Реферат: Стиль деятельности руководителя

Содержание

1.Назовите психологические требования к руководителям разного типа

2.Постановка личных целей и планирование их реализации. Способы поддержаниясобственной мотивации

3.Дайте определение понятию «индивидуальный стиль деятельностируководителя»

4.Виды доминирования: конкурирующее, организующее, заботливое, агрессивное.Способы реализации доминирования

5.Социально-психологические особенности руководителя. Понятие «стиляруководства»

6.Социально-психологическая структура группы. Групповая динамика

7.Помощь и самопомощь при состоянии стресса, эмоциональной напряженности

Списоклитературы


1. Назовите психологические требования круководителям разного типа

Роль руководства очень важна, руководитель играет значительную роль вжизни организации. На руководителя возлагают ответственность за эффективноефункционирование организации.

Во-первых, руководитель определяет основные задачи организации, решаетвопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, причем оннесет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому должен нетолько уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобыповести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, собирает информацию о внутренней и внешней среде,распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколькоменеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, выступает в качестве руководителя, формирующего отношениявнутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей,координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации.Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

Руководитель – это человек, который в большой степени, чем руководимыеим работники, несет ответственность за оптимальное использование ресурсов. Плохтот руководитель, который стремится к максимальному успеху за счетхладнокровной и расчетливой эксплуатации потенциала работников [9, с.72].

В современных условиях возрастает роль менеджера способного сплотитьвокруг себя людей, убедить их в реальности и важности как для компании, так идля общества предпринимательского дела.

Итак, для успешного управления коллективом необходимы:

знания для адекватной самооценки и самосовершенствования личности.Самооценка руководителя должна быть достаточно высокой, чтобы он мог увереннопроявлять социальную активность. Однако при этом не должны возникать излишняясамоуверенность, комплекс непогрешимости личности.

навыки общения с людьми.

психолого-педагогическая подготовка, чтобы руководитель мог выполнятьфункцию воспитателя подчиненных.

знания психологических закономерностей функционирования коллектива, таккак руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения ворганизации и уметь гармонизировать их. При психологическом воздействиинеобходимо органическое единство трех основных механизмов: убеждения, внушенияи принуждения.

Основное в деятельности руководителя — это работа с людьми. Егоспособность умело строить деловые отношения, регулировать психологическийклимат в коллективе должна рассматриваться как один из главных признаковпрофессиональной пригодности.

Каждый руководитель выбирает свой стиль управления. Стиль управления — этосовокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемыхруководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стильуправления оказывает существенное влияние на эффективность деятельностиколлектива и предприятия (организации) в целом.

2. Постановка личных целей и планирование ихреализации. Способы поддержания собственной мотивации

Цель есть образ результата, она не только предваряет всякую осознаннуюдеятельность, но и упорядочивает ее, делает осмысленной. Постановка цели — этовзгляд в будущее, элемент, который позволяет сконцентрировать силы и энергию натом, что должно быть достигнуто.

Цели можно разделить на две группы (на два типа). Первая — цели личные,вторая — цели профессиональные. Рассмотрим первую группу (тип) целей.

Личные цели — это ясное понимание того, чего вы хотите достичь в жизни.Это цели развития, роста личности, достижения ценностей и выработкимировоззрения.

Установлено, что правильно поставленные личные цели помогают человекудобиться больших успехов в следующих случаях:

когда человек чувствует, осознает себя лично заинтересованным в ихдостижении;

когда существуют возможности успешного продвижения к ним малыми шагами;

когда установлены точные временные пределы;

когда четко виден конкретный конечный результат. Для того чтобы этикритерии соблюдались, следует помнить о двух очень важных обстоятельствах:

1. Цели должны быть сформулированы конкретно и предельно ясно.

2. Для каждой цели должен быть установлен точный срок достижения(временный предел).

Что касается ясности формулировок личных целей. Вместо абстрактной«Быть удачливым в работе» лучше использовать конкретную — «В течение следующегомесяца тщательно следить за использованием своего рабочего времени». Этопринесет больше пользы.

При установлении точных сроков, то здесь исследователи и специалисты вобласти психологии управления советуют выделять три вида целей:

дальние (долгосрочные) — на период до 10 лет;

средние (среднесрочные) — на период до 5 лет;

ближайшие — на период до 1 года.

Рассмотрим методы постановки целей.

Шаг первый. Прояснение подробностей.

Он включает в себя анализ текущей ситуации и ответа на вопрос, чего выхотели бы добиться. Это требует воображения и определенной свободы отнеобоснованных ограничений, которые в данный момент принимаются вами как самособой разумеющееся. Смелость в постановке целей не должна, конечно, граничить сбезрассудством и потерей чувства реальности.

Шаг второй. Выяснение возможностей.

Мы всегда выбираем возможности из имеющихся «Жизнь — это постоянныйвыбор», — говорят психологи. Кроме того, менеджмент, как и политика, естьискусство возможного. Первое, что нужно сделать для выяснения возможностей, — найти (установить) их как можно больше, независимо от того, нравятся они вамили нет, соответствуют вашим этическим принципам или не соответствуют. Какое-точисло возможностей можно (и нужно) исключить, но психологически верно сделатьэто после того, как будут выявлены все возможные действия. Завершается первыйшаг тем, что создается список возможностей для достижения поставленной цели.

Шаг третий. «Принятие решения о том, что вам нужно».

Для реализации этого шага рекомендуется ответить на три вопроса:

1) Какие из личных ценностей являются для вас наиболее важными?

2) На какой риск вы готовы (и можете) пойти?

3) Как ваши решения повлияют на окружающих? Первый вопрос связан сличными ценностями. Можно отвергнуть какие-то имеющиеся возможности, если онипротиворечат вашим представлениям о честности, порядочности, долге и т. д.

Вопрос о прибыли и чести всегда решается однозначно: «Репутация дорожеприбыли, честь дороже денег!». Этот принцип полностью обосновывается не толькопсихологически, но и экономически!

Второй вопрос — о возможном риске — помогает определить личные границыи пределы, влияющие на ваш выбор. Конечно, вы можете решить, что некоторыевозможности слишком рискованны, и обратиться к решениям более надежным. Однакоочень часто бывает так, что оценка степени риска осложняется субъективнымипсихологическими факторами.

И, наконец, третий вопрос (о влиянии вашего решения на окружающих)направлен на выявление последствий возможных действий. Конечно, любое решениеотражается на других, впрочем, также, как и решения или действия другихотражаются на вас. Но это не означает, что реакция окружающих во всех случаяхне позволяет вам вести себя так, как вы считаете нужным. Независимость являетсяодной из черт сильной личности и сильного руководителя.

Шаг четвертый. Выбор.

Когда диапазон имеющихся возможностей уже определен, необходимо сделатьвыбор. Конечно, не существует методов, позволяющих делать выбор из имеющихсявозможностей безошибочно. Выбирая наиболее привлекательный и многообещающийвариант действий, вы не можете быть уверены, что так оно и есть. Вместе с тем следуетучитывать некоторые чисто психологические моменты:

1. Строя свой выбор на основе анализа всех выявленных ранеевозможностей, вы обеспечиваете его сознательность и, следовательно,сознательность ваших действий по достижению цели.

2. Сильный руководитель ищет не лучшее решение, а выполнимое.

3. Сомнения в процессе выбора вполне допустимы. Но если вы сделаливыбор, то действуйте. Умный человек сомневается до того, как он принял решение,неумный — после.

Шаг пятый. Уточнение цели.

Цель, сформулированная неконкретно, неопределенно, чаще всего остаетсяблагим пожеланием. Зачастую для достижения одной цели необходим целый рядразличных действий, и поэтому возникает ситуация, когда желательная конечнаяцель теряется и человек «погружается» в текучку. Сопоставление логическихсвязей между общими задачами и конкретными целями помогает избежатьдополнительных и ненужных усилий.

Шаг шестой. Установление временных границ.

Время — это нечто большее, чем деньги: оно необратимо (его нельзявернуть), его нельзя одолжить или положить в банк. Время предоставляет намнекоторые возможности, и управление им расширяет эти возможности. Для решениякаждой задачи (стратегической и тактической) должны быть установлены строгиевременные пределы.

Шаг седьмой. Контроль достижений.

Для того чтобы следить за своими достижениями, рекомендуется взять заоснову какую-то меру успеха. Объективные критерии (измерители) необходимы, дажеесли они требуют жесткого порядка. Если они есть, человек получает некоторыепсихологические преимущества:

появляется обратная связь с эффективностью работы;

по пути продвижения к цели возникает чувство удовлетворения, а успехокрыляет;

при неудаче создается возможность переосмыслить избранную стратегию испланировать новые действия [8, с.104].

Итак, целеполагание, или иначе постановка целей, — важнейший компонентуправленческой деятельности. Цель определяет не только результат, но и взначительной степени путь к его достижению.

К созданию мотивационных условий относятся различные писаные(обозначенные в контракте) и неписаные договоренности руководства с конкретнымработником (о режиме дня, отпусках за свой счет и т.д.), создающих системудоверительных отношений.

Мотивационный комплекс включает в себя и саму возможностьсамостоятельного решения, соотнесения намерений и возможностей, а такжеосуществления этого решения. Невозможность самостоятельных решений, работаисключительно по приказу и по указке создает мощный фон дизмотивации.

Принципиальным обстоятельством является то, что все мотивы, действия ирезультаты деятельности подвергаются оценке со стороны общества, самойличности, и, тем самым, данная оценка выступает важным компонентом мотивации:

Формирование мотивационных условий во многом направлено на развитиечувства сопричастности фирме.

Формирование мотивационных условий невозможно без учета такого мощногофактора, каким является личный пример руководителя. Именно его поведение, егорешения выступают для подчиненных главным ориентиром в оценке итогов работы — своей, коллег и фирмы в целом [11, с.62].

3. Дайте определение понятию «индивидуальныйстиль деятельности руководителя»

Часто под индивидуальным стилем руководства понимают целостную,относительно устойчивую систему, включающую индивидуальное сочетание общих иособенных способов, методов и приемов воздействия на коллектив с цельюэффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личностируководителя.

Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиляуправленческой деятельности:

стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально — на людей;

стиль, максимально ориентированный на людей и минимально — на задачу;

стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу(руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступатьнарушителем спокойствия);

стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле(обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений);

стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях примаксимальной направленности на задачу;

оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей,ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей;

патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретениявысокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах [7, с.93].

В целом, индивидуальный стиль можно рассматривать как психологическуюсистему, обеспечивающую встречу человека с самим собой (как индивидом,субъектом, личностью, индивидуальносью), как оптимальное согласованиеиндивидуальности человека с условиями (требованиями учебной илипрофессиональной деятельности; индивидуальностью партнеров и мн.др.), какпсихологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к среде в рядуразных стилевых проявлений [2, с.93]:

СЖ > СП > ИСД > КС (ЭС, ПМС).

Отношения между разными стилями можно выразить формулой:

СЖ = f, s, t [(КС, ЭС, ПМС), ИСД, СП],

где КС — когнитивный стиль, ЭС — эмоциональный, ПМС — психомоторный,ИСД — индивидуальный стиль деятельности, СП и СЖ — стили поведения и стилижизни, s — условия среды, t – время, f — функция.


5. Социально-психологические особенностируководителя. Понятие «стиля руководства»

Выявлено три наиболее часто встречающихся стиля руководства:авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя напрактике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно тогоили иного стиля. Чаще наблюдается сочетание элементов разных стилей.

Оптимальный стиль управления в реальных условиях определяется факторамиобъективного и субъективного характера: задачи и функции коллектива, условияего работы, размеры и структура коллектива, индивидуальные качества и опытруководителя и т. д.

Умение выбрать стиль руководства, в зависимости от вышеперечисленныхфакторов, еще одно требование еще одно существенное требование к современномуруководителю.

Таблица 1

Содержание стилей руководства

Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль Природа стиля

Сосредоточение всей власти, ответственности в руках лидера

Прерогатива в установлении целей и выборе средств

Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху

Делегирование полномочий с сохранением ключевых позиций у лидера

Принятие решения раздельно по уровням на основе участия

Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях

Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы (организации)

Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме

Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе

Сильные стороны Особое внимание уделяется срокам и порядку, возможно предсказание результата Усиливаются обязательства по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело без вмешательства лидера Слабые стороны Наблюдается тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы При этом стиле требуется много времени для решения задач Без лидерского вмешательства может быть изменено направление движения.

Руководитель — автократ не терпит возражений. Подчиненным онпредоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит визвестность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий.Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократнепредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иныесобытия. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензииавтократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос иснижают эффективность работы.

Либеральный стиль характеризуется безынициативностью, невмешательствомв трудовой процесс. Руководитель — либерал только по указаниям вышестоящегоруководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влияниемразличных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросырешаются без его участия. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Онпредоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любитконтролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненнымразличные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивогоподчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя иподчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя какодин из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражатьсвое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководительстарается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства иправильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он неперекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться кмнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением,что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшитьположение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либоотказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Онстарается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этомвыгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечныйрезультат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, укоторых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательныйхарактер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управлениеосуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей [3, с.107].

Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненныепредпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль являетсянаиболее продуктивным.

6. Социально-психологическая структура группы.Групповая динамика

Группа – реально существующее образование, в котором люди собранывместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместнойдеятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства,определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию [2,с.137].

Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения иотношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохоеогорчает, тревожит, настораживает. А руководителю еще труднее, потому что посвоему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенныхобщим «мы». И вот такое взаимодействие человеческого «я» и группового «мы»очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря околлективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности иколлективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности.

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно еготворческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богачеиндивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем болеедееспособным, человечным является и коллектив в целом.

Психологи А.А. Бодалев, В.Н. Панферов специально изучали вэкспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление признакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку — это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости.

После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, какизвестно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми,хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека наопределенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же,улыбка человека нас очень привлекает, особенно, если она добрая и приветливая,а не злая и натянутая.

Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты,походка, движения тела.

Когда мы начинаем с человеком говорить, то в речи выделяются двестороны: сам текст (слова) — что говорит, и подтекст — как говорит, с какойинтонацией.

Дальше мы уже присматриваемся к личным качествам.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваемположительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется внеосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, чтовоспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, чтовыражается в недоверчивости, подозрительности.

Феномен групповой динамики в социально-психологической литературеопределяется неоднозначно.

Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основевзаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так игрупповых интересов и потребностей [9, с.49].

Групповая динамика – процесс, посредством которого взаимодействие междуконкретными индивидами уменьшает напряжение между ними или приводит их квзаимному удовлетворению. Процесс групповой динамики объясняет:

принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство вгруппе;

образование стихийных или неформальных групп;

появление ролей «любимчиков» в группе.

В современном понимании групповая динамика – это развитие или движениегруппы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членовгруппы между собой, а также внешним воздействием на группу [7, с.256].

Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов инесколько дополнительных. Основными являются:

Цели группы. Этот элемент определяется тем, в какую более общую системупрактической работы с людьми включена группа, и в значительной степени –личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целямиотдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой невсегда предсказуемые.

Нормы группы, которые возникают в результате преследования общей цели,стремления к сохранению стабильности группы. Нормы, выработанные группой,защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляяих подчиняться эти нормам.

Структура группы и проблемы лидерства. Лидер ведет группу, организует,планирует и управляет деятельностью группы, проявляя при этом более высокий,чем остальные члены группы, уровень активности. Лидер – это социальная рольопределенной личности в группе. Выявить структуру группы можно с помощьюсоциометрии. Полученные результаты используются для управления процессамигрупповой динамики.

Сплоченность группы – это взаимное тяготение членов группы. Необходимообеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью.

Фазы развития группы. Обычно выделяют несколько фаз: диффузная группа;группа-ассоциация; группа-кооперация; группа-коллектив; корпорация.

Дополнительные элементы: создание подгруппы, отношения личности сгруппой.

7. Помощь и самопомощь при состоянии стресса,эмоциональной напряженности

Рассмотрим следующие методы преодоления стресса

Релаксация.

Автоматическая реакция тревоги состоит из трех последовательных фаз:

— импульс;

— стресс;

— адаптация.

Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулируетнастроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сброситьвызванное стрессом психическое и мышечное напряжение.

Методы релаксации нужно осваивать заранее, чтобы в критический моментможно было запросто противостоять раздражению и психической усталости. Прирегулярности занятий релаксационные упражнения постепенно станут привычкой,будут ассоциироваться с приятными впечатлениями, хотя для того чтобы ихосвоить, необходимо упорство и терпение.

Концентрация.

Неумение сосредоточиться — фактор, тесно связанный со стрессом.

В подобных случаях рекомендуется кратковременная концентрация покоманде — на своем слове или на счете. В большинстве случаев выпавшее из памятислово (или мысль) придет в голову буквально через мгновение. Конечно, нетникаких гарантий, что это обязательно будет всегда удаваться. Но с помощьюконцентрации на слове или счете можно вспомнить забытое быстрее, чем с помощьюусиленного напряжения памяти. С помощью этого простого метода человек всостоянии сделать усилие и преодолеть себя.

Регуляция дыхания.

Человек имеет возможность, сознательно управляя дыханием использоватьего для успокоения, для снятия напряжения — как мышечного, так и психического,таким образом, ауторегуляция дыхания может стать действенным средством борьбысо стрессом, наряду с релаксацией и концентрацией.

Противострессовые дыхательные упражнения можно выполнять в любомположении. Обязательно лишь одно условие: позвоночник должен находиться встрого вертикальном или горизонтальном положении. Это дает возможность дышатьестественно, свободно, без напряжения, полностью растягивать мышцы груднойклетки и живота. Очень важно также правильное положение головы: она должнасидеть на шее прямо и свободно. Расслабленная, прямо сидящая голова вопределенной степени вытягивает вверх грудную клетку и другие части тела. Есливсе в порядке и мышцы расслаблены, то можно упражняться в свободном дыхании,постоянно контролируя его.

С помощью глубокого и спокойного ауторегулируемого дыхания можнопредупредить перепады настроения [4, с.42].

Увеличение продолжительности выдоха способствует успокоению и полнойрелаксации.

Дыхание спокойного и уравновешенного человека существенно отличается отдыхания человека в состоянии стресса. Таким образом, по ритму дыхания можноопределить психическое состояние человека.

Ритмичное дыхание успокаивает нервы и психику; продолжительностьотдельных фаз дыхания не имеет значения – важен ритм [10, с.84].

Аутогенная тренировка.

Аутогенная тренировка (АТ) является достаточно эффективным приемомкоррекции психоэмоционального напряжения. Самовнушение способно оказыватьогромное влияние на психические и вегетативные процессы в организме, в томчисле — на не поддающиеся произвольной сознательной регуляции.

Как отмечают многие исследователи, применение АТ ограниченоособенностями данного метода, основанного на активном участии индивидуума врешении своих проблем. Регулярные занятия аутотренингом требует волевых усилий,высокой концентрации внимания, настойчивости и других качеств, зачастуюотсутствующих у невротичных личностей [1, с.315].

Рациональная психотерапия.

Рациональная терапия издавна применяется для уменьшения эмоциональногостресса, (в частности в спортивной практике), однако эффективность ее невысока.Это связано, в частности, с невозможностью на сознательном уровне регулироватьпроцессы, связанные с активацией симпатической нервной системы и железвнутренней секреции. Кроме того, как указывают некоторые авторы, попыткиповлиять на взволнованного человека при помощи уговоров оказываютсябезуспешными из-за избирательности восприятия эмоционально значимой информации,ибо находящийся в состоянии эмоционального возбуждения человек из всегоинформационного потока выбирает, воспринимает, запоминает и учитывает только то,что соответствует его доминирующему эмоциональному состоянию [5, с.173].


Список литературы

1.      Актуальные проблемы современной психологии. Материалымеждународной конференции. — М.: МГУ, 2007. – 418 с.

2.      Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс,2004. — 376 с.

3.      Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: Изд-во МГУ, 2004.- 208 с.

4.      Карандашева В.Н. Как жить в условиях стресса. — СПб, Питер,2005.- 156 с

5.      Китаев Н.С., Смык Л.А. Психология стресса. — М.: Наука,2005. – 298 с.

6.      Кричевский Р.А. Если ВЫ — руководитель. Элементы психологиименеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2004. – 551 с.

7.      Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2000 – 396с.

8.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.:Пер. с англ. — М.: Дело, 2004. – 800 с.

9.      Психология управления: Курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2001 –170 с.

10.   Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону:Феникс, 2005. – 518 с.

11.   Тульчинский Г. Поддержание мотивации. — «Персонал-Микс», №1 (январь) 2001. – 83 с.

12.   Управление персоналом: Учебник для вузов (под ред. Т.Ю. Базарова,Б.Л.Еремина). — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. — 423 с.

13.   Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды. – М.: Наука,2004. – 364 с.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту