Реферат: Соціальна психологія організацій
як наука і навчальна дисципліна
План
1. Місце соціальної психології організацій у системі наукового знання
2. Предмет соціальної психології як основа для вивчення соціальної психології організацій
3. Значення знань законів соціальної психології регуляції діяльності організацій
1. Місце соціальної психології організацій у системі наукового знання
Два останні століття наука і практика все частіше звертаються до законів і технологій соціального конструювання. Необхідною умовою і засобом подальшого існування, розвитку і життєдіяльності людини є створення соціальних організацій, які відрізняються між собою за формами, цілями і напрямками діяльності. Такі організації (соціотехнічні, соціокультурні, суспільні, військові) набувають змісту і значущості складного соціально-психологічного середовища. Включеність особистості в таке середовище визначає повноту її соціалізації і професійного становлення.
Розглядаючи людину як суб'єкт діяльності, лише певною мірою умовно можна виокремити її із системи відносин, які складаються в тій чи іншій організації. Різноманітність соціальної поведінки особистості – це «поведінка у структурі організаційно опосередкованих систем цінностей, норм і цілей, це поведінка людини, яка належить організації. У зв'язку з цим виникає низка практичних проблем:
— як домогтися того, щоб організація не була чужою для людської вироди;
— які закони і соціальні технології повинні лежати в основі соціальних інструкцій, щоб не пригнічувати людську індивідуальність;
– яким чином треба сприяти самоактуалізації і саморозвитку людини, її нормальному соціальному функціонуванню, збереженню психологічного здоров'я.
Отже, створення і ефективне управління організаціями неможливе без знання і активного використання законів соціально-психологічної регуляції їх діяльності.
Середовище організаційної діяльності є для людини середовищем духовним, необхідним, мотиваційно насиченим, яке не зводиться за своїм змістом до існування в групі чи суспільстві. Група і суспільство відіграють певну специфічну роль в організаційному функціонуванні, але не вичерпують всі проблеми діяльності всередині організації.
У суспільних науках (соціології, політекономії») останніх років склалося уявлення про соціальну психологію організацій як про сферу неформальних відносин, що супроводжують діяльність та існують на фоні складних, соціально та ідеологічно опосередкованих процесів. Таке спрощене трактування відображає уявлення про те, що механізми соціально-психологічної регуляції нібито починають діяти там, де закінчується сфера адміністративного регулювання. Але сама адміністративна функція – це також продукт соціально-психологічної реальності.
Таке спрощення предмета соціальної психології приводить до витіснення живого змісту з пояснення механізмів соціально-психологічної регуляції і нівелювання процесів самоуправління, саморегуляції і саморозвитку у функціонуванні організацій.
Предмет соціальної психології організацій ширший, ніж міжособові відносини, взаємодія і спілкування у первинних колективах. Соціально-психологічна регуляція реалізується не тільки в осередках безпосередньої спільної діяльності, але й нарівні цілісного організаційного функціонування. Тут виникають процеси, опосередковані складними структурними відносинами і взаємозв'язками, які властиві тільки такій формі соціально-психологічної спільності, якою є організація. Людина здійснює обмін з навколишнім світом не лише енергією, інформацією і речовинами, але й своїми властивостями.
Знання і використання законів соціально-психологічної регуляції діяльності організації створює умови її внутрішньої гуманістичності, оскільки організація – це феномен, який людина створює за образом і подобою своїх властивостей.
Аналіз літератури і вивчення досвіду проведення інновацій показав, що:
1) традиційні засоби мікросоціології і соціальної психології не завжди прийнятні із-за відсутності універсальних понять для різних сфер знання;
2) використання одержаних у процесі емпіричних досліджень матеріалів утруднено через відсутність достатньої психологічної підготовки керівників;
3) соціально-психологічні змінні, які можна вимірювати, не стикуються з іншими параметрами, за якими реалізуються основні напрямки
управління та соціально-економічне регулювання діяльності складних
організаційних систем.
Отже, предмет соціальної психології організацій – це самостійна і одночасно органічно пов'язана з іншими сфера психологічного знання.
2. Предмет соціальної психології як основа для вивчення соціальної психології організацій
Соціальна психологія – відносно молода наука, що сформувалася на межі психології та соціології. До початку XX століття немає ніяких згадок про експерименти з соціальної психології, не було опубліковано жодної книги з цієї дисципліни. Вона стала самостійною наукою на початку XX ст., і з цього часу динамічно розвивається – за останніх 25 років кількість періодичних видань із соціальної психології зросла більш як у два рази. Пояснюється це тим, що з часів свого зародження соціальна психологія почала виконувати цілком конкретні замовлення у сфері політики, виробництва, бізнесу, управління, військової справи.
В Україні соціальна психологія пройшла складний і суперечливий шлях: від бурхливого розвитку в 20‑х роках до застою і фактичної заборони у 30–50‑х роках і відродження у 60‑х роках, коли соціальна психологія стає навчальною дисципліною.
У зв'язку з цим необхідно розглянути, чим було зумовлене виникнення соціальної психології, а також її відносини з соціологією і психологією. Більшість дослідників розглядає соціальну психологію як інтердисциплінарну науку, яка досліджує явища на стику психології та соціології. Тому виникає потреба дати визначення таким поняттям, як психологія, соціологія і соціальна психологія.
Психологія (гр. Psyche – душа, Logos – слово, вчення) – наука про факти, закономірності та механізми психічного життя людей. Соціологія – (від лат. Societas – суспільство; буквально–вчення про суспільство) – це наука, Що досліджує соціальні форми, закони та закономірності функціонування і розвитку суспільства через взаємодію індивідів і їх груп, спільностей.
Американський професор психології Девід Майєрс визначає соціальну психологію, як науку, що вивчає, як люди думають один про одного, як вони впливають один на одного і як ставляться один до одного.
Л.Е. Орбан-Лембрик дає таке визначення соціальній психології: соціальна психологія – наука про взаємозв'язок соціального і психічного, їх взаємодію, взаємозалежність, взаємовпливи на рівні окремої людини, спільності: про соціально-психологічні явища, що виникають у процесі соціальної взаємодії і характеризують індивіда та групу. Соціальна психологія як наукова дисципліна має інтегральний характер, оскільки поєднує та взаємозбагачує на концептуальному та емпіричному рівнях здобутки сучасної психології та соціології, а відтак дає змогу зняти обмеженість поаспектного підходу в дослідженні найскладнішого феномена сучасності, а саме: відповісти на запитання, що таке соціальна особа?
Предметом соціальної психології є вивчення закономірностей і механізмів виникнення, функціонування і вияву реальності, яка формується в процесі суб'єктивного відображення людиною об'єктивних соціальних відносин і спільностей.
Це визначення охоплює найважливіші сутнісні ознаки соціальної психології:
— особистісні механізми регуляції соціального процесу;
— ціннісне ставлення індивіда до соціального, що дає змогу соціальній психології пояснити поведінку людини в соціальному середовищі, її вплив і внесок у функціонування соціальної спільності;
— соціально-психологічні чинники, які визначають розвиток активності особистості та групи;
— соціальні спільності, масові явища, які впливають на людину та її поведінку.
На основі вищесказаного можна зробити висновок, що соціальна психологія
— досліджує особливості взаємозв'язків людини з різноманітними суб'єктами соціального середовища;
— допомагає людині глибше пізнати себе, своє соціальне оточення, ефективно взаємодіяти з ним;
— пояснює поведінку людей в соціальному середовищі, конкретній групі;
— покликана розв'язувати особистісні, групові та організаційні проблеми шляхом з'ясовування того, як і чому соціальне (суспільство, організація, група) впливає на особистість і як особистість, її діяльність позначаються на функціонуванні соціальної групи; як проявляється соціально-психологічна реальність, що виникає в процесі такого взаємозв'язку;
– розробляє методи пізнання, проектування, дослідження та практичного впровадження закономірностей поведінки осіб, життєдіяльність яких відбувається у соціальних групах;
– з'ясовує психологічні характеристики організованих і неорганізованих груп, відповідні механізми їх утворення, функціонування та розпаду.
Як самостійна галузь знання, соціальна психологія організацій реалізує всі функції, властиві психологічній науці.
Теоретико-пізнавальна функція передбачає повне і конкретне пізнання соціально-психологічної реальності, її структури механізми розвитку з позицій інтересів людини і організації.
Комунікативна функція реалізується як систематизація знань з проблем сприймання, передавання інформації, взаємодії і взаємовпливу людей.
Гуманістична функція полягає в дотриманні норм етики і моралі щодо індивіда, в захисті соціальних спільностей, відтворенні і передаванні соціального досвіду.
Прогностична функція передбачає формування соціально-психологічних прогнозів щодо співвідношення індивідуального і соціального, суб'єктивного відображення об'єктивної реальності.
Прикладна функція полягає у з'ясуванні на основі теоретичного та емпіричного аналізів закономірностей становлення соціально-психологічної реальності форм існування та способів функціонування ціннісного ставлення індивіда до соціальної дійсності, вироблення практичних рекомендацій з різних аспектів взаємодії, впливу людей один на одного та сприйняття їх у соціальній спільноті.
Концептуальні методологічні проблеми соціальної психології організацій ще не розв'язані. Сьогодні для цієї науки характерна увага до таких проблем, як:
— суспільний розвиток;
— управління процесом виробництва;
— психологія політики і політичних лідерів;
— механізми влади;
— масові соціально-політичні рухи;
~ образ влади у різних верств населення; влада ситуації над особистістю; влада особистості над ситуацією; важливість соціального пізнання інших людей та груп.
3. Значення знань законів соціально-психологічної регуляції діяльності організацій
Соціально-психологічна регуляція діяльності організацій є винятковою складним і багато аспектним явищем. Одним із шляхів у пізнанні законів цієї регуляції є системна методологія.
Системний підхід передбачає гармонійне взаємне обумовлення феноменів цілісності і структурності – найважливіших ознак організації, які опосередковують всю різноманітність сторін соціально-психологічне регуляції діяльності організації. З цього погляду організації завжді відображаються у площинах трьох соціально-психологічних вимірів Воні є своєрідним видом соціального середовища, яке визначає умови спільні життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною організаційною структурою.
1) Організації виступають як форма об'єднання спільноїдіяльностщ різних суб'єктів на основі узагальнення і підлеглості індивідуальних цілей.!
2) Організації – це функціонально-динамічні структури, діяльність яких] породжує, формує і генерує складні комплекси соціально-психологічних процесів і явищ;
3) визначає особливості взаємодії, спілкування і відносин підструктур та суб'єктів організацій.
Кожний вимір необхідно розглядати у системі факторів, які опосередковують структурну цілісність механізмів соціально-психологічної регуляції організаційної життєдіяльності.
I група – фактори просторово утворюючої природи. Специфіка і, особливості спілкування суб'єктів організації завжди визначаються] місцем, яке вони займають у просторі організаційних взаємозв'язків і, взаємозалежностей, рівнем і ступенем їх автономії, мірою самостійності.
Важливішою є власне структурна композиція організаційної взаємодії, різноманітність функцій спілкування в організаційному середовищі, їх спеціалізація. Самостійною характеристикою організації виступає міра її; соціально-психологічної цілісності, гармонії організаційних відносин, рефлексивної однорідності суб'єктів, під структур і організації як цілого.
II група факторів – це явища і процеси, які відображають інтенсивність організаційної життєдіяльності. Перш за все це механізми розв'язування суперечностей і напруженості всередині організації і підвищення ефективності організаційних взаємодій, взаємовідносин; стійкість до зовнішніх дезорганізуючих впливів. У цьому ж аспекті варто розглядати:
— особливості соціально-психологічної організованості, упорядкувані зв'язків, взаємодій і взаємовідносин;
— процеси і можливість компенсації функцій, станів під час динамічних змін внутрішніх і зовнішніх умов організаційного середовища;
— зняття напруги, збереження можливостей адаптації і досягнення цілей, активного ціле покладання і цілеспрямованості.
До III групи факторів належать механізми соціально-психологічної регуляції активності суб'єктів організаційної діяльності. Це система спонукаючих, направляючих і регулюючих сил організаційно значущої поведінки і діяльності. Основу складає різноманітність форм мотивації, яка визначає організаційну життєдіяльність:
— мотивація спонукання організаційно корисної діяльності, особливості творчої активності;
— мотивація направленості на співробітництво, збереження організаційних форм відносин, взаємодопомогу, формування відносин партнерства, взаємної відповідальності, реалізацію мотивів влади і соціально-психологічного впливу;
– мотивація організаційного менталітету, організаційної належності, професіоналізму, а також соціально-психологічні процеси, які формують мотивацію сенсу життя особистості як суб'єкта організаційної життєдіяльності.
Головне завдання сучасних спеціалістів і менеджерів – створити стійкі і надійні соціальні конструкції – організації, розробити технології їх функціонування, оновлення і саморозвитку. Значну роль у цьому процесі відіграє соціальна психологія.
Аналіз підходів до розвитку теорії організацій
План
1. Характеристика основних напрямків вивчення організацій.
2. Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації.
3. Систематизація напрямків аналізу організації.
1. Характеристика основних напрямків вивчення організацій
Поняття « організація» охоплює широке коло явищ, феноменів і процесів. Кожна наука дає стале пояснення виходячи із своїх проблем, предмету, параметрів виміру та інших критеріїв. Багатозначність і широта цих значень враховується спеціалістами особливо у тих випадках, коли формулювання проблем має міждисциплінарний характер.
Етимологія (пояснення походження якогось слова) поняття «організація» має давнє і конкретне значення. Однак завдяки вдосконаленню форм і видів людської діяльності кожна сфера знань чи соціального досвіду дає йому своє визначення. Від грецького «органон» іде значення «знаряддя», «інструмент», з латинського оrganizo – це значення «дії» – «влаштовую, створюю»; сучасні мови вживають це поняття для означення самостійної частини, яка функціонально гармонійна цілому.
У контексті цих значень сучасні етимологічні довідники дають групу визначень:
1) надання системі стану цілісності упорядкування складових частин певного духовного чи матеріального об'єкта (організація як дія);
2) організація як співвідношення частин у деякій цілісності, зв'язок між ними і їх функціональна підпорядкованість;
3) створення складних бюрократичних соціотехнічних систем і техноструктур, діяльність яких неможлива без централізованого управління, і систем, які називаються інститутами, що в кінцевому результаті одержало узагальнену назву «організація (установа)».
Систематизація напрямків до розвитку теорії організацій відбувається за принципом: «рух від загального до часткового».
Перший напрямок – інституційно-політичний. Його основа – соціально-філософська теорія соціальних дій і структурно-функціональна
теорія систем. Провідний методолог – Т. Парсонс, який розвинув ідеї Л Берталанфі стосовно організаційних явищ.
Основне завдання його підходу – ввести поняття організації в логіку пояснення законів соціально-політичного аналізу суспільного життя.
Основні теоретичні постулати:
1) соціальні організації-це відкриті системи;
2) організації мають тенденцію до спеціалізації і диференціації;
3) організації розглядаються як системи, що безпосередньо міняються;
4) швидкі зміни зовнішнього середовища приводять внаслідок відкритості до швидких змін у самій організації;
5) кожна функціональна система прагне до внутрішньої рівноваги. Для піднесення цього процесу необхідно провести аналіз п'яти провідних функцій
— управління напруженістю, збереження форми, інтеграції, адаптації і досягнення цілей, які відображають стан елементів системи в цілому;
6) введення принципів фазових змін дало можливість аналізувати соціальні процеси в їх формуванні і розвитку, що значно просунуло вперед вирішення багатьох проблем оцінки і прогнозу ефективності життєдіяльності організації.
Другий напрямок – прикладне, теоретичне застосування загальної теорії систем (виходячи із загальної теорії Берталанфі, Ранпопорта і Парсонса). Основні завдання:
1) сформулювати найбільш узагальнені гіпотези про будову і функціонування систем різних класів (соціальних, біологічних, фізичних) і будь-якої природи;
2) розробити універсальні способи поєднання цих гіпотез у комплекси;
3) показати, що управління в системах складних організацій виступає синтезатором, в якому знаходять відображення процеси різних рівнів.
Методологічна основа – принципи системного аналізу:
1) пізнання і розуміння функціонування цілого – необхідна умова пізнання законів, структури, частин і системи цілого;
2) розуміння функціонування цілого – через аналіз структури частин і структурних зв'язків між ними.
Третій напрямок – визначення параметрів факторних змінних моделей організації. Основа цих моделей – соціологічні фактори внутрішнього чи зовнішнього рівнів стосовно організації.
Завдання:
1) описати природу і характер соціально-технологічних і економічних обмінів організації із зовнішнім середовищем;
2) структурувати всі системи зв'язків на якісних і кількісних рівнях;
3) створити технологію імітаційного моделювання таких систем з метою науково-обґрунтованого управління і регулювання їх станів.
Представники цього напрямку: Лазарфельд, Лоуренс, Зигель, Вольф, Янг, Г.Є. Журавльов, С.С. Поповян, Ю.М. Горський, В.Ю. Кримов, Ю.І. Морозов.
Четвертий напрямок – концепція «організаційного опосередкування». Основне методологічне положення: всі акти поведінки, взаємодії, комунікації пояснюються або вимірюються тільки за допомогою критеріїв організаційно-цілісного опосередкування.
Провідний психологічний механізм – фактор організаційної причетності. Поза полем дії організації все має інші причинні зв'язки і підстави.
Завдання цього напрямку:
1) описати і пояснити різні конструкції організаційної поведінки;
2) розробити прикладні рекомендації з регулювання управлінських рішень і організаційно-структурних інновацій.
П'ятий напрямок – вивчення процесів інтелектуального поєднання в організаційній діяльності.
Організація – це певна структура, основна функція якої – «вирішення проблем». Цей напрямок поєднує концепції різних формально-логічних підходів. Його основа – інформаційно-кібернетичні аспекти прийняття рішень. Всередині таких техноструктур (організацій, в яких приймається рішення) реалізуються соціально-психологічні механізми, які відображають:
1) аспекти прийняття рішень;
2) процеси цілепокладання;
3) мотивація вибору шляхів і засобів вирішення проблем;
4) процеси боротьби мотивів і особистісних стилів прийняття рішень;
5) рольового опосередкування;
6) соціально-психологічні механізми локус-контролю, відповідальності. Представники цього напрямку: Дж. Гелбрейт, Г. Сеймонд, Д. Марч. Е. Роджерс, Р. Акофф, Д. Кац, Р. Кан.
Шостий напрямок – «організація – соціальна». Суть цього напрямку – аналіз соціальних проблем соціальної організації. Пропонується така рівність: соціальний порядок – це синонім соціальної гармонії. Якщо з певних причин (зовнішніх чи внутрішніх) порушується порядок соціального життя і виникають процеси дезорганізації, вони вимагають створення певних умов для досягнення гармонії та рівноваги і як результат – нових соціальних субструктур та інституційних функцій. Соціальні організації завжди мають рефлексивні властивості, тобто «включають в себе свідомість спостерігача як внутрішнього елемента власної дії».
2. Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації
Аналіз літератури показує, що, незважаючи на певну мозаїчність підходів до проблеми організації, можна:
1) виділити і систематизувати основні концептуальні джерела;
2) визначити загальні критерії, за допомогою яких встановлюються ті змінні, фактори і особливості соціальних процесів, які безпосередньо пов'язані із соціально-психологічними явищами в організаціях. Цей процес дозволить чіткіше уявити предмет соціально-психологічної організації.
Для цього необхідно:
1) провести аналіз відмінностей в значеннях самого терміну «організація», які пропонуються представниками різних підходів;
2) синтезувати структурні пояснення у формі моделей або типологій, що дозволить порівнювати принципово різні напрямки;
3) систематизувати і пояснити причини механізмів зв'язку організаційних структур;
4) виділити фактор, який складає методологічну основу подальших теоретичних і практичних побудов в даному напрямку.
Отже, основне завдання – виділити ті елементи, які допоможуть не лише сформувати предмет соціально-психологічного аналізу організації, але й визначити зв'язки, за якими можливе комплексне її дослідження. Для розкриття питань з конструювання, запуску і підтримки функціонування організації в складних умовах соціальної діяльності необхідно вирішити низку соціально-психологічних завдань:
1. Оскільки організація – це інструмент для досягнення групових цілей, необхідно знати, як реалізуються процеси ціле покладання і цілеспрямованості.
2. Які механізми групового прийняття рішень і як вони впливають на кінцевий результат спільної діяльності?
3. Якщо організація – «структура керованих частин», то які закони її управління? Що таке керованість, які її психологічні властивості і критерії, що діють на процес соціально-психологічного впливу на соціальний об'єкт – колектив, групу, індивід?
4. Як і з яких елементів виникає структура, на основі яких механізмів відбувається з'єднання цих елементів у доцільну соціальну конструкцію, які «сили» утримують ці елементи в динамічній рівновазі? Як здійснюється синтез групових намірів?
6. На яких механізмах будуються психологічні ефекти влади соціальної залежності?
7. Які координуючі і управлінські впливи є найбільш ефективними і в яких структурних утвореннях?
8. Які форми організації комунікативних і ділових обмінів забезпечують найбільш оптимальний режим функціонування всередині структури і організації?
9. Які форма інспекції є психологічно продуктивними?
10.За якими критеріями здійснювати раціональний підбір кадрів?
11.Які форми соціального захисту необхідні суб'єктам організаційної діяльності, щоб організація функціонувала і зберігала стабільність штатного складу?
Науково обґрунтовані відповіді на перелічені запитання є важливою умовою вибору адекватних способів і засобів оптимального підтримання функціональної дієздатності і структурної цілісності організації.
Отже, проблеми соціально-психологічного дослідження і розробка ефективних засобів управління лежать не тільки у сфері так званих «людських відносин» (неформальних зв'язків і взаємодій), але й у самій серцевині організаційної структури – у бюрократичній конструкції формальної організації.
3. Систематизація напрямків аналізу організації
Систематизуємо напрямки аналізу організації у таблиці:
Таблиця. Напрямки аналізу організації
Автори | Значення поняття «організація» | Типологія або модель організації |
М. Вебер | Інструмент для досягнення групових цілей. | Структура частин, якими управляють |
Г. Парсомс, Ф. Смелзер, Ч. Терроу | Природне ціле, функціональна гомеостатична система. | Інституційно-політична субструктура; сукупність взаємозалежних і взаємозв'язаних частин. |
Акофф, Емері | Властивість соціальної системи Основні поняття: розподіл праці, відповідальності і влади | Співвідношення між соціальною системою і її елементами. |
Я. Щепанський | а) об'єднання людей, які організовано реалізують цілі; б) способи керівництва і координації, гармонізація цілей: в) функціонування спільностей як системи способів діяльності, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей. | Соціальна організація забезпечує групі порядок і стан рівноваги у суспільному житті. |
Я. Зеленевський | Організаційна структура процесів, які сприяють успіху цілого. | Це структура, яка має організаційні зв'язки і розподіл праці. |
О. Пригожин | Об'єкт – штучні об'єднання інституційного характеру з окресленими функціями і статусом. Процес – діяльність щодо розподілу функцій, налагоджування зв'язків, координація. Ступінь упорядкованості – структура, тип зв'язку як специфічний спосіб поєднання частин, тобто властивість цілого. | Модель реалізується у співвідношенні ознак і властивостей. Типологія будується на основі характеристик, які відображають місце організації в системі суспільних відносин і соціальної функції: адміністративні, суспільні, наукові тощо. |
Соціально-психологічна структура організації
План
1. Типи організаційних структур
2. Особливості побудови організаційних структур
1. Типи організаційних структур
По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями, товарами, послугами чи географічним розташуванням, або структурою, що має багато ліній підзвітності, якими є проектні команди або матричні структури. Потрібно врахувати, що будь-яка структура організації рано чи пізно перестає бути адекватною. Розвиток інформаційних технологій та дедалі більша відповідальність за задоволення потреб споживачів – це тільки два з безлічі чинників, під дією яких зміни структури стають неминучими. Як уже зазначалося, оптимальні рівні централізації та спеціалізації залежать від конкретних умов і, отже, змінюються з часом. Хоч би яка структура сформувалася в організації, вона завжди поряд з перевагами має і свої недоліки.
Розглянемо такі типи структур організації:
1) функціональні;
2) за типом продукту чи послуги;
3) за географічною ознакою;
4) проектні команди;
5) матричні;
6) змішані.
функціональні структури
Розподіл персоналу на групи, як правило, ґрунтується на функціональному принципі. Це пояснюється тим, що працівники, які виконують одну функцію, повинні постійно спілкуватися один з одним. Наприклад, директору з маркетингу легше бути координувати діяльність фахівців у таких галузях, як стимулювання продажу, реклама, проектування продукту, дослідження ринку та упаковка, якщо ці фахівці будуть об'єднані у відділ маркетингу. Звичайно, всім цим людям необхідні контакти з працівниками інших служб компанії, але найчастіше їм доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому доцільно об'єднати їх в один відділ.
Функціональним структурам, проте, властиві певні недоліки:
1) співробітники кожного відділу є фахівцями в одній галузі і рідко коли є універсалами;
2) на всіх щаблях кар'єри працівники займаються вузьким колом спеціальних питань, що може завадити їм бачити загальні проблеми, з якими стикається їхня організація;
3) інтереси відділу можуть стати для працівників більш важливими, ніж інтереси організації загалом;
4) чимало працівників за весь час роботи в організації можуть жодного разу не зустрітися із зовнішніми споживачами.
Структура за типом продукту чи послуги
Через зазначені недоліки функціональних структур чимало організацій, особливо великих, визнають за краще об'єднувати між собою працівників, відповідальних за випуск одного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати співробітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, ліквідація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони сприяють кращому врахуванню потреб споживачів при створенні товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Проте при цьому виникає небезпека відособлення підрозділів організації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнутися на висловлювання типу: «Ми знаємо, чого хоче споживач, – не втручайтеся!»
Структура за географічною ознакою.
У структурах цього типу працівники об'єднуються в групи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки в різних країнах, звичайно, істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на місцях. Мовні та культурні відмінності, як природні перешкоди для обміну інформацією, є додатковим обґрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням географічного розташування, можуть зіткнутися з такими ускладненнями:
1) інформаційні потоки між співробітниками різних підрозділів можуть виявитися проблематичними та вартісними;
2) можливе дублювання робіт підрозділами в різних регіонах, особливо в службах підтримки – фінансовій, кадровій та комп'ютерній.
Проектні команди.
До проектних команд залучаються співробітники з різних підрозділів організації. Команда організується тільки для здійснення проекту (і на час виконання цього проекту), і її члени можуть працювати в ній як повний робочий день, так і не повний.
Кожний член проектної команди має подвійну підпорядкованість: він підпорядкований керівникові свого функціонального підрозділу та керівникові проекту. Подвійне підпорядкування може спричинити низку проблем:
1) Порушується принцип єдиноначальства. Проте на практиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжує підпорядковуватися начальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробітна плата, просування по службі тощо), роблячи певний внесок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, пов'язаних саме з цією роботою.
2) Якщо працівники весь свій робочий час віддають роботі в проектній команді, то їх реінтеграція у функціональний підрозділ після завершення проекту може виявитися ускладненою. За час виконання проекту, якщо його тривалість досить велика, керівник функціонального підрозділу буває змушений реорганізувати роботу свого персоналу і навіть найняти нових працівників. З цієї причини чимало працівників чинять опір залученню їх до проектних команд, вбачаючи в цьому заваду для свого кар'єрного просування.
Матричні структури:
Всі розглянуті структури – функціональні, за типом продукту (послуги), за географічною ознакою та проектні – мають свої недоліки. Прихильники матричних структур стверджують, що ці структури поєднують у собі переваги функціональних структур за типом продукту (послуги). Матричні структури можна розглядати як функціональні структури з постійно діючими проектними командами.
У матричній структурі кожний працівник має подвійну підпорядкованість – він підзвітний начальникові свого функціонального підрозділу та проектному менеджерові (менеджерові, відповідальному за випуск певного продукту чи надання певної послуги, або регіональному менеджерові тощо). Відмінність матричної структури від функціональних структур з проектними командами полягає в тому, що подвійне підпорядкування є не тимчасовим, а постійним.
Матричні структури породжують цілу низку проблем.
По-перше, керівникам за двома площинами звітності, ймовірно, доведеться регулярно зустрічатися для того, щоб узгодити графік роботи кожного з їхніх спільних підлеглих. Існує небезпека, що у підлеглих може виникнути відчуття, що ними маніпулюють, результатом чого стане послаблення мотивації.
По-друге, персонал може відчувати дискомфорт через мінливість та невизначеність, притаманні матричним структурам. Практика показує, що матричними структурами дуже важко керувати. Подвійна підпорядкованість призводить до плутанини та конфліктів: надмірність каналів зв'язку породжує інформаційну плутанину і дублювання обов’язків, що тим самим послаблює особисту підзвітність.
Незважаючи на численні проблеми, породжувані матричними структурами, ці структури мають відданих прихильників. Керівники таких організацій, як «Техас Інструментс», «Шелл», НАСА, ЕН-СІ-ЕР, Ай-ТІ-Ті та «Монсато Кемікел», частково пояснюють свої успіхи впровадженням матричних структур, що допомагають їм, як вони вважають, оперативно реагувати на зміни запитів споживачів.
Змішані структури
У реальному житті організації безперервно еволюціонують і за необхідності вносять зміни в свої структури. Цей процес приводить до утворення складних структур, які відповідають вимогам моменту. Найчастіше на практиці зустрічаються змішані структури, які об'єднують риси функціональних структур та структур за типом продукту (послуги).
Організація як система і системні ознаки організації
План
1. Критерії рівня розвитку систем
2. Характеристика працівників і особливостей системного підходу до явища організації
3. Основні властивості соціальних систем
1. Критерії рівня розвитку систем
Сучасна наука чітко диференціює відмінність двох близьких підходів:
1) дослідження системного, структурно складного об'єкта (системний об'єкт не дається досліднику безпосередньо як система, а виступає як результат зіставлення складних, суперечливих і разом з тим взаємопов'язаних властивостей і характеристик об'єкта);
2) системне дослідження цього ж об'єкта – опис механізмів його цілісного функціонування, що передбачає розкриття динамічної природи безлічі зовнішніх і внутрішніх взаємозв'язків і взаємозалежностей всіх елементів у єдиній конструкції цілого.
Специфіка складного об'єкта не може бути зрозумілою, якщо вивчаються тільки властивості і особливості його елементів. Специфіка системи залежить від цілісної природи зв'язків і відносин елементів системи, що проявляється в:
а) ієрархічних принципах побудови;
б) поліструктурній і багаторівневій організації системи.
Основна мета системних досліджень –розкрити «механізми життя» складної системи, а це можливо тільки через різноманітність цілісності її існування. Система – це наукова і філософська категорія, що веде до вдосконалення пізнавального процесу. Тому системний теоретичний аналіз стає необхідною умовою самого дослідження складних об'єктів, оскільки, без такого підходу неможливий синтез знань про досліджуваний об'єкт об'єднання його в цілісну теоретичну модель.
М.І. Сетров пропонує критерії, які відображають рівень розвитку систем. В основі критерію ефективності діяльності системи лежать два параметри:
I – ступінь організації системи, який відображає динаміку будь-яких її перетворень;
II – висота організації системи, яка пов'язана тільки з якісними переходами в новий стан.
Чим стійкіша структура і рухоміша її функція, тим вищий рівень організації системи. В аналізі динамічних проявів системи необхідно враховувати процеси інтеграції і диференціації.
Процеси інтеграції передбачають наявність необхідної різноманітності елементів як умови їх об'єднання.
Процеси диференціації можливі за наявності узгодженості властивостей як функцій, інакше вони втрачають функціонально доцільний зміст для системи як цілого.
Ріст інтегративних властивостей системи роблять структуру стійкою, а сталість структури як результат інтегрованості її елементів створює умови для її поліфункціональності.
Ця властивість стійкості структури виступає головною характеристикою висоти її організації. «Організованість системи тим вища, чим вища стійкість структури її елементів і лабільність їх функцій, спрямованих на збереження специфічних властивостей і функцій системи як цілого».
Під дією процесів інтеграції (об'єднання в ціле окремих частин) і диференціації (розчленування цілого на якісно відмінні частини), внаслідок взаємодії елементи системи то нівелюють свою індивідуальну своєрідність (процес іррадіації), то конкретизують (процес концентрації), але вже на іншому якісному рівні, еквівалентному розвиткові системи.
Такі процеси концентрації та іррадіації сил індивідуальності елементів виступають як основний механізм динаміки системи.
Відображенням цього процесу може бути напруженість на початку, в центрі і кінці вектора концентрації або міра розсіювання індивідуальної своєрідності під час іррадіації.
Звідси можна зробити висновки:
1. Чим більш різнорідна система, тим вона потужніша, але конфліктніша.
2. Чим однорідніша система, тим вона інертніша, довше зберігає стійку працездатність і надійна в екстремальних умовах.
Важливим є характер внутрішньої динаміки цих процесів. Різнорідна система відзначається динамічністю процесів іррадіації і концентрації, а в однорідній вони повільніші. В сумі ці властивості опосередковують фактори надійності і стійкості функціонування системи, тривалість існування без зміни її елементів.
Отже, аналіз організації з погляду систем передбачає п'ять структурно-функціональних принципів: зосередження, сумісність, актуалізацію, лабілізацію функцій, нівелювання або нейтралізацію дисфункцій.
2. Характеристика принципів і особливостей системного підходу до явища організації
Вся багатогранність явища організації не може бути цілісно-об'єктно зрозумілою поза призмою системного аналізу або принципів системного підходу.
Вділяють три основні компоненти-принципи системності:
1) Цілісність;
2) саморух, як джерело розвитку;
3) єдність аналізу і синтезу як методологічний принцип при дослідженні систем.
Важливим методологічним поняттям системного підходу є поняття складності систем, яка має два аспекти:
1. Рівень, що відображає природу складності заданої системи – поріг складності. Властивості, які визначають даний рівень складності задають комплекс функцій, що або дозволяє системі еволюціонувати, розвиватись і саморозвиватись, або, навпаки, не дозволяє виконувати складні функції, внаслідок чого відбувається деградація та поступове зниження складності.
2. Розвиток системи, яка володіє необхідним порогом складності, веде до постійного або стрибкоподібного приросту складності.
Система може розвиватись до певного порогу складності без чітко вираженого апарату управління. З ускладненням системи відбувається і ускладнення управління нею (принцип необхідної складності) – аж до виокремлення процесу управління в самостійну функцію (контора службовців на заводі, державний апарат управління). Якщо цього не відбувається, то в через свої розміри, зростання кількості взаємозв'язків система стає нестійкою.
Існує ще одна важлива проблема системного підходу – необхідність врахування мови опису. Проблема вибору засобів, за допомогою яких можна було б адекватно відобразити всю різноманітність системних властивостей, виступає своєрідним «містком» між системною методологією і прикладними конкретними дослідженнями. Проблема мови опису систем знаходиться в дихотомії вибору:
– всебічного опису функцій, які виконує система;
– вибору засобів конструювання, мови для опису структури.
Одним із найбільш поширених і значущих понять, що використовуються в тлумаченні системного підходу, є поняття «зв'язок». Це своєрідний першоелемент системного підходу. Системність об'єкта реально розкривається перш за все через його зв'язки та їх типології. Якщо поняття «система» або «цілісність» виконують переважно стратегічно-орієнтуючу роль у системному дослідженні, то поняття зв'язку виступає, звичайно, і як засіб дослідження.
Існує декілька особливостей системного підходу в соціальній психології, які необхідно враховувати і вирішувати, а саме:
– щоб використовувати аналогії чи моделі інших наук в аналізі соціально-психологічних досліджень, необхідно створити лаконічну і повну специфікацію системних об'єктів (кібернетичної, біологічної, соціальної природи);
– розробити систему загальних принципів розгляду особистості, групи і суспільства, що дозволяють більш конструктивно, на методологічному рівні підійти до аналізу їх взаємодії, взаємовпливу і взаємної обумовленості;
– необхідно ширше і обгрунтованіше виділити специфіку соціальних систем;
– необхідно проводити дослідження і визначення фаз розвитку складних систем з урахуванням динамічної природи та завдань прогнозів.
3. Основні властивості соціальних систем
Виділяються такі основні властивості соціальних систем як об'єктів:
1) Соціальні системи завжди ієрархічно організовані, на кожному рівні організації існують свої способи взаємозв'язку і координації між елементами, які відповідно для кожного рівня мають певну своєрідність.
2) В об'єднанні системних одиниць кожного рівня беруть участь тільки частини їх матеріалів і властивостей.
3) Незалежно від того, що системні одиниці мобільні, система при постійних зовнішніх умовах зберігає властивості своєї організації. Фактором, який забезпечує це збереження, виступає структура – стійка сукупність системних одиниць і взаємозв'язків, що склались між ними.
4) Будь-яка система входить як складова частина в складнішу «надсистему» і взаємодіє як із зовнішнім середовищем, так і з іншими системами.
5) Функціонування системи визначається комплексом зв'язків між структурними одиницями:
а) внутрішніми, які безпосередньо направлені на досягнення єдиної цілі;
б) зовнішніми, які опосередковують процеси досягнення цілі.
6) Системні одиниці одного структурного рівня складності в своїй основі однорідні як потенційні виконавці необхідних функцій і в той же час функціонально різноманітні як реальні виконавці цих функцій чи суб'єкти їх опанування.
7) На швидкі зміни зовнішнього середовища система реагує, зазвичай екстенсивно через зміну кількісних співвідношень між різними видами системних одиниць. Повільні зміни в середовищі викликають інтенсивні
зміни структури в системі через якісні зміни одиниць і формування нових їх властивостей.
8) Система здатна протистояти впливу швидких змін зовнішнього середовища. З цією метою виникають процеси і механізми, які дозволяють системі змінювати свій стан через здатність швидко опрацьовувати і
аналізувати інформацію про стан зовнішнього середовища, здатність приймати рішення організовувати внутрішню взаємодію, яка забезпечує оптимальну поведінку в цих умовах; фіксувати розбіжності намірів з
реальними результатами, відповідно керувати діями або намірами (тобто використовувати принцип зворотного зв'язку).
9) Кожна система володіє сформованою субструктурою відображення куди входять фіксація, закріплення, збереження і передача інформації.
Фіксація системно значущої інформації відбувається в двох формах кодувань:
а) компактно (як образ);
б) універсально (як символ – знак, мова).
Закріплення інформації може відбуватись у формах поведінки або в матеріальних носіях (збереження).
Процес передачі системної інформації передбачає безпосередні форми (контакти, взаємодії, наслідування, навчання) або здійснюється опосередковано (факторами просторово-часової природи).
Природа останніх трьох властивостей (закріплення, збереження, передачі інформації) пов'язана з об'єктами соціальної організації. В загальному вигляді вони відображають три аспекти розвитку соціальних систем:
а) закон наступності як зняття внутрішніх протиріч;
б) динаміка процесів перетворень у зовнішньому середовищі;
в) внутрішні динамічні прояви у змінах структури.
Послідовність змін в структурі системи відбувається тільки тоді, коли між окремими її стадіями зберігаються відносини наступності.
Початок кожної стадії розвитку характеризується тим, що елементи включені в цей процес, перебувають у трьох можливих станах:
а) «дійсні» – найбільш розвинуті в даний момент;
б) «потенційні» – слабко розвинуті; їх можна розглядати з погляду системи як елементи вищого рівня складності, але протилежної, негативної форми;
в) «опосередковані» – знімають це основне протиріччя в системі.
Отже, з погляду системного підходу процес розвитку системи і є процесом перетворень потенційних елементів у дійсні за допомогою опосередкованих.
10) Процес розвитку системи має свою специфіку прояву в зовні ньому середовищі. Розвиток передбачає наявність трьох основних форм:
S – stability;
I – intensive;
E – extensive.
Процес або динаміка перетворень – це послідовний взаємний перехід цих форм:
S – стабільне функціонування на цьому структурному рівні складності у фіксованих межах свого впливу;
SI – поява і формування елементів вищого структурного рівня складності у зв'язку з неадекватною поведінкою системи на межах свого впливу;
I – інтенсивні зміни, якісний стрибок, перехід системи на вищий структурний рівень складності;
IE – закріплення системи на новому рівні в старих межах за рахунок кількісного росту структурних одиниць вищої складності;
E – екстенсивні зміни системи в зовнішньому середовищі, розширення меж впливу;
ES – досягнення нових меж і перехід до стабільного функціонування на новому рівні.
11) Остання властивість пов'язана з внутрішніми механізмами системного розвитку, який відбувається за відповідними етапами, причому склад і співвідношення основних структурних елементів змінюється у відповідно до розвитку складної системи:
S – «ослаблення – зародження» – ослаблення дійсних елементів, поява окремих потенційних елементів;
SI – «старість – формування» – комплектування (агрегатування) потенційних елементів у пошуках нових форм структурної організації при активному сприянні опосередкованих елементів;
І – «загибель – народження» – створення нових форм структурної організації, перетворення потенційних елементів у діючі;
ІЕ – «ріст» – інтенсивні зміни, ріст числа нових елементів з новою структурною складністю всередині старих меж системи, пригнічення (заперечення) старих дійових елементів;
Е – «розквіт» – систему повністю визначають елементи нового рівня складності, які ефективно діють у зовнішньому середовищі;
ЕS – «зрілість» – виокремлення з числа діючих опосередковуваних елементів, які створюють передумови для появи нових потенційних лементів.
Структурні одиниці кожного рівня складності проходять повний цикл від народження до зникнення, але сама система в цілому продовжує існувати в новій якісній визначеності.
Проаналізовані властивості є загальними і універсальними системними закономірностями, що проявляються у вигляді «аналогій», є формально ідентичними, але можуть відноситись до різних явищ і навіть до різних дисциплін.
Структура і функції організаційного клімату
План
1.Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату
2.Проблеми дослідження організаційного клімату
1. Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату
Дослідження організації як об'єкта соціальної психології у вітчизняній науці почалося з 80‑х років XX ст. (роботи МЛ. Бобнєвої, Ю.М. Забродіна, Л.І. Уманського, А.С. Чернишова та інші). Проблемою соціально-психологічного клімату займались В.І. Антонюк, В.Б. Бойко, Ю.М. Забродін, О.І. Зотова, А.Г. Ковальов, Г.А. Моченов.
Однак в літературі зустрічаються два поняття, які або ототожнюються, або розділяються, це:
1)соціально-психологічний клімат(СПК);
2)організаційний клімат(ОК).
Соціально-психологічний клімат – це суспільно-психологічний, структурно-нерозривний феномен, явище, яке можна аналізувати на різних рівнях і яке має суттєві характеристики і фактори, що опосередковують його форми.
Соціально-психологічний клімат може проявлятись і як фактор, що визначає формування соціально-психологічного клімату, і як форма прояву соціально-психологічного клімату. Перечислимо деякі елементи в структурі причин і наслідків соціально-психологічного клімату. Це: «потреби, установки, мотиви, очікування, ціннісні орієнтації, моральні норми та інтереси колективу, групи і працівників, емоційний настрій, ціннісно-орієнтована єдність, направленість, переконаність, свідомість, згуртованість, дисциплінованість і активність колективу, групи та її членів, ставлення окремих працівників, груп і колективу до праці, до умов своєї виробничої діяльності, до свого колективу».
Поняттям «соціально-психологічний клімат» визначають:
1) систему психічних і суспільних відносин членів колективу один з одним;
2) умови міжособистісних взаємодій в колективі;
3) стан міжособистісних відносин, особливо у первинних колективах.
Отже, соціально-психологічний клімат – це соціально-психологічна
реальність, що розвивається та реалізується на рівні первинних груп, у яких існують безпосередні відносини і взаємодії між партнерами спільної діяльності. Соціально-психологічний клімат будується на міжособистісних відносинах. Рівень, де ці відносини складаються в якісні структури і здійснюють вплив на життєдіяльність, – мала група.
Якщо говорити про соціально-психологічний клімат організації, або більших спільностей, то відбувається просте додавання процесів і явищ соціально-психологічного клімату малих груп.
Але існують межі де явища безпосередності відносин переходять у складно структуровані, рівневі опосередкування цих відносин з іншими цілями, цінностями і соціально-психологічними механізмами. Виникають інші психологічні реальності: якість «безпосередності» відносин переходить в якість «складного опосередкування» цих відносин.
Наприклад: у групі з 7–20 людей існує соціально-психологічний клімат, оскільки очевидні міжособистісні відносини, але в групі з 50–100 і більше осіб міжособистісні відносини групуються у 3–5 самостійних підструктур. Між цими підструктурами виникають зв'язуючі елементи із своїми ролями і функціональною залежністю, що визначено завданнями організації. А міжособистісні відносини в цих точках мають зовсім інші функції, особливості прояву і не відповідають міжособистісним відносинам групи.
Отже, сума 3–5 соціально-психологічних кліматів не є загальний соціально-психологічний клімат організації, тому що існують елементи, які їх поєднують, впливають на них і передають вплив один на одного. В сукупності ці всі процеси і явища утворюють клімат організації або організаційний клімат, який одночасно і впливає на соціально-психологічний клімат кожного підрозділу, і залежить від процесів, що відбуваються в малих групах.
Такі процеси пояснюються тим, що на рівні безпосередніх взаємодій і взаємовідносин діють одні механізми регуляції соціальної поведінки, а на рівні складно опосередкованих – інші, що обумовлюються природою або особливостями організації як цілого не тільки за принципом формальних і неформальних структур.
Організаційний клімат має свою власну соціально-психологічну природу, де найбільш важливою обставиною виступає складно опосередкований характер соціально-психологічних процесів і механізмів, які регулюють особливості відносин і взаємодій в середині організації.
Отже, організаційний клімат можна розглядати в двох аспектах:
1)структури стану соціально-психологічних зв'язків;
2)як особливості соціально-психологічних процесів.
Організаційний клімат відображає структурні і динамічні властивості організаційного середовища, в якому:
1) відбувається реалізація соціальної активності людей, об'єднаних єдиними цілями діяльності;
2) виникають і розвиваються соціально-психологічні процеси, які супроводжують інтеграцію, координацію і концентрацію спільних дій у структурі складно опосередкованого процесу спільної суспільної діяльності (і окремих людей і різних підрозділів).
Це складне утворення організаційного клімату відображається в системі або у співвідношенні трьох параметрів: соціально-психологічних процесів організації, інформаційного і ділового обміну, засобів і способів активізації діяльності елементів організації на всіх рівнях.
Для дослідження соціально-психологічного клімату застосовується соціометрична природа, де основна одиниця аналізу – соціально-емоційні зв'язки. Під час аналізу соціально-психологічних відносин між особистостями враховується якісний і кількісний вираз параметрів соціально-організаційного середовища, в якому розвиваються ці відносини.
2. Проблеми дослідження організаційного клімату
Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат – це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлює групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).
Клімат є предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій і управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку індивідів і груп всередині організацій.
Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи їх взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.
Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, ш – диференціюють одну організацію від інших;
2)є досить стійкими в часі;
3)впливають на поведінку людей в організації.
Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ці характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.
Тому існує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату.
З одного боку – це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату – об'єктивні властивості), а з іншого – це суб'єктивний перцептуальний (перцепція – чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації – це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).
В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.
Організаційний клімат – це структура і функціональні характеристики організації.
Психологічний клімат – це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».
У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:
1)структура (ступінь формальної структурованості організації);
2)тактика винагород;
3)увага керівництва до службовців;
4)дружня атмосфера в організації;
5)ступінь розвитку у прийнятті рішень;
6)можливості, які надаються організацією для пересування персоналу Різного рівня;
7)ставлення службовців до безпосереднього керівництва.
Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:
1)організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;
2)організаційний клімат як причинна змінна;
3)організаційний клімат як регулююча змінна.
Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.
Незалежними змінними виступають:
1) Організаційні характеристики, що містять:
а) функціональну характеристику організації;
б) розмір організації;
в) обсяг контролю;
г) число управлінських рівнів;
д) стиль керівництва;
є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.
2) Особистісні характеристики:
а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки;
б) ціннісні орієнтації;
в) здібності.
3) Індивідуально-організаційні характеристики:
а) посадові статуси;
б) участь у прийнятті рішень;
в) стаж професійної діяльності.
Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.
Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.
Організаційний клімат – це причинна змінна стосовно задоволеності.
Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займає особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.
Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.
І рівень – це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основі цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:
1) «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулює своїх членів у досягненні професійних успіхів);
2) «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятті оперативних рішень);
3) «структура організації» (ступінь, в якій організація контролює і визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);
4) «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальні і неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).
За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.
На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.
1) Для організаційного клімату як результуючої змінної – встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів і організаційних одиниць.
2) Для організаційного клімату як регулюючої змінної – аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками і результуючими змінними.
3) Для організаційного клімату як причинної змінної – встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.
Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійснює організаційний клімат на ці результати).
Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.
Отже, ефективність – це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішності і продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцевої мети.
Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.
Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору
План
1.Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору
2.Цілісність соціально-психологічного простору
3.Структурність соціально-психологічного простору
4.Автономія підструктур
1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору
Властивості соціально-психологічного простору, охарактеризовані в попередній лекції, дають підстави для виділення параметрів соціально-психологічного простору – комплексу провідних змінних, які дозволяють вимірювати характеристики соціально-психологічного простору і оцінювати особливості динаміки соціально-психологічних процесів і стан організаційного клімату.
Основні критерії оцінки соціально-психологічного простору визначаються постулатами, що його стан – це певна форма упорядкованості елементів і структур. На основі цього виділяється три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. Всі параметри одночасно є і самостійними факторами, і однією із змінних єдиної системи.
Показник цілісності соціально-психологічного простору дає можливість оцінити такі властивості організації, як:
1) наявність і стан загального первинного контура регуляції соціальної діяльності;
2) наявність механізмів реалізації інтеркооперативних зв'язків і взаємодій.
Структурність відображає:
1)рівень і ступінь диференціювання цілей всередині організації;
2)розвиток функцій координації;
3)наявність соціально-психологічних механізмів, що дозволяють розвиватись інтеркооператавних взаємодії між елементами і підрозділами організацій.
Автономія підструктур розкриває:
1)рівень і ступінь організаційної самостійності підрозділів;
2)їх цільове самовизначення;
3)наявність соціально-психологічних механізмів групової саморегуляції і самоконтролю всередині підрозділів організації.
Отже, параметри оцінки соціально-психологічного простору розкривають основні сторони існування зв'язків:
— між елементами в певному просторі відносин;
— між елементами і підструктурами та певним цілим у єдиному соціально-психологічному просторі організації.
Загальний стан організаційного клімату пов'язаний із станом параметрів соціально-психологічного простору.
2. Цілісність соціально-психологічного простору
Властивість цілісності соціально-психологічного простору загалом відображає міру соціально-психологічної рівноваги – «взаємне збереження цілого і частини» (Ж.Піаже), причому рівновага розуміється не як статистичний баланс в стані спокою між частинами і цілим, а як складно опосередкований процес динамічного врівноважування – «рух через врівноваження».
У характеристику цілісності входить міра рефлекторної однорідності, подібності способу життя і цілеспрямованості, які направлені на збереження організації як форми спільної діяльності і як умов життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Організація є більш стійкою і життєздатною, коли в ній багато проявів структурної складності у поєднанні з глибиною цілісності. Цілісність – це характеристика гармонії організації як системи. Цілісність як параметр соціально-психологічного простору показує, що:
1)значна частина елементів і підструктур організації є носіями властивостей, характерних для всієї організації в цілому;
2)кожний елемент має «організаційні властивості»;
3)існує поєднання образу організації з цілями і цінностями соціальної діяльності;
4)стан організаційного клімату залежить від кількості, інтенсивності і спеціалізації зовнішніх кооперативних зв'язків, через які відбувається задоволення соціогенних потреб людей і реалізація продуктів спільної діяльності організації. Чим вищий рівень оформленості цих зв'язків, тим вища цілісність соціально-психологічного простору організації;
5)чим більше відбувається визнання соціальної значущості і результатів діяльності організації, тим вищими є процеси і цілісність соціально-психологічного простору;
6)обов'язковою умовою цілісності соціально-психологічного простору є наявність в організації адекватних розвинутих форм і способів соціального контролю.
Проблема цілісності соціально-психологічного простору організації відображена у вирішенні таких завдань:
1)визначити розвиток загального рівня ідентифікації співробітників з організацією (приналежність до цілей і завдань організації, наявність єдиних і спеціалізованих форм та механізмів соціально-організаційного контролю, зв'язок життєвих стратегій співробітників з перспективами і функціями організації);
2)встановити, чи є в організації механізми адекватної оцінки кожного і підкріплення його обов'язкової участі в організаційній життєдіяльності;
3)визначити наявність і розвиток організаційних традицій, форм їх закріплення і механізму збереження і передачі іншим поколінням;
4) охарактеризувати координаційну цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях;
5) виявити наявність колективних форм управління;
6)визначити довіру керівництву;
7)сформувати гармонізацію підструктур;
8)охарактеризувати розвиток механізмів стимулювання соціальної і організаційної активності, відповідальності та ініціативи;
9)сформувати механізми соціального захисту.
Отже, цілісність соціально-психологічного простору організації – це властивість організаційного клімату, через яку відбувається реалізація комплексу функцій, виконуваних організацією як спеціальним суб'єктом стосовно своїх членів, підрозділів і тих процесів, завдяки яким здійснюється саморозвиток організації і взаємодія у соціально-економічному середовищі суспільства.
Цілісність соціально-психологічного простору у вигляді філософії організації відображена в принципах фірми «Міцубісі» та в деяких інших компаніях з високим рівнем соціально-психологічної орієнтації в процесах управління і організаційного проектування.
3. Структурність соціально-психологічного простору
Найбільш значними показниками структурності є обсяг, інтенсивність і складність взаємодії між елементами і їх композиціями. Чим більше зв'язків, які відображають функціональні, рольові, статусні відносини, чим більше цінностей, норм, різних аспектів організаційного досвіду включено у взаємодію, тим вищий рівень структурності соціально-психологічного простору.
Тому в аналізі структурності соціально-психологічного простору присутні такі змінні:
1)зміст діяльності;
2)система інтерактивних зв'язків організації як суб'єкта діяльності із
зовнішніми підструктурами.
Для опису структурності соціально-психологічного простору організації вибираються різні критерії:
А. Критерії соціально-психологічної упорядкованості соціально-психологічного простору з поглядуфункцій самої організації, тобто структурність соціально-психологічного простору відображає характер упорядкованості елементів організації.
Б. Виділяється група властивостей соціально-психологічного простору, в основі яких лежать ознаки параметрів, що мають універсальну загальносистемну природу:
а) розмірність;
б) складність;
в) інтегрованість;
г) диференційованість;
д) сконцентрованість;
є) децентрація соціально-психологічного простору.
а) Розмірність соціально-психологічного простору – це загальне доцільне число самостійних підструктур і елементів, які включені в організацію і мають стійкі організаційні ознаки і функції.
б) Організаційна складність соціально-психологічного простору – це характеристика рівнів і значущості зв'язків між елементами і підструктурами, що відображає наявність структурно оформленої множини ознак, які складають соціально-психологічну основу взаємодій і спілкування в організації, їх обсягу та інтенсивності.
в) Інтегрованість соціально-психологічного простору – це характеристика міри узгодженості і внутрішньої упорядкованості процесів взаємодії, направлених на збереження організаційної структури. У соціально-психологічному просторі завжди є співвідношення двох сил:
— позитивної організаційно направленої взаємодії, відносин співробітництва, взаємодопомоги, тобто всього того, що забезпечує успіх спільної діяльності (доцентрові сили);
— сили зворотного деструктивного напрямку, дія яких відображає стан конфліктної напруги протиріччя між частинами цілого (відцентрові сили).
Отже, інтегрованість соціально-психологічного простору відображає:
1) міру співвідношення конструктивних і деструктивних тенденцій в організаційній взаємодії;
2)оптимальність соціально-психологічних процесів, спрямованих на вирішення протиріч всередині організації;
3) комфортність соціально-психологічного простору організації в цілому.
г) Диференційованість соціально-психологічного простору відображає різноманітність елементів і підструктур в рамках єдиного соціально-психологічного простору та виявляється у таких ознаках, як:
— різна функціональна спеціалізація;
— вибірковість у формуванні намірів, цілей спілкування, взаємодій, обміну.
Отже, диференційованість соціально-психологічного простору – ие завжди результат ціннісних намірів, позицій суб'єктів організаційної діяльності, їх відносин, суб'єктивно обраних дистанцій, ступенів взаємодії тощо.
д) Концентрованість соціально-психологічного простору – це утворення своєрідних активних зон, де відбувається стійка концентрація різних намірів, схожих соціальних установок, диспозицій, що викликають у цих зонах збільшення зростання зв'язків, відносин, обсягу та інтенсивності взаємодії.
Концентрованість соціально-психологічного простору пов'язана з:
1)актуалізацією перетворювальних тенденцій в організації (інноваційними процесами);
2)творчою активністю в центрах, де акумулюється високий інтелектуальний потенціал організації, оформляються складні творчі напрямки, тенденції в пріоритетності розвитку дослідницьких програм тощо;
3) ознаками престижу певної діяльності;
4) можливістю розвитку деструктивних тенденцій в організаційній життєдіяльності, оскільки точки концентрації соціально-психологічного простору – це завжди зони підвищеної напруженості організаційного клімату.
Точки концентрації – це точки підвищеного тонусу ініціативи, відповідальності і мотивації досягнень, тому важливо правильно їх використовувати.
е) Децентрація соціально-психологічного простору – це відображення міри активності елементів і підструктур у рамках загального соціально-психологічного простору. Ознакою децентрації є високий рівень динамічних зв'язків, відносин і взаємодій, які складають структуру соціально-психологічного простору. Цей параметр свідчить про міру самостійності елементів в організаційній структурі. Тут найбільш яскраво виявляється саморегуляція, яка відображає здатність утримувати високий ступінь активності зв'язків і взаємодій одночасно в різних точках соціально-психологічного простору без стимулювання чи постійної координації з боку управлінського центру.
Показник децентрації характеризує тенденції на оновлення і саморозвиток структури соціально-психологічного простору, зниження ефектів стереотипізації, застійності, рутинності в соціально-психологічних зв'язках, відносинах і взаємодіях. Зовні це виявляється:
1)у здатності швидкого взаємного пристосування і адаптованості під час зміни цілей або умов діяльності;
2)у надійності взаємного прогнозу дій партнерів;
3) у швидкій компенсації недостатнього досвіду взаємодій самодостатніми засобами (без посередництва управлінського центру);
4)у розробці та ефективному використанні засобів взаємного контролю;
5)в адекватному уявленні про свої і партнерські можливості.
Отже, показник децентрації в соціально-психологічному просторі – це не тільки характеристика організаційної самостійності елементів і підструктур, але й рівень розвитку партнерських відносин якості спільного організаційного функціонування, направленості на взаємний розвиток.
В. Структурність соціально-психологічного простору – це форма, яка задається специфікою соціальних функцій або характером соціальної діяльності організації в цілому, що виявляється як:
1)міра концентрації влади в організаційній структурі;
2)тенденція до збільшення або зменшення різноманітності самої організації;
3)характер відносин між суб'єктом (членами організації, підструктурами) і організацією як цілим.
Якщо керівна дія організації на своїх членів вища, ніж вплив останніх на процеси, стан і властивості організації, то таке явище називається «гомогенністю». «Гетерогенність» відображає високу активність суб'єктів організації в управлінні, значущість впливу на функціонування організації. Організації з високим показником гомогенності прагнуть до зменшення своєї різноманітності. При цьому поведінка членів такої організації характеризується високим рівнем стереотипізації, однонаправленістю функцій, прав і обов'язків.
Організації з високою гетерогенністю прагнуть до збільшення своєї різноманітності, розвиваються і функціонують завдяки багатозначності функцій своїх членів, їх індивідуальної цілеспрямованості, різноманітності статусної і функціонально-рольової структури.
Отже, ці системні ознаки розкривають специфіку соціально-психологічного простору і допомагають виявити певні тенденції в механізмах соціально-психологічної регуляції: стійкість, напруженість, оптимальність, відповідність і невідповідність, динамізм змін структури, пластичність у пристосувальних змінах. Таким чином, структурність соціально-психологічного простору ' це складний комплекс показників, що свідчить про організаційну складність зв'язків, відносин, взаємних намірів і дистанцій суб'єктів організації.
4. Автономія підструктур
Цілісність і структурованість передбачає наявність ще одного параметра – автономії елементів, підрозділів і підструктур, яка має два аспекти: рівень і ступінь Ступінь автономії як параметр соціально-психологічного простору відображає ту кількість можливих кроків вільного вибору, якими володіють складові (частини організації) в своїй діяльності і виборі засобів та способів досягнення цілі.
Рівень автономії показує просторово-часову характеристику діяльності підрозділів, елементів або підструктур з погляду на їх місце в системі зв'язків і відносин, взаємозв'язків і взаємозалежностей.
На одному рівні можуть бути різні ступені автономії, що пов'язано з рівнем розвитку професійної діяльності підструктур.
Рівневість автономії визначається технологічною конструкцією організації, специфікою процесів і формою техноструктури (рівні автономії підрозділів, вузів, заводів, армії відрізняються між собою).
У системі абсолютно взаємозв'язаної діяльності (екіпаж корабля, військові організації, управління рухом) існують жорстко структуровані форми соціально-психологічного простору, а кола комунікації чітко спеціалізовані.
У цивільних соціальних організаціях керівник обирає певні форми конструювання управлінських структур, тому організація обміну інформацією і взаємодії створює різні характеристики параметра автономії.
Деякі вчені (Акофф і Емері) пропонують розглядати ієрархію функціональних індивідів і систем в просторі двох складних факторів:
ї) структурних характеристик дій індивідів або систем;
2) функціональних характеристик результатів цих дій.
На цій основі будується класифікація структур дій і функцій результатів, за допомогою якої пояснюється і описується функціональне оточення діючого індивіда або системи.
Класифікуючи структурні множини дій і результатів, Акофф і Емері дають характеристику ступеневим і рівневим властивостям автономії, різним ступеням активності індивідів, елементів, систем.
Виділяють такі класи функціональних індивідів і систем:
1.Пасивно-функціональний індивід або система – може виконувати Діяльність одного структурного типу в будь-якому структурно визначеному середовищі. Одна і та ж дія може дати різні результати в різних оточеннях. Тому така функція є наслідком того впливу, який здійснює оточення на поведінку і діяльність індивіда або системи, і меншою мірою – це наслідок того, що робить для цього індивід в конкретному оточенні.
2.Пасивно-багатофункціональний індивід і система – можуть здійснювати багато дій і досягти багатьох результатів, внаслідок чого Може проявлятись внутрішня функція, пов'язана із структурними змінами результатів, які задає або опосередковує оточення.
3. Реагуючий функціональний індивід або система: множина різних дій дає однофункціональну множину результатів. Ця функція полягає в тому, щоб реагувати на стан або зміни оточення. Такі системи часто структурно входять у більш складні і виконують функцію стабілізації станів цієї системи, реагуючи єдиним чином на будь-які зміни в ній.
4. Реагуючі багатофункціональні системи та індивіди: можуть здійснювати багато дій і одержувати багато результатів. Формально – це комбінація кількох реагуючих систем. Вони можуть диференціювати різні оточення, адаптуватись до різних змін, але не можуть вибирати свою поведінку.
5. Однонаправлені індивіди і системи. Вони мають своє завдання, продукують певний результат, але можуть його досягати різними способами внаслідок різних подій. Тобто, вони можуть зробити те ж саме але по-різному: підвищенням ефективності, приростом досвіду, не тільки адаптацією, але й навчанням.
6. Багатонаправлені системи чи індивіди поводять себе як однонаправлені в кожному з двох або більше структурно різних оточеннях і виконують різні завдання (яке завдання виконувати вирішує оточення). Однак автономність і самостійність системи виявляється у виборі засобів і способів вирішення завдань.
7. Цілеспрямований індивід або система може продукувати:
а) функціональні результати одного типу структурно різними способами в структурно однаковому оточенні;
б) функціонально різні результати в однаковому чи різних оточеннях;
в) можуть вибиратися завдання, способи і засоби їх реалізації.
Всі властивості попередніх систем відображені в характері активності і способах дії цілеспрямованої системи.
Такий опис параметру автономії через змінні структури дій і структури функцій результатів є жорстко формальною моделлю, яка пояснює явища в системі складних організаційних відносин, взаємодій і взаємозалежностей.
Для того, щоб розкрити комплекс системоутворюючих властивостей, що характерні для кожного елемента організації і визначають його особливості, необхідно вирішити ряд проблем:
1) яке місце в організації займає той чи інший елемент або підструктура з погляду кінцевого результату діяльності; які особливості спеціалізації функцій суб'єкта організації є основою накопичення професійного досвіду, а саме:
а) інспірування (надихання, натхнення, стимуляція образу і способу дій) інновацій;
б) інформаційне забезпечення у прийнятті рішень і досягненні цілей;
в) вироблення і реалізація творчих, складних і репродуктивних рішень;
г) планування діяльності, прогноз;
д) дискретна (раціональна, первинна, стрибкоподібна дія) виконавча діяльність (автономна або розташована в єдиному ряду приросту результатів спільної діяльності організації.
2)на якому рівні і в якій формі існують інтерактивні зв'язки та взаємодії крім того, що задано в рамках даної організаційної структури при збереженні організаційної цілісності і включеності в соціально-психологічний простір.
3)в яких рамках існує і виявляється самостійність техноструктури: автономні, відносно замкнуті комунікативні сітки, наявність необхідної кількості зворотних зв'язків для реалізації функцій самоуправління і саморегуляції, достатня свобода у виборі засобів цілепокладання і прийняття рішень. Все це передбачає структурну співпідлеглість, тобто прийняття цілей організації і свого місця у структурі соціально-психологічного простору.
Інформаційний і діловий обмін як фактор організаційної життєдіяльності
План
1.Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціальної організації
2.Параметри інформаційного і ділового обміну в організації
1. Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціальної організації
У будь-якій складній організації (промисловому підприємстві, науково-дослідному інституті) загальний стан організаційного клімату (ієрархія функціональних зв'язків і динаміка соціально-психологічних процесів) опосередковані особливостями інформаційного і ділового обміну між різними суб'єктами організаційних структур (індивідами, елементами, підрозділами).
Інформаційний і діловий обмін існує у системі взаємозв'язків і опосередковує відносини між партнерами в рамках соціально-психологічного простору організації.
За визначенням Я. Щепанського, соціальна організація – це «система способів, зразків діяльності індивідів, підгруп, інститутів, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей, які забезпечують спільне життя членів спільності, гармонізують прагнення і дії, встановлюють допустимі норми задоволення потреб, розв'язують проблеми і конфлікти – тобто забезпечують порядок соціального життя.
Проблему «обміну» як предмета соціальної психології впершє сформулював Д. Хоуманс: «Взаємодія між людьми – це обмін цінностями – як матеріальними, так і не матеріальними.» «Обмін – це внутрішня кількісна міра вартості.» (» Ця людина чогось варта», «Я багато чого від нього взяв» і т. д.). Отже Д. Хоуманс відкрив і обгрунтував «Закон вигоди» – універсальний закон життєдіяльності.
Діяльність організації – це рух до соціально опосередкованої цілі. Паралельно з цим в організації відбуваються переходи від невпорядкованих спільних дій до складної, багатофункціональної узгодженої діяльності. Цей процес створює етапи і рівні організованості. Під час такого руху між елементами (партнерами) відбувається складний процес, внаслідок якого індивідуальні цінності і засоби стають організаційно спільними. Динаміка взаємодії передбачає стійкий обмін індивідуально значущими результатами або засобами їх досягнення.
Всередині організації цей процес відбувається за допомогою єдиного; складно інтегрованого потоку інформаційного і ділового обміну.
Отже, інформаційний і діловий обмін – необхідний динамічний компонент будь-якої соціальної організації. Завдяки інформаційному і діловому обміну:
1)створюється основа для виникнення і розвитку багатьох суб'єктивних складних дій;
2)виникає упорядкування цілей і структур організації як спільності;
3)формуються три основні механізми вдосконалення діяльності:
а) інтеграція;
б) координація;
в) концентрація.
Характерними рисами інформаційного і ділового обміну є:
1)інформаційний і діловий обмін завжди існує в рамках організаційного клімату як функція управління, керівництва і влади;
2)стан інформаційного і ділового обміну розкриває особливості керованості і характеризує специфіку управлінських впливів, стилів керівництва, особливості прийняття рішень;
3)інформаційний і діловий обмін залежить від функціонально-рольової диференціації, від особливостей цілісності і структурності соціально-психологічного простору;
4)важливу роль в процесах інформаційного і ділового обміну відіграють стани організаційного клімату;
5)інформаційний і діловий обмін змінюється, поновлюється під час інноваційних процесів, реконструкції функціональних відносин, функціонально-рольових відносин, перестановок;
Діловий обмін – це систематизований комплекс дій і взаємодій пов'язаний із взаємообміном результатами або діями, що ведуть до досягнення результатів, які зміцнять процеси досягнення єдиної спільної цілі. Діловий обмін завжди направлений на певну систему спільних матеріальних чи духовних вигод. Наприклад, якість спільної діяльності залежить не тільки від синхронізації і координації процесу досягнення цілі, але й від якості внеску, якості виконання дій і діяльності кожним партнером обміну.
Діловий обмін передбачає взаємну відповідальність за результат або спільний продукт діяльності. Низький рівень успішності одного з партнерів спільної діяльності робить неможливим адекватний обмін, створює напруженість системи всієї організації спільної діяльності і взаємовідносин.
Процеси обміну створюють структурно-організаційну і нормативно-регульовану участь партнерів у процесі соціальної взаємодії. Найважливішим поняттям в описі безпосередньої взаємодії є поняття соціальної ролі.
Ролі в контексті складних соціальних утворень носять безособовий характер і класифікуються за об'єктивними ознаками:
1)за змістом рольових відносин – виробничі, сімейні, політичні;
2)за суб'єктом, який визначає рольові норми, – суспільство як ціле, окрема соціальна група або певна соціально-організована спільність;
3)за рівнем їх визначеності та характером реалізованих у них санкцій.
Для того, щоб зрозуміти поведінку окремої людини, недостатньо знань об'єктивної організаційно заданої зовнішньої структури її дій і впливів. Потрібен аналіз механізмів прийняття людиною ролей, ступінь ідентифікації її з цінностями (соціальними і організаційними).
Для розкриття природи соціальних процесів, що відбуваються в організаційному кліматі, аналізу особливостей ділового обміну як умови ефективної соціальної діяльності організацій, потрібно створити функціонально-ділові карти ділових обмінів. Ці карти показують опосередкованість об'єктивними комплексами ролей і рольових очікувань. Ролі не можуть бути визначені в термінах поведінки самої по собі, а тільки як шаблон взаємних прав і обов'язків.
Обов'язки – це те, що людина змушена робити, виходячи з тієї ролі, яку вона грає; інші люди очікують і вимагають, щоб ця людина чинила саме так. Якщо до індивіда пред'являються несумісні вимоги, то може виникнути міжрольовий конфлікт. Значний вплив на механізми цих процесів здійснюють протиріччя в системі суспільних соціальних або організаційних відносин з погляду визначення оцінок і функцій рольової поведінки та обміну. Конфлікти, або, навпаки, некритичність сприйняття нібито закладені спочатку. В цих ситуаціях важливим елементом регуляції соціальної поведінки, а відповідно – і ділового обміну, стає актуалізація і необхідність самостійного вибору, за наслідки якого людина може і повинна нести моральну відповідальність.
Отже, конструкції рольових взаємодій ділового обміну створюють:
1)умови соціального засвоєння нормативів організаційної поведінки;
2)пристосування людини до соціальних функцій;
3) свідомий вибір стилю організаційної поведінки як найбільш адаптивної форми пристосування і життєдіяльності в організаційному середовищі.
Гармонія організаційного клімату зв'язана з діловим обміном і рольовою взаємодією, їх змістом, формальними і якісно-кількісними характеристиками. Хоча рольова взаємодія входить у діловий обмін, але вона може існувати і на рівні неформальних відносин поза організаційними структурами. Автономність групи не означає, що цягрупа замкнута відносно функцій і завдань обміну.
Отже, процеси інформаційного і ділового обміну тісно пов'язані з іншими компонентами організаційного клімату. Ці зв'язки і є суттю стану інформаційного і ділового обміну. Соціально-психологічною основою інформаційного і ділового обміну є процеси спілкування і взаємодії. Різноманітність цих процесів на різних рівнях існує не лише в кількісних вимірах, але і в якісних ознаках. Найбільш важлива якісна відмінність – ступінь опосередкованості каналів комунікації і взаємодії. На рівні малих груп вони залежать тільки від статусних і рольових характеристик партнерів, соціально-емоційних зв'язків і специфіки професійної діяльності. З ускладненням ієрархічних зв'язків і залежностей зростає складність соціально-психологічного простору і, відповідно, змінюється як рівень опосередкованості спілкування і взаємодій, так і процес інформаційного і ділового обміну.
Між сторонами, що вступають у відносини, вибудовуються цілі комплекси умов, вимог, нормативів тощо, які регулюють процеси інформаційного і ділового обміну. Все це обумовлює специфіку спілкування і взаємодії та формує організаційні структури.
Завдяки обміну, через взаємний контроль і організацію співробітництва всередині групи досягається певний рівень автономії завдань. Ця властивість формується як функція обміну за зовнішніми і внутрішніми каналами і передбачає наявність значної кількості операцій обміну, які розкривають:
1)механізми групової відповідальності за зовнішні зв'язки;
2)самостійність підструктур у виборі засобів досягнення цілей;
3)особливості групового контролю.
Процеси інформаційного і ділового обміну необхідно розглядати на і різних рівнях їх здійснення.
По-перше, це цілі, завдання і функції інформаційного і ділового обміну; на рівні організаційного цілого, тобто як складне явище у структурі організаційного клімату.
По-друге, процеси інформаційного і ділового обміну існують у системі між-групових відносин і відображають особливості взаємодії групових суб'єктів, які оцінюються реальними кінцевими результатами колективної праці.
По-третє, процеси інформаційного і ділового обміну здійснюються конкретними людьми, тому торкаються систем різних соціогенних потреб, мотивів, цінностей. Через них відбувається реалізація тих соціально-психологічних функцій, які виконує організація стосовно кожного свого співробітника. Все це ставить завдання систематизувати основні параметри інформаційного і ділового обміну.
2. Параметри інформаційного і ділового обміну в організації
У структурі організаційного клімату інформаційний і діловий обмін забезпечує:
1)структурне оформлення та упорядкування соціально-психологічного простору відносно цілей і завдань організаційної діяльності;
2)формування і підтримку функціональної готовності вертикальних і горизонтальних зв'язків, їх стабілізацію і спеціалізацію;
3)розширення структурної значущості (структурна доцільність);
4)модифікацію (відмирання одних і виникнення нових зв'язків);
5)розвиток споріднених каналів спілкування і взаємодії;
6)розвиток сітки зворотних зв'язків.
Отже, ми маємо справу з обміном як процесом інтеграції організаційної структури. Основні його характеристики пов'язані зі структурною складністю організації (кількість підструктур, елементів, форм і видів зв'язків та їх ієрархічних рівнів).
Як складовий елемент організаційного клімату інформаційний і діловий обмін пов'язаний з факторами мотивації й активізації організаційної діяльності, тобто виступає як умова стійкості зв'язків, їхньої організаційної корисності:
1)обмінні процеси через узгодження рольових очікувань забезпечують «згоду» як умову можливих взаємодій;
2)обмінні процеси через узгодженість позицій, намірів, і цінностей забезпечують довіру як умову можливості стійкого співробітництва або, навпаки, конкурентності, боротьби, конфлікту;
3)співвідношення результатів обміну з позиціями партнерів забезпечує уяву про вигоду і справедливість розподілу як умови задоволеності партнером, діяльністю тощо.
Обмінні процеси – можуть виступати у вигляді засобів організаційної діяльності як комплементарний пошук рішень:
1)взаємообмін знаннями, досвідом, спеціалізованою інформацією;
2)взаємообмін діями або засобами для майбутнього результату або кінцевого досягнення двосторонньої вигоди;
3)узгодження цілей і засобів для досягнення надцінного результату, який приносить не тільки обопільну вигоду, але й впливає на діяльність всієї організації (новації).
Інформаційний і діловий обмін – це своєрідний місток, через який зв'язуються соціальні та економічні механізми регуляції організаційної поведінки.
Тому система параметрів інформаційного і ділового обміну враховує цей аспект організаційної життєдіяльності. Як параметр організаційного клімату обмін відображає процесуальні, соціально-психологічні аспекти, які, за своєю суттю, є продуктами обміну: задоволеність, згоду, довіру, паритетність, конкуренцію, боротьбу. Ці прояви зводяться до трьох головних груп ознак (параметрів):
1) інформаційний і діловий обмін як функція зняття протиріч (зовнішніх і внутрішніх);
2) інформаційний і діловий обмін як засіб упорядкування (зв'язків, відносин, намірів);
3) інформаційний і діловий обмін як функція ціле покладання (організаційної поведінки і діяльності).
Проблеми організаційного опосередкування мотивації поведінки і діяльності
План
1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів
2. Полімотивація організаційної діяльності
1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів
В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний і діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційної діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій – переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльності і поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищі і впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так і організаційних підструктур. фактор – адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації – це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційної діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.
Мотивація активності має дві тенденції:
1) пасивне пристосування – зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;
2) активне пристосування – пошук напружених ситуацій: суб'єктної організації найбільшого темпу, ритму, обсягу інтелектуального і функціонального навантаження, різноманітність шляхів та засобів засвоєння нових функцій, максимальної мобілізації творчих сил, направленості на досягнення.
Суб'єктом адаптації може бути не лише окрема особистість, але й група – будь-яке цільове об'єднання. Хоча процеси адаптації – важлива умова формування організаційної поведінки і діяльності, але це тільки фаза на шляху оптимальної організації діяльності.
фактор мотивації організаційної поведінки – влада і підлеглість – це проблема соціального контролю і санкцій, певна нормативна умова, яка обмежує можливість вибору ступенів свободи і спонукальних засобів досягнення цілей. Основними параметрами, через які відбувається мотивація суб'єкта організаційної підлеглості та суб'єкта влади і примусу, є функції контролю та примусу: функція відповідальності (за все відповідає тільки «начальник», а суб'єкт підлеглості – тільки за свої трудові операції та їх результат); функція пристосування діяльності і поведінки індивідів для цілей і завдань організації, що передбачає активізацію, контроль і необхідні зміни їх дій в потрібному напрямку; функції спонукання (пасивність, лінь і відсутність відповідальності суб'єктів діяльності робить проблеми і цілі організації чужими для їхніх особистих інтересів).
Тому управління повинно здійснювати контроль, переконувати і винагороджувати, застосовувати санкції і покарання. Суб'єкти (як влади, так і підлеглості) вибирають відповідну систему мотивів і спонукань, в яких враховують специфіку прояву влади і створюють модель підлеглості, котра забезпечує можливе задоволення потреб і попереджує такі недоліки: звужує обсяг мотиваційних комплексів організаційно значущої поведінки, включає зворотні зв'язки в управлінській діяльності, створює умови відчуження виконавців від результатів їх діяльності.
Тому поряд з оплатою праці індивід позитивно мотивується можливістю реалізувати свої здібності в роботі, визнанням його професійної компетентності, можливостями професійного росту.
А негативну мотивацію викликають жорсткий контроль, ураження престижу, протиріччя з оточенням, примусовий стиль керівництва.
НІ фактор – організаційний патерналізм (від латинського раіеітшз – батьківський) – фактор культури організаційного середовища як сфери життєдіяльності суб'єкта. І для людини, і для організації важливими є не тільки теперішні відносини, але й перспективи і гарантії майбутнього. Тому і і організація, і людина приймають певні зобов'язання та взаємну, відповідальність (зарплата, надання премії, пільг, субсидій). В Японії І дев 'яносто дев 'ять чоловік із ста відмовляться від переходу в іншу фірму і за будь-яких пільгових умов. Розвиток патерналістйчних заходів є важелем соціального управління розвинутих фірм.
2. Полімотивація організаційної діяльності
Поведінка і діяльність залежать не від одного, а від кількох взаємо-I пов 'язаних і взаємодіючих мотивів, які складають певну систему. У людини І одночасний прояв і дія мотиваційних факторів різного походження – це І постійний фон життя. Існує стільки форм поведінки і діяльності, скільки І мотивів, які дають їм зміст і значення. Є ряд загальних положень, що можуть І бути методологічною основою проблеми полімотивації: один мотив завжди відповідає одній дії; мотив означає діяльність і тому є критерієм для виділення різних І типів і форм поведінки; мотив визначає зміст діяльності. Отже, чим складніша діяльність, тим складнішим є її співвідношення І із системою потреб та мотиваційна сфера, що її відображає.
Виділяються такі засади що створюють полімотиваційну активність: онтогенетичні – далекі наміри, які походять від цілісної життєвої ситуації, сукупності потреб, що формують полімотиваційну діяльність; ситуативні, які складаються в конкретній ситуації внаслідок того, І Що людина може відчувати одночасно декілька мотивів (взаємодіючих І або суперечливих), тому змушена їх узгоджувати, знаходити компроміс комбінаторні – акцентуація однієї потреби породжує іншу і функціонують вони в рамках однієї поведінки; інтегральні – задоволення певних потреб відбувається на фоні багатьох інших. Наприклад, «потреба успіху», «потреба досягнень», «потреба самоактуалізації» – основні в організації будь-якої діяльності, тому що ці потреби направлені на якість повноцінності самої поведінки і формують її суб'єктивну цінність.
Отже, сама організаційна діяльність має зміст цілісної життєдіяльності, оскільки суб'єкт в організаційному середовищі реалізує не тільки потреби вітального і утилітарно-практичного рівня, але й активно розвивається формує соціальний і професійний досвід, розкриває і вдосконалює всі грані своєї індивідуальності, здібностей, таланту, має перспективи їх розвитку у вигляді кар'єри і самоактуалізації.
Механізми спонукальної природи, пов'язані з полімотивацією, пояснюються за допомогою таких понять: «мотив», «мотивація», «мотиваційна сфера», «мотиваційне поле», «мотиваційна система», «мотиваційні відносини».
Мотив – це суб'єктивна цінність діяльності.
Мотивація – це явище, яке виникає внаслідок появи в певний момент у поведінці спонукальних, активізуючих, психологічних засобів, що забезпечують досягнення певної цілі.
Мотиваційні відносини – узагальнене поняття, основою якого є зв'язок із емоційною значущістю і направленістю переживань або актом емоційного переключення.
Мотиваційне поле – це мотиваційна структура, яка динамічно і гнучко визначає як досягнення цілей, так і нюанси засобів їх досягнення (рішучість, емоційність, ввічливість, продуманість дій). Мотиваційне поле людини здатне зазнавати впливу з боку інших, внаслідок чого утворюється «тотальна мотиваційна атмосфера».
Мотиваційна система – це динамічна одиниця в організації мотиваційної сфери. Цільова функція таких систем забезпечує ситуативний розвиток мотивації шляхом взаємопов'язаних переключень.
Головний напрям активності суб'єкта за мотиваційним самовизначенням полягає в інтеграції, внутрішньому узгодженні мотиваційної сфери в якій відбувається перевірка доцільності життєвих цілей. Після цього мотиваційні утворення стають справжніми, активно досягнутими мотивами особистості. Вони є «функцією цілісного мотиваційного поля».
Полімотиваційну природу механізмів активізації організаційної діяльності визначає мотиваційна сфера спілкування – взаємовідносини і взаємовплив мотивів індивідів, які спілкуються. Маючи справу із складним груповим суб'єктом, необхідно диференціювати направленість ' цієї мотивації, яка обумовлюється:
взаємодією індивідів і проявляється у взаємовідносинах мотивів
Е індивідів, які спілкуються;
взаємодією індивіда з групою і виявляється у зміні його мотиваційної
[сфери.
У спільній діяльності виділяють такі можливі мотиваційні сфери: особистісну мотивацію, мотивацію суб'єкта групової організаційної діяльності, мотивацію суб'єкта інституційних відносин, мотивацію І суб' єкта діяльності організації тощо
Ототожнюючи себе з організацією, особистість бере на себе функцію своєрідного персоніфікованого представництва у системі тих соціальних цінностей, які уособлює організація в суспільстві. Така позиція визначає і необхідні умови приналежності: прийняття соціальних цінностей, підлеглість вимогам, атрибутика і уніформа, система та етапи професійного ставлення, специфіка мови спілкування, норми і стилі поведінки. Часто ці фактори стають для людини умовами або критеріями для визначення змісту свого життя.
Найважливіша функція цієї сфери полягає у її змістоутворюючому значенні. Суб'єкт не може бути тільки засобом досягнення організаційних цілей. Включеність в організаційну діяльність передбачає персоналізацію його відповідальності за результати цієї діяльності. Разом з цим організація несе відповідальність за зміцнення значущості персонального досвіду суб'єкта, його самоствердження у всій різноманітності соціальних функцій, ствердження і охорону його соціальних прав, таких як: винагорода за спільну працю, право на соціальне визнання за успіх спільної діяльності.
Тому найбільш вагомим фактором успіху соціальної діяльності організації є функція збереження організаційного досвіду, його активна трансформація у вигляді різноманітних традицій, ритуалів, засобів і способів навчання, адаптації тощо. У контексті цих завдань найважливішу роль відіграє розвиток засобів мотивації організаційного менталітету. Його структуру можна уявити як блок відносно самостійних сфер, куди входять:
мотивація організаційної приналежності;
мотивація престижу соціальної діяльності організації;
мотивація впевненості в майбутньому;
мотивація змісту життя.
Отже, мотиваційна система людини – це єдність процесуального, результативного і деструктивного моментів. Це знаходить пояснення в тому, що зміст людського життя полягає не просто в задоволенні певних потреб або в досягненні певних результатів, але і в самій діяльності, у самому функціонуванні людини. Тому мотиваційна система виступає як засіб організації людської життєдіяльності, а сама діяльність є об' єкгом потреби в активності, в природному розгортанні функціональних можливостей людини. Тому структуру мотивації треба розглядати як співвідношення двох видів детермінації поведінки: безпосередньо-кількісної, процесуальної, дискретно-якісної.
Сфера організаційно-практичної (утилітарної) мотивації
План
1. Мотивація трудових функцій
2. Мотивація творчої актуалізації
3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності
4. Проблема мотивації кар'єри
5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу
Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.
Основними параметрами цього виду мотивації є:
1. Трудова активність як засіб життя. З погляду психологічних проявів Ивона не зводиться тільки до бажання одержати безпосередню винагороду а працю (зарплату та інші матеріальні або соціальні стимули, чи винагороди за витрату життєвої енергії). Трудова активність має суспільну Цінність для людини, тому що входить у сферу власне соціального обміну. Отже, винагорода за працю (мотивація «обміну») – це один із шляхів! активізації праці як засобу життя.
2. Другим параметром актуалізації і спонукань трудових функцій є зміст трудової діяльності, який має такі значення:
а) втілення різноманітності предметного змісту людських дій в різних (Проявах суспільної практики (виробництво предметів і матеріальних Цінностей, художня творчість, охорона здоров'я, наука і викладацька діяльність як збереження, розвиток і трансформація людського досвіду, забезпечення соціального захисту і справедливості);
б) переживання суб'єктивної насиченості діяльності, різноманітності функцій і психологічних засобів їх реалізації, де суб'єктивний вимір існує між полюсами рутинності та одноманітності з одного боку, і багатозначності цілей та різноманітності функцій, з другого.
Зміст трудової діяльності обумовлює або створює перешкоди для суб'єктивної свободи: в першому випадку індивід сам ставить цілі, вибирає засоби реалізації, планує шляхи, етапи, ритм і темп їх досягнення. У другому – його діяльність жорстко регламентована соціальними, технічними, технологічними, просторовими і часовими умовами, які він не може змінювати без шкоди для результатів спільної діяльності.
Якщо «обмінний» аспект життєвої важливості трудових функцій відображає утилітарну потребу в суб'єктивному самозбереженні, що адекватне компенсації своїх життєвих суб'єктивно – діяльнісних ресурсів, то «змістовий» – систему потреб в актуалізації особистості і її поданні в системі цінностей соціальної життєдіяльності.
На цій основі можна виділити інші мотиви активізації трудових функцій: психофізіологічний – реалізація потреб загальної активності; психологічний – задоволеність від процесу досягнення цілі, втілення плану, від здатності виконання багатофункціональної діяльності (усвідомлення «Я можу»);
3) соціально-психологічний – значення естетичної цінності, що найяскравіше відображено в діяльності представників культури, мистецтва, спортсменів.
Оскільки організаційна діяльність забезпечує розподіл трудових функцій між партнерами і полегшує їх через ефект соціального впливу і наслідування, то психологічним наслідком цього стає втрата суб'єктивної цінності виконуваної функції. Тому організаційна діяльність відбувається в умовах протиборства між необхідністю врахування функціональних потреб індивіда і вигодою від спрощення «рутинізації» функцій, яка дозволяє нарощувати виробничий темп, мінімізувати втрати від особистісних помилок, спрощувати функції управління.
Для активізації організаційної діяльності необхідно: проаналізувати мотивацію трудових функцій; розробити оптимальні пороги «рутинності»;
3) вирішити протиріччя між інтенсифікацією та організаційним розподілом праці і створенням умов її психологічної насиченості, що відповідає потребам суб'єкта і складається з переживань а) значущості як ступеня суб'єктивно усвідомленої цінності трудової діяльності;
б) відповідальності як того впливу, який може чинити суб'єкт на процес і результати своєї діяльності;
в) ефективності своєї діяльності, знання своєї продуктивності, результативності (це характеристика зворотного зв'язку – ОЗ). Ці групи
переживань складають основу мотиваційного потенціалу роботи (МПР), І що є критерієм оцінки рівня мотивованості трудової діяльності і * містить такі характеристики:
1) РН різноманітність навичок (чим більше число дій включають трудові функції, тим вищий зв'язок з різноманітністю реалізації людських ' здібностей і вищий рівень переживань самої діяльності);
2) ЦР – цілісність роботи, яка залежить від ступеня або міри 1 завершеності циклу розподілу праці;
ЗР – значущість роботи – міра спеціального престижу трудових функцій;
А – автономія – наскільки суб'єкт вільний у виборі засобів реалізації своїх функцій.
На основі цього Р. Хаклен і Г. Оддхем запропонували модель мотивації, яка може бути відображена у формулі:
РН+ ЦР+ЗР МПР =------------ х А х ОЗ
З
Отже, під час розробки заходів активізації трудової діяльності необхідно враховувати і мотиваційний потенціал діяльності, і особливості І психічних переживань, які з нею зв'язані, і індивідуально-психологічні І! властивості суб'єкта трудової діяльності, де важливе місце займає мотивація досягнень, професійного росту, тобто актуалізація творчих [можливостей особистості в процесі трудової діяльності.
2. Мотивація творчої актуалізації
Творча діяльність дозволяє суб'єкту виявити неповторні властивості своєї індивідуальності, актуалізувати здібності і талант. Якщо в різних людей результати діяльності мають однакову цілісність, то відрізнити
І творчість кожного можна за оригінальністю і самобутністю прийомів і способів роботи.
Будь-яка діяльність може бути творчою. Виділяють такі аспекти творчої актуалізації:
І. Одним із компонентів творчої діяльності є ставлення особистості. Виникнення позитивного ставлення до діяльності (індивідуальний стиль діяльності) – необхідна умова творчості.
При накопиченні професійного досвіду, досягненні високого рівня професійної майстерності в особистості виникає потяг до самовиявлення, тобто бажання працювати не просто професійно, але й красиво, по-мистецьки. Коли це прагнення переважає, то відзначається наявність творчої актуалізації діяльності.
II. Надлишок досвіду і можливостей високого рівня майстерності переходить у площину самоствердження. Суб'єкт, усвідомивши свої можливості і майстерність, ускладнює процеси діяльності, щоб зробити їх цікавішими і довести свої можливості. Кожен раз суб'єкт свідомо підвищує міру відповідальності за результат своїх дій, що на тривалий час створює ефект підйому творчих сил, активізації, «очікування успіху». Пояснює ці процеси модель теоріїреверса активності М. Аптера і К. Сміта
Творчо актуалізована трудова діяльність є для суб'єкта більш привабливою, ніж звичайна професійна діяльність на рівні майстерності.
Задоволення і зв'язане з ним позитивне емоційне переживання триває довше і поєднується з високим гедонічним тонусом. Тому, якщо в людини не досить здібностей і завзяття, то вона вибирає легший шлях, насичуючи діяльність ігровими ситуаціями, що дозволяє «втекти» від одноманітності і «рутинності» трудових функцій.
Високий рівень творчої актуалізації створює такі соціально-психологічні інтегральні утворення, під час яких активізація діяльності досягає найбільш виражених форм, наприклад, виникнення «шкіл» (напрямків досліджень у науці, техніці, мистецтві). При цьому критерієм формування відносин є необхідність визнання індивідуальної цінності і значущості кожного суб'єкта, а провідним мотивом – прагнення мати «компетентних колег, «незалежність», «впевненість у власних судженнях».
III аспект творчої актуалізації – безперервність і постійне вдосконалення діяльності.
Мотивація творчої актуалізації є тим соціально-психологічним спонукальним механізмом, завдяки якому організаційна діяльність з різним
І ступенем інтенсивності неухильно прагне до стійкого вдосконалення. І Якщо в організаційному кліматі є мотивації творчого характеру, то це І свідчить про динаміку перетворювальної активності, що виявляється І в тенденції до вдосконалення організаційної діяльності, руйнуванні І стереотипізованих структур відносин, цілей, в актуалізації потреб в І інноваційних перетвореннях. Це супроводжується боротьбою, напруженістю взаємодій, конфліктністю. Отже, творча актуалізація організаційного І клімату є фактором надлишкової напруги, підсилення відповідальності, І поляризації думок і соціально-психологічних установок.
IV аспект творчої активності – динамізм. Соціально-психологічні умови в організаційній діяльності задають високий темп творчої активності суб'єктів. Однак її динаміка зміст і сила інтересів одних можуть не І збігатись з динамізмом і потребами до перетворень в інших.
Внаслідок цього в організаційній життєдіяльності виникає внутрішнє протиріччя і часто конфліктогенний «фактор обурення», який змінює стан соціально-психологічного простору, його цілісність, структурність. Саме обмін досвідом та інформацією опосередковують пошук нових шляхів і способів діяльності, створюють умови «узгодження» в діяльності, сприяють формуванню зворотних зв'язків. В умовах організації найбільш важливими механізмами суб'єктивної творчої актуалізації є: свобода ініціативи, захист та інтелектуальна підтримка форм її прояву; визнання організаційної значущості і цінності суб'єкта; визначення і захист його потреб та інтересів. Вони реалізуються в двох сферах: ділової взаємодії і взаємовідносин; у сфері міжособистісних відносин.
У сфері ділової взаємодії:
1) мотивація творчої активності повинна базуватись на загальній
зацікавленості всіх сторін обміну в творчій новаторській ініціативі;
2) сторони повинні уважно ставитись до всіх творчих новацій;
процеси обміну передбачають спільний розвиток всіх творчих рішень; творча ініціатива завжди повинна мати персональну визначеність і авторство, тому що:
а) знеособлена ініціатива знеособлює відповідальність за її реалізацію;
б) знеособлена творчість втрачає адресу суб'єкта винагороди, принижує автора, породжує установки соціальної несправедливості; обміни, які включають творчу активність суб'єктів, повинні бути направлені на підтримку як актуальних пропозицій, так і потенційних; будь-яка творча пропозиція має бути обговорена за критерієм всебічної і загальної корисності; надання допомоги в реалізації творчих розробок; розробка організаційних засобів акумуляції творчого досвіду, надання йому форм спадкоємності і змістовної часової цілісності.
У сфері міжособових відносин творча актуалізація передбачає: доброзичливість і визнання особистої гідності, взаємну інформованість партнерів; надання допомоги в адаптації; створення умов і установок довіри і самостійності, що включає інтенсивний систематичний контроль; врахування значущості і свободи, можливість відстоювати персональну точку зору;
вилучення прямого тиску, примусу, патерналізму. Прийняття рішень стає актом сумісної дії; суб'єкт організаційної діяльності повинен мати можливість підкріплення первинності у собі.
Отже, як складова частина організаційного клімату мотивація творчої актуалізації регулює і відображає динамізм перетворювальної активності. Дослідження рівня специфіки і стану творчої актуалізації дозволяє: дати оцінку загального стану перетворювальної мотивації конструкттивного або деструктивного характеру; визначити зони вираженої напруженості організаційного клімату конфліктів між перетворювальними тенденціями і вдосконаленням організаційних структур; визначити умови їх стабілізації і приховані ознаки опору інноваційним заходам.
Таким чином, суперечливість творчої актуалізації в організаційному кліматі – необхідна умова існування і розвитку організації. Якщо організаційний клімат не відчуває впливу перетворювальних тенденцій, то він перестає виконувати свої активізуючі соціально-психологічні функції, що супроводжується зниженням напруженості організаційної життєдіяльності, рутинністю відносин, замкнутістю підструктур, зниженням всієї соціальної діяльності
3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності
Третя сфера утилітарно-практичної мотивації – це сфера власне регулюючої мотивації, яка включає в себе мотивацію досягнень, кар'єри, винагород.
Утилітарний (від латинського – користь, вигода) – розрахований тільки на практичне використання або вигоду; практичний, ужитковий. Якщо перші дві сфери орієнтовані на активізацію процесуальної сторони діяльності, то ця група мотивації пов'язана з реалізацією потреби в кінцевому її результаті. Такий поділ є умовним тому що мотиваційна система містить одночасно і процесуальний, і результативний аспекти. Саме на такій цілісній основі і реалізується функція цього виду мотивації – визначати або задавати перспективу цілей суб'єкта. Мотивація досягнень, успіху, корисності є мірою переосмислення, що опосередковує зв'язки минулого з майбутнім.
Виділяються найбільш узагальнені фактори формування цих мотиваційних утворень в організаційній діяльності:
1) Фактор очікування. Суб'єкт, вступаючи у відносини і взаємодію з організацією, виходить з певних умов, які дозволяють йому підтримувати активність і реалізувати можливі досягнення. Існує двоїста функціональна природа такої мотивації:
а) спонукальна;,
б) цілеспрямовуюча.
Ця природа базується на потребі в еквівалентному обміні і взаємодії та взаємовідносинах між суб'єктом і організацією. Мірилом еквівалентності з боку об'єкта виступає загальна і часткова задоволеність трудовою діяльністю.
2) II фактор – співвідношення між системами цінностей і соціальними установками суб'єктів організаційних діяльностей.
Споживчі процеси базуються на системі цінностей, яка емоційно зорієнтована, направлена на забезпечення активної життєдіяльності (причинно-споживча детермінація активності).
Існують певні співвідношення виробничих і споживчих процесів у структурі організаційної мотивації. Наприклад щодо предмету своєї діяльності виробничі процеси в структурі мотивації направляють прагнення суб'єкта на створення суспільно-значущого продукту-результату.
Суб'єкт споживання зорієнтований на гомеостатичний комфорт. Тому суспільно-вагомий продукт як ціль активності заперечує позитивне емоційне переживання. Ставлення до предмету діяльності суто індивідуальне, відсутня реальна зацікавленість в його розвитку.
Функції організації в інтеграції споживчої і виробничої мотивації реалізуються через актуалізацію мотивів досягнень кар'єри, винагород, зв'язують споживчі процеси з виникненням полімотиваційних сфер: намаганням суб'єкта до урізноманітнення досвіду, розширення уявлень та знань про предмет діяльності.
Отже, організаційне середовище і організаційна діяльність виконують важливу роль у реалізації цих процесів у трьох сферах, які сприяють формуванню мотиваційних комплексів:
відношення до предмету діяльності;
відношення до соціального оточення;
відношення до труднощів і досягнень. Організація як ціле виконує складні функції, а саме:
1) структурує мотиваційні процеси і створює комплекси ієрархічних зв'язків між різними системами цінностей;
2) концентрує зв'язки, визначаючи їх суб'єктивні змісти в кожній сфері і між ними;
3) концентрує прояв цінностей і процесів виробничої та споживчої мотивації.
4. Проблема мотивації кар'єри
Одним із найбільш складних соціально-психологічних механізмів є мотивації кар'єри. Це явище синтезує у собі всю різноманітність утилітарно-практичної мотивації.
Термін «кар'єра» має значення «службового» просування за рівнями вертикалі статусного положення. Зразок із статусною основою відображає роль соціально-організаційного середовища, яке забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби в кар'єрі.
Саме поняття «кар'єра» (від французького – біг, життєвий шлях, становище у суспільстві), за визначенням СІ. Ожегова, – це «становище у суспільстві, досягнуте діяльністю в будь-якій сфері», що передбачає швидкість та успішність досягнень і, відповідно, відображає енергію досягнень, коли на процеси адаптації, «розкачку» з боку суб'єкта йдуть мінімальні час і сили. Це свідчить про наявність актуальних і потенційних засобів-здібностей, життєвої активності, таланту. Умовою, яка забезпечує досягнення, є сприятливе ставлення з боку соціально-організаційного середовища. Отже, це цілісне в організаційній структурі («локус» у Морено) положення у системах зв'язків і залежностей, яке визначається «валентністю» (від латинського – сила, здатність утворювати зв'язки) суб'єктивних особистісних властивостей і ставленням з боку соціального оточення.
Необхідними атрибутами кар'єри є відповідне визнання, повага, матеріальна вигода, а також міра відповідальності як додаткова умова соціальної цінності дій, які виконуються суб'єктом.
Ще одне похідне поняття «кар'єри» відображає властивість особистості, коли умови мотивації досягнень стають самоціллю, зовнішньою ознакою стану статусу, користі, гіпертрофованого честолюбства, розрахунку на матеріальне благополуччя.
Отже, в мотивації кар'єри завжди присутня єдність двох сторін – «суб'єктної» і «об'єктної»». Суб'єкт знаходиться у постійній взаємодії із соціально-організаційним середовищем, оскільки цього вимагає активність, направлена на визнання результатів його діяльності; організаційне середовище або соціальне оточення виставляють необхідні вимоги до суб'єкта, який є виробником цінностей (результату діяльності) і носієм інституціоналізованих норм, що на нього покладені в результаті очікувань. Відповідно, мотиваційна основа кар'єри як генералізованої форми організаційних досягнень відображає дві суб'єктивні сфери (позиції):
1) гомеостатичну (гомеостаз – сталість, подібність, однаковість) – як суб'єкта організаційних відносин;
2) антигомеостатичну – як суб'єкта організаційної діяльності. Разом з цим явище кар'єри завжди пов'язане з цілепокладаючою активністю суб'єкта, де важливу роль відіграють соціальні установки, що опосередковують «поведінку, направлену ціллю».
Є дві умови, які дозволяють зрозуміти механізми цілепокладання у побудові складних програм досягнень, що відображає суб'єктивне переживання кар 'єри:
якщо фактична поведінка «випереджує» соціально-установчі готовності, виникає ситуація, коли об'єктивні програми діяльності домінують над суб'єктивно засвоєними особистістю (у мирний час офіцери періодично одержують чергове звання, що є критерієм кар'єри);
якщо соціальні установки більш актуальні, активні і динамічні порівнянно з фактичною поведінкою, то «суб'єктивні поведінкові форми» будуть домінувати щодо «завдань згори» (при прояві понаднормативної активності суб'єкта, коли він шукає способи активізації досягнень, щоб одержати позачергове звання).
Мотиваційна сфера кар'єри передбачає необхідність розгляду суб'єктивних програм як певних етапів, опосередкованих перспективними цілями, що свідчить про їх імовірнісну природу.
В основі мотивації організаційної поведінки завжди лежить суб'єктивна концепція про необхідність адекватної відповідності між затраченими зусиллями і досягнутими результатами. Цей механізм є найбільш значущим у специфіці і динаміці організаційного клімату. Мотивація кар'єри виступає важливою психологічною умовою її регуляції, що дозволяє суб'єктам претендувати на певне статусне положення в ієрархії організаційних зв'язків і відносин.
Отже, мотивація кар'єри:
направлена в майбутнє;
гетерогенна за природою механізмів регуляції досягнень (гомеостатична і антигомеостатична);
передбачає наявність етапів в цілісній програмі мотивації досягнень і значення інтенсивності «крутизни» досягнень;
завжди конкретизована змістом діяльності певного виду і залежить від сприятливого соціального оточення, визнання, підтримки – тобто мотивація кар'єри знаходиться на стику двох сфер утилітарно-практичної і інституційної мотивації.
5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу
Узагальнюючи відомості про сферу організаційно-практичної мотивації, можна зобразити класифікацію мотивів згідно з ієрархічною моделлю за А. Маслоу.
Аналіз таблиці показує важливу роль організації в динаміці переходу від потреб I-IV рівня до потреб «росту» (У рівень). Саме організація дозволяє здійснити цей якісний перехід. Позитивне ставлення до праці як засобу існування і як цінності виступає провідною умовою перетворення потреби в діяльності як фактора самоактуалізації в природний необхідний стан.
Організація надає суб'єкту не тільки різноманітність можливостей самоактуалізації, але й систему заходів, які дозволяють активізувати цей процес (суспільний досвід у вигляді знаків, знарядь праці, способів і заходів організації цієї діяльності, різноманітності знань і спеціалізації).
Використовуючи засоби трудової діяльності, які надаються організацією, суб'єкт розширює діапазон самоактуалізації. Організаційні умови діяльності формують систему мотиваційних механізмів регуляції поведінки, розширюють мотиваційні сфери.
Суб'єкт, добре адаптований в організації, відчуває менше внутрішніх конфліктів і дискомфорту. Це пов'язано з тим, що організація дозволяє компенсувати різні «недоліки», які суб'єкт рефлексує в системах своєї самооцінки, самовідношення, самосвідомості.
Ієрархічна будова організації забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби у самоствердженні, надає статусну структуру, посади, інституційні системи відносин і зв'язків, їх ритуальну і нормативну визначеність, захист.
Статус в організації дає можливість визнання, самоствердження, самореалізації і самоактуалізації через функціональні ролі і ролі «ключових суб'єктів». Проблема «ключових суб'єктів» в системах організаційних відносин, взаємодій та інформаційного і ділового обміну виступає важливою складовою регуляції організаційної діяльності і є найбільш актуальною проблемою організаційного клімату.
«Ключові суб'єкти» – це ті своєрідні точки, з яких йдуть потоки «іннерваційних» (зв'язок і відповідь) імпульсів енергії, що забезпечує організації необхідний рівень дієздатності, напруженості організаційного клімату, активності процесів саморегуляції і самоорганізації. Конкретна ініціатива ідеї виходить із стійких точок організаційного простору. Якщо таких точок в організації немає, то вона рутинна, нездатна до саморозвитку, заздалегідь створена як виконавчий механізм. Підвищення психологічної культури «ключових суб'єктів» різко інтенсифікує діяльність організацій у багатьох напрямках. Якщо самоорганізація не складає значної основи активності, то рівень задоволеності трудовою діяльністю не може існувати тільки за рахунок механізмів реалізації потреб. Вершина саморегуляції, саморозвитку – це задоволення потреб самовираження, самоактуалізації, потреб «росту».