (в частности, не допускается одновременный учет единовременныхзатрат на создание основних средств и текущих затрат на их амортизацию).

Сопутствующиекапитальные вложения в производство, вызванные меро-приятиями посовершенствованию управления персоналом, включают затраты на приобретение илиизготовление основних и оборотных фондов.

Текущие затратына совершенствование управления персоналом рассчи-тываются по каждой статьерасходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

При оценкеэффективности мероприятий по совершенствованию управ-ления персоналомсоизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения(дисконтирования) их к ценности в начальном периоде.

Для приведенияразновременных затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта, равнаяприемлемой для инвестора норме дохода на капитал.


2. Система экономических показателей эффективности управления персоналом,показатели.

Затраты насовершенствование системы управления персоналом подраз-деляются наединовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры,поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективностисовершенствования системы управления персоналом. Единовременные затраты насовершенствование управления:

Ку= Ку1+ Ку2+Ку3+ Ку4

где Ку1 — предпроизводственные затраты;

Ку2- капитальныевло Ку жения в управление, связанные с внедрением меро-приятий;

Ку3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осу-ществлением мероприятий;

Ку4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведеннойпосле осуществления мероприятий.

Предпроизводственныезатраты (Ку.) состоят из затрат на научно-иссле-довательские работы, разработкуи внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Если работыорганизация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять поформуле:

где 3- месячные окладработника, занятого разработкой оргпроекта, руб.;

М. — количествомесяцев работы в году /-го работника, занятого оазработкой оргпроекта;

п — количествоработников, занятых разработкой оргпроекта;

Kg — коэффициент,учитывающий дополнительную заработную плату; .

кс — коэффициент,учитывающий отчисления на социальное страхование;

Зр — другиерасходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расхо-ды на командировки,служебные разъезды, канцелярские, типографические, почтово-телеграфные ителефонные расходы, расходы по использованию ЭВМ и оргтехники при разработкеоргпроекта, расходы на повышение квалификации разработчиков орг-проекта и т.п.).

Предпроизводственныезатраты можно считать отдельно для каждого этапа разработки оргпроекта: разработкаТЭО, разработка задания на оргпроек-тирование, разработка ООП, разработка ОРП,внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах значительноотличается. Капитальные вложения в управление, связанные с внедрениеммероприятий (Ку2), определя-ются по формуле:

Куг=Ктсу + КГК11+ КН + Ксрз + Кпк + Кос — Кв,

где Ктс -затратына приобретение вычислительной техники, периферийных уст-ройств, средств связи,вспомогательного оборудования, организационной тех-ники (определяются попрейскурантным ценам); Ктин — затраты на транспор-тировку, монтаж, наладку ипуск технических средств управления;

Кн — затраты напокупку производственно-хозяйственного инвентаря опреде-ляется по прейскурантнымценам);

Кс з — затраты настроительство и реконструкцию зданий, сооружений и поме-щений, связанных смероприятиями по совершенствованию управления персо-налом: Кс з — СПИ, где С-стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.; П- площадь здания, помещения, м2;

Н- высота этажаздания, помещения, м;

Kng — затраты напереподготовку и повышение квалификации работников уп-равления для работы вусловиях после внедрения мероприятий;

К с — затраты напополнение оборотных средств;

АГ — суммареализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.

Общийэкономический эффект можно рассматривать как результат только производственнойдеятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Впервом случае экономическим эффектом является произведенная продукция внатуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Вовтором случае принимается во внимание не только производство продукции, но исбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль).

Продукция должнабыть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результатс затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либопутем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата,либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпамивозрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшегоиспользования имеющихся ресурсов.

Наиболее частодля оценки эффективности производства применяется показатель эффективностизатрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп / Т,

где Оп — объемпроизведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако надоотдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многихфакторов.

Представляется,что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управленияперсоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочуюсилу (3). Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должнопойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицытруда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С = 3 / Т .

С организациейсоответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель,характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо какчастное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (втекущих ценах) на объем затрат на рабочую силу: Ф = Оп / 3

б) либо путемделения уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величинуиздержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда: Ф = Пт / Ст.

По аналогии сизвестным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель,представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где вкачестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы(Ур):

Ур = 3 / Оп

Показательудельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объемапродукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу(в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.

Динамикапоказателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Фпозволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпускапродукции на единицу затрат говорит об их целесообразности.


3. Технология анализа и оценкиэффективности управления персоналом.

Разработка ивнедрение организационных проектов совершенствования сис-темы управленияперсоналом требует определенных инвестиций, поэтому при расчете экономическойэффективности данных проектов следует пользоваться методическими рекомендациямипо оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования.

