Реферат: Управление персоналом

Тема 1

Персонал предприятия как объект управления

/> 

Введение

Эффективное управление организацией илипредприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весьперсонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личнуюпричастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача вбизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, ихготовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимопонимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только втом случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Проблема человеческого фактора обсуждается насамых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Напоиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так имногих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины,имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда,нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управленияперсоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровняэффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено.Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строитсяне на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции иличном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих порявляется скорее искусством, чем наукой.

С одной стороны, именно теоретический менеджмент,опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическоеобоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом.В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, неподтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтезтеоретических знаний и практического применения концепций управленияперсоналом.

Современные проблемы в организации работы с человеческимиресурсами, в управлении персоналом требуют своегорешения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, кроссийским условиям.

Таким образом, образование в области управленияперсоналом оказывает огромное влияние на эффективность работы менеджера,что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучениянауки и искусства управления персоналом — это подготовка эффективногоруководителя.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематическихнаучных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в.Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляетсяпроцесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границыэтих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следуетрассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.

Можно заметить, что управление персоналомтесно переплетается с такими науками, как: физиология, социологияи психология труда, эргономика, наука обезопасности труда, трудовое право, экономика труда,нормирование труда.

/> 

1      Эволюцияот «Рабочей силы» к «Персоналу»

Российские ученые до сих пор используют различныепонятия — «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры»,«персонал».

Традиционным термином при исследовании роличеловека в сфере производства в советской экономической науке было понятие «рабочаясила» -«совокупность физических и духовных способностей, которыми обладаеторганизм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когдаон производит какие-либо потребительские стоимости» (К.Маркс, Ф.Энгельс).

Для анализа современных процессов в сфере трудаданная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способностиработника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянноразвивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиямипроизводства.

Понятие «трудовые ресурсы» впервыевведено академиком С.Г.Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетнойкатегорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособномвозрасте. В качестве экономической категории это понятие означало частьнаселения, обладающую необходимым физическим развитием, умственнымиспособностями и знаниями.

Е.В.Касимовский: «Трудовые ресурсы — определеннаясовокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве».При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, непроявляющими творчества, инициативы, мотивов,  интересов и пр.

В 50-е — 60-е годы появляется новое понятие«человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала»отражено в работах С.Кузнеца, Т.Шульца, Г.Беккера и других экономистов. ГБеккеропределил понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных иунаследованных качеств -образование, знания, полученные на рабочем месте,здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенноговремени для производства товаров и услуг». Затраты в данной теории — своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществудостигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги,получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты называются инвестициямив человеческий капитал В зависимости от субъектов инвестирования можновыделить группы: ^индивидуальные вложения (идут на получение человекомопределенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание); 2)семейныеинвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);3)инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку иповышение квалификации своих работников). Руководители преуспевающих компанийстали понимать, что выгодно вложить деньги в человека, увеличивая, такимобразом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческийкапитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязимежду инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкогопрактического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении«инвентарной стоимости работника». При этом ученые считают, что продуктивностьчеловека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природнымиспособностями самого человека. Именно природные способности рассматривают какстартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаряинвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капиталасформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов ворганизации.

Понятие «человеческий фактор» стало активноиспользоваться с 60-х гг и означает «систему взаимодействующих, занимающихразное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которыхобеспечивает прогрессивное развитие общества» (акад.Т.И.Заславская). Инымисловами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта(работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности иобеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению спредыдущими понятиями оно более современно.

Следом появилось понятие «трудовойпотенциал», которое характеризует не только возможности человека, но иналичие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им принеобходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника,коллектива для решения новых стратегических задач организации.

С середины 1980-х годов используется термин «человеческиересурсы» Само понятие «ресурсы» происходит от французского слова, впереводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можноиспользовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимаютресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсыв экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые,информационные. Экономические ресурсы обладают общими и специфическимисвойствами. Обшие свойства ресурсов: 1) Ограниченность их количества(ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данномуровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономикиявляется поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворенияпотребностей; 2)ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции,принося владельцу определенный доход — ренту, проценты, заработная плата;3)ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на «ремонт», обновление,развитие. Отличительная особенность человеческих ресурсов :1) людинаделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе немеханически, а сознательно и эмоционально; 2) продуктивность творческих,предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов,поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышенияэффективности функционирования организации. 3) личная мотивация людей толкаетих на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этомпомощи со стороны организации. Управление мотивацией работников -ключеваязадача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременныйхарактер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Человеческиересурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.

В последние годы все чаще используются понятия«кадры» и «персонал».

Кадры — основной состав работников предприятия, к нимне относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Даннаякатегория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив длясовместного достижения общих целей организации.

Персонал — весь личный состав работников, включаяпостоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом вотношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется спонятием «кадры». В управленческой науке персонал характеризуется каксоциально-экономическая категория, выражающая социальную общность работниковконфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на ролиличности в социально-экономической системе (Э.М.Короткое).

В зарубежной практике термин «персонал»используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).

Управление персоналом организации — целенаправленнаядеятельность руководящего состава организации, подразделений системы управленияперсоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики,принципов и методов управления персоналом.

Повышение роли персонала и изменение отношения кнему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технологиястремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека втехнологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.

Постепенное увеличение роли наукоемкогопроизводства, внедрение робототехники, гибких производственных комплексов,основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело ксокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокойквалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает ивозрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системепредставлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, пониматьстатистические величины). Особое значение приобретают внимательность иответственность, навыки устной и письменной коммуникации

Концепция управления персоналом — систематеоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности,содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом,а также организационно-практических подходов к формированию механизма еереализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя:разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом;разработку технологии управления персоналом

Методология управления персоналом предполагаетрассмотрение сущностиперсонала организации как объекта управления, процесса формирования поведенияиндивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принциповуправления персоналом.

Система управления персоналом — формирование целей,функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных игоризонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов впроцессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом — организация найма,отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации,обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда,управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развитияорганизации, высвобождение персонала и пр.

Основу концепции управления персоналом ворганизации составляет роль личности работника, знание его мотивационныхустановок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачейорганизации.

3 фактора, воздействующие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, в которойосновным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давлениена человека сверху за счет принуждения и контроля над распределениемматериальных благ;

2) культура — вырабатываемые обществом,организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установкиповедения, регламентирующие действия личности;

3) рынок — сеть равноправных отношений,основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

При переходе к рынку происходит медленный отходот иерархического управления, системы административного воздействия,неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники — этоглавное, а за ее пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего кпотребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархияотойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управленияперсоналом -реализация кадровой политики и координация деятельности поуправлению трудовыми ресурсами в организации.

 

1.2.Понятие «персонал» и его структура

Классификация персонала по категориям «Персонал»объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мыотносим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные илиуправленче­ские операции и занятых переработкой предметов труда с ис­пользованиемсредств труда. Понятия «кадры»,  «работники», «персонал»идентичны, если за основу принять данное нами оп­ределение. В дальнейшем мыбудем пользоваться термином «пер­сонал», используемым вгосударственном образова­тельном стандарте (ГОС) и наиболее принятым вотечественной и зарубежной практике.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют тру­довуюдеятельность в материальном производстве с преобла­дающей долей физическоготруда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисноеобслуживание. Производ­ственный персонал можно разделить на две составныечасти: ос­новной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сбороч­ных цехахпредприятия; вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые взаготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персоналаявляется продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телеви­зоры,мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют тру­довуюдеятельность в процессе управления производством с пре­обладающей долейумственного труда. Они заняты переработкой информации с использованиемтехнических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельностиявляется изу­чение проблем управления, создание новой информации, измене­ние еесодержания или формы, подготовка управленческих реше­ний, а после выбораруководителем наиболее эффективного вари­анта — реализация и контрольисполнения решений. Управленче­ский персонал разделяется на две основныегруппы: руководите­ли и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей отспециалистов за­ключается в юридическом праве принятия решений и наличии вподчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различаютлинейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциямуправления, и функцио­нальных руководителей, реализующих отдельные функцииуправления.

