Реферат: Управління персоналом

Ситуаційне завдання 1

Тема:Стратегічне управління персоналом організації

Ситуація.

Вкрупній готельній мережі «Hilton» працює близько 30 тис. чоловік. В умовахстратегічного управління готелем формується система стратегічного управління,головне завдання якої – вироблення варіантів стратегії управління персоналом намайбутні 5 років. Характеристика умов діяльності готелю на цей період, а такожсьогоднішній стан його трудового потенціалу подано нижче.

Завдання: виходячи іззапропонованих умов діяльності готелю і сьогоднішнього стану трудовогопотенціалу, розробіть загальну стратегію управління персоналом цьогопідприємства на 5-річний період, відобразивши в ній бажаний стан трудовогопотенціалу через 5 років по всіх п’яти розділах, що характеризують його стан:демографічні і професійно-кваліфікаційні структури персоналу, рівенькорпоративної культури, соціальний статус персоналу, стан системи управлінняперсоналом.

Розробканової редакції кваліфікаційної характеристики посади начальника відділу кадрів(служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».

Кваліфікаційнахарактеристика на посаду начальника відділу кадрів.

Завданнята обов’язки

·         Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібнихпрофесій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями, стратегією та профілемпідприємства, зовнішніми та внутрішніми умовами його діяльності, якізмінюються, із формування і ведення банку даних про кількісний та якісний складкадрів, його розвиток та рух.

·         Керує розробленням перспективних і річних планів комплектуванняпідприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складупрацюючих у зв’язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації таавтоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об’єктів.

·         Організовує розроблення прогнозів, визначення поточної іперспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринкупраці, встановлення прямих зв’язків з навчальними закладами і службамизайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформуванняробітників підприємства про наявні вакансії, використання засобів масовоїінформації для розташування об’яв про наймання працівників.

·         Бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегіїпідприємства.

·         Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників,контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділахпідприємства.

·         Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно зодержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно зкерівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їхстажування та виховної роботи.

·         Здійснює роботу з добору, відбирання і розставлення кадрів наоснові оцінювання їх кваліфікації, особистих і ділових якостей; контролюєправильність використання працівників у підрозділах підприємства.

·         Здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування напідставі таких організаційних форм, як планування ділової кар’єри, підготовкакандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересуваннякерівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах, стажування навідповідних посадах.

·         Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізаціїрекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягаютьчерговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.

·         Організовує своєчасне оформлення приймання, переведення ізвільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями,інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу,видавання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працюючих,збереження і заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації зкадрів, а також підготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохоченьта винагород.

·         Забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а такождокументів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їхсім’ям, а також подання їх до органів соціального забезпечення.

·         Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрівпідрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов,наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.

·         Вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами.

·         Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причиниплинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиціїщодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодопрацевлаштування вивільнених працівників.

·         Здійснює зв’язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.

·         Організовує табельний облік, складання і виконання графіківвідпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства ідодержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розроблюєзаходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу,контролює їх виконання.

·         Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особовогоскладу та роботи з кадрами.

·         Керує працівниками відділу.

Повинензнати:

·         законодавчі і нормативні акти, методичні матеріали з управлінняперсоналом; трудове законодавство;

·         структуру і штат підприємства;

·         його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;

·         кадрову політику і стратегію підприємства;

·         порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточноїпотреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами;

·         стан ринку праці;

·         системи і методи оцінювання персоналу;

·         методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;

·         порядок оформлення, ведення і збереження документації, пов’язаноїз кадрами і їх рухом;

·         порядок формування і ведення банку даних про персоналпідприємства;

·         організацію табельного обліку;

·         методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленоїзвітності;

·         можливості використання сучасних інформаційних технологій у роботікадрових служб;

·         передовий вітчизняний і світовий досвід роботи з персоналом;

·         основи профорієнтаційної роботи;

·         порядок розроблення планів комплектування підприємства кадрами;

·         положення про порядок призначення та виплати державної допомоги;

·         порядок оформлення приймання, переведення та звільненняпрацівників, ведення і зберігання їх трудових книжок та особових справ,оформлення пенсій працівникам підприємства та їх сім’ям;

·         організацію табельного обліку;

·         методи обліку просування кадрів, порядок складання встановленоїзвітності;

·         основи профорієнтаційної роботи;

·         основи соціології, психології праці, економіки, організаціївиробництва та управління;

·         трудове законодавство;

·         засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв’язку.

