Реферат: Управление персоналом
Содержание
Введение… 3
Задание 1… 5
Задание 2… 8
Задание 3… 10
Задание 4… 11
Задание 5… 12
Задание 6… 13
Задание 7… 13
Задание 8… 14
Заключение… 15
Список использованных источников… 16
Введение
Становление в Россиирыночной экономики, выход страны на мировой уровень требует от отечественныхпредприятий повышения эффективности производства и конкурентоспособностипродукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса,эффективных форм хозяйствования и современных методов управления. Эти задачи немогут быть реализованы без повышения эффективности трудовой деятельностиперсонала, в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее времянаблюдается тенденция повышения интереса и внимания со стороны руководства кпроблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, ипоэтому исследования состояния дел в сфере труда – необходимое условиеправильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлениюэкономики.
Персонал являетсяактивной составляющей производственной деятельности: «… работники могутспособствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично крезультатам деятельности предприятия, на котором работают, а могутпротиводействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритмработы» [13]. Проблемы и особенности переходного периода привели кдеформированному поведению персонала в условиях рыночного поведенияотечественных предприятий.
В современный периодисследователи, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяютпопыткам увязывания проблем планирования финансов, производства и коммерческойдеятельности с проблемами управления персоналом. Все это определилоактуальность выбраннойтемы исследования, которая определена, помимообъективно значимой роли «человеческого фактора» в деятельности предприятия,острой необходимостью изыскания дополнительных возможностей и путей повышения эффективноститрудовой деятельности персонала. Актуальность выбранной темы сформировалаосновную цель работы – изучение теоретических и анализ практических подходов кнекоторым проблемам управления персоналом.
Задание1
Дайте определениеследующим понятиям: «черная власть», «смешанный стиль руководства»,«административные методы», «духовные потребности», «качество трудовой жизни».
К основным методамуправления относятся:
· организационно-административные;
· экономические;
· социально-психологические.
Спомощью организационных методов создаются необходимые условия функционированияорганизации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредствомних организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени ипространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечиваетсяинструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности,специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего родарамки, направляющие будущую жизнь и развитие организации, а поэтому по сутисвоей являются пассивными.
Административныеметоды активны, ибос их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому, ониназываются методами властной мотивации и основываются либо на прямомпринуждении людей кт определенному поведению в интересах организации, либо насоздании возможности такого принуждения. Условием применения этих методовявляется преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизацияинициативы и возложение всей ответственности за результаты на руководителя.Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурахвоенизированного типа, например, на транспорте.
Напрактике административные методы реализуются в виде конкретных без вариантныхзаданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнениипорученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменитьмаршрут следования или график движения поезда – всё это заранее предопределенорасписанием, и в случае их нарушения возможна авария.
Применениеадминистративных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями поотношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числеэкономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью являетсясубъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретнымипозитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например,работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он малозаинтересован полностью реализовывать свои возможности, ибо размервознаграждения от этого не увеличивается. Самый главный недостатокадминистративных методов управления состоит в том, что они ориентируются надостижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряютисполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации,необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административныеметоды перестали соответствовать реальным потребностям управления.
Экономическиеметоды управления начали внедряться в начале ХХ века во многом благодаряусилиям Ф.Тейлора. В отличие от административных они предполагают не прямое, акосвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются толькоцели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищутоптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнениезаданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не простозаслуженными, а заработанными, например, за счет экономии или дополнительнойприбыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку вданном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата,работник экономически заинтересован в его максимизации.
Однакоэкономические методы управления также довольно быстро показали своюограниченность, особенно применительно к работниками интеллектуальныхпрофессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги — важный,но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришлисоциально-психологические методы, сформировавшиеся в 20-х годах ХХ столетия.
Социально-психологическиеметоды предполагают два направления воздействия на поведение работника иповышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены наформирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе,развитие благожелательных отношений между его членами, изменение ролируководителя, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждогоработника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет кмаксимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, аследовательно — к повышению ее эффективности.
Наличиев принятом на конкретном предприятии методе управления предприятий сущностныхчерт различных методов управления характеризует данный метод как смешанныйстиль руководства.
Ворганизации может существовать и так называемый диктаторский авторитарный стильуправления (что особенно характерно для малого бизнеса и для предпринимателей,которые впервые начинают свое первое дело), который еще иногда называют «чернойвластью» [4,9].
«Духовныепотребности» каждогоработника учитываются при формировании на предприятии кадровой политики вусловиях, когда на предприятии применяются социально-психологические методыуправления персоналом, которые предполагают два направления воздействия на поведениеработника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены наформирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе,развитие благожелательных отношений между его членами, изменение ролируководителя, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждогоработника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет кмаксимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, аследовательно – к повышению ее эффективности.
Повышениюэффективности труда персонала способствует и существующий на предприятииуровень «качества трудовой жизни». Качество труда формируют в основномсозданные на предприятии условия труда. Условиями труда называютсяхарактеристики производственного процесса и производственной среды,воздействующие на сотрудника предприятия. Условия труда являются важныммотивационным и стимулирующим фактором повышения производительности труда.