Данный документпредусматривает виды эффективности проектов:

1) коммерческую(финансовую) эффективность, учитывающую финансовые последствия реализации проектадля его непосредственных участников;

2) бюджетнуюэффективность, отражающую финансовые последствия осуществления проекта дляфедерального, регионального или местного бюджетов;

3)народно-хозяйственную экономическую эффективность, учитывающую зат-раты ирезультаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересовучастников инвестиционного проект.

Коммерческаяэффективность проекта определяется соотношением фи-нансовых затрат ирезультатов, обеспечивающих требуемую норму доходности.

Коммерческаяэффективность может рассчитываться как для проекта в целом, так и для отдельныхучастников с учетом их вкладов по правилам. Показатели бюджетной эффективностиотражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходысоответствующего бюджета. Основным показа-телем бюджетной эффективности,используемым для обоснования преследуе-мых в проекте мер.

Оценочнаякомиссия — специально создаваемый орган, полномочный проводить оценку персоналаи принимать решение по результатам оценки; формирует экспертное заключение порезультатам указанных видов оценок. Для получения первичных оценок привлекаютсяэксперты, которые при выставлении оценок используют факторы и данные,неизвестные разработчику методики (отражающие специфику как организации идолжности, так и деятельности оцениваемого сотрудника).

Естественно, рольэтих экспертов не сводится к механическому започне-нию позиций оціночногобланка. Поэтому для работы экспертов предлагается шкала интервальных оценок, выбор жеконкретной оценки остается за ними. Для учета особенностей конкретнойорганизации и актуальных задач оценки персонала приведенная система показателей, критериев и шкалможет быть из-менена специалистами по оценке.

Особое место втехнологии отводится этапу сбора СО и обобщения оценок экспертов, определенных всоответствии с системой показателей, критериев и шкал оценки. От выбораэкспертов-оценщиков зависит уровень достоверности и объективности оценки.Достоверность оценки персонала обеспечивается привлечением непосредственныхруководителей оцениваемого сотрудника, а также других сотрудников, обладающихдостоверной информацией о его профессионализме в силу совместной профессиональнойдеятельности. Это могут быть его подчиненные, а также коллеги. Даннаятехнология оценки допускает также учет оценок, полученных сотрудниками в процессеповышения квалификации, публичных мероприятий и т. д.

Оценки,выставленные различными экспертами, количество которых должно быть более трех,обрабатываются с применением специальных методов обобщения экспертных оценок.


4.Затраты на персонал. Методыих нормирования, планирования и анализа.

Издержки,связанные с формированием, развитием и использованием трудового потенциала,весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретныезатраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогдауправление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

В качествеклассификационных признаков принимаются:

* фазы процессавоспроизводства;

* уровеньподхода;

* целевоеназначение;

* источникифинансирования;

* характерзатрат;

* времявозмещения.

Такаяклассификация представлена на схеме 13.1.

В соответствии склассификацией по фазам процесса воспроизводства, затраты относят кформированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ееперераспределению и использованию.

Если статьизатрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своейрасшифровке, то последующие две требуют определенных разъяснений. Фазараспределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченныхмасштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядкеперевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, сзатратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемныеи суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касаетсярасходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фондзаработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондовпредприятия, не учитываемые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюдаотносятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состояниидееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности,социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту исоциальное страхование.

Спорным, однако,остается вопрос об отнесении к затратам на рабочую силу расходов на созданиеусловий для высокопроизводительного труда, на мероприятия технического и организационногохарактера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организациюкачественного обслуживания и т.д.). Дело в том, что, как уже отмечалось, кзатратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непосредственноеотношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, наповышение производительности за счет квалификации, развития способности,мотивации и т.п.


/>

Следует иметь ввиду, что отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силыимеет больше теоретическое значение. На практике эти три фазы тесно связаны изатраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие)благоприятно скажутся на конечном результате — трудовом потенциале предприятия.Как отмечается в литературе, «воздействие фазы использования рабочей силына остальные элементы воспроизводственного цикла, в частности на процессы,связанные с фазой производства рабочей силы, явно выходят за рамки обычного»обратного воздействия" вторичного явления на первичное (как этоимеет место в воспроизводстве продукции) и является подчас определяющим"[10].

Черезрациональное потребление рабочей силы можно рассчитывать на получение прибыли,являющейся одним из источников средств на дальнейшее развитие рабочей силы какв качественном, так и в количественном отношении.

Аналитическиерасчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующейсистемы учета — дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых всебестоимость [11], позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту илииную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источниковфинансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности [12] не содержатобобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работас документами первичного учета.

Выбор источникафинансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат нарабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализациипродукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьмапроблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставитпредприятие, перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникампредприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочейсилы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышениеквалификации.

При делениизатрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализакадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо черезих регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказыватьвоздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственногорезультата.
Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (нарезервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которойзаключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затратына рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращениесебестоимости выступает важным фактором увели-чения прибыли. Отсюданапрашивается вывод, что, обеспечивая система-тическую экономию средств нарабочую силу, предприятие тем самым доби-вается увеличения прибыли. Однако приэтом не учитывается, что многие зат-раты на рабочую силу, по своей сутиявляющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительногопериода и их сокращение при-ведет к негативным последствиям, ущерб от которыхпревысит сами затраты.

Формирование напредприятии специального амортизационного фонда позво-лило бы разрешить этупроблему.

Кроме издержекпредприятия на рабочую силу, приведенных в приложении, управление персоналомсвязано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функцииуправления.

Посколькуработники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих затратахучтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавитьлишь материальные затраты и эксплуатационные рас-ходы на содержание кадровойслужбы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется анализэффективности работы кадровой службы, к мате-риальным и эксплутационнымрасходам на ее содержание добавить часть общих затрат на рабочую силуприходящуюся на работников кадровой службы.

Кромеиздержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффек-тивностиуправления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности.Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, иотдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служитпредпосылкой получения дополнительного результата от производственнойдеятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, которыйможет принимать различную форму и оце-ниваться различными показателями. Так,эффект может найти свое выражение в виде:

— увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда,повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количест-веннымисоставляющими эффекта);

— удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на уче-тесоциальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявитьсяв повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров всвязи со стабилизацией коллектива);

— относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подборупрофессионально ориентированных работников (эффект выражается экономиейсредств, необходимых для достижения определенного состояния трудовогопотенциала).

Следуеттакже иметь в виду, что результат может быть промежуточным — изменениеколичественной характеристики фактора и конечным — следствие влияния этогофактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качествепромежуточного результата можно рассматривать повышение ква-лификации рабочих(средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат — увеличение объемапроизведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общийконечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщен-ную величинувсех результатов (например, прирост объема производства, вы-ручки от реализациии т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализ-ации конкретныхмероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет своиположительные и отрицательные моменты.

Еслив качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использоватьтакие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменениеуровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние нетолько личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом,но и технико-технологические и организацион-ные факторы. На результат текущегогода большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущегопериода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получитьоднозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, выводотносительно эффективности именно управления персоналом остается открытым.Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат нарабочую силу, страдают сущест-венными погрешностями, причем именно с оценкойрезультата.

Суммированиеобщего результата из частных показателей более предпо-чтительно, так какпозволяет выявить, какие из направлений работ дали поло-жительный результат, акакие — отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, котораябыла получена с помощью первого метода, из-за раз-личий в методологииподсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов,повторного счета (ибо факторы действуют не само-стоятельно, а во взаимосвязи).Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотряпо тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

Трудностирасчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от раз-личных видов затратпроявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю. Крометого, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие — лишь нагруппу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретногомероприятия, то прежде всего исходят из эффекта, полученного для группыработников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточноконкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупностиработников, то групповые эффекты, обус-ловленные одними мероприятиями,суммируются с эффектами по другим ме-роприятиям. В последующем расчеты ведутсяс использованием средних пока-зателей. И выводы носят общий характер, позволяяполучить «вектор» направ-ленности работ по управлению персоналом.


5.Начисление экономических льгот вследствии профессиональных заболеваний и травматизма.

В целяхобеспечения здоровья и безопасных условий труда, снижения производственноготравматизма:

– обеспечитьфинансирование всех работ и мероприятий по охране труда и технике безопасности;

– проводитьсистематическую работу по улучшению условий труда, обеспечи-вающих охрану трудаи технику безопасности на высоком уровне, по ликви-дации причин, порождающихтравматизм и профзаболевания;

– вести обобщениеи регулярный анализ производственного травматизма и профзаболеваний сразработкой мероприятий и конкретных заданий по их предупреждению и снижению;

– своевременно разрабатыватьи пересматривать нормативно-техническую до-кументацию по охране труда;

– своевременнообеспечивать работников предприятия спецодеждой, -спец-обувью и другимисредствами индивидуальной защиты согласно отраслевым нормам и требованиямдействующего законодательства, организовывать над-лежащий уход за ними ихранение согласно действующим правилам. В случае не обеспечения спецодеждой испецобувью выплачивать сотрудникам денеж-ную компенсацию на их приобретение;

– обеспечиватьстрогое соблюдение должностными лицами требований охраны труда, технологическойдисциплины, графиков планово-предупредительных ремонтов;

– вестипостоянную, целенаправленную работу по рационализации рабочих мест, обеспечениюих безопасности, ликвидации вредных производственных факторов за счет внедренияновых прогрессивных технологических процессов, а также внедрения средствмеханизации и автоматизации;

– обеспечиватьвнедрение и строгое соблюдение в технологических процессах норм, требований,стандартов и правил по охране труда;

– выполнять до 1октября запланированные мероприятия по подготовке предприятия к зимнемупериоду.