Кваліфікаційнівимоги

Повнавища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботиз управління персоналом – не менше 2 років.

Ситуаційне завдання 2

Тема:Розробка кваліфікаційної характеристики спеціаліста сучасної служби персоналу.

Завдання1.Вивчіть і проаналізуйте зразок посадової інструкції спеціаліста відділууправління персоналом ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид». Співставте її з типовоюструктурою. Зробіть висновок про цю посадову інструкцію:

а)зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотоюзмісту);

б)зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністюпідпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам зіншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношеннюобов’язків, прав і відповідальності;

в)характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналоморганізації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.

Висновкипро наведену посадову інструкцію спеціаліста відділу управління персоналом ЗАТСГК «Дніпро-Бескид»:

а)зауваження і доповнення загального характеру (за її структурою і повнотоюзмісту):

1.        Відсутній напис у верхньому лівому кутку посадової інструкції:

ЗАТВЕРДЖУЮ

ДиректорЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»

___________Є. Т. Мельник

2.        Пункти посадової інструкції пересікаються між собою, одне й тесаме прописано в декількох місцях різними словами (наприклад, п.1.1 та п.1.4);

3.        Пункти посадової інструкції подані в хаотичній та нелогічнійпослідовності, що ускладнює сприйняття документу;

4.        Права та відповідальність мають бути оформлені різними розділами,а не одним, як в наведеній посадовій інструкції;

5.        Не повністю наведено те, що обов’язково повинен знати спеціаліствідділу управління персоналом;

6.        В наведеній посадовій інструкції відсутні взаємовідносини(зв’язки) за посадою.

б)зауваження і доповнення конкретного характеру: за чіткістю і ясністюпідпорядкованості даної посадової особи; цілям її діяльності; взаємозв’язкам зіншими працівниками організації; правам і відповідальності; співвідношеннюобов’язків, прав і відповідальності;

Посадоваінструкція спеціаліста відділу управління персоналом згідно з типовоюструктурою повинна мати наступний вигляд:

ЗАТВЕРДЖУЮ

ДиректорЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»

___________Є. Т. Мельник

1.Загальні положення.

1.1.Спеціаліст відділу управління персоналом призначається на посаду тазвільняється з неї наказом директора ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» за поданнямначальника відділу управління персоналом.

1.2.Спеціаліст відділу управління персоналом підпорядковується безпосередньоначальнику відділу управління персоналом.

1.3.У своїй діяльності спеціаліст відділу управління персоналом керуєтьсяКонституцією України, законами України, постановами Верховної Ради України,указами і розпорядженнями Президента України, постановами і розпорядженнямиКабінету Міністрів України, чинним трудовим законодавством України, статутомЗАТ СГК «Дніпро-Бескид», положенням про Відділ управління персоналом, правиламивнутрішнього трудового розпорядку, наказами і розпорядженнями по ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»,а також цією Інструкцією.

2.Завдання та обов’язки.

Спеціаліствідділу управління персоналом:

2.1.Організовує роботу із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілейрозвитку підприємства та конкретних напрямів кадрової політики з метоюнайефективнішого використання, оновлення та поповнення персоналу.

2.2.Забезпечує роботу з укомплектування підприємства працівниками потрібнихпрофесій, спеціальностей згідно з кваліфікаційними рівнями і профілем отриманоїними підготовки та діловими якостями з урахуванням можливостей максимальноїреалізації трудового потенціалу кожного працівника.

2.3.Безпосередньо бере участь у комісії з добору персоналу.

2.4.Оформлює прийом, переведення і звільнення працівників відповідно дозаконодавства про працю, положень, інструкцій, наказів керівника підприємства,вказівок керівництва відділу.

2.5.Веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованимиформами первинної облікової документації.

2.6.Готує проекти наказів по підприємству щодо управління персоналом, на особовийсклад, пор відрядження і відпустки.

2.7.Організовує проведення табельного обліку, веде облік надання відпустокпрацівникам, здійснює контроль за складанням і додержанням графіків черговихвідпусток.

2.8.Очолює роботу з організації навчання персоналу, підготовки та підвищеннякваліфікації, а також мотивації ділової кар’єри працівників

2.9.Формує кадровий резерв.

3.Права.

Спеціаліствідділу управління персоналом має право:

3.1.Одержувати у встановленому порядку від структурних підрозділів відповідніпоказники та інформацію, необхідні для виконання покладених завдань таобов’язків.

