Реферат: Стили управления

Эффективное становление рыночныхотношений в России во многом определяется формированием современных управленческихотношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечиваетсвязанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Менеджмент — важнейшее понятиев рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкирыи все, кто имеет отношение к бизнесу.

«Управлять — значит, вестипредприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистамнового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четкопредставлять сущность и понятие менеджмента.

Управление персоналом напредприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщитьширокий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личногофактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В литературе существует много определений понятия«стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можнорассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методовпринятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль управления – этоустойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении сподчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальникуправляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретныхситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообщеповедение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постояннопроявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управленияпризваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивноеразвитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработкисталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

·    Трудности при определенииэффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты спомощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести ккакой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

·    Сложность установленияпричинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью егоиспользования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достиженияопределенного следствия – производительности сотрудников. Однако такоепричинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Частоименно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения)побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

·    Изменчивость ситуации, преждевсего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают своюэффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаютсянеизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять своиожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, аоценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности,стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышенияэффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

·    Посредством выясненияособенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник поотношению к подчиненным.

·    С помощью теоретическойразработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленныхна интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целейорганизации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как«стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом,формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления,так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующийстиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можноотнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.),специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные),условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные илиэкстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные илигрупповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровеньразвития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иногоруководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основесоответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляетприсущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства ведется психологамиуже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему временинемалый эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль управления — способ, система методоввоздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективнойработы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей иколлектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

• Авторитарный стиль(директивный);

• Демократический стиль(коллегиальный);

• Либеральный стиль (анархический).

Стильуправления — это привычнаяманера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать наних влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которойуправляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и егозабота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнениизадачи — все отражает стиль управления,характеризующий данного лидера.

Каждаяорганизация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждыйуправляющий — это уникальная личность,обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнестик какой-то конкретной категории.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬУПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)

Авторитарный(директивный) стильуправления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированиемединоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именноему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается,все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являютсяприказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контрольочень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятсязначительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Применяющий егоруководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживаетмежду собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководстваотрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет кзначительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственностиработников.

Авторитарный стиль управления- стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику вцелом, распределяет обязанности, а также в большей части указываетсоответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляетвыполняемую работу.

Считается, чтоиспользование авторитарных методов управления оправдано только в исключительныхситуациях:

1) в экстремальныхусловиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрыеи решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещанияи дискуссии;

2) когда в силупредшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархическиенастроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Чрезмерное использованиеавторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотреблениявластью.

АВТОРИТАРНЫЙ:ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически первым и досегодняшнего момента наиболее распространенным на практике являетсяавторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют дверазновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, чторуководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, недоверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственностьза все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формыстимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководительпринимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то онивоспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, дажекогда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками ибезразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя,находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результатеподчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознаниистереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все этотоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника,отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они былидопущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или,получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно неперевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессиленобвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали ввыработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который раноили поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятногоморально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно, приэксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с однойстороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.

Более мягкая «благожелательная»разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным ужеснисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованностивысказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастуюдемонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат вколлективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнениясотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгимконтролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы истрого выполняются все требования и инструкции.

Угрозы наказания, хотяприсутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарногоруководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечномсчете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своегоаппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себявраждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него,но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут его подвести илидезинформировать.

Специальные исследованияпоказали, что хотя в условиях авторитарного стиля управления можно выполнить вколичественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического,но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчествабудут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее дляруководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественныерезультаты.

Таким образом, основойавторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности вруках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборесредств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль ввозможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется впорядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат вусловиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны –формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннемудвижению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратнаясвязь.

Применение авторитарного стиля,хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формируетвнутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишниедисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы кработе.

Такой стиль применимтогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например,на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру илиспортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильнымобразом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬУПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический стиль управления характеризуетсяраспределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем изаместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократическогостиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам,принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводитсяинформирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение сподчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; понеобходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятныйпсихологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления- стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды ираспоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работниковили кругом уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во многом противоположенавторитарному стилю демократический стиль управления.

Организации, в которыхдоминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокойстепенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятиирешений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностейоказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократическийруководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными,избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляетсвободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

Как уавторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы:«консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной»руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремитсяиспользовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мерпреобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях.Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то,что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараютсяоказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимыхслучаях.

«Партисипативная» форма демократического управленияпредполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (итогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует всеконструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей иконтролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятыхрешений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократическийстиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, поройлучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё многоновизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идтина компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логикаподчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением,демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды,которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенноезначение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными отвозможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могутсамостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочийпути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка,создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер ипозволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонансвласти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управлениепроисходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая ихдостоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятныйморально-психологический климат в коллективе.

Исследования показали,что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза большийобъем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность,новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Изэтого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при болеепростых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, адемократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработкипривели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному идемократическому.

Стиль, при которомруководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи(распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ,разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.)получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль,когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат,организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяетисполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряетпрофессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный наподчиненных стильруководства близкий к демократическому, способствует повышениюпроизводительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность.Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой,улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальныепреимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многоманалогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий,строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей вположение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет кснижению эффективности работы.

Руководитель здесь восновном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, каких нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливаетнормы, контролирует.

Обычноруководители используют либо демократический стиль, ориентированный начеловеческие отношения, либо авторитарный — ориентированный на работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬУПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный стиль управления характеризуетсяотсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такойруководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадаетпод влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливаетот разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональнуюответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стильруководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаютсясамостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления- стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды ираспоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненныхруководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там же где речь идет о необходимости стимулированиятворческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральныйстиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит передподчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы,определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит навторой план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта,оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласийисполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудниковинформацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленныеот назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут врамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет имвыразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятныйморально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми,способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стилянаходит все большее распространение в связи с растущими масштабами научныхисследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силамивысококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления,мелочной опеки и пр.

В передовых фирмахпринуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение– сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное насоздание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественноеприменение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стильможет легко трансформироваться в бюрократический, когда руководительвовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от егоимени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарныеметоды. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на делестановится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников.Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

В реальной жизни«чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных втой или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход спозиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно,что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполнеподтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций,где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьмаэффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны,успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационныепроблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихсяв принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокойпроизводительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречалиситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее,степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенностьбыла высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилемруководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только спомощью длительных и широких эмпирических исследований.

 Не существует «плохих»или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности,личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальноесоотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практикируководства организациями свидетельствует, что в работе эффективногоруководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилейруководства.

Вопреки распространеннымстереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола.Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы впервую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в товремя как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечныйрезультат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностныеособенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры— и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Какправило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегиируководства.

ТЕОРИЯ СТИЛЕЙУПРАВЛЕНИЯ

Выдающийся психолог К. Левин,занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилейуправления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основныхстиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); либеральный(нейтральный). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилейуправления по К. Левину.

Авторитарный(директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одногоруководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяетдеятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Демократический(коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует своюуправленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными,которые получают возможность принимать участие в выработке решении.

Либеральный(попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителяв деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник,обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми дляработы.

Нетрудно заметить, чтоосновным критерием, отличающим один стиль управления от другого, являетсяспособ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятияуправленческих решений — демократический и авторитарный. Какой из них болееэффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путьявляется более эффективным: снижается риск принятия неверного решения,появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения,невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции иинтересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, чтоконцепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеетряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать,что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный.Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилейодинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стильуправления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?

·    экстремальныеситуации, требующие немедленного решения;

·    квалификацияработников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратнаязависимость между уровнем развития работников и необходимостью использованияавторитарного стиля управления);

·    некоторые люди, всилу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководилиавторитарно.

Было установлено, что обаэти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, взависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и«демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложнораспознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель(как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма исодержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути,руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит заучастие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самойдискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации — в некоторыхситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других — как«демократ».

Таким образом,эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, чтоспособ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективногоуправления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективнымвне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        

Наукауправления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей,стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением.Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления –человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений,которые определяют его отношение к действительности.

Пристальноевнимание уделяется разработке и практическому применению основных базовыхположений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальныхвзаимодействий отдельных личностей. При этом значимость придается обеспечениюэффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, ихнаучной обоснованности, их практической реализации, контролю над ихвыполнением.

Сейчасруководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своихподчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпыморального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всехотраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми кпроведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиляруководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теориейуправления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитетруководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе ивзаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организацияработает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, чтопомимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простоечеловеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, можетвсесторонне проявлять себя на работе, но, активно взаимодействуя с коллективоми руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Руководство персоналом – универсальная наука. Она охватываетпроблематику 3 сфер деловой активности:

· Государственныхслужб

· Коммерческихорганизаций

· Некоммерческихорганизаций.

Сближение организационно-управленческих основ 3-х секторовделовой активности требует знаний в области руководства сотрудникамикоммерческих и некоммерческих организаций.