Реферат: Стимулирование труда и пути его совершенствования

ВСЕРОССИЙСКИЙЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРАЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Подисциплине

«Прикладныесоциологические исследования труда»

Натему:

«Стимулированиетруда и пути его совершенствования»

Москва2008

Содержание

Введение

1. Сущность изначение стимулирования труда

1.1 Понятие исущность системы стимулирования

1.2 Виды иформы стимулирования труда

1.3 Принципыстимулирования труда и требования к его организации

2. Анализприменяемой в организации системы стимулирования труда на примере КРЦ«Метелица-клуб»

2.1 Краткаяхарактеристика предприятия

2.2 Анализчисленности, движения и укомплектованности кадрами

2.3Особенности системы материального стимулирования труда в КРЦ «Метелица-клуб»

2.4 Особенностисистемы морального стимулирования труда в КРЦ «Метелица-клуб»

2.5 Общиевыводы об организации системы стимулирования труда

3. Путисовершенствования стимулирования труда в организации.

3.2 Путисовершенствования стимулирования труда в организации

Заключение

Списоклитературы

Приложение

Введение

Мотивация и стимулирование персонала – одно изсамых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать истимулировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которыхуправленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило ведущиепозиции на рынке.

Ни одна система управления не будет хорошофункционировать, если не будет разработана эффективная система стимулированиятруда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целомк достижению личных и общих целей.

Система стимулирования труда является действенныминструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотноразработана и правильно используется на практике.

Среди российских компаний еще бытует мнение отом, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации истимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о немсотрудников, и оно начнет действовать само собой. На самом деле наиболеетрудоемким и определяющим успех всего процесса является процесс внедрениясистемы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всехтрудозатрат.

Объектом данного исследования являетсякультурно-развлекательный центр «Метелица-клуб».

Предметом исследования является применяемая система стимулированиятруда работников в КРЦ «Метелица-клуб».

Основная цель данной работы – изучение особенностей стимулированиятруда работников КРЦ «Метелица-клуб», анализ применяемых методов стимулированияи разработка путей его совершенствования.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующихисследовательских задач:

1    Изучить теоретическиеосновы стимулирования труда;

2    Оценить существующуюсистему стимулирования труда работников в КРЦ «Метелица-клуб»;

3    На основе выявленныхнедостатков разработать конкретные предложения по совершенствованиюстимулирования труда в организации и определить их экономическую эффективность.

В своей работе я использовала учебную и специальную литературу поанализируемой проблеме, материалы специальных периодических изданий, Интернет –ресурсы и материалы, представленные ООО «Метелица-Клуб», осуществляющейсвою деятельность в игорном бизнесе.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения, атакже приложения.

В первой главе рассматриваются виды и функции стимулирования, атакже уделяется внимание сущности и значению стимулирования труда работников.

Во второй главе рассматривается особенность применяемой системыстимулирования труда работников на примере КРЦ «Метелица-клуб». В данной главепредставлена краткая характеристика предприятия, анализируется кадровый состав,движение и укомплектованность кадрами, а также изучение особенностей системыматериального стимулирования труда и дается оценка эффективности применяемойсистемы стимулирования.

В третьей главе я делаю выводы о достоинствах и недостаткахприменяемой в КРЦ «Метелица-клуб» системы стимулирования труда, рациональностиее построения, соответствия специфике деятельности учреждения и трудовоймотивации работников, а также даны практические рекомендации посовершенствованию стимулирования труда в КРЦ «Метелица-клуб».

1. Сущность и значение стимулирования труда

 

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования

Работники организации являются основным ее капиталом, так какименно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия.Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо,чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данномслучае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности длядостижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществлятьсямотивирование, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимуловдля мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия,вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которыевлияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции:экономическая, социальная и психологическая.