3.2.Вносити пропозиції начальнику відділу щодо заходів з удосконалення системиуправління персоналом.

4.Відповідальність.

Спеціаліствідділу управління персоналом несе відповідальність за якісне та своєчасневиконання покладених доручень начальника відділу; виконання правил внутрішньоготрудового розпорядку, завдань та обов’язків покладених на нього цієюІнструкцією.

5.Зобов’язаний знати:

Спеціаліствідділу управління персоналом повинен знати:

5.1.Законодавчі та нормативно-правові акти, методичні матеріали, які регламентуютьдіяльність підприємства з управління персоналом.

5.2.Трудове законодавство.

5.3.Цілі, стратегію розвитку та бізнес-план підприємства.

5.4.Кон’юнктуру ринку праці та освітніх послуг.

5.5.Засоби добору персоналу.

5.6.Методи роботи з персоналом.

5.7.Сучасні концепції управління персоналом.

5.8.Основи соціології та психології праці.

5.9.Етику ділового спілкування.

6.Кваліфікаційні вимоги.

6.1.Освіта: повна вища освіта напряму підготовки «Менеджмент» або «Управлінняперсоналом» (магістр, спеціаліст).

6.2.Досвід і підготовка: стаж роботи на посадах, пов’язаних з управлінняперсоналом, не менше 3 років.

6.3.Знання, навики і здібності: знання української і англійської мов, достатнізнання принципів і практики управління персоналом, відбору і призначенняслужбовців, оцінки трудової діяльності працівників; навички роботи з програмоюMicrosoft Word.

7.Взаємовідносини (зв’язки) за посадою

Спеціаліствідділу управління персоналом отримує від структурних підрозділів підприємстванеобхідні матеріали для виконання функціональних завдань та обов’язків.

в)характеристика можливих наслідків для загального процесу управління персоналоморганізації у випадку неякісно і неповно складеної посадової інструкції.

Якщопосадова інструкція будь-якого працівника складена неякісно або неповно, це перешкоджаєрозумінню працівником своїх обов’язків, а значить, робить неможливим їх якісневиконання, що, в свою чергу, негативно відбивається на діяльності підприємствав цілому.

Завдання2.У ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» необхідно скласти кваліфікаційну характеристикузавідувача відділу кадрів (служби персоналу) в новій редакції, що створюєперепони для правильного підбору кандидата на цю посаду.

Постановказавдання. Розробити нову редакцію кваліфікаційної характеристики посадизавідувача відділу кадрів (служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».

Розробканової редакції кваліфікаційної характеристики посади начальника відділу кадрів(служби персоналу) ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид».

Кваліфікаційнахарактеристика на посаду начальника відділу кадрів.

Завданнята обов’язки

·         Очолює роботу із забезпечення підприємства працівниками потрібнихпрофесій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями, стратегією та профілемпідприємства, зовнішніми та внутрішніми умовами його діяльності, якізмінюються, із формування і ведення банку даних про кількісний та якісний складкадрів, його розвиток та рух.

·         Керує розробленням перспективних і річних планів комплектуванняпідприємства персоналом з урахуванням перспектив його розвитку, змін складупрацюючих у зв’язку з упровадженням нової техніки та технології, механізації таавтоматизації виробничих процесів, а також пуском виробничих об’єктів.

·         Організовує розроблення прогнозів, визначення поточної іперспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринкупраці, встановлення прямих зв’язків з навчальними закладами і службамизайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформуванняробітників підприємства про наявні вакансії, використання засобів масовоїінформації для розташування об’яв про наймання працівників.

·         Бере участь у розробленні кадрової політики і кадрової стратегіїпідприємства.

·         Вирішує питання найму, звільнення, переведення працівників,контролює їх розстановку і правильність використання у підрозділахпідприємства.

·         Забезпечує приймання, розміщення молодих працівників згідно зодержаною в навчальному закладі професією і спеціальністю, спільно зкерівниками підрозділів і громадськими організаціями здійснює проведення їхстажування та виховної роботи.

·         Здійснює роботу з добору, відбирання і розставлення кадрів наоснові оцінювання їх кваліфікації, особистих і ділових якостей; контролюєправильність використання працівників у підрозділах підприємства.

·         Здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висування напідставі таких організаційних форм, як планування ділової кар’єри, підготовкакандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційне пересуваннякерівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах, стажування навідповідних посадах.