К таким условиям относят,например: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов(особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Авторыкниги «Психология профессионализма» считают, что невозможно разработатьперсональное рабочее место для каждого рабочего, но в этом и нет необходимости[11]. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места,разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобыработник мог выбрать из них вариант, болеесоответствующий его индивидуальности.
Задание2
Ответьте на вопросы:
а) что включает послевузовскоедополнительное образование?
б) охарактеризуйтеорганизационную структуру управления персоналом на уровне предприятия;
в) зачем нормированиетруда в управлении персоналом?
а) Промышленность, знанияи технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти летколичество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни(30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены вспециальной школе или высшем учебном заведении. В связи с этим в современныйпериод в развитых странах действует концепции непрерывного образования,которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов,позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического прогрессаи персонала.
Можно выделить дватипа целей учебных занятий в рамках программ последодипломного образования: 1)передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а такжеразвитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разныхтипах учебных программ – «сохраняющих » и «инновационных».
Целью «сохраняющего» обученияявляется усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобыэффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развитияспособностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программособенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устраненияпробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующейсистемы деятельности. «Инновационное» обучение ориентировано наперспективу, подготовку организации к работе в новых условиях [19, с. 357].
б) Организационнаяструктура– совокупность взаимосвязанных элементов объектауправления.Оптимальная организационная структура фирмы должна:обеспечивать оптимальное взаимодействие штабного, научно-технического илинейного персонала фирмы; способствовать оперативному и эффективномувзаимодействию с внешней средой; базироваться на стратегии фирмы; обеспечиватькачественное, своевременное и эффективное достижение поставленных целей [7].
Факторами, определяющимиорганизационную структуру, являются:
· характеристика исложность выпускаемой продукции;
· номенклатуравыпускаемой продукции;
· объем производства;
· масштаб (годоваяпрограмма);
· тип стратегии,реализуемый фирмой;
· степеньинтеграции по жизненному циклу товара;
· степеньинтеграции по горизонтали;
· степеньинтеграции по вертикали;
· квалификацияработников;
· динамизм внешнейсреды.
Наиболеераспространенными типами организационных структур являются: бюрократическиеорганизационные структуры; линейные; функциональные; продуктовые; матричные идр. [6]
Вид структурыопределяется перечисленными выше десятью факторами. Изменения в стратегии фирмывызывают изменения в ее структуре.
в) Нормирование трудаявляется важным фактором повышения эффективности деятельности персонала.Во-первых, потому, что чёткие нормы стимулируются персонал к их выполнению иперевыполнению, что приводится к прозрачности системы материально-денежныхвознаграждений – т.е. если работник понимает и знает как он будет вознагражденза перевыполнение норм, то это выступает мощным стимулом улучшения собственнойтрудовой деятельности. Во-вторых, эффективно разработанное нормирование трудана предприятии лежит в основе планирования предприятий всех сфер егодеятельности.
Нормирование труда – этомероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано врамках заданной технологии.
Задание 3
Какие сходства и различияВы можете найти в понятиях: «управленческая деятельность» и «управленческоевзаимодействие».
Управленческаядеятельность – это совокупность способов, стилей, методов, функций, действий ит.д. и т.п., которая необходима для осуществления менеджеров своей миссии.
Управленческоевзаимодействие – это совокупность коммуникативных связей, которые приходитсяустанавливать менеджеру с персоналом, с внешней средой и т.д.), чтобыосуществить всю совокупность элементов управленческой деятельности.
Т.о., первое понятиегораздо шире и объемнее второго, т.е. управленческое взаимодействие – этосоставной элемент управленческой деятельности.
Задание4
Составьте резюме: Послеокончания вуза по специальности «Менеджер» Вас приглашают на работу вадминистрацию края, работодатель просит составить резюме.
Ф.И.О.: Иванова МарияПетровна
Адрес проживания: г.Новосибирск, ул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Адрес прописки: г.Новосибирск, ул. Богаткова, д. 234, кв. 234.
Телефоны: домашний –24-35-67, сотовый – 8-913-787-77-77
Семейное положение:холост
Дети: не имею
Состав семьи: одна
Привлекались ли ксудебной ответственности: нет
Возможность ездить вкомандировки: возможны регулярно
Образование: высшее,очная форма обучения, дата окончания – 2002 год; учебное заведение: НТИ МГУДТ,полученная специальность – экономист-менеджер.
Дополнительное обучение:специальность (предприниматель, организатор малого бизнеса).
Иностранный язык:немецкий (свободно), английский (разговорный), китайский (свободно).
Технические навыки:опытный пользователь ПК и офисной оргтехники.
Опыт работы: мэрия г.Новосибирска, помощник отдела технической документации.
Дополнительные сведения:знание делопроизводства, бухгалтерского дела, маркетинга.
Интересы: спорт(аэробика, легкая атлетика, тяжелая атлетика, современные спортивные танцы).
Задание5
Постройте системуцелевого набора кадров.
В крупных организацияхнабор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности,сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могутпоступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедурприема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесномконтакте с линейными менеджерами. Систему действий менеджеров иллюстрируеттаблица 1 [19, с. 222].
