Реферат: Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на примере ОАО "Автоваз"
Министерствообразования И НАУКИ Российской ФедерацИИ
Тольяттинскийгосударственный университет
Институт«Экономики, управления и финансов»
Специальность080104
«Экономикатруда»
Курсоваяработа
По дисциплине «Менеджмент»
по теме: «Рекомендации поиспользованию социально-психологических методов управления на ОАО «АВТОВАЗ»
Научный руководитель:
Дегтярева Н. М.
________________ _________
( оценка, подпись) (дата)
Исполнитель: Эт-301
Мамаева М. М.
_________________ _________
(подпись) (дата)
Тольятти 2007г.
Содержание
Введение 3
1. Социально-психологические аспектыуправления персоналом на предприятии 6
Личность как субъект управления 6
Социально-психологические методыуправления 11
Рекомендации по использованиюсоциально- психологических методов 20
2. Анализпроизводственно-хозяйственной деятельности ОАО «АВТОВАЗ» 23
Общая характеристика ОАО «АВТОВАЗ» 23
Анализ персонала предприятия 26
Исследование существующихсоциально-психологических методов управления персоналом 27
3. Рекомендации по использованиюсоциально-психологических методов управления. 32
Заключение 33
Список использованнойлитературы 34
Приложения 35
Введение
В условияхконкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большеечисло этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой,персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работыфирмы.
Любое предприятие,основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системыуправления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологийуправления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждыйработник — это, прежде всего человек со своими личными социальными,психологическими и физиологическими особенностями.
Именно этииндивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению имипоказывают, как влияют социально-психологические методы управления наэффективность работы всех подразделений предприятия.
В системе управленияперсоналом существуют различные методы управления такие, как административные,экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются междусобой и направлены на достижение целей организации. Но, по моему мнению, легчевсего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии,дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с четом всех социальных,психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствияэтой работы.
Целью написаниякурсовой работы является исследование и анализ социально-психологическихметодов управления, а затем на основе полученных исследований создать своирекомендации по эффективному использованию социально-психологических методовуправления.
Для достиженияпоставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Определить важность исследованияличности как субъекта управления.
2. Определить понятиесоциально-психологических методов управления персоналом.
3. Выявить особенности использованиясоциально-психологических методов на предприятии.
4. Дать полную характеристикуисследуемого предприятия.
5. Провести анализ персоналаорганизации.
6. Исследовать и проанализироватьиспользуемые на предприятии социально-психологические методы управленияперсоналом.
7. Провести тестирование работников иуправленческого персонала.
8. На основе полученных данныхсоздать собственные рекомендации по использованию социально-психологическихметодов на предприятии.
Объектом исследованияявляются социально-психологические особенности работников ОАО «АВТОВАЗ».
Проблема грамотногоиспользования социально-психологических методов управления персоналомзанимались такие ученые, как Герчикова И. Н., Воробьев П. В., Батаршева А.В.,Лукьянова А.О., Калигин Н., Максимцов М. М., Комаров М. А. и т. д.
Курсовая работасостоит из введения, теоретической, аналитической и проектно-расчетной частей,заключения, списка использованной литературы и приложений.
Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.
1. Социально-психологическиеаспекты управления персоналом на предприятии
1.1.Личность как субъект управления
Чтобы руководить своими подчиненными, менеджер должен понимать, чтопредставляет каждый из них как личность, каковы его характеристики ииндивидуальные черты.
Без психологических знаний о личности работника, без профессиональногоподхода к работе с сотрудниками менеджер не сможет выполнять свои задачи.
Личность-это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак.
Личность-это совокупность индивидуальных, социальных и психологическихкачеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно действовать.
Черты личности формируются под влиянием природных свойств: особенностейвысшей нервной деятельности, эмоций, чувств, а также социальных факторов:образования, опыта, привычек, круга общения и др.
Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешномууправлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленномувоздействию на них и, наоборот, незнание и непонимание делает его деятельностьнеэффективной[[1]].
Структура любой личности характеризуется следующими свойствами:
1. Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительностьвнимание и проч.);
2. Специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к томуили иному виду деятельности;
3. Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков,квалификации;
4. Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности – навзаимодействие, на достижение цели, на себя.
5. Определенным складом характера;
6. Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом).
Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности.
Способности – это совокупность черт, необходимых для успешного выполненияконкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленности способностибывают техническими, организационными, педагогическими и др.
Выделяют следующие способности, которые связаны с определенной сферой иливидом деятельности, они могут быть 2-х типов: интерсоциальные иконструктивные.
Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей. Такиеспособности нужны работникам, связанным с проведением переговоров, широкимиконтактами с людьми, с рекламой, маркетингом.
Конструктивные — направлены на создание конкретных объектов в тех илииных сферах деятельности: технической, знаковой, естественной и др. Ихреализация не требует широких контактов с окружающими.
Следующее психологическое свойство личности – направленность. Оно создаетустойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации,определяет его цели и мотивы. С помощью специальных тестов определяютнаправленность личности, что помогает найти правильный подход к людям иоблегчает руководство ими.
Выделяются 3 типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу ина себя. Все эти направленности могут присутствовать у большинства людейодновременно в разной степени приоритетности.
Направленность на взаимодействие или на общение, означает, что человекстремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошее отношения,совместно решать конкретные проблемы и др.
Направленность личности на задачу, предполагает, что человек делает упорна достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы,получение реальных результатов, овладение новыми знаниями, навыками,доказательство своей правоты и т.п.
Направленность на себя или личная направленность, состоит в стремлениилюдей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиться личногоблагополучия, престижа и при возможности делать это за счет других.
Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которое можетбыть стабильным и нестабильным (невротическим).
Тип поведения вместе с направленностью человека либо на себя и свойсобственный мир, либо на окружающих определяет тип темперамента человека.
Темперамент представляет собой совокупность психических свойств человека,определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы,отношения человека с окружающими.
Выделяют 4 типа темперамента: холерический, сангвинический,флегматический, меланхолический.
/>
На этой схеме классификация темпераментов показана в зависимости от 2-хгрупп показателей:
o интроверсии – экстраверсии(горизонтальная ось) и
o эмоциональнаястабильность – нейротизм (вертикальная ось).
Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир,окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность;
Интроверсия – противоположный тип, направленность внимания личности навнутренний мир и интересы, сосредоточенность на внутренних переживаниях,замкнутость;
Эмоциональная стабильность – означает устойчивость нервной системы,проявляется в спокойствии, иммунитет к стрессам;
Нейротизм – прямо противоположное качество.
Еще одной важнейшей чертой личности является характер – устойчивый,индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженныхпсихических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человекапроявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самомусебе.
К чертам характера относят: отзывчивость, скрытность, трудолюбиехитрость, честность и др.
Без учета характера сотрудников управлять в совершенных условияхорганизацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо знать его основные типы.В чистом виде им обладает, примерно половина людей, а у другой половиныхарактер является смешанным.
Выделяют следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистический, лабильно-циклоидный,демонстративный, застревающий, психастенический, конформный, неустойчивый.
Гиперактивный характер отличается общительностью, предприимчивостью,активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, имтрудно сосредоточиться, трудно заниматься однообразной, требующей усидчивостиработой. Таким людям подходит выполнение организаторских функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.
Лица с аутистическим характером скрытны, малообщительны, неконтактны, струдом входят в коллектив, держатся обособленно. Для них характерна сухаяофициальная манера поведения, но они пользуются уважением за своюнезависимость, глубокие знания. Обычно они хорошие исследователи, консультанты,эксперты.
Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны перепадынастроения, активности, работоспособности. Эти люди часто конфликтуют с другимипо пустякам. Наиболее предпочтительные должности – программист, архивариус,библиотекарь.
Лица характер которых является демонстративным, стремятся к успеху любойценой. Они способны подстраиваться под других, манипулировать другими. Такихлюдей нужно жестко контролировать.
Похож на предыдущий застревающий характер. Эти люди эгоистичны,нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. По отношению к ним нужнопроявлять терпимость, так как они честны и открыты.
Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью ипунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях. Но онипостоянно во всем сомневаются, нерешительны.
Обладатели конформного характера могут успешно действовать, толькоопираясь на поддержку окружающих, так как несамостоятельны, несобранны,теряются в сложной обстановке.
Наконец, последний из основных типов характеров – неустойчивый. У такихлюдей редко встречаются твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягкив обращении, завоевывают симпатии других. Поэтому для них целесообразна работа,связанная с общением, сменой форм деятельности, но при жестком контроле.
Кроме рассмотренных, существуют и другие типологии человека.
По утверждению представителей соционики, соционическим типом человекобладает с момента рождения, так как соционический тип заключен в генотипе. Каждыйсоционический тип имеет свои характеристики. Зная, к какому соционическому типуотносится человек, можно правильно строить отношения с ним, определять наиболееприемлемую работу, формировать группы.
Каждому типу присвоен свой псевдоним: Есенин, Дюма, Бальзак, Габен,Достоевский, Драйзер, Декарт, Горький, Гексли, Наполеон, Дон Кихот, Жуков,Джек-Лондон, Штирлиц, Гамлет, Гюго
Каждый из них имеетсвои особые психологические характеристики. Но человек не обязательно полностьюможет им соответствовать, могут быть смешанные типы, для которых характернакомбинация из двух или даже трех форм.
1.2.Социально-психологические методы управления
Социально-психологическиеметоды — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал,базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектомвоздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Помасштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основныегруппы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействияв процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которыенаправленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мирчеловека)[[2]].
Социологические методыуправления.
Социологические методыиграют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначениеи место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечитьэффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы,регулируемые с помощью социологических методов, включают:
Социальноепланирование обеспечивает постановкусоциальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни,оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей,достижение конечных социальных результатов.
Социологические методыисследования составляют научныйинструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные дляподбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованнопринимать кадровые решения (анкетирование, интервьюирование, наблюдение,собеседование).
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, которыйдостаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частьюсоциологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые(организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций изадач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной мораличеловека.
Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственныхнорм.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы изаключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которыхорганизуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные членыво взаимоотношениях между собой. Различают такие формы партнерства: деловое,дружеское, по увлечениям (хобби), семейное — между родственниками. Когда наработе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общихувлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата вколлективе.
Соревнование является специфической формой общественных отношенийи характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям исамоутверждению. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения,произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Общение — это специфическаяформа взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения несколькихлюдей. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдачараспорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочнойинформации.
Переговоры — этоспецифическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющиеразличные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы наоснове продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямогоконфликта.
Конфликт — формастолкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию,энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку изаканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различаютмежличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутреннейморалью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликтыиз-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты поразличным проблемам и др.
Психологическиеметоды управления
Психологические методыиграют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретнуюличность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы ииндивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миручеловека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобынаправить внутренний потенциал человека на решение конкретных задачпредприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов,включают:
Психологическоепланирование составляет новое направлениев работе с персоналом по формированию эффективного психологического состоянияколлектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннегоразвития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталойчасти трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановкуцелей развития, и критериев эффективности, разработку психологическихнормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечныхрезультатов.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и егообщую направленность к выполнению определенных видов работ