·         Бере участь в атестації, розробленні заходів щодо реалізаціїрекомендацій атестаційних комісій, визначає коло працівників, які підлягаютьчерговій та повторній атестації, забезпечує підготовку необхідних документів.

·         Організовує своєчасне оформлення приймання, переведення і звільненняпрацівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями інаказами керівника підприємства, облік особового складу, видавання довідок протеперішню і минулу трудову діяльність працюючих, збереження і заповненнятрудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а такожпідготовку матеріалів для рекомендації працівників до заохочень та винагород.

·         Забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а такождокументів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їхсім’ям, а також подання їх до органів соціального забезпечення.

·         Здійснює методичне керівництво роботою інспекторів з кадрівпідрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів постанов,наказів і розпоряджень з питань роботи з кадрами.

·         Вживає заходів щодо вдосконалення форм і методів роботи з кадрами.

·         Вивчає та узагальнює підсумки роботи з кадрами, аналізує причиниплинності, прогулів та інших порушень трудової дисципліни, готує пропозиціїщодо усунення виявлених недоліків, закріплення кадрів, вживає заходів щодопрацевлаштування вивільнених працівників.

·         Здійснює зв’язок з іншими підприємствами в питаннях добору кадрів.

·         Організовує табельний облік, складання і виконання графіківвідпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства ідодержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, розроблюєзаходи щодо поліпшення трудової дисципліни, зниження витрат робочого часу,контролює їх виконання.

·         Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особовогоскладу та роботи з кадрами.

·         Керує працівниками відділу.

Повинензнати:

·         законодавчі і нормативні акти, методичні матеріали з управлінняперсоналом; трудове законодавство;

·         структуру і штат підприємства;

·         його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;

·         кадрову політику і стратегію підприємства;

·         порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточноїпотреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами;

·         стан ринку праці;

·         системи і методи оцінювання персоналу;

·         методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;

·         порядок оформлення, ведення і збереження документації, пов’язаноїз кадрами і їх рухом;

·         порядок формування і ведення банку даних про персоналпідприємства;

·         методи обліку руху кадрів, порядок складання встановленоїзвітності;

·         можливості використання сучасних інформаційних технологій у роботікадрових служб;

·         основи профорієнтаційної роботи;

·         порядок розроблення планів комплектування підприємства кадрами;

·         положення про порядок призначення та виплати державної допомоги;

·         порядок оформлення приймання, переведення та звільненняпрацівників, ведення і зберігання їх трудових книжок та особових справ,оформлення пенсій працівникам підприємства та їх сім’ям;

·         організацію табельного обліку;

·         методи обліку просування кадрів, порядок складання встановленоїзвітності;

·         основи профорієнтаційної роботи;

·         основи соціології, психології праці, економіки, організаціївиробництва та управління;

·         трудове законодавство;

·         засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв’язку.

Кваліфікаційнівимоги

Повнавища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботиз управління персоналом – не менше 2 років.

Ситуаційне завдання 3

Тема:Визначення потреби в персоналі.

Завдання1.На підставі наявних вихідних даних необхідно розрахувати чисельністьвиробничого персоналу, використовуючи метод працеємності.

Таблиця3.1

Показники Вид роботи А Вид роботи В

Працеємність виробу, год.
 виріб 1
 виріб 2

0,8

0,3

0,5

0,4

Виробнича програма, шт.
 виріб 1
 виріб 2

1000

1200

1000

1200

Час для зміни залишку незавершеного виробництва, год. виріб 1 виріб 2 10 170 150 120 Плановий відсоток виконання норм, % 104 105 Корисний фонд часу 1-го працівника, год. 432,5 432,5

Формуладля розрахунку чисельності виробничого персоналу за методом працеємностівиглядає так:

/>,                                         (1)

де Пкф– корисний фонд одного працівника;

Пвп– час, необхідний для виконання виробничої програми:

/>,                 (2)

де n– кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

Ni– кількість виробів і-ї номенклатурної позиції;

Пі– працеємність процесу виготовлення виробу і-ї номенклатурної позиції;

Чзнв– час, необхідний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідностіз виробничим циклом виробів і-ї позиції номенклатури;

Кв –коефіцієнт виконання норм часу.

/>

/>

/>

/>

Завдання2.

Напідставі вихідних даних необхідно розрахувати чисельністьадміністративно-управлінського персоналу, використовуючи метод Розенкранца(табл. 3.2).

Таблиця2.