Таблица 1
Процедуры набора на работу
Действия линейного
менеджера (ЛМ)
Действия менеджера по
персоналу (МП)
1. Постановка зада приема на работу
2. Решение об источниках набора и установление политики компании в отношении набора
3. Решение о методах набора
4. Набор претендентов из доступных источников (учебные заведения, кадровые агентства и др.).
5. Изучение эффективности набора
Постановка задач и консультация у МП
Принятие решения о политики набора, консультация у МП
Консультация МП по методам набора
Иногда набор выпускников из учебных заведений
Анализ затрат и выгод набора
Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы
Конусльтация ЛМ о возможном статусе кандидата на предприятии в случае го приема на работу
Определение методов набора и консультация у ЛМ
Набор служащих из различных источников
Анализ затрат и выгод набора
Задание 6
Какими ценностнымиориентациями Вы бы руководствовались при выборе работы и почему?
При выборе работы личномоими ценностными ориентациями были следующие были следующие:
— будущая работа должнапредполагать возможность карьерного развития (это особенно важно как стимул дляличностного развития, для перспективного профессионального развития и др.);
— будущая работа должнапредполагать возможность для реализации собственных креативных возможностей(творческий склад как личностная способность приносит самоудовлетворениеработнику как потребности в самореализации, так и возможности карьерногороста);
— будущая работа должнапроходить в условиях самых современных методов управления (не административныеметоды управления, осуществляемыми вышестоящими уровнями менеджеров);
— будущая работа должнаосуществлять основные из личных целей (высокая заработная плата, социальныйпакет, участие в прибылях, страхование от несчастных случаев на работе и др.);
— работу должнаспособствовать чувство самоуважения.
Задание7
Составьте объявление отекущей вакансии инспектора по работе с кадрами.
Требуется инспектор поработе с кадрами: до 35 лет, опыт работы не менее 3 лет. Компетентность:коммуникабельность, контактность, навыки командной работы, деловая ориентация,результативность и уверенность в себе.
Задание 8
Какие меры Вы, какруководитель, использовали бы, создавая и формируя коллектив работников?
В условиях рыночнойэкономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособностипредприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этомнеобходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и незаканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен бытьпостроен так, чтобы кратчайшим путем приходит к желаемому результату вотношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходеформирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласованиеследующих аспектов:
· разработка общихпринципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
· организационно-штатнаяполитика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структурыи штата, назначение, создание резерва, перемещение;
· информационнаяполитика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансоваяполитика – формулирование принципов распределения средств, обеспечениеэффективной системы стимулирования труда;
· политика развитияперсонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптациясотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд,профессиональная подготовка и повышение квалификации;
· оценкарезультатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегииорганизации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала(центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Заключение
Осуществление радикальныхсоциально-экономических и политических реформ, как правило, связано сопределенной дегуманизацией отношений между людьми, включенные в различныесистемы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее,преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа отигнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулироватькадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важныхсфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а самопонятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне:от экономико-статистического до философско-психологического.
Практика консультированияроссийских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезномстратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм всторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурнойсоставляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферыуправления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представлениео целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развитияорганизации.
В работе была поставленаи выполнена следующая основная цель данной работы – изучение теоретических ианализ практических подходов к некоторым проблемам управления персоналом.
Списокиспользованных источников
1. Алексеева И.Обмен ресурсами и опытом // Управление персоналом. — 2003. — №5.
2. Армстронг М.Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб., 2004. – 832 с.
3. Базаров Т.Ю.,Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персоналагосударственных и коммерческих структур. – М., 2004. – 345 с.
4. Базаров Т.Ю.Управление персоналом. – М., 2002. – 224 с.
5. Борисова Е…Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // Персонал-Микс. –2001. — №2. – с. 3-6.
6. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая Школа, 1994 – 224 с.
7. Горчакова В.Подбор персонала: искусство выбора и проблема перебора? //Управлениеперсоналом. – 2002. — №9. – 34-36.
8. Дорохова А.Информационные технологии: управление персоналом // Управление персоналом. –2002. — №9. – 20-25.
9. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород, 2001. — 467 с.
10. Киршева Н.В. Оценка и аттестацияперсонала //Реинжиниринг, Консультации, Инновации. – 2003. — №2. – с. 12-14.
11. Маркова А.К., Виноградов М.П. и др.Психология профессионализма. – М., 1996. – 234 с.
12. Маслов Е. Управление персоналомпредприятия. – М., 1998. – 176 с.
13. Мескон М.Х., Альберт Н. Основыменеджмента. – М., 1992 – 376 с.
14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управлениеперсоналом. – М., 1999. – 878 с.
15. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров. –Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997 – 288 с.
16. Розин М. Новые подходы в менеджментеперсонала // Управление персоналом. – 1999.- №9. – с. 12-16.
17. Столяренко Л.Д. Основы психологии. — Ростов на Дону, 1997 г. – 736 с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналомсовременной организации. – М., 2000. – 368 с.
19. Управление персоналом / Под ред.Т.Ю.Базарова. – М., 2001. – 409 с.
20. Яхонтова Е.С. Эффективные технологииуправления персоналом. – М., 2003. – 272 с.