Члены комиссии поохране труда имеют право беспрепятственно осуществлять контроль за соблюдениемзаконодательных и нормативных актов по охране, безопасности труда (ст. 153КЗОТ, Закон Украины 'Об охране труда' (далее — Закон об охране труда) и вноситьобязательные для рассмотрения адми-нистрацией предложения по устранениювыявленных нарушений.

В случаях необеспечения здоровых и безопасных условий труда Рабо-тодатель выплачиваетпотерпевшим или членам их семей единоразовые денеж-ные компенсации в случаеувечья или другого повреждения здоровья работника на производстве по вине предприятияв следующих раз мерах.

Выплатупроизводить с учетом индекса инфляции на момент выплаты.

Работодательосвобождается от возмещения работнику ущерба в связи с трудо-вым увечьем, еслидокажет, что несчастный случай произошел не по ее вине (нахождение работника внетрезвом состоянии, выполнение в рабочее время ра-боты, не связанной с производством,либо не обусловленной трудовым дого-вором, в др. случаях).

Размеркомпенсационного пособия пострадавшим от несчастного случая на производстве

Категорияпострадавших от несчастных случаев на производстве (профза-болевания)

Размеркомпенсационного пособия

На семью

Дополнительно накаждого иждивенца

1. По временнойнетрудоспособности:

— до 10календарных дней включительно 0,2 среднемесячного заработка 20 % от суммы в графе 2

 - от 10календарных дней до 1 месяца включительно 0,5 среднемесячного заработка

— от 1 до 2месяцев включительно 1,5среднемесячного заработка

— от 2 до 4месяцев включительно 3среднемесячных заработка

2. Со стойкойпотерей трудоспособности (без установления инвалидности)

Среднемесячныйзаработок за каждый процент потери профессиональной трудоспособности 10 % от суммы в графе 2

3. Со стойкойпотерей трудоспособности и признание пострадавшего инвалидом 1,1 среднемесячного заработка закаждый процент потери профессиональной трудоспособности 10 % от суммы в графе 2

4. Со смертельнымисходом. Пятилетний заработокпострадавшего. Годовой заработок (накаждого иждивенца пострадавшего), а также на его ребенка, который родился послеего смерти. Размер уменьшенияодноразового пособия  потерпевшему от несчастного случая вследствие невыполненияим требований по охране труда.

Нарушения состороны пострадавшего, которые стали одной из причин несчастного случая размеруменьшения одноразового пособия. Выполнение работ в состоянии опьянения, еслионо стало причиной несчастного случая и если опьянение пострадавшего не былообусловлено применением на произ-водстве технического спирта, ароматических идругих веществ 50 %. Неоднократное сознательное нарушениенеобходимых нормативных актов по охране труда, за которые раньше накладывалисьдисциплинарные взыскания, изымался талон предпринимателя или другиезасвидетельствованные официальные предупреждения 50 % Первичное сознательноенарушение техники безопасности при обслуживании объектов и выполнение работповышенной опасности 40 %. Первичное сознательное нарушениеправил поведения, связанных с эксплуатацией машин, механических приспособлений,выполнением технологических процессов и работ, которые не являются объектамиповышенной опасности 30%.Неприменениевыданных средств индивидуальной защиты, предусмотренных правилами безопасности,если это нарушение было: первичным 20 % повторным 40%


Заключение

В заключенииможно выделить следующие десять требований и харак-теристик формированияэффективных структур управления:

1) Сокращениеразмеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом.

2) Уменьшениечисла уровней управления.

3) Групповаяорганизация труда как основа новой структуры управления;

4) Ориентациятекущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей.

5) Созданиеусловий для гибкой комплектации продукции.

6) Минимизациязапасов.

7) Быстраяреакция на изменения.

8)Гибкопереналаживаемое оборудование.

9) Высокаяпроизводительность и низкие затраты.

10) Безупречноекачество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Выводомтакже может служить положение о том, что персонал является основой любойорганизации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт,они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то,чем является организация.В силу такого положения люди для менеджера являются«предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает системуотношений между ними, включает их в сози-дательный процесс совместной работы,способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.


Списокиспользованной литературы

1.        МасловЕ.В. М 316 Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В.Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.- 312 с.

2.        ГенкинБ.М. Основы управления персоналом. —.М., 2000.

3.        Управлениеперсоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, — М  2003

4.        УткинЭ.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.,2001

еще рефераты
Еще работы по менеджменту