Організаційно-управлінські види робіт Кількість дій по виконанню виду робіт Час, необхідний для виконання дії, год Розрахунок грошової маси 500 1 Облік прибутків-витрат підприємства 3000 0,5 Розрахунок зведеного фінансового балансу 300 3

Річнийфонд часу одного співробітника (згідно контракту) – 1920 год.

Коефіцієнт,враховуючий затрати часу на додаткові роботи – 1,3.

Коефіцієнтперерахунку явочної чисельності у спискову – 1,1.

Коефіцієнт,враховуючий затрати часу на відпочинок співробітників – 1,12.

Формуладля розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу за методомРозенкранца наведена нижче:

/>                                      (3)

де n– кількість видів організаційно-управлінських робіт, визначаючих завантаженняпідрозділу або груп співробітників;

mi– середня кількість визначених дій (розрахунки, обробка замовлень, переговори іт.п.) в рамках і-го виду робіт за встановлений період;

ti– час, необхідний для виконання однієї дії в рамках і-го видуорганізаційно-управлінських робіт;

Т –робочий час одного співробітника згідно трудового договору (контракту) завідповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

Кнрч– коефіцієнт необхідного розподілу часу.

/>

/>

Ситуаційне завдання 4

Тема:Добір та відбір персоналу

Завдання1.Складіть професіограму і психограму для менеджера туристичної індустрії.

Результатиоформляємо у вигляді таблиці. Структура професіограми наведена у табл. 4.1.

Таблиця4.1. Структура професіограми

№ Розділ Зміст розділу 1. Відомості про професію

В класичному менеджменті туризму виділяють чотири періоди його розвитку: попередня фаза – до дев’ятнадцятого століття; початоква фаза – 1800 – 1917 рр.; фаза розвитку і підйому – 1917 – 1990 рр.; фаза розпаду централізованих організаційних структур туризму і створення туристичних підприємств різних форм влісності – 1990-й рік і по теперішній час. Перебудова в СРСР привела до розпаду єдиної туристично-екскурсійної системи. На її базі почали створюватися туристичні організації різних форм власності. В переважаючій більшості це приватні туристичні фірми, що займаються в основному виїзним туризмом. По суті, мова йде про відкриту систему туризму, яка постійно взаємодіє з зовнішнім середовищем.

Сучасний менеджер – спеціаліст ринкової орієнтації, що самостійно організовує експлуатацію туристичних ресурсів, вивчає туристський ринок, оцінює кон’юнктуру та динаміку попиту, перебудовує організацію з урахуванням вимог ринку. У зв’язку з цим особливого значення набуває підготовка нової генерації менеджерів з туризму, від знань, умінь і компетентності яких значною мірою залежить економічний поступ країни.

2. Процес праці

Робота в компанії міжнародного туроператора, що пропонує клієнту комплексний тур віт свого імені, на свій ризик і за свій рахунок.

Продукцією є розробка туристичних маршрутів, забезпечення функціонування турів і надання послуг, рекламно-інформаційні видання, підготовка турів з метою наступної її передачі турагенствам для реалізації туристам.

Основні виробничі операції: довідатися все можливе і неможливе про тури і готелі: чим і як там годують, які пропонують номери, чи існують дитячі екскурсії тощо; знайти і запропонувати досвідченим мандрівникам нові об'єкти для ознайомлення і відпочинку, створити маршрут, підібрати близько розташовані готелі, визначити, який транспорт зможе доставити туристів (літак, потяг тощо), продумати екскурсійну програму.

Професійні обов’язки: Приймає участь в формуванні туристичної групи з урахуванням інтересів, туристичної кваліфікації, фізичної підготовки, віку, психологічної сумісності учасників; організовує всесторонню підготовку учасників подорожі, перевіряє наявність не обхідників навичок і знань щодо безпеки подорожі; розробляє рекомендації і вказівки для учасників подорожі; вивчає список маршрутів з описанням їх особливостей, оцінює придатність маршруту для конкретної групи; підготовлює маршрутні документи і картографічний матеріал.

Знаряддя праці: комп’ютер, телефон та оргтехніка.

3. Санітарно-гігієнічні умови праці Робота в приміщенні, сидячи за комп’ютером; режим праці і відпочинку, медичні послуги, пільги і компенсації згідно до укладеного трудового договору. 4. Психофізіологічні вимоги до працівника

Різноманітні особистісні якості (комунікаційні, інтеграційні, високий рівень емоційної інтелігент-тності);

– прагнення до самовдосконалення;

– здатність концентрувати увагу;

– високі стандарти поведінки;

– діяти нетрадиційно, але відповідально;

– системне мислення;

– вміння вчитися від інших та адаптувати рішення до ситуацій.

