Реферат: Управление персоналом

Содержание

1Ситуационная задача №1

1.1Таблица

1.2.Ответ на ситуационную задачу №1

1.3.Ответ на ситуационную задачу №2

2Тестовая часть

Списоклитературы

1 Ситуационная задача №11.1 Таблица1 Устойчивость изменчивости среды Эволюция Отношений предприниматель-менеджер Управления персоналом 2 Среда с неожиданными изменениями (настоящее время) Менеджер-специалист, менеджер-практик Желаемая занятость и свобода выбора форм занятости  1.2 Ответ наситуационную задачу №1

Современный руководитель вовсём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер +власть + стиль работы + карьера. Руководитель должен иметь широкий кругозор исистемное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторовкорпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокиеобщечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностямиидти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес – проектирование,разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлятьмаркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётомпотребностей и занятие в нём новых инновационных ниш. [1]

Реализация функции управлениеперсоналом на практике чревато умалением, а иной раз и злоупотреблением, ролируководителей линейных/функциональных подразделений в решении кадровых проблемв организации над ролью функциональных кадровиков, и наоборот. Например,возможно игнорирование функциональной экспертизы по кадровой политикефункционального/линейного руководителя подразделения. Или, например, возможноделегирование менеджером-практиком безграничного права принятия решения повсему спектру кадровых вопросов профессионалу-кадровику. Во многих организацияхдля достижения гармонии действий указанных групп сотрудников в осуществлениифункции управления персоналом придерживаются так называемом концепциидвойной/совместной ответственности. Основным содержанием этой концепцииявляется положение, что ответственность за повышение эффективностииспользования человеческих ресурсов несут и менеджеры-практики именеджеры-специалисты.[2]

Менеджеры-специалисты,профессионально подготовленные для реализации кадровой работы, в тоже время немогут решать эти проблемы без посторонней помощи, поскольку не обладаютнеобходимой детальной информации о специфике деятельности в функциональныхсферах организации. Они в состоянии выполнять только часть задач по управлениюперсоналом, а, именно, разрабатывать общие условия, способствующихэффективности функционирования персонала для достижения целей организации.[3]

Среди множества качеств,которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современныхусловиях  следующие четыре, на наш взгляд, играют ключевую роль: — знаниеэкономики и управления организацией. Менеджер в организации должен иметь четкоепредставление о факторах экономического роста в своем подразделении и ворганизации в целом, что позволит ему глубоко понимать стоящие перед ним цели,разрабатывать и оценивать эффективность подсистем управления в организации;[4]

— профессиональныекомпетенции в управлении персоналом. Основные элементы профессиональных  знанийсоответствуют основным составляющим управления персоналом — управление наймом иотбором персонала, управление организацией исполнения работы, управлениеразвитием сотрудников, управление оценкой трудовой деятельности и вознаграждением, включая знания и навыки в области создания и управления  процессами  ипроцедурами консалтинга, администрирования;

— лидерство и управлениепеременами. Менеджеры должны обладать критическими для управленческого процессакачествами  — определять направления развития подразделения или организации,формулировать цели, вырабатывать методы достижения целей и внедрять их,эффективно преодолевая сопротивление переменам. Для этого необходимыпрофессиональные  знания  в  области  анализа, планирования, организации,регулирования,  контроля бизнеса;

— способность к обучению иразвитию. Способность к обновлению профессиональных знаний и навыков являетсякритическим  качеством для менеджеров различных уровней управления.

Менеджеры-практики, в своюочередь, знают гораздо больше о характере и содержании выполняемой работы,требованиях к ее качеству, потребностях и возможностях своего персонала, но уних отсутствуют профессионализм в области управления персоналом.

Таким образом, достигаетсядиалектическое единство, с одной стороны, профессионализма в области работы скадрами менеджеров-специалистов, с другой — знаний менеджерами-практикамиспецифики конкретной функциональной сферы в организации. В организационном отношенииуправление персоналом  охватываются все лица  и институты,  несущие совместнуюответственность за работу с кадрами. Рыночную экономику характеризует преждевсего жесткая конкуренция, а ее могут выдержать только те организации, которыеприменяют режим жесткой экономии, в том числе в использовании человеческихресурсов. Бюрократические методы решения кадровых вопросов становятсяэкономически и социально неэффективны. Кадровые проблемы нельзя решать налюбительском уровне, как это мы делаем до сих пор. К этим вопросам необходимоподходить  сугубо профессионально. Пока менеджеры-практики не осознаютпотребности в знаниях возможностей и результатов управления персоналом, онибудут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так ипсихологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

1.3 Ответ наситуационную задачу №2

Управление персоналом, внаиболее широком смысле слова, — это управление людьми, работниками, как однойиз самых сложных и самых существенных подсистем любого производства.