 

1.3. Персонал как особый объект управления

Можетрассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организацияи группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделитьтри составляющие;

Управлениеличностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленноеразвитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учетпсихофизиологических свойств индивида

Управлениетрудовым коллективом как социальной организацией, т. е.целенаправленное влияние на всю совокупностьсоциальных отношений;

Управление группами, т. е. воздействие наработников как на формальном, так и нанеформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определеннойвзаимоувязке деятельности работниковблагодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объектуправления персоналом имеет ряд особенностей:

—саморазвитие;

—старение и естественное выбытие;

—отсутствие возможности «складирования»

—«Образование не достигает точки насыщения»(девиз у входа в центр подготовки кадров 1ВМ);

—наличие внутренних мотиваций;

—сочетание формальных и неформальных отношений.

Объектысистемы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникаютразличные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за егопределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, изподразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации,должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд другихпроцессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменениепрофессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшениепсихологического климата в коллективе,другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементовуправления трудовым коллективом на режимсамоуправления и т. п.

Применительнок отдельному работнику отношения с вышестоящимруководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только поограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель —подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут датьцелостной картины управления.    

Главнаяцель включениячеловека в состав персонала организации —использование его способностей в процессе трудадля получения конкретно-значимого для организации результата.Поэтому целесообразно в системе управления персоналомвыделить целевые объекты. (см. таблицу 1).

Целевой объект управления персоналом

Показатели

Обстоятельства, влияющие на изменение объекта

Результативность труда (сколько делает)

Объем функций

Производительность труда

Доход от деятельности

Выполнение норм выработки

Количество произведенной продукции

Эффективность труда

Кооперация труда, коллективный характер труда

Разнонапряженность видов труда

Динамичность внешней и внутриорганизационной среды

Необходимость учета сложности труда

Проблема нормирования труда

Прогнозирование поведения и трудовой деятельности персонала

Увеличение расходов на персонал

Необходимость длительного закрепления работника в организации

Необходимость учета лмчностных качеств персонала

Трудовое поведение (как делает)

Действия в процессе труда

Творческая активность

Экономия сырья и материалов

Стиль и характер взаимоотношений в коллективе, с клиентами

Степень реализации профессионально-важных и личностных качеств

Отношение к труду (почему и для чего делает)

Тип мотивации работника к труду

Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности

Степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки зрения стратегии развития организации

Лояльность и приверженность организации

Использованиерезультативности труда как объекта уп­равления обусловлено рядом позиций

1.Должны быть четко определены критерии результативности и их количественноевыражение в экономичес­ких показателях, основой чего служат чаще всего раз­личныенормы и нормативы.

2.Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника иэкономическими ре­зультатами организации. Для персонала, занятого основ­нымивидами деятельности и непосредственно произво­дящего конечный продукт, это впринципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доляработников, результативность труда которых зави­сит от множества факторов, втом числе и не зависящих от их трудовых усилий.

3.Использование результативности труда как объекта управления персоналомпредполагает его предсказуе­мость в рамках четко заданных технологий работы. Носовременные закономерности развития показыва­ют возрастание доли таких видовтруда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личност­ныхкачеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести ктрудностям сбы­та продукции.

4.Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенноговремени. Поэтому, исполь­зуя этот объект управления, за пределами управленчес­кихвоздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оцененылишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателейрезультативности конкретных работников (подразделе­ний) может в ряде случаеввходить в противоречие с целями организации.

5.Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление квыполнению несложных фун­кций, приносящих быстрый эффект. Между тем слож­ныефункции в большинстве случаев являются важны­ми для организации.

6.Достижение одного и того же результата возможно различнымипутями, в том числе с использованием не­эффективных методов (при выполненииработы само­стоятельно или при помощи руководителя и коллег;

традиционнымпутем или новым; под влиянием благо­приятных или препятствующих работе внешнихобсто­ятельств и т. д.).

Выделениерезультативности в качестве целевого объекта управления персоналом ворганизации означает:

— припланировании потребности в персонале — сколько и каких работников нужнопредприятию для достижения необходимых экономических ре­зультатов;

— приотборе персонала учитываются способности кан­дидата производить необходимыйобъем продукции

— при адаптации — основной является успешность именнопрофессиональной адаптации. Стимулиро­вание будет тесно увязано с количествомтруда ра­ботника и объемом произведеннойпродукции;

— приразвитии персонала — какие качества следует развивать для повышениярезультативности;

— приоценке — насколько результативен труд ра­ботника;

— притрудовых перемещениях — где в системе раз­делениятруда способности работника будут при­меняться с большей экономической пользойдля организации;

— приорганизации труда — как рациональнее орга­низовать рабочее место, определитьсостав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Сутьрезультативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете всистеме управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности.Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономическихресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, тотолько в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности иэффектив­ности труда.

Дляпреодоления отмеченных выше недостатков в тео­рии и практике управленияперсоналом выработаны пока­затели результативности труда, имеющие интегральныйхарактер. В качестве оценочных показателей используют­ся: совмещение профессий,расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины идр. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодей­ствия наотечественных и зарубежных предприятиях исполь­зуются различные вариантыпоказателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексныхпоказателях коренным образом меняется внутреннее содер­жание результативноститруда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но иповеденческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Связьсубъекта с объектом в управлении осуществля­ется последовательно, как:

1)пространственно-временной контакт;

2)психологический контакт (взаимная заинтересован­ность);

3)социальный контакт (совместная деятельность, взаимо­действие, воздействие,координация, согласование, ре­гулирование действий);

4)социальные отношения (через систему законодательных, нормативных,функционально-организационных, нрав­ственных норм-регуляторов).

 

1.4.Принципы работы с персоналом

 

Под принципом понимается научное начало(основание, пра­вило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в ра­ботес персоналом. В теории управления известно много прин­ципов, однако мы выделимтолько основные и дадим их по ал­фавиту.

Бюрократия — обеспечение разумного господства централь­ногозвена управления (администрации) над основной частью персонала для строгоговыполнения нормативных документов организации («разделяй ивластвуй»).

Гибкость — означает приспособляемость системы управленияперсоналом к изменяющимся целям объекта управления и усло­виям его работы.

Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальныхразрезах системы управления персоналом должна обеспечивать­ся рациональнаяавтономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачейправ и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность — все работники выполняютправила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливыесанкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие — концентрация власти в руках линейных ру­ководителей,работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственнымначальником («директор все­гда прав»).

Кадры решают все — должна быть разработана эффективнаясистема подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижениеработников осуществляется в соответствии с ре­зультатами их труда, квалификацией,способностями и потреб­ностями организации.

Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте другс другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависи­мости, участвуя ввыработке наиболее важных решений.

Кооперация — система управления персоналом должна обес­печиватьмаксимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия иреализации решений человеком.

Корпоративность — гармония интересов всех категорий пер­соналав обеспечении единства интересов и усилий по достиже­нию целей управления(«в единении — сила»).

Оперативность — своевременное принятие решений по ана­лизуи совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих илиоперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Ротация — временное выбытие отдельных работников не должнопрерывать процесс осуществления каких-либо функ­ций. Для этого каждый работниксистемы управления персона­лом должен, уметь выполнять функции одного-двухработников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация — разделение труда в системе управления пер­соналом(выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельныеподразделения, специализи­рующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение — базируется на оплате поре­зультатам индивидуального и коллективного труда с возмеще­нием стоимостирабочей силы.