5. Професійні знання і навики

Менеджер повинен знати: законодавчі та нормативно-правові акти, які регламентують туристичну індустрію; ринкову економіку; теорію і практику менеджменту і маркетингу; форми і методи ведення рекламних кампаній; основи законодавства про працю.

Менеджер повинен уміти: здійснювати системний аналіз діяльності організації, моніторинг конкурентів на ринку; розробляти стратегічні напрями розвитку організації; організовувати колективну працю для досягнення цілей організації; організовувати управлінські процеси, вміти ефективно розподіляти повноваження працівників; контролювати виконання управлінських рішень; формувати і розвивати організаційну культуру та імідж підприємства.

6. Вимоги до професійної підготовки На посаду менеджера підприємства призначається особа, яка має вищу професійну освіту по спеціальності менеджменту туристичної індустрії або вищу професійну освіту і додаткову підготовку в області теорії і практики менеджменту туристичної індустрії і стаж роботи по спеціальності не менше двох років на посаді спеціаліста організації.

 

Завдання2.УЗАТ СГК «Дніпро-Бескид» потрібен спеціаліст «менеджер відділу реєстрації тапоселення». Оголошено конкурс адміністрацією на заміщення вакантної посади.Кандидати на вакантну посаду обов’язково повинні пройти співбесіду зкерівництвом підприємства.

1.Питання для визначення здатності виконувати роботу.

1.        Якими особистісними і професійними якостями, на Вашу думку,повинен володіти працівник, який обіймає посаду «менеджер відділу реєстрації тапоселення»?

2.        Чому Ви вважаєте, що справитесь з цією роботою?

3.        Чим Ви можете бути тут корисними?

2.Питання для виявлення бажання виконувати роботу.

1.        Що Вам відомо про нашу компанію?

2.        Чому Ви хочете працювати в ЗАТ СГК «Дніпро-Бескид»?

3.        Чому Ви вирішили змінити попереднє місце роботи?

4.        Які Ваші пріоритети при виборі роботи?

5.        З чим би Ви не хотіли зіткнутися в нашій компанії?

6.        Які Ваші короткотермінові і довготермінові плани?

3.Питання для визначення керованості і виконавчості.

1.        Як би Ви себе описали?

2.        Охарактеризуйте себе як особистість?

3.        Вам подобається працювати в «команді»?

4.        Ви частіше погоджуєтесь чи спорите; чому?

5.        Як Ви уявляєте ідеального керівника?

4.Спеціальні запитання, що задаються під час відбору працівників.

1.        Які, на Вашу думку, Ваші сильні сторони?

2.        Назвіть, якщо можливо, Ваші слабкі сторони

3.        Чи є у Вас шкідливі звички? Які?

4.        Ваш найбільший професійний успіх?

5.        Як Вам вдалось справитися з якою-небудь складною ситуацією?

6.        Якщо би у Вас було достатньо грошей, Ви би перестали працюватипрямо зараз?

5.Додаткові питання, що задаються працівникам, які приймаються на посаду з реалізацієюпродукції і послуг.

1.        Як ви реагуєте на стресові ситуації?

2.        Ви працювати під тиском?

3.        Ви би погодились працювати понаднормово? Вночі? У вихідні?

4.        Якщо би Ви наймали людину для цієї роботи, на що би Ви звернулиувагу?

6.Додаткові питання для співбесіди з молодими спеціалістами.

1.        Розкажіть про Ваше навчання в ВУЗі.

2.        Ви думаєте, що достатньо кваліфіковані для цієї вакансії?

3.        Ви готові піти на курси підвищення кваліфікації?

4.        Яка інформація про нашу компанію Вас зацікавила найбільше?

5.        Опишіть Вашу ідеальну роботу.

6.        Ким і в якому статусі Ви бачите себе через 5 років?

Ситуаційне завдання 5

Тема:Ділова оцінка персоналу.

Діловагра: «Оцінка кандидата для висунення на вакантну посаду».

Описділової гри. У ЗАТ «Львівтурист» заступник голови Правління з персоналу внайближчі місяці йде на пенсію. На його місце претендують два кандидати:завідувач відділу кадрів і завідувач методичного відділу цієї ж організації.

Постановказавдання. Необхідно вибрати з двох кандидатів одного на заміщеннявакантної посади керівника (заступника генерального директора з персоналу).

Дляцього створена група «експертів» із 3 чоловік. До неї включено керівникапідрозділу, в якому є вакансія, досвідчений працівник підрозділу, працівниккадрової служби.

Описходу ділової гри.

1.Відібрали 10 якостей, якими в найбільшій ступені повинен володіти кандидат напосаду заступника голови Правління з персоналу.

2.Потім кожен учасник будує матрицю попарних порівнянь відібраних якостей (табл. 5.1).

Таблиця5.1. Матриця попарних порівнянь якостей заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист»з персоналу (експерт 1)

№ Назва якості 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сума в балах 1. уміння прислухатися до критики - 1 1 1 1 1 2 7 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 1 - 1 1 2 1 1 2 1 2 12 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 2 1 - 1 1 2 1 2 1 11 4. вміння організувати систему управління 2 1 2 - 1 2 2 1 1 2 14 5. уміння працювати з підлеглими 1 1 1 - 1 1 2 2 2 11 6. здатність чітко формулювати доручення 1 1 1 1 - 2 1 1 2 10 7. впевненість у собі 1 1 1 - 1 1 5 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 1 1 1 1 1 - 1 1 7 9. добросовісність 2 1 1 1 2 1 - 1 9 10. акуратність зовнішнього вигляду 1 1 1 1 - 4

Оцінкаякостей кандидата в балах: 0 – відсутня або несуттєва, 1 – володіє нею <50%,2 – володіє нею >50%, «–» – не визначився.

3. Будуємозведену матрицю попарних порівнянь відібраних найбільш суттєвих якостейкандидата на посаду (табл. 5.2), в якій враховуються думки всіх експертів.

Таблиця5.2. Зведена матриця попарних порівнянь якостей заступника голови Правління зперсоналу ЗАТ «Львівтурист»

№ Назва якості Значення в балах Середнє арифметичне в балах Ранг якості 1 2 3 1. уміння прислухатися до критики 7 8 7 7,3 7 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 12 13 12 12,3 2 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 11 10 12 11 3 4. вміння організувати систему управління 14 15 14 14,3 1 5. уміння працювати з підлеглими 11 9 10 10 4 6. здатність чітко формулювати доручення 10 10 9 9,7 5 7. впевненість у собі 5 6 7 6 9 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 7 7 6 6,7 8 9. добросовісність 9 8 10 9 6 10. акуратність зовнішнього вигляду 4 4 3 3,7 10

4.Визначаємо ступінь володіння ідеальними якостями кандидатами на вакантнупосаду. Будуємо такі ж матриці для кожного із кандидатів (табл. 5.3, 5.4, 5.5).

Таблиця5.3. Матриця попарних порівнянь якостей завідувача відділу кадрів на посаду заступникаголови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 1)

№ Назва якості 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сума в балах 1. уміння прислухатися до критики - 1 1 1 2 1 2 8 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 1 - 1 2 1 1 1 2 1 10 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 1 2 - 1 1 2 2 1 1 11 4. вміння організувати систему управління 2 1 1 - 1 1 2 2 2 14 5. уміння працювати з підлеглими 1 2 1 - 1 1 2 2 10 6. здатність чітко формулювати доручення 2 1 1 1 1 - 1 1 2 10 7. впевненість у собі 1 1 2 - 1 5 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 1 1 2 1 2 - 1 1 9 9. добросовісність 2 1 1 1 1 - 2 8 10. акуратність зовнішнього вигляду 1 1 2 1 - 5

Таблиця5.4. Матриця попарних порівнянь якостей завідувача відділу кадрів на посаду заступникаголови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 2)

№ Назва якості 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сума в балах 1. уміння прислухатися до критики - 1 1 1 1 2 1 7 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 1 - 1 2 1 1 1 2 1 2 12 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 2 1 - 1 2 1 2 1 10 4. вміння організувати систему управління 1 1 - 1 2 2 2 2 2 13 5. уміння працювати з підлеглими 2 1 2 1 - 1 1 2 1 11 6. здатність чітко формулювати доручення 1 1 2 1 - 2 1 1 9 7. впевненість у собі 1 1 1 - 1 1 5 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 1 2 1 - 1 2 7 9. добросовісність 2 1 2 1 2 1 - 2 11 10. акуратність зовнішнього вигляду 1 1 1 1 1 - 5