До последнего времени самопонятие “управление персоналом”в нашей управленческой практике отсутствовало. В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. По мереослабления централизованной системы управления экономикой перед организацияминачали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом- сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособныхпакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированныхспециалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы ивознаграждение, затем — индексация заработной платы в условиях высокой инфляциии, наконец, повышения производительности труда и сокращения численностисотрудников под давлением конкуренции. На смену “всеобщей” занятости приходитконцепция обеспечения желаемой занятости и свободного выбора форм занятости. Встатье 5 Закона “О занятости населения в Российской Федерации” сказано, что“государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную,продуктивную и свободно избранную занятость”. Благодаря принятию новогозначительно отличающегося от советских основ законодательства о занятостивозникла правовая база изменения сложившихся принципов функционирования моделизанятости. Новая концепция занятости, выработка которой сейчас происходит легализуеткак совершенно законные, общественно признанные формы трудовой деятельности надому, в домашнем хозяйстве и т.д.[5] Такимобразом, в современной России, что несмотря на трудности, вызванные отсутствиемдолгосрочной стратегии государства на рынке труда, четко разработаннойнормативной базы происходит становление современной парадигмы занятости,отвечающей потребностям рыночной экономики. Однако, в силу указанных причинданный процесс протекает достаточно стихийно и сопровождается существеннымисоциальными издержками в виде роста безработицы и социальной напряженности в обществе.Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь бытьуволенным, может использовать для работы всего 25% своего потенциала. Однакопри осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показательможет быть увеличен до 70-80%. Хорошее  управление дает возможность получитьновые выгоды от интеллекта и образования, даже эмоций работников в той жестепени, что и от их рук.

Управление  персоналом — этоне набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность,политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации.Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегиипредприятия, происходит в рамках определенного подхода.

В настоящее время можновыделить три основных подхода:

* Стратегический подходпривязывающий управление персоналом  к долгосрочным стратегиям организации.Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такиеусловия, при которых у персонала проявляется приверженность к высокимстандартам количества и работы;

* Системный подход признаетто, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. Приреализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологическиепроцессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению ксреде;

 * Практический подходобъединяет  стратегический  и  системный подходы, таким образом,  что практикаи политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций,  в  которых работает организация.[6]

2 Тестовая часть

 Установите соответствиемежду характером отношений «собственник-менеджер» и видом внешней среды.

1) Менеджер и собственникраздельны а) Изменяющаяся среда

2) Менеджер и собственник водном лице б) Неожиданные изменения  среды

3) Собственник именеджер-собственник в) Расширяющаяся среда

4) Собственник именеджер-управляющий г) Неизменная среда.

Ответы: 1) соответствует В,2) соответствует Г, 3) соответствует А, 4) соответствует Б.

Менеджер и собственникраздельны соответствует расширяющейся среде, менеджер и собственник в одномлице соответствует неизменная среда, собственник и менеджер-собственниксоответствует изменяющаяся среда, собственник и менеджер-управляющийнеожиданные изменения среды, так как эти среды имеют хронологические рамки,которые соответствуют определенным характерам отношений.

 Установите правильнуюпоследовательность видов внешних сред и соответствие типа оргструктуры:

1) Изменяющаяся а) линейно-функциональная

2) Неизменная б)горизонтальная корпорация

3) Среда с дискретнымиизменениями в) матричная, инновационная

4) Расширяющаяся г)дивизиональная

5) Среда с неожиданнымиизменениями д) линейная

Ответы: 1) соответствует Г,2) соответствует Д, 3) соответствует А 4) соответствует В, 5) соответствует Б.

Так как если более подробнеерассмотреть типы внешних сред и их хронологические рамки, то будет виден и типоргструктуры.

Управления побизнес-процессам присущи:

Б) Инициативныегоризонтальные связи

В) Независимыесамоуправляемые группы

Г) Спроектированныерациональные структуры

Д) Жесткие связи междучастями системы

Так как в бизнес-процессеважны именно эти функции.

Стратегия концентрированногороста связана с изменением:

а) Рынка

Потому, что рынок и ростнаходятся во взаимосвязи.

Стратегия конгломеративнойдиверсификации связана с изменением:

д) Положения фирмы внутриотрасли

Так как положение фирмывнутри отрасли влияет на стратегию конгломеративной диверсификации.

Распределение акций междурабочими и служащими проводится на основе

а) Годовой заработнойплаты и стажа работника

Распределение акций междурабочими и служащими проводится на основе годовой заработной платы и стажаработника, так какименно это способ является наиболее справедливым дляработников.

Выделите характеристику,присущую управляющему-предпринимателю:

в) Стремится изменитьдинамику развития фирмы, ищет новые направления деятельности и расширенияноменклатуры продукции

Управляющий-предпринимательвсегда стремится получить наибольшую прибыль, путем развития своей фирмы,освоения новых рынков.

Вставьте слова, которыеявляются правильным ответом:

Совокупность технических,поведенческих навыков и прилежание, с которым работает сотрудник называется квалификациейработника.

Квалификация работника – этосовокупность его опыта, навыков и умений, полученных в процессе обучения иработы.

 Система управления качествомв Японии:

б) Нацелена напрофилактику брака

в) Планирует процент бракаизделий

г) Стимулируетбездефектное изготовление продукции

Так как система управлениякачеством в Японии базируется на избежание брака изделий.

«Никто не должен братьответственность за принятие решений (принцип немаваси)» означает:

б) Способ коллегиальностипринятия решений

Т.е. ответственность запринятие решения должна лежать на всех участвующих в его принятии, а не наодном человеке.

Список литературы

1.       Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 2003. — 173 с.

2.       Гончаров В. Руководство длявысшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2002.-548с.

3.       Губанов С. Система организации ипоощрения труда (опыт методической разработки) .//Экономист. 2001. — №3.-146с.

4.       Кольцов Н.А. Научная организациятруда. – М.: ИНФРА, 2000.-624с.

5.       Организация и нормирование труда:Учебное пособие. – М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-568с.

6.       Основы научной организации трудана предприятии: Учебное пособие. – М.: Просвещение, 2000.-477с.