1    Экономическая функция, т.е.происходит содействие повышению эффективности производства;

2    Социальная функция, т.е.через доходы формируется социальная структура, формируются потребности,развивается личность и т.д.;

3    Нравственная функция, иливоспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения,являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такойвнешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям,соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно этидействия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшениепоказателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либопотребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты ихудовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, таккак объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения.Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственныхпредпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовымколлективам длительный период времени эффективно функционировать безвмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимостьучета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, таккак именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих всостав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектрпотребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающейсреды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-тоопределенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается спредметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулироватьдеятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознаниепотребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуацияхопределенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулированияоснован на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном).Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату небезвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующиедействия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороныдоговорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание).Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюденияобязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника,направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника к наиболее полному использованиюсвоего физического и умственного потенциала в процессе осуществлениявозложенных на него обязанностей.

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призваннымиграть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот видсостоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования,последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, котороесодержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические иинформационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулированиеявляется самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовногостимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работниковденежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулироватьповедение объектов управления на основе использования различных денежных выплати санкций:

·доплата является формой вознаграждения задополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

·надбавка к заработной плате – денежные выплатысверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации,профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовыхобязанностей:

·компенсации – денежные выплаты, установленные вцелях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых илииных предусмотренных федеральным законом обязанностей:

·премирование – денежные выплаты за особыеповышенные результаты труда.

2. Социальное стимулирование – представляется какматериальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения междулюдьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Этопоощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями вколлективе.

3. Моральное стимулирование – самая развитая и широкоприменяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается наспецифических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которыхосновывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации озаслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источникоминформации о заслугах человека выступает субъект управления;

приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналомсвязи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такаяинформация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условийвысокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальнойсправедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вкладакаждого работника.

Важное значение в управлении поведением социальных объектов всфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую изформ:

1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организациистимулирования состоит в степени информированности объекта управления ивзаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельностиинформируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за нихполучить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будетоцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, чтооказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершениядеятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленныедействия.

2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную иколлективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляетсястимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труданепосредственно работника, то это индивидуальная форма организациистимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-токоллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования являетсято, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретногоисполнителя и ее поощрения.

3. Позитивная и негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулированияосновываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных.Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъектуправления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностейобъекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателейдеятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворенияпотребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организациистимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатамидеятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность иочень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия игода. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутогорезультата.

5. Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественногопроизводства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведениемобщественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников илигосударственных праздников.

При целевой форме обязательным является разработка специальныхпредложений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

 

Принципы стимулирования труда:

·    принцип         прозрачностии доступности;

·    Стимулыдолжны быть доступны для понимания каждого работника.

·    принцип         реальностистимула     (ощутимости);

·    Стимулдолжен быть реальным и действующим.

·    принцип         постепенности,    своевременности;

С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнилусловия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень неудержать.

Требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всестороннийподход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых,технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Всеперечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности,что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станетреальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранениепротиворечий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможностьсоздания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счетвзаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благоорганизации.

3. Регламентация предполагает установление определенногопорядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. Присоздании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретныеобязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности,затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление отом, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельнымиработниками определенных функций и работ в соответствии с принципомрационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности иулучшению качества работы.

5. Стабильность – предполагает наличие сложившегосяколлектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций,стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения,происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормальноговыполнения функций того или иного сотрудника.

6. Целенаправленное творчество – необходимо сказать о том,что система материального стимулирования должна способствовать проявлениюработниками творческого подхода.

2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования напримере КРЦ «Метелица-клуб»

 

2.1 Краткая характеристика ООО «Метелица-клуб»

Старейший развлекательный комплекс Москвы с богатейшими традициямипредлагает своим гостям самый широкий спектр развлечений.

Комплекс расположен на территории района «Арбат». ИсторическиАрбат является одним из признанных олицетворений Москвы. Арбат – это и знаккультуры, и символ ее преемственности и развития.

Казино «Черри» открылось в 1993 году и по сей день остается однимиз наиболее фешенебельных игровых заведений Москвы. Изысканная обстановка,отличное обслуживание, приятная музыка, разнообразие предлагаемых игр – все этосоздает атмосферу самого шикарного развлекательного центра столицы России.