Таблиця5.5. Матриця попарних порівнянь якостей завідувача відділу кадрів на посадузаступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу (експерт 3)

№ Назва якості 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Сума в балах 1. уміння прислухатися до критики - 1 1 1 1 2 6 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 1 - 1 1 2 1 1 2 1 2 12 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 2 1 - 1 2 1 1 2 1 11 4. вміння організувати систему управління 2 1 2 - 1 2 1 2 1 2 14 5. уміння працювати з підлеглими 1 1 1 - 1 2 1 1 2 10 6. здатність чітко формулювати доручення 2 1 1 - 2 1 1 2 10 7. впевненість у собі 1 1 1 1 - 1 1 6 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 1 1 1 1 2 - 1 7 9. добросовісність 2 1 1 1 1 1 1 - 1 9 10. акуратність зовнішнього вигляду 1 1 2 1 - 5

Аналогічнопобудовані матриці попарних порівнянь якостей завідувача методичного відділу напосаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу трьомаекспертами.

Виділяємо8 ідеальних якостей кандидата на посаду (згідно табл. 5.2).

Таблиця5.6. Зведена матриця попарних порівнянь якостей відділу кадрів на посаду заступникаголови Правління з персоналу ЗАТ «Львівтурист»

№ Назва якості Значення в балах Середнє арифметичне в балах 1 2 3 1. уміння прислухатися до критики 8 7 6 7 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 10 12 12 11,3 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 11 10 11 10,7 4. вміння організувати систему управління 14 13 14 13,7 5. уміння працювати з підлеглими 10 11 10 10,3 6. здатність чітко формулювати доручення 10 9 10 9,7 7. впевненість у собі 5 5 6 5,7 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 9 7 7 8,7 9. добросовісність 8 11 9 9,3 10. акуратність зовнішнього вигляду 5 5 5 5

Таблиця5.7. Зведена матриця попарних порівнянь якостей завідувача методичного відділуна посаду заступника голови Правління з персоналу ЗАТ «Львівтурист»

№ Назва якості Значення в балах Середнє арифметичне в балах 1 2 3 1. уміння прислухатися до критики 6 8 7 7 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 11 12 12 11,7 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 9 11 11 10,3 4. вміння організувати систему управління 14 15 14 14,7 5. уміння працювати з підлеглими 11 8 10 9,7 6. здатність чітко формулювати доручення 9 10 9 9,3 7. впевненість у собі 6 6 5 5,7 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 9 8 7 8 9. добросовісність 9 8 11 9,3 10. акуратність зовнішнього вигляду 6 4 4 4,7

5. Висновокекспертної комісії про вибір найбільш вірогідного кандидата на майбутнювакантну посаду. Результати попарних порівнянь якостей кандидатів занесено успеціальну таблицю 5.8. У таблиці вказано в дужках відхилення реальних якостейкандидатів від ідеальних.

Таблиця5.8. Порівняння реальних якостей кандидатів на посаду заступника головиПравління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу.

№ Назва якості Значення ідеальних якостей в балах Значення якостей в балах Завідувач відділу кадрів Завідувач методичного відділу 1. уміння прислухатися до критики 7,3 7 (-0,3) 7 (-0,3) 2. почуття особистої відповідальності за доручену справу 12,3 11,3 (-1) 11,7 (-0,6) 3. наявність кваліфікації, відповідаючій займаній посаді 11 10,7 (-0,3) 10,3 (-0,7) 4. вміння організувати систему управління 14,3 13,7 (-0,6) 14,7 (+0,4) 5. уміння працювати з підлеглими 10 10,3 (+0,3) 9,7 (-0,3) 6. здатність чітко формулювати доручення 9,7 9,7 (0) 9,3 (-0,4) 8. ініціативність, сміливість і рішучість у підтримці нововведень 6,7 8,7 (+2) 8 (+1,3) 9. добросовісність 9 9,3 (+0,3) 9,3 (+0,3) +0,4 -0,6

 

Висновокекспертної комісії: Сума відхилень у завідувача відділу кадрів складає +0,4, а взавідувача методичного відділу –0,6. Завідувач відділу кадрів у більшій міріволодіє ідеальними якостями, і тому він рекомендується експертною комісією напосаду заступника голови Правління ЗАТ «Львівтурист» з персоналу.

Список використаних джерел

1.  Колот А.М.Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

2.  Егоршин А.П. Управлениеперсоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ,2003. – 720 с.

3.  Виноградський М.Д.,Белаєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом:Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.

4.  www.hrliga.com