Реферат: Стили управления
ВВЕДЕНИЕ
Я выбрала этутему, потому что считаю её наиболее актуальной в данное время. Осуществляемые вРоссии экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынокставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, спроизводственными и другими партнерами, работниками. Устанавливаются новыеэкономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения междуруководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всемиработниками внутри предприятия.
Меняетсяотношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленностьэкономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.
Все системы управлениянацелены на более полное использование способностей работника в процессепроизводства, что является основой эффективной деятельности предприятия(организации, фирмы). Действительно, использование вещественного факторапроизводства зависит от уровня развития работника, совокупности егопрофессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Каждая организацияпредставляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждыйуправляющий ( это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтомустили руководства не всегда можно отнести какой-то конкретной категории. Потрадиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это однакрайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль,сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке
Сегодня водной фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, чтополучило название в западном менеджменте « метод двух шляп». В ряде фирмсчитается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческимиресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, чтолюди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании,которое надо создать.
Цель исследования моейкурсовой работы — анализ управленческих стилей и возможностей их использованияметодом сравнения. В соответствии с данной целью в работе были поставленыследующие задачи:
· Выявить иохарактеризовать стили управленческого воздействия;
· В ходепрактического исследования выявить методы повышения уровня удовлетворенности изаинтересованности в работе;
· Проанализироватьусловия необходимые для развития творческого потенциала работников;
· Определитькритические области управленческого воздействия и задачи, обеспечивающиеполучение запланированных результатов;
Предмет исследования:анализ управленческих стилей. В своей курсовой работе я использовала методанализа.
При написании курсовойработы, я в основном опиралась на:
1. Аникин Б. А. Высшийменеджмент для руководителей: учебное пособие Б. А. Аникин. — М… 2000.
2. Веснин В. Р. Основыменеджмента: учебник В. Р. Веснин. — М., 1999.
Во второй главе раскрытанализ управленческих стилей на предприятии.
В заключениинами были сделаны выводы по теме исследования.
ГЛАВА I.СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Главной характеристикойэффективности руководства является стиль управления, который применяет в своейработе менеджер.
Каждый руководительв процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности всвойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какимиприемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходук выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результатыдеятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служитьхарактеристикой качества деятельности руководителя, его способностиобеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать вколлективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятныхвзаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует своиполномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего очеловеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражаетстиль руководства данного руководителя.
Стильруководства — типичная для руководителя система приёмов воздействия наподчиненных.
К. Левиномбыли выделены три основных стиля управления (см. табл.1. 1)
1.Автоританый
2.Демократический
3.Либеральный
Авторитарныйстиль руководствапредполагает концентрацию монопольной власти в руках руководителя, единоличноепринятие решений, определение лишь непосредственных задач (перспективные целине доводятся) и способов их достижения.
Характерныечерты авторитарного стиля:
· догматичностьруководителя;
· отсутствиедоверительности к подчиненным;
· запреты;
· жесткаятребовательность к подчиненным;
· угроза наказания;
· позицияруководителя — вне коллектива;
· связи междуподчиненными сведены до минимума и проходят, как правило, под контролемруководителя;
· официальнаядистанция между руководителем и подчиненными;
· мелочная опека;
· оценка носитсубъективный характер;
· эмоции в расчетне принимаются;
· расходуется многовремени и энергии на поиск и «распекание» виновных.
Авторитарныйруководитель ориентируется на формальную власть и применение прав, вытекающихиз нее, на нем замкнута вся деловая информация, мнение руководителя решающее,деловые распоряжения краткие, в общении преобладает официальность, тоннеприветливый.
Такой стиль всочетании с особыми чертами характера приводит к нетерпимости к любымвозражениям и предложениям подчиненных, которые расходятся с его личныммнением, унижению человеческого достоинства и проявлению грубости в общении сподчиненными.
Рассматриваяпроявления авторитарного стиля управления на практике, можно обнаружить двекрайности. Авторитарный стиль, реализуемый руководителем в режиме собственныхощущений, можно описать с помощью метафор: «Я командующий» или «Я отец».
При позиции «Я-командующий»властная дистанция очень велика и в организации усиливается роль процедур иправил.
При позиции«Я отец» сильная концентрация власти в руках сохраняется, но при этом большуюроль в его действиях играет забота о своих подчиненных и ощущениеответственности за условия их существования, настоящее и будущее. Авторитарныйстиль руководства создает напряженность в коллективе, когда повышаетсяквалификационный уровень работников и возникает их стремление к самостоятельности.
Авторитарныйстиль неизбежен в ситуациях, близких к экстремальным и кризисным, а такжеоправдан в коллективах с неразвитыми материальными и высшими потребностями.
Демократическийстиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельностируководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработкуколлективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценитьмнение подчиненных.
Характерныечерты демократического стиля:
-немонополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членамколлектива;
-инструкциивыдаются в форме советов;
-предоставляетсявозможность подчинённым самим выбирать наилучший способ решения возникающихпроблем;
— руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;
-позиция руководителя- внутри коллектива;
— оценканосит объективный характер;
-побуждение всотрудниках чувства собственного достоинства;
-способствованиеповышению инициативы, активности и самостоятельности;
-товарищескийтон
Руководителидемократического стиля хотя в пользуются формальной властью, но серьезныеадминистративные наказания применяют редко, практикуют замечания в порицания вконструктивной и неоскорбительной форме.
Демократический стильимеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрениясамостоятельности.
При этом стилеруководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряетсятворчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованностиработников в получении результатов, инициативности и ответственности.
Однако немало ситуаций,когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к ростуудовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровнеболее низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило,оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников,находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.
Демократический стиль напрактике может реализоваться в системе следующих метафор: «равный среди равных»и «первый среди равных».
Вариант «равный средиравных» — это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанностипо координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников приотсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующеголабораторией и т. д.).
Вариант «Первый средиравных» — реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности иотношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, ихправо на автономию и видит задачу в основном в координации деятельностиподчиненных.
Высокая степеньудовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы ипроизводственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегдаувеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательносвидетельствует о высокой степени удовлетворенности.
Либеральный стиль руководства предполагает такуюпозицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общейзадачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя имвозможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнемслучае достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, врамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя сподчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто,руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредкаконтролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачув том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления имнеобходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника свнешним окружением.
Данный стиль руководстваэффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков,с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойствененнаучным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости вопределении целей группы и ее роли в производственном процессе.
Негативные последствиялиберального стиля руководства проявляются:
-в слабом закреплении обязанностейи ответственности;
-в полном согласии смнением подчиненных;
-в панибратских отношенияхс ними;
-в непредсказуемыхситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;
-в состояниинеуверенности и отсутствии целеустремленности работников.
Негативное проявлениелиберального стиля проистекает не из стремления способствовать большейсамостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способностируководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги иделать замечания.
Любой стиль поведенияруководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюденииследующих двух условий:
• если он приводит кповышению производительности;
• если высокаяпроизводительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Людииспытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, котораявознаграждается.
Авторитарный,демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, ина деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.
В границахперечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействияруководителя и подчиненных:
— руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
-руководительпринимает решение и разъясняет его подчиненным;
-руководительпринимает решение, советуясь с подчиненными;
-руководительпредлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций сподчиненными;
-руководительизлагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основаниикоторых принимает решение;
-руководительпринимает решение совместно с подчиненными;
-руководительустанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Для оценкиэффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитыватьлиберально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением суммлиберальных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, всовременных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9.Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководителидолжны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
В своемисследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалосьвыполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарномуправлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшеедружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательныефакторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качествоработы снижается, появляется больше игры.
Более поздниеисследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарноеруководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшуюудовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу дляизучения данного вопроса другими учеными.
Такимобразом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влиянияличностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретномслучае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существуетопределенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводитьк уменьшению других.
Также кроме трёх основныхстилей управления существуют другая классификация стилей по мнению Н.В.Бордовской:
1. Кооперативный
2. Ограниченное участие
3. Невмешательский
4. Благожелательныйдеспот
5. Бюрократический
Кооперативный — когдачасть полномочий по управлению передаётся комитету — специальномуколлегиальному органу управления (например, комитет решает вопросыраспределения заработной платы сотрудников организации, распределения путёвокдля отдыха и др.)
Ограниченное участие — незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу, специальнымрабочим группам предлагается решить вопросы, например, прогноза развитияпредприятия и дать рекомендации к действию, или организации соревнования иконкурса профессионального мастерства, или поиска новых источниковфинансирования и др.
Невмешательский — когдаруководитель позволяет каждому члену коллектива вести себя и решать проблемытак, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке результатов илипоследствиях неудач, при этом подчиненные ничего не знают о способах контроля,а руководитель не в состоянии принять на себя ответственность в труднойситуации.
Благожелательный деспот-этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает),а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю Вас», « Мы,может быть, примем Ваше предложение».
Бюрократический — когданет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо в принятиирешений, а основными источниками управленческих решений являются официальные документы,правила и другие руководства. Место в занимаемой структуре- это главное, ивласть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традицияи стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.
ГЛАВА II ПРИМЕНЕНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НАПРАКТИКЕ
Хорошимпримером применения стилей на практике являются такие компании как IBM, Honda, Ashland Oil.
Примером применениядемократического стиля на практике является компания International Business Machines(IBM)-международная компания, работающая в сфересовременных информационных технологий и занимающаяся производством компьютерови комплектующих, программного обеспечения, микроэлектроники, сетевых решений ит.п.
IBM редко увольняет рабочих. Они увереныв своей занятости. Здесь существуют консультативные программы для рабочих ируководителей. Здесь работает большое количество различных комитетов с участиемрабочих на всех уровнях.
В IBM успешно применяется системапоощрения рационализаторских предложений, и за каждое принятое предложениевыплачивается вознаграждение. Эта система использует творческий потенциалрабочих и создает у них чувство гордости за компанию, поскольку их вклад в еепроцветание всегда поощряется и получает денежную оценку. Компания IВМ не применяет индивидуального илигруппового денежного стимулирования в других случаях.
Возможностидля индивидуального образования широко доступны работникам всех уровней, и этооткрывает им новые перспективы в работе на IВМ.
IВМ применяетсистему почасовой оплаты не только для руководителей, но и для рабочих всехуровней.IBM оказывает должное уважение личнымкачествам человека независимо от того, какое положение он занимает. Онасознает, что хорошие отношения с работниками являются основой успеха иприменяет этот принцип в своей прогрессивной политике.
В Японскойфирме Honda также действует демократическийстиль.
Финансовоеположение остается самым важным показателем для любой компании, но управлениеперсоналом в Японии, в силу гарантии пожизненной занятости, также представляетсобой стратегический фактор.
В Японииглава фирмы для своих подчиненных, как отец родной. Руководство японских фирмпроявляет большой интерес к личной жизни своих рабочих. Японские фирмы считаютсвоим моральным долгом заботиться о каждом своем подчиненном вплоть до егоухода на пенсию.
Японскийменеджмент функционирует, не прибегая как к увольнениям, так и к денежнымпремиям. Преданность считается более важным качеством, чем компетентность. Такчто, если преданный работник по какой-либо причине окажется негодным, он небудет уволен, а ему подыщут другую работу, соответствующую его способностям. Кнему будут относиться как члену семьи.
Среди всехдостоинств главного управляющего способность налаживать контакт с людьмиценится превыше всего.
В Японии кфирме относятся, как к живому существу, обладающему душой и сознанием. Фирмапринадлежит всем работникам, и управляющие не смотрят на нее, как на своюперсональную собственность. Поскольку фирма функционирует как единый, тесносвязанный коллектив, групповой дух и групповые задачи являются главнымпредметом внимания. Роли индивидуальной ответственности и производительности вЯпонии сознательно отодвинуты на задний план. Главной целью является повышениегрупповой производительности и солидарности.
Японцыявляются единственной нацией на Земле, которые выработали систематизированный истандартизированный подход к принятию решений.
Согласно распространеннойтеории, первой ступенью в принятии решений является постановка проблемы. Этаступень считается очевидной и достаточно простой. Второй ступенью являетсярассмотрение альтернативных решений. На третьем этапе выясняется, какое изрешений является наилучшим.
Каждый,индивидуум в Японии полностью отождествляет себя с коллективом. Он испытываетгордость за то, что работает в группе, являясь ее полноправным членом. Онобеспокоен не столько тем, как оценят его заслуги, сколько общим успехомколлектива. Все это упрощает координацию и сводит к минимуму разногласия.
Работа вЯпонии в большой степени является частью семейной жизни. Если мужчина долженвыйти на работу в воскресенье или задержаться там до позднего часа, нормальнаяяпонская домохозяйка вместо того, чтобы почувствовать раздражение, будетиспытывать гордость за то, что ее муж так нужен фирме.
Междуначальниками, управляющими и рабочими в Японии существует единство. Японскиерабочие чувствуют, что руководство искренне заинтересовано оказывать имвсяческую помощь, и в свою очередь отвечают тем, что делают все возможное,чтобы помочь фирме безупречным трудом на своем рабочем месте.
Благодаряпожизненной занятости и уверенности в своем положении, которое она приносит, атакже позиции руководства, японские рабочие проявляют большую преданностьфирме, в которой они работают и гордятся своей причастностью к ее успехам.
Японские рабочиеставят свою работу выше личных прав и удобств.
Онивоспринимают авторитет своего начальства как нечто не подлежащее обсуждению.Они убеждены в том, что повиновение начальству является необходимым условиемуспешного хода дел всего предприятия.
В компании ASHLAND OIL действует либеральный стиль управления.Ashland Oil-это весьма преуспевающая организация не имеетштатного расписания. Она не верит в твердо установленные формальныевзаимоотношения. На дверях кабинетов руководителей этой компании нет табличек сименами и указаниями должности. Там считают, что если людям дать строгооговоренные полномочия, они начнут противиться переменам и строить собственнуюимперию. Эта компания делает основной упор на сведение к минимуму количествауровней руководства и увеличение количества каналов, по которымпроизводственные начальники докладывают о положении дел непосредственно высшемуруководству.
Руководителейпобуждают к сотрудничеству друг с другом. Высшее руководство считает:обязанностью каждого является не только сделать свою собственную работу, но иудостовериться в том, что все остальные, имеющие отношение к этой работе,информированы обо всем, чего они могут не знать. Письменные меморандумы иформальные совещания не имеют распространения, поскольку компания считает, чтоони грубо вмешиваются в работу руководителей. Среди всех видов коммуникацийосновная роль отводится телефонной связи.
Высшееруководство не интересуют общепринятые подходы к решению проблем. Они считают,что нетрадиционные методы ведения работы предоставляют большую гибкость искорость в принятии решений, которых обычно лишены крупные организации. Этасистема является главной причиной большого успеха компании.
Руководствосчитает, что маленькой, растущей компании в расширяющейся индустрии требуетсяхорошая приспособляемость, которая не может быть достигнута в условияхформальной и раздутой организационной структуры. Поэтому компания Ashland Oil всегда пользовалась услугами независимых подрядчиковвместо того, чтобы создавать собственные громоздкие предприятия. Компаниядоверяет работе сторонних фирм, и таким образом, не связывает себя владениемсобственностью, которая впоследствии может оказаться убыточной. Компания Ashland Oil также подсчитала, что она может извлекать большеприбыли, используя старое оборудование, не тратя деньги на дорогую модернизациипредприятий.
В компании Ashland Oil руководители проявляют персональный интерес ксемейным проблемам подчиненных. Пренебрежение своим статусом и подчеркнутоесоциальное равенство также являются средствами, при помощи которых руководителидобиваются лояльности подчиненных и повышают их моральный дух.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенныеисследования показали, что в своей практической деятельности руководители неиспользуют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постояннокорректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешнимиусловиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческимкачествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодняпочти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянноготовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же кизменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе стили,которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретнойситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования тогоили иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не толькоавторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера вколлективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда всяорганизация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает,что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простоечеловеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Главной характеристикойэффективности руководства является стиль управления, который применяет в своейработе менеджер.
Каждыйруководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанностив свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какимиприемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходук выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результатыдеятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служитьхарактеристикой качества деятельности руководителя, его способностиобеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать вколлективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятныхвзаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует своиполномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего очеловеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражаетстиль руководства данного руководителя.
Стильотличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разныхприемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычнохарактерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующийсложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимыепрепятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествамируководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключаютдругие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляютсубъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Объективно,какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательнойцелью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этогосуществуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерностьуправления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования,предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей(возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровеньиерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящимируководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание вдеятельности руководителя, производственной функции и функции регулированиявзаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемовобщения, а тем самым и стиль работы.
Любаяуправленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, преждечем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможныеспособы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуациинаиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанностируководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеетотпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителяпроявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости отособенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказываютинтеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политическойподготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценностируководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести засобой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости кнедостаткам и равнодушию.
Следовательно,в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, ас другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществленияуправленческих функций. Объективная составляющая стиля определяетсясовокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности.Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но еслив стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самыепрекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельностиорганизации.
Можновыделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
1.Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности,деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера,темперамента и пр.;
2. Спецификасистемы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления,функции руководителя;
3. Окружающаяпроизводственная среда — технологический уровень производства, формаорганизации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
4.Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности,характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Стиль работыопределяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказываетсяна всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
Такимобразом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов,целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядомспособностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления,который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множествообъективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которыхстиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальноеявление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аникин Б. А. Высший менеджмент дляруководителей: учебное пособие / Б. А. Аникин. — М… 2000.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента:учебник / В. Р. Веснин. — М., 1999.
3. Калигин Н. А. Принципыорганизационного управления / Н. А. Калигин. М… 2003.
4. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебноепособие / А. В. Карпов. — М., 1999.
5. Кнорринг В. И. Теория, практика иискусство управления: учебник / В. И. Кнорринг. — М., 2001.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы —руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л.Кричевский. — 2-е изд., доп. и перераб. М., 1996.
7. Общий и специальный менеджмент:учебник / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. — М., 2001.
8. Основы теории управления: учебноепособие / Под ред. В. Н. Паракиной, Л. И. Ушвипкого. — М… 2003.
9. Переверзев М. П. Менеджмент:учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. — М., 2002.
10. Райченко А. В. Прикладнаяорганизация / А. В. Райченко. — СПб., 2003.
11. Теория организации и основыменелжмента (в социальной сфере): учебное пособие / Под ред. В. А. Абчука. — СП6.,2001.