Эффективность — предполагает экономичную организацию системы управленияперсоналом на основе снижения доли за­трат на управление в общих затратах наединицу выпускаемой продукции

Тест по теме №1

 

1.Персонал организации — это:

а)        - совокупностьработников организации, объединенных в специализированные службы

б)       - выделениеработников по социально-демографическим группам

в)        - совокупностьотдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

г)        + личный составорганизации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

2.Структура персонала организации — это:

а)        - соотношениепрофессиональных групп специалистов и рабочих

б)       + совокупностьотдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку

в)        - выделение группработников по функциям (видам деятельности) организации

г)        - совокупностьработников организации, объединенных в специализированные службы

д)       - личный составорганизации, работающий по найму и обладающий определенными признаками

3.Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы,подразделения и занятые преимущественно различными видами умственнойдеятельности называется:

а)        - рабочие

б)       + управленческийперсонал

в)        - работникисоциальной инфраструктуры

г)        + специалисты

4К категории специалистов относятся должности:

а)        - кассиры

б)       + инженеры

в)        - секретари

г)        + бухгалтеры

д)       - техники

5.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей испециалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся ккатегории:

а)        - рабочие

б)       - специалисты

в)        - руководители

г)        - работникисоциальной инфраструктуры

д)       + техническиеисполнители

6.Носителем функций по управлению персоналом выступает:

а)        - весь персоналорганизации

б)       - менеджеры поперсоналу

в)        - руководителифункциональных и производственных подразделений

г)        + высшееруководство, руководители функциональных и производственных подразделенийсовместно со службой управления персоналом

д)       - высшееруководство организации

7.Объектом функций по управлению персоналом является:

а)        + весь персоналорганизации

б)       - менеджеры поперсоналу

в)        - руководителифункциональных и производственных подразделений совместно со службой управленияперсоналом

г)        - высшееруководство, руководители функциональных и производственных подразделенийсовместно со службой управления персоналом

д)       - высшееруководство организации

8.Для принципа прозрачности характерно:

а)        - своевременноепринятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персонала

б)       + концептуальноеединство, доступная терминология

в)        - рациональнаяавтономность структурных подразделений или отдельных руководителей

г)        - наиболееэффективная и экономичная организация системы управления персонала

д)       - простотасистемы управления персоналом

9.Принцип параллельности означает:

а)        -приспособленность системы управления персонала к изменяющимся целям объектауправления и условиям его работы

б)       - выполнениеодинакового объема работ в равные промежутки времени

в)     - упорядоченностьи целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения

г)      + одновременноевыполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управленияперсоналом

д)     - своевременноепринятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом,предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

10. Содержание принципа прогрессивности заключается вследующем:

а)        - при формированиисистемы управления персоналом следует учитывать перспективы развитияорганизации

б)       - чем прощесистема управления персоналом, тем лучше она работает

в)        + соответствиесистемы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

г)        - своевременноепринятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом,предупреждающих отклонения

д)       - выполнениеодинакового объема работ в равные промежутки времени

11. Принцип первичности функций управления персоналомозначает:

а)        - максимумудобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализациирешений человеком

б)       + составподсистем системы управления персоналом, оргструктура, требования к работниками их численность зависит от содержания, количества и трудоемкости функцийуправления персоналом

в)        - пропорции междуфункциями, направленными на организацию системы управления персоналом ифункциями управления персоналом

г)        - необходимостьопережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства посравнению с функциями, направленными на обеспечение функционированияпроизводства

д)       - выполнениеодинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторенияфункций управления персоналом

12.Принцип непрерывности характеризует:

а)        - управлениеперсоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться поразличным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому

б)       + отсутствиеперерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений,уменьшение времени прослеживания документов, простое технических средствуправления

в)        - выполнениеодинакового объема работ в равные промежутки времени и регулировать повторенияфункций управления персоналом

г)        - основупроведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на ееуровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

д)       - одновременноевыполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управленияперсоналом

Тема 2.

Место и роль управления персоналом всистеме управления предприятием

 

/>/>2.1.Историяразвития управления персоналом

Существует четыре основных школы, описывающих,как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этимилюдьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо),“системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд).

Управление персоналом представляет собой как снаучной точки зрения, так и в практическом отношении, область, котораяхарактеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

На рисунке приводится обзор различных концепцийуправления персоналом.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школанаучного управления, административная школа, школапсихологии и человеческих отношений и школа науки управления(количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы сцелью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом.

Управление персоналом и управление человеческимиресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими исоциальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице.

Основателем школы научного управления считаютамериканского инженера (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современногоменеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающихуправленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком:сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером всталелитейной компании.

Создатели данной школы основывались в своихподходах на двух принципах. Первый — принцип вертикального разделения труда — за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи. Второй принцип — принцип измерениятруда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику ианализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда,добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации трудапозволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовалозначительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методовнаучной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новыеобязанности администрации, что представлено на рисунке.

Среди обязанностей администрации он выделилследующие:

      выработканаучного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностяхтруда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование истандартизация всех орудий и условий труда;

      тщательныйотбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получениявысококвалифицированных работников;

      сотрудничествос рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производстваранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательноепоощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение имипроизводственных заданий;

      равномерноераспределение труда и ответственности между администрацией и рабочими(администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучшеприспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлорапредставляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана надисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки ипрактики управления персоналом принципы научного управления по-прежнемуявляются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важномувыводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершеннойсистеме стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочегопостоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную”систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф.ТейлораГ.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человекудолжна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источниксуществования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработалпервую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственныхзаданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность трудавозросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческогофактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Ганнт являетсяпервооткрывателем в области оперативного управления и календарного планированиядеятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли, которые в 20-е годы нашего века были активными сторонниками направления,описанного выше. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы сиспользованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарати кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбертпервой началазаниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкойи подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является иизвестный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработалштабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечаянеобходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимостидолжности “менеджер по персоналу”.

Г.Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” [163] писал: “для производства крайневажно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией,наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатствомфизиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Толькотакой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительнокомпетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат наданную работу”.

(1863–1947гг.) был одним из создателей “философиипрактики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой:

      высокооплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал 48 часов внеделю, но не больше;

      обеспечиватьнаилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучатьлюдей уважать окружающих и самих себя.

Руководствуясь этими принципами, он установил8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнениюс общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначеннымитрудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическуюлабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супруговГилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналомкак одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующихпринципов:

      отборработников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и ихобучение;

      обеспечениеработников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

      систематическоеиспользование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школысвязано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школыбыло создание универсальных принципов управления, следование которым ведеторганизацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработкурациональной структуры организации и построение на ее основе рациональнойсистемы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическуюмодель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, присоблюдении которых возможно эффективное управление организацией.

Разделение труда. Необходимая специализация дляэффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда какуправленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. Помнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняяявляется следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину какуважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение,прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает,что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всехуровнях.

Единоначалие. Единоначалие, с точкизрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что онообеспечивает единство точки зрения, единство действия и единствораспорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Видыдеятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителяи единый план.

Подчиненность частных интересов общественным.Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересовпредприятия.

Справедливое вознаграждение персонала. Методыстимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимальновозможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация. Файоль говорит остепени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должнасуществовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, откоторой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишкомтщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему свое место.

Справедливость. Лояльность ипреданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливымотношением администрации к подчиненным.

Стабильность работы для персонала.Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствиемплохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчиненные должны получитьвозможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух.Принцип – “в единении – сила”.