Сегодня «Метелица-Клуб» – это казино, ночной клуб,спортивно-развлекательный клуб, букмекерская контора, недавно открывшийся покерклуб, зал «Спорт-Ленд», зал игровых автоматов «Слотс Клуб», три ресторана,бары.

«Метелица» поддерживает высокие стандарты, поэтому здесьсуществует dress-code – вход в спортивной одежде и обуви запрещен. Несмотря на то, чтосердцевиной комплекса является казино, в Метелице всегда можно отвлечься отигры и найти себе развлечение по душе. Ночной клуб «Метелицы» славится своимиразвлекательными программами с участием самых популярных Российских изарубежных артистов. Каждую полночь на сцене клуба начинается блистательное шоу– звезды российской и зарубежной эстрады, ослепительный каскад света, красок имузыки.

Миссией ООО «Метелица-Клуб» является развлечение и отдых,предоставление высококачественного сервиса.

Главная цель ООО «Метелица-Клуб» – обеспечение прибыльнойработы предприятия, а также увеличение получаемой прибыли от развлекательной,игорной деятельности и оказания услуг, а также развитие и расширениесобственной компании и выход на качественно новый уровень работы.

Общество с ограниченной ответственностью «Метелица-Клуб» являетсяполным правопреемником по всем правам и обязательствам присоединенного Обществас ограниченной ответственностью «Метелица» в отношении всех его кредиторов идолжников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами, было учреждено всоответствии в соответствии с действующим законодательством РФ, и приобретаетправа юридического лица с момента его регистрации в инспекции №7742 МНС Россииот 10 марта 2004 года. До этого общество функционировало как ООО «Метелица».

Общество вправе открывать банковские счета на территории РФ и заее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное наименованиена русском языке и указание на место нахождения Общества; штампы и бланки сосвоим фирменным наименованием и реквизитами на русском и английском языках,эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество создается с целью удовлетворения общественныхпотребностей в его продукции, работах, услугах и реализации на основеполученной прибыли социальных и экономических интересов его участников исотрудников, а также извлечение прибыли.

Имущество образуется за счет вкладов в уставный капитал, а такжеза счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством. Вкладомв уставный капитал могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи илиимущественные права, имеющие денежную оценку.

Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовуюотчетность в порядке, установленном законодательством РФ.

Исполнительный орган Общества Генеральный директор, назначаетсяСоветом директоров Общества сроком на 3 года с правом продления полномочий.Назначение Генерального директора Общества и досрочное прекращение егополномочий осуществляется Советом директоров Общества. К компетенцииГенерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущейдеятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенцииОбщего собрания участников Общества и Совета директоров.

Общество самостоятельно планирует своюпроизводственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитиеколлектива. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услугосуществляется по ценам и тарифам устанавливаемым самостоятельно.

2.2 Анализ численности, движения и укомплектованности кадрами

Проанализируем численность работников в основных подразделениях КРЦ«Метелица-Клуб».

Таблица 2.2.1 Численность работников в основных подразделениях ООО «Метелица-Клуб»

Основные подразделения Численность работников, чел. 2006 г. 2007 г. 2008 г. Отклонение, чел. Отклонение, % 2007 к 2006 г. 2008 к 2007 г. 2008 к 2006 г. 2007 к 2006 г. 2008 к 2007 г. 2008 к 2006 г. Среднесписочная численность работников 487 508 627 21 119 140 4,31 23,43 28,75 Ночной клуб 30 35 37 5 2 7 16,67 5,71 23,33 Департамент казино 278 289 391 11 102 113 3,96 35,29 40,65 Департамент питания 96 97 97 1 1 1,04 0,00 1,04 Департамент эксплуатации 36 38 38 2 2 5,56 0,00 5,56 Служба приема гостей. 47 49 64 2 15 17 4,26 30,61 36,17

По данным приведенной выше таблицы можно сказать, что напротяжении ряда лет численность персонала неуклонно растет. От обеспеченностипредприятия персонала в требуемом для производства профессиональном иквалификационном составе зависит объем продукции и ее качество, эффективностьиспользования оборудования, себестоимость продукции и другие экономическиепоказатели. Персонал на предприятии представляет собой главную ценность.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами определяетсяабсолютное отклонение по численности работников предприятия в целом, в томчисле по отдельным группам и категориям персонала, путем сравнения фактическойчисленности с численностью в соответствующем предыдущем отчетном периоде. Прианализе численности персонала рассматривается также изменение численностиотдельных групп и категорий персонала в процентах к предыдущему году. Особенноважно выявить причины изменения численности отдельных категорий персонала.Значительное отклонение по численности отдельных категорий персонала могут бытьследствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работниковлибо неукомплектованности персонала и т.п.

Таблица 2.2.2. Динамика численности работников ООО «Метелица-клуб»по категориям

Категории работников Численность работников, чел. 2006 г 2007 г. 2008 г. Отклонение, чел. Отклонение, % 2007 к 2006 г. 2008 к 2007 г. 2008 к 2006 г. 2007 к 2006 г. 2008 к 2007 г. 2008 к 2006 г. Руководители 5 8 6 3 -2 1 60,00 -25,00 20,00 Специалисты 39 39 37 -2 -2 0,00 -5,13 -5,13 Рабочие 443 461 584 18 123 141 4,06 26,68 31,83 Общая численность 487 508 627 21 119 140 4,31 23,43 28,75

По данным таблицы, можно сказать, что в 2007 году по сравнению с2006 годом произошло увеличение персонала практически по всем категориям.Особенно выражено увеличение по категории «рабочие». В 2008 году такжепроисходит ярко выраженное увеличение по категории «рабочие», вызвано это восновном тем, что происходит расширение зоны обслуживания казино, появляютсяновые игровые залы, увеличивается спектр предлагаемых услуг. Ниже представленадинамика численности персонала по категориям в графическом изображении. (рис. 2.2.1)

/>

/>

/>

/>

Рис. 2.2.1. Динамика численности персонала

Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретаетизучение качественной характеристики состава работающих (состав работающих пополу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации рабочих,состояние трудовой дисциплины, охват рабочих производственным оборудованием ит.п.), т.к. производительность труда во многом зависит от качественнойхарактеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономическойработы – от качественной характеристики руководителей и специалистов.

Таблица 2.2.3. Разделение персонала по половому признаку

Пол Численность работников, чел. 2006 г. 2007 г. 2008 г. Отклонение, чел. Отклонение, % 2007 к 2006 г. 2008 к 2007 г. 2008 к 2006 г. 2007 к 2006 г. 2008 к 2007 г. 2008 к 2006 г. Мужской 347 423 365 76 -58 18 21,90 -13,71 5,19 Женский 140 85 262 -55 177 122 -39,29 208,24 87,14 Всего 487 508 627 21 119 140 4,31 23,43 28,75

Из таблицы видно, что 2007 году по сравнению с 2006 годомколичество мужского пола увеличилось на 76 человек, а женского сократилось на55. В 2008 году по сравнению с 2007 годом произошло увеличение работниковженского пола на 177 человек, а мужского пола сократилось на 58.

Таблица 2.2.5. Разделение персонала ООО «Метелица-Клуб» повозрастному уровню

Год 2006 год 2007 год 2008 год до 20 лет от 20 до 45 лет от 45 до 60 лет свыше 60 лет до 20 лет от 20 до 45 лет от 45 до 60 лет свыше 60 лет до 20 лет от 20 до 45 лет от 45 до 60 лет свыше 60 лет Руководители, в т.ч. руководители департаментов, начальники групп 3 2 5 3 4 2 Специалисты 24 15 26 13 27 10 Рабочие 111 225 102 5 131 227 98 5 152 353 74 5 Всего 111 252 119 5 131 258 114 5 152 384 86 5