Анализируя данные принципы, можно заметить, чтобольшинство из них касаются сферы управления персоналом.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций:технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные.Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию,контроль и координацию.

Формальная бюрократическая модель управления,предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, являетсяцелесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблемуправления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора.Основным недостатком административного подхода является то, что статусработника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения,которое он занимает на иерархической лестнице организации.

Основной заслугой Файоля является постановка имвопроса о необходимости выделения самой управленческой деятельности(менеджмента) в особый объект исследования. Кроме того, он рассматривалуправление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанныхфункций и изложил основные принципы управления. Таким образом, представителиадминистративной школы управления сформулировали систематизированную теориюуправления организацией в целом, выделив управление как особый виддеятельности.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получилараспространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической.Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнитьдеперсонализированные отношения, построенные на основе теории научногоменеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классическойшколы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школачеловеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемычеловеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управленияперсоналом.

Возникновение школы человеческих отношенийсвязано с именем немецкого психолога (1863–1916гг.). В своей работе “Психологияи промышленная эффективность” он сформулировал основные принципы, всоответствии с которыми следует проводить отбор персонала на руководящиедолжности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники(отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.), создалпервую в мире школу, которая готовила промышленных психологов по заявкампредприятий и организаций.

И Элтон Мэйо являются, пожалуй, самыми крупнымиавторитетами в развитии школы человеческих отношений. Основная заслуга Фоллетзаключается в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школыменеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений.Именно она определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощьюдругих лиц”.

Особое место в создании теории человеческихотношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880–1949гг.), руководителю отделапромышленных изысканий Гарвардского университета, который провел сериюэкспериментов, получивших название “хотторнские эксперименты”.Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философиюменеджмента (систему “человеческих отношений”). Изучая влияние различныхфакторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностныхотношений и стиля руководства) на повышение производительности труда напромышленном предприятии, Мэйо сделал вывод о ведущей роли человеческогофактора в производстве и остроте конфликта между формальной структуройорганизации и ее неформальными группами.

Таким образом, “хотторнские эксперименты”положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях,психологических явлений в группах, мотивации труда, межличностных отношений.

К концу 50-х годов школа человеческих отношенийпривела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатомкоторого является не налаживание межличностных отношений и улучшениепсихологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельногоработника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркимипредставителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт,Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия,мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций ворганизациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновениюв 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившегоназвание “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой школыявляется Дуглас Макгрегор (1906–1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. Всоответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разноеотношение к работникам.

Большой вклад в развитие данного направления вменеджменте внес Абрахам Маслоу (1908–1970гг.), разработавший теориюпотребностей, известную как “пирамида потребностей Маслоу”. Следует заметить,что данная теория не является совершенной в связи со своей негибкостью истрогой иерархией потребностей. Но, тем не менее — это шаг вперед в развитииуправления персоналом, так как теория потребностей Маслоу была использована вкачестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Школа “поведенческих наук” и школа человеческихотношений показали, что заработная плата не является для работника единственнымстимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а,следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большоераспространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (ссередины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не каксерию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию иперсонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом неизолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами ипроцессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации,планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы иявления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, неприсущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системныйподход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образмышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Ситуационный, или кейсовый (от английского словаcase — ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорееспособом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и,как разновидность научного метода, направлен на выработку у человекаситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученныхтеоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений вразвитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, аскорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный,системный, процессный подходы — это методы применения теорий управления напрактике.

В начале XX века отечественные ученые проявлялипристальный интерес к различным аспектам трудовой деятельности человека.Изучение проблем управления людьми в нашей стране тесно связано с развитиемтаких областей науки, как: психотехника, психофизиология, гигиена труда,психология, научная организация труда, социология и другие.

В отечественной науке управления в 20-е годыпопулярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович,которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением временизаменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться.Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Онакцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки истимулировании.  Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезенобращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы в России наибольший вклад визучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли:Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов,И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский.

В тот же период проводились многочисленныеисследования в области измерения и нормирования труда, начиная от работА.К.Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основуразделения ручных операций на составные части. В дальнейшем теорию нормированияразвили Я.М.Пунский, А.М.Иоффе, Г.Ф.Орентлихтер, А.А.Труханов, М.М.Шахназаров идругие.

Кроме того, математика и статистика, инженерныенауки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теориюуправления персоналом. К концу 30-х годов в России исследования в областиуправления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом вРоссии произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческимиресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами вобласти психологии и социологии труда. Среди них: В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов,В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, В.П.Ропсина, А.Н.Силин, Г.Ф.Шафранов-Куцев, А.П.Егоршин и другие.

Наиболее характерным для системы управления внастоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента,объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран,их коллективное творчество в этой области знаний.

Следует отметить, что общих подходов вменеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует — есть толькообщие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента сосвоими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенныенациональные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Такимобразом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления,а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний ипрактического опыта разных стран для создания полноценной российской системыуправления персоналом.

 

2.2Основные концепции управления персоналом

 

Управление человеческими ресурсами — один изважнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденцияиспользования и понимания термина “человеческие ресурсы” как “персонал”для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов,которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия междуданными терминами, которые необходимо объяснить и определить.

Управление человеческими ресурсами предполагаетактивизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальнуюжизнь (причем, трудовые ресурсы — составная часть человеческих ресурсов).

Управление человеческими ресурсами в большейстепени опирается на планирование, мониторинг и контроль,чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров,а не непосредственно с работниками или их представителями.

В отличие от управления персоналом,управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочуюсилу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности,связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управленияперсоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственныевзаимоотношения менеджеров и их подчиненных.

Вомногих публи­кациях отмечаются два полюса роли человека в обществен­номпроизводстве:

• человек как ресурс производственнойсистемы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса про­изводстваи управления;

• человек как личность спотребностями, мотивами, ценно­стями, отношениями — главный субъект управления.

Другиеисследователи рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которойработники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можновыделить две группы систем:

• экономические, в которыхглавенствуют проблемы произ­водства, обмена, распределения и потребленияматериаль­ных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовойресурс или организация людей (коллектив);

• социальные, в которых главенствуютвопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспектывсестороннего развития личности, а персонал рассматрива­ется как главнаясистема, состоящая из неповторимых личностей.

Вышеперечисленныеподходы к анализу роли человека в производстве обосновывают традиционную исовременную концепцию управления персоналом в таблице 3. представленыособенности управления кадрами и управления человеческими ресурсами

Таблица 3

Основныеконцепции управления персоналом

Управление кадрами Управление человеческими ресурсами 1. Вертикальное управление подчиненными, «кадры» – отдельная функция 1. Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды 2. Центральная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров; специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом же управляют линейные руководители 2. Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последняя отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту 3. Кадровое планирование – следствие производственного плана  и реакция на него, связь односторонняя 3. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в кооперативное планирование, связь двусторонняя 4. Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их и «расставляют», как фигуры в шахматах 4. Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектами корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. 5. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами 5. УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с деловой средой

По оси ординат показано разделение концепций потяготе­нию к экономической или социальной системам, а по оси абс­цисс — порассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.Управление персоналом — это специфи­ческая функция управленческой деятельности,главным объек­том которой является человек, входящий в определенные соци­альныегруппы.

 

2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом — это совокупность принци­пови методов управления кадрами рабочих и служащих в орга­низации.

Система работы с персоналом организации состоитиз шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.4):

Кадровая политика определяет генеральную линию и прин­ципиальныеустановки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кад­ровна замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответ­ствияработника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечиватьпостоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала,индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия ва­кантных должностей.

Адаптация персонала — это процессприспособления коллек­тива к изменяющимся условиям внешней и внутренней средыорганизации, а отдельных индивидуумов — к рабочему месту и трудовомуколлективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответ­ствияпрофессиональных знаний и умений работников совре­менному уровню производства иуправления.

Система работы с персоналом отражается в такихважнейших документах, как: устав организации; философия организации; правилавнутреннего трудового распорядка; коллективный до­говор; штатное расписаниепредприятия; положение об оплате и премировании труда; положение оподразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочихмест; регламенты управления и др.

/>
Работа с персоналомдолжна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор,оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение вглавных нормативных документах предприятия.

Тест по теме №2

 

Доминирующиепотребности персонала в период до 1900 года :

а)     - повышениезаработков на основе более высокой производительности

б)     - безопасныеусловия труда и создание предпосылок для хорошей работы

в)     + интересыперсонала практически не учитывались

г)      - потребностисамовыражения

Английскаяфилософия Управления персоналом основывается на:

а)     - традицияхконкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибылькомпании и зависимость личного дохода от неё

б)     - традицияхуважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости ипатернализма

в)     + традиционных ценностяхнации и теории человеческих отношений

Технократический подход к управлению персоналомхарактеризуется:

а)     + господствомавторитарного стиля управления

б)     - выработкойорганизацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в)     + кадроваяполитика во многом прерогатива государственных органов и идеологическихмеханизмов

г)      - исчезновениежестких организационных структур

д)     - созданиеусловий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочийсотрудников

Концепцияуправления персоналом включает в себя:

а)     - разработкудолжностных инструкций работников службы управления персоналом

б)     + разработкуметодологии системы управления персоналом

в)     - формированиеорганизационной структуры управления организации

г)      + формированиесистемы управления персоналом

д)     + разработкутехнологии управления персоналом

Современная концепция управления человеческими ресурсамивключает в себя критерии оценки эффективности:

а)     + органичная,гибкая форма организации

б)     - центральнаябюрократия

в)     - полноеиспользование потенциала сотрудников

г)      - самоконтроль

д)     - внешнийконтроль

Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей ворганизации являются:

а)     + иерархическаяструктура организации

б)     - состояниездоровья

в)     - уровеньобразования

г)      + рынок

д)     + культура

Основнымизакономерностями, служащими объективной основой предъявления требований ксистеме и технологии управления персоналом организации являются:

а)     + системноеформирование управления персоналом

б)     - параллельностьпроизводства и управления

в)     + оптимальноесочетание централизации и децентрализации УП

г)      - максимизациячисла ступеней УП

д)     +пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управленияперсоналом

Системноеформирование управления персоналом предполагает:

а)     - степеньцентрализации функций управления персоналом в сочетании с децентрализациейчасти функций

б)     + учет всехвозможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ееподсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой

в)     - оптимальноесоотношение численности работников системы управления персоналом ипроизводственной системы

г)      - соответствиесистемы управления персоналом требованиям производства

д)     -совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналомприводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

Методфункционально-стоимостного анализа позволяет выявить:

а)     - основныенаправления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализаи причины недостатков

б)     - затраты напроизводство продукции или оказание услуг с результатами, полученными приреализации продукции или оказании услуг

в)     + возможныекомбинации вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществленияотдельных функций управления персоналом

г)      - формысистематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

К методам обследования системы управления персоналомотносятся:

а)     +функционально-стоимостной анализ

б)     - корреляционный ирегрессионный анализы

в)     - структуризациицелей

г)      + активноенаблюдение рабочего дня

д)     + изучениедокументов

Кметодам анализа системы управления персоналом относятся:

а)     -самообследование

б)     + нормативный

в)     + балансовый

г)      - изучениедокументов

д)     - контрольныхвопросов

К методам формирования системы управления персоналомотносятся:

а)     - моментныенаблюдения

б)     + опытный

в)     + системныйподход

г)      - главныхкомпонент

д)     - матричный

Методывнедрения системы управления персоналом включают:

а)     - моделированиефактического и желаемого состояния исследуемого объекта

б)     + привлечениеобщественных организаций

в)     + обучение,переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

г)      - морфологическийанализ

д)     - главныхкомпонент

Методы обоснования системы управления персоналом включают всебя следующие:

а)     + нормативный

б)     - материальное иморальное стимулирование

в)     + расчетколичественных и качественных показателей оценки экономической эффективностипредлагаемых вариантов

г)      - обучение, переподготовкаи повышение квалификации работников аппарата управления

д)     +функционально-стоимостной анализ

Общим методом анализа для построения системы управленияперсоналом организации является:

а)     - корреляционныйи регрессионный

б)     - морфологический

в)     - экономический

г)      - системный

д)     +функционально-стоимостной

Метод формирования системы управления персоналом«творческих совещаний» предполагает:

а)     - независимоевыдвижение идей каждым экспертом с последующей их количественной оценкой насовещании по поиску путей совершенствования систем управления персоналом

б)     + коллективноеобсуждение направлений развития систем управления персоналом группойспециалистов и руководителей

в)     - проработку формсистематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов

г)      - принятиерешений о моральном поощрении и материальном стимулировании работников

 

Прианализе деловых и дружеских взаимоотношений в коллективе, а также выявлениинеформальных лидеров незаменим социологический метод исследования:

а)     - анкетирование

б)     +социометрический метод

в)     - методнаблюдения

г)      -интервьюирование

д)     - собеседование

Пропорциональноесочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналомозначает:

а)     -пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в томчисле системы управления персоналом

б)     - необходимостьучета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом

в)     - простую системууправления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

г)      +совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналомможет привести к диспропорциям в целостной системе управления

д)     - разделениетруда в системе управления персоналом

Методдекомпозиции позволяет:

а)     - сравнитьвложившуюся систему управления персоналом с подробной системой передовойорганизации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде

б)     - отразить водном показателе свойства десятков показателей

в)     - произвестибалансовые сопоставления, увязки

г)      + расчленитьсложные явления на более простые

Задачапараметрического метода:

а)     - выбор такоговарианта построения системы управления персоналом или выполнения той или инойфункции управления персоналом, который требует наименьших затрат и являетсянаиболее эффективным с точки зрения конечных результатов

б)     + установлениефункциональных зависимостей между параметрами элементов производственнойсистемы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия

в)     - применениесистемы нормативов, которые определяют состав и содержание функций поуправлению персоналом

г)      - сопоставлениезатрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученнымипри реализации продукции и оказания услуг

д)     - одновременноевыполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управленияперсоналом

Методглавных компонент позволяет:

а)     + отразить водном показатели свойства десятков показателей

б)     - расчленитьсложные явления на более простые

в)     - выявитьосновные направления совершенствования управление персоналом, оценкирезультатов анализа и причины недостатков

г)      - воссоздатьсистему управления персонала как единое целое, т.е. синтезировать

д)     - расположитьданные в динамическом ряду и исключить из него случайные отклонения

294.ТЗ 294 Тема 5-24-0

 

Вопрос:

Системауправления персоналом включает в себя:

Закрытыеответы (альтернативы):

— подсистему общего и линейного руководства

— рядфункциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функцийуправления персоналом

+подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем,специализирующихся на выполнении однородных функций

— рядцелевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

— рядфункциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнениефункций по управлению персоналом

295.ТЗ 295 Тема 5-24-0

Вопрос:

Процессразработки и внедрения проекта системы управления организацией состоит из…стадий

Закрытыеответы (альтернативы):

— четырех

+трех

— пяти

— двух

— шести

296.ТЗ 296 Тема 5-24-0

Вопрос:

Стадияпредпроектной подготовки разработки и внедрения проекта совершенствованиясистемы управления организацией включает в себя этапы:

Закрытыеответы (альтернативы):

— разработка организационного общего проекта

+разработка задания на оргпроектирование

— разработка организационного рабочего проекта

— внедрение

+разработки технико-экономического обоснования

297.ТЗ 297 Тема 5-24-0

Вопрос:

Дляэтапа «Разработка организационного рабочего проекта»оргпроектирования системы управления организацией характерно выполнениеследующих работ:

Закрытыеответы (альтернативы):

— формулировка результатов анализа состояния производства и управления

+разработка проектной документации на функциональные подсистемы

— разработка системы стимулирования внедрения проекта

+расчет ожидаемого экономического эффекта

— расчет фактического экономического эффекта

298.ТЗ 298 Тема 5-24-0

Вопрос:

Разработкапроектной документации на систему управления в целом осуществляется на этапе:

Закрытыеответы (альтернативы):

— разработки технико-экономического обоснования

— разработки задания на оргпроектирование

— разработки организационного общего проекта

+разработки организационного рабочего проекта

— внедрения

299.ТЗ 299 Тема 5-24-0

Вопрос:

Ксоставу проектируемых элементов системы управления организации относятся:

Закрытыеответы (альтернативы):

— предметы труда

+информация

+методы организации управления

— методы организации производства

— продукция

300.ТЗ 300 Тема 5-24-0

Вопрос:

Ксоставу проектируемых элементов системы производства организации относятся:

Закрытыеответы (альтернативы):

+средства труда

— информация

— решения

+предметы труда

+технология производства

301.ТЗ 301 Тема 5-24-0

Вопрос:

Исходнымдокументом для разработки проекта совершенствования системы управленияорганизации является:

Закрытыеответы (альтернативы):

— технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимостисовершенствования системы управления

— организационный общий проект системы управления организации

+ заданиена оргпроектирование системы управления

— организационный рабочий проект системы управления организации

302.ТЗ 302 Тема 5-24-0

Вопрос:

Системауправления организацией включает следующие подсистемы:

Закрытыеответы (альтернативы):

— производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональныеподсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы

— производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающиеподсистемы, целевые подсистемы

— производственную подсистему, подсистему линейного руководства, обеспечивающиеподсистемы, целевые подсистемы

— производственную подсистему, подсистему линейного руководства, функциональныеподсистемы, обеспечивающие подсистемы

+подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, обеспечивающиеподсистемы, целевые подсистемы

303.ТЗ 303 Тема 5-24-0

Вопрос:

Кцелевым подсистемам управления в системе управления организацией относятсяуправление ...

Закрытыеответы (альтернативы):

+ресурсами

— стандартизацией

— транспортным обслуживанием производства

+развитием производства

+обеспечением качества продукции

304.ТЗ 304 Тема 5-24-0

Вопрос:

Кфункциональным подсистемам управления относятся:

Закрытыеответы (альтернативы):

— делопроизводственное обеспечение управления

— управление развитием управления

+управление учётом и отчётностью

+управление сбытовой деятельностью

+управление финансовой деятельностью

305.ТЗ 305 Тема 5-24-0

Вопрос:

Кобеспечивающим подсистемам управления относятся:

Закрытыеответы (альтернативы):

— управление материально-техническим снабжением

+обеспечение регламентирующей документацией

— оперативное регулирование и диспетчирование производства

+делопроизводственное обеспечение управления

+правовое обеспечение управления

306.ТЗ 306 Тема 5-25-0

Вопрос:

Подсистемауправление конструкторской подготовкой производства относится к:

Закрытыеответы (альтернативы):

— обеспечивающим подсистемам

+функциональным подсистемам

— целевым подсистемам

— подсистеме общего и линейного руководства

307.ТЗ 307 Тема 5-25-0

Вопрос:

Врамках функционального блока по управлению персоналом, связанного сопределением потребности в персонале решаются задачи:

Закрытыеответы (альтернативы):

+планирование качественной потребности в персонале

+выбор методов расчёта количественной потребности в персонале

+планирование количественной потребности в персонале

— получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации

— разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

308.ТЗ 308 Тема 5-25-0

Вопрос:

Врамках функционального блока по управлению персоналом, связанного сиспользованием персонала решаются задачи:

Закрытыеответы (альтернативы):

— учёт и статистика персонала

+производственная социализация

+упорядочение рабочих мест

+определение содержания и результатов труда на рабочих местах

— деловая оценка персонала

309.ТЗ 309 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функция«деловая оценка персонала» относится к подсистеме:

Закрытыеответы (альтернативы):

— трудовых отношений

+развития персонала

— планирования и прогнозирования кадров

— правового обеспечения системы управления персоналом

— управления социальным развитием

310.ТЗ 310 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функция«организация рационализации и изобретательства» относится кподсистеме:

Закрытыеответы (альтернативы):

— мотивации поведения персонала;

— найма и учета персонала;

— условий труда;

+развития персонала

— социального развития

311.ТЗ 311 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями,которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

— охрана труда и техника безопасности

— введение в должность и адаптация новых работников

+профессиональная ориентация персонала

+управление занятостью персонала

312.ТЗ 312 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями,которые относятся к подсистеме информационного обеспечения управленияперсоналом являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+ведение учета стратегии персонала

— делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

+обеспечение персонала научно-технической информацией

— соблюдение требований технической эстетики

+организация патентно-лицензионной деятельности

313.ТЗ 313 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями,которые относятся к подсистеме планирования и маркетинга персонала, являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+разработка кадровой политики

— организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

+разработка стратегии управления персоналом

+анализ кадрового потенциала

— оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценкаперсонала

314.ТЗ 314 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями,которые относятся к подсистеме условий труда являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+соблюдение требований эргономики труда

— разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

+соблюдение требований технической эстетики труда

+соблюдение требований психофизиологии труда

— анализ и регулирование отношений руководства

315.ТЗ 315 Тема 5-25-0

Вопрос:

Кподсистеме мотивации поведения персонала относятся следующие функции:

Закрытыеответы (альтернативы):

+управление мотивацией трудового поведения

— соблюдение требований психофизиологии труда

+нормирование и тарификация трудового процесса

— разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

— управление социальными конфликтами и стрессами;

316.ТЗ 316 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями,которые относятся к подсистеме социального развития являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+организация общественного питания

— разработка форм морального поощрения персонала

— соблюдение требований технической эстетики

+управление жилищно-бытовым обслуживанием

+развитие культуры и физического воспитания

317.ТЗ 317 Тема 5-25-0

Вопрос:

Функциями,относящимися к подсистеме развития оргструктур управления являются:

Закрытыеответы (альтернативы):

+анализ сложившейся оргструктуры управления

— разработка стратегии управления персоналом

+проектирование новой оргструктуры управления

— планирование и прогнозирование потребности в персонале

+разработка штатного расписания

Тема3.

Функциональное разделение труда иорганизационная структура службы управления персоналом

 

3.1 Основные субъектыуправления персоналом на предприятии

Управление человеческими ресурсамирассматривается как и любой другой аспект управления и является неотъемлемойчастью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому,чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене,поддерживая других менеджеров и их направления.

Данного взгляда на различия между управлениемперсоналом и управлением человеческими ресурсами придерживаются большинствоученых западной школы менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесновзаимосвязаны и перекликаются.

В структуре любого предприятия (учреждения)должна предусматриваться служба по управлению персоналом, котораяотвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностьюсовременной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа какс человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом.

Обычно за управление людьми в организацииотвечает специалист — менеджер по персоналу, который в идеаледолжен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии,социологии, экономики труда, права, управления и т.д.), способностями инавыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющимвысшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора илиПрезидента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации,управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностьюперсонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятсявсе вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатомколлектива, подбором кадров и продвижением по службе.

Управление персоналом никогда полностью несовпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансированиемежду менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.

Например, в Великобритании управление персоналомосуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуютнесколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом,который присуждает следующие квалификации:

       менеджерпо персоналу (управляющий персоналом);

       служащийпо работе с персоналом;

       менеджерпо взаимоотношениям сотрудников;

       менеджерпо обучению, повышению квалификации и развитию;

       менеджерыи служащие по отбору и набору персонала.

Работники функционируют внутри организации,которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на неевнешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ееперсонал, оказывает влияние внешняя среда организации — бизнес-среда. Поэтомупри управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногдадля повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешнейсреды.

3.2. Проблемы развития кадровых служб отечественных предприятий

Служба управления персоналом — это структурноеподразделение аппарата управления организацией, призван­ное осуществлять веськомплекс работ по разработке сис­темы мер, связанных с эффективным управлениемперсона­лом.

В советский период за работу с кадрами отвечалиотделы кадров которые имелись практически во всех организациях. Однако ихфункции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием встранах с рыночной экономикой (см. табл. 29.1). Три факто­ра общественной жизнитого периода определили эту специфику — централизованное руководство народнымхозяйством, политизация экономики и тоталитарная иде­ология. Идея основателяСоветского государства — Ле­нина — заключалась в том, чтобы национализироватьвсю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При такомсценарии экономические органи­зации теряют самостоятельность, а вместе с ней инеоб­ходимость выполнять некоторые свойственные им в рыночной экономикефункции. Так, предприятиям не нужно вести переговоры с профсоюзами о заработнойплате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинскомобслуживании и т. п., — все это определяется в масштабах государства и являетсяобяза­тельным для всех. То же самое происходит в отношении приема на работу(централизованное распределение вы­пускников, которым не может быть отказано),повыше­ния квалификации (по разнорядке) и т. д. Важнейшая для всякойорганизации и общества в целом функция под­готовки резерва выполняласьполитической организаци­ей — КПСС. Главный критерий отбора — лояльность ксуществующему строю и т. д.

Таблица 29.1

Эволюция позиций службы персонала в организацияхРоссии

а) Отдел кадров Достоинства Ограничения — Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе (построение обществен­ной системы, где определяющим объявлялся принцип: от каждого по способностям, каждому по по­требностям) — Формирование и реализация подхода «среднестатистическо­го» работника. Исполнительская позиция кадровых служб — Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов ра­боты с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах — Наличие правил определения сум­мы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности — Выстроенная разветвленная сис­тема решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров — Отсутствие активности в выра­ботке технических приемов ра­боты с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды • предприятия — Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики — Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих б) Управление персоналом

— Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики

— Глубокое погружение в специальные области человековедения

— Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом

— Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника

— Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием (но не обучением) HR-менеджеров

— Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания

— Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала

— Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями

в) Служба персонала как стратегический партнер — управление человеческими ресурсами

— Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы

— Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации

— Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс

— Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей

— Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации

— Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз-

ной управленческой культуры

— Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала

— Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата

— Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального «сгорания»

/> /> />

По мере выхода экономики страны из кризиса работакадровых служб организации стала критическим фактором, в том числе и длягосударственных органов и местных ор­ганов самоуправления. Ее основнойнедостаток — работа по-старому, при которой кадровые службы в основномзанимались оформлением, регистрацией трудовых отноше­ний, не занимаясь ихуправлением.

Кадровые службы не выполняют многие функции, по­этомуих работа в большинстве организаций не соответству­ет потребностям новыхэкономических отношений.

Многие организации недооценивают значениекадровой работы, и это — одна из главных причин нахождения их в кризисномсостоянии, неэффективной системы управления организациями.

Во многих кадровых службах работают прекрасныелюди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.

Все эти недостатки ставят перед каждойорганизацией, государственным органом, местным органом самоуправле­нияважнейшую задачу — реформирование работы с пер­соналом. Роль этой работы ещеболее возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочейсилы к ее избытку (на первом этапе вхождения в рыночные отношения, в условияхспада производства, важным рыча­гом повышения эффективности служило сокращениечис­ленности персонала). Уменьшение численности персонала должно бытькомпенсировано более высокой квалификаци­ей работников. Это означаетвозрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путейквалифи­кационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом,преобразования в сфере управления персо­налом влекут за собой расширениефункциональных обя­занностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новыйкруг обязанностей не вписывается в рамки традици­онного отдела кадров. Егодеятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросовприема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Напредприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически нерассматрива­ются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей исклонностей работников, перспективы раз­вития, кадрового потенциала.

3.3. Задачи и функциикадровых служб

В настоящий момент функции управления персоналомраспределяются на предприятии между различными отдела­ми: отдел кадров, отделтруда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и т.д. (см. рис. 29.2). Как правило, эти отделы иерархически подчинены раз­нымслужбам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижаетсяза счет большого коли­чества согласований в процессе принятия решений. Выхо­домиз сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлениюперсоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.

В наиболее сложный период экономического кризиса(1992— 1999 гг.) численность сотрудников специализирован­ных служб,обеспечивающих работу с персоналом в органи­зациях страны, резко сократилось.Практически полностью ликвидированы отделы труда и заработной платы, научнойорганизации труда, бюро нормирования труда, учебные под­разделения. В настоящеевремя практически не осталось ни одной социологической службы или лаборатории.

/>

Рис 29 2 Структура кадровой службы промышленногопредприятия

В условиях рынка деятельность кадровой службыстала более цивилизованной и результативной Ее роль значитель­но возросла (смтабл 29 2 и 29 2 1)

Таблица 29.2

Задачи и участие кадровых служб в решении проблемуправления персоналом

Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно Задачи (участие) отдела кадровых служб Плани­рование Консульти­рование (поддержка) Уча­стие Осу­ществ­ление — Планирование потребно­сти в персонале, привле­чение и набор персонала Д Д Д Д — Условия принятия на работу, интегрирование новых со­трудников, оценка испыта­тельного срока Д Д Д Д — Согласование целей работы, беседы с работниками (оценка работы) Д Д - Д — Оценка возможностей и меры по развитию руково­дящих кадров (преемников) Д Д - Д — Профессиональное стиму­лирование (повышение квалификации) Д Д Д Д — Использование систем затрат и стимулирования для сотрудников без та­рифного договора Д Д Д Д — Соблюдение форм сотруд­ничества, ориентирован­ного на удовлетворение потребностей клиентов Д Д - - — Организационные вопросы Д Д Д Д — Сотрудничество с пред­ставителями работников - Д Д Д

Произошло это вследствие изменения политико-эконо­мическойситуации

Во-первых, работать приходится в новой атмосфере,для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее про­явлениях, в том числев борьбе за качество и профессиона­лизм рабочей силы

Во-вторых, условия деятельности любой организациивсе настойчивее будут диктоваться рынком, а конъюнктура рынка предъявит кперсоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых — быстраяреакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частымизменениям структуры производства и функциональ­ных обязанностей,психологическая устойчивость при от­сутствии гарантий на «светлое будущее» ит.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческойдеятельно­сти заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своейквалификации, а учеба персонала в усло­виях рыночной экономики будетсущественно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтахповышения квалификации и ПТУ

В-четвертых, значительно усложнилась система моти­вациии стимулирования работников в связи с приемом на работу по краткосрочнымдоговорам, выдвижением рыноч­ных предварительных условий (в том числеиспытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемойприбылью и другими факторами.

В-пятых, все эти проблемы приходится решать нафоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказываютвсе возрастающее давление на трудо­вые коллективы.

Можно однозначно утверждать, что без специальнойслужбы управления персоналом администрация предприя­тия не справится с этимизадачами.

Роль службы управления персоналом в организации:

—  консультативная;

—  регулирующая;

—  контроллинговая;

—  системная.

Таблица 29.2.1 Интересы службы управленияперсоналом (УП)

Функции УП Интересы службы УП Разработка и реа­лизация стратегии и политики УП — выполнение полного объема функций УП, — контроль за процессом управления персоналом в организации и др Отбор персонала — обеспечение организации кадрами с определенны­ми характеристиками, — разработка и реализация программ приемочных испытаний с учетом специфики организации и др Адаптация — быстрое и качественное включение работника в деятельность организации и др Стимулирование труда — разработка системы стимулирования работников, удовлетворяющей специфике организации, — получение наибольшей эффективности от деятель­ности персонала организации и др Планирование численности — соблюдение баланса работников и рабочих мест в организации и др Мотивация — доведение целей организации до персонала, — мотивированный для организации персонал и др Развитие персонала — своевременное повышение профессионального уровня работников (переобучение, стажировка, повышение квалификации) и др Трудовые перемещения — разработка индивидуальных планов карьеры для планирования деятельности организации, — соблюдение баланса работников и рабочих мест, — предотвращение массового высвобождения и др Высвобождение — реагирование на изменения окружающей среды (НТП, рост квалификации работников и т д ), — соблюдение баланса работников и рабочих мест, — соблюдение трудового законодательства и др Организация труда — формирование отношения к труду в организации, — регулирование степени конфликтности в коллективе, — формирование чувства справедливости и др Оценка персонала — информирование коллективов о результатах деятельности, — повышение заинтересованности работников в делах организации, — объективное вознаграждение работников по ре­зультатам деятельности и др Социальные программы — надежная правовая основа взаимодействия персо­нала и администрации, — спокойствие и стабильность коллектива; — осознанное восприятие интересов организации и согласие с ними и др Сплочение, регу­лирование соци­ально-трудовых отношений — стабильный, сплоченный коллектив организации, — отсутствие конфликтов в организации и др

Создание такой службы предусматривалась Постанов­лениемСовета Министров — Правительства РФ «Об орга­низации работы в областиподготовки кадров для рыночной экономики» (от 4 ноября 1993 г. №1137): отделы кадров и аналогичные кадровые службы рекомендовалось преобра­зовать в отделы(службы) управления персоналом с возло­жением на них обязанностейпрогнозирования и планирова­ния потребности в кадрах, организации работы пооценке и формированию кадрового резерва, обучению, аттестации, рациональномуиспользованию персонала1.

Но эти изменения идут с большим трудом, что виднона примере федеральных органов управления (см. табл. 29.3).Служ­бы,занимающиеся организацией труда и его оплаты (ОТиЗ и УОТиЗы) имея определенноевлияние в коллективе, нередко сопротивляются изменению своего положения,включению в отдел кадров, хотя руководитель отдела труда мог бы возгла­витьотдел кадров. Работники отделов кадров также нередко противятся изменениямсвоих функций. Часто причина этого в том, что в кадровой службе работаютнепрофессионалы, ко­торые просто не в состоянии выполнять новые функции.

Нередко администрация, несмотря на изменившиесяусло­вия, по-прежнему требует от отдела кадров исполнения старых функций, чторавносильно обречению предприятия на эконо­мическое прозябание, а в концеконцов — и на банкротство.

Кадровые службы государственных органов строятсяи функционируют в соответствии с президентскими и прави­тельственнымирешениями. Например, постановлением Пра­вительства РФ от 15 ноября 1995 г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнитель­ной власти»определено, что штатная численность структур­ных подразделений, в том числе исоответствующих кадро­вых служб, должна быть следующей: департамента — не менее35 единиц; управления — не менее 20 единиц; отде­ла — не менее 10 единиц;отдела в составе департамента (уп­равления) — не менее 5 единиц.1

Исходя из того, что управление персоналом посвоей сути неоднородно из-за количества решаемых задач, на Западе вы­деляютчетыре модели организации управления персоналом.2

1. «Интегрированная»модель, в которой вопросы персонала решаются в рамках ответственности,возложенной на функциональных и линейных менеджеров, из-за от­сутствия ворганизации специалистов, занимающихся только проблемами персонала или ихиспользования до­пускается в незначительной степени (даже если исполь­зуетсяподдержка внешних служб или к их мнению время от времени прислушиваются, или ких помощи
прибегают с определенными целями).

2. Модельс «делегированными функциями», в которой регулярно выполняемые рутинные задачи,связанные с дея­тельностью в сфере персонала, выделены и переданы в
руки технических специалистов, имеющих низкий ста­тус, в то время какокончательное право принимать реше­ния по возникающим вопросам остается зафункциональ­ными линейными менеджерами и супервизорами.

3. Модельполучения «консультаций и поддержки», в которой организации обеспечиваютсяспециализированными, опытными специалистами по управлению персоналом наотносительно высоком управленческом уровне, что созда­ет возможность (хотяокончательное право принимать решение все еще остается за функциональнымименедже­рами) должностному лицу получить квалифицированную
консультацию, предлагаемую до принятия решения.

4. Модель«внешней рекомендации», в рамках которой менеджеры принимают решения идействуют в вопросах персонала наилучшим из доступных им способом, ис­пользуядоступные для них информационные ресурсы и экспертные знания и принимая врасчет, что они яв­ляются объектами внешней оценки их деятельности либо состороны судей, либо со стороны арбитров всякий раз, когда в этом возникаетнеобходимость. То, что
обычно определяется как «управление персоналом», описано в моделях 2 и 3.Модель 1 определяется больше как «руководство персоналом» по методике «без спе­циалистов»,что характерно и для современного подхо­да управления человеческими ресурсами.

Взаимосвязь базовых функций показана на рис.29.8. Эти функции могут быть структурированы более детально по функциям УП (см.рис. 29.9 и 29.9.1), по уровням управ­ления (см. рис. 29.10).

Основные задачи службы управления персоналом(СУП):

—  формированиекадровой инфраструктуры, обеспечивающей высокую компетентность, профессиона­лизм,патриотизм, приверженность персонала;

—  развитиеперсонала на внедрение принципов са­мообучающейся организации, что являетсяважнейшим условием перехода от сбытовой органи­зации к клиенто-ориентированной;

— формированиесистемы мотивации — системы корпоративных ценностей, в которой приоритетнымиявляются творчество, ответственность, честность и личная заинтересованность втруде;

— формированиекорпоративной культуры, направ­ленной на внедрение в сознание каждого работникакорпоративных целей и ценностей, создание и под­держание устойчивогоположительного имиджа предприятия во внутренней и внешней среде;

— обеспечениеуправления переменами через форми­рование нового мышления у персоналапредприятия и вовлечение персонала в управление переменами

/>

Рис. 29.8. Системная взаимосвязь базовых функцийуправления персоналом

Миссия СУП:

—     удовлетворение потребностей внешней ивнутренней среды организации в создание и развитие эф­фективной структурыуправления персоналом как
основы формирования организационной культуры предприятия.

Стратегия СУП:

—  созданиеи развитие эффективной структуры уп­равления персоналом как основы формированияорганизационной культуры предприятия;

—  созданиеи совершенствование системы непрерыв­ного обучения и развития персонала какосновы формирования высококвалифицированного и ком­петентного персонала;

—  созданиеэффективной системы мероприятий по привлечению и подбору персонала.

Конкретная деятельность СУП по воплощению в жизньданной стратегии заключается в разработке и реализации различных программ(адаптации, развития резерва, мотива­ции, связей с общественностью и т. д.).

Таблица 29.4

Сравнительный анализ функций кадровых служб,работающих по новым и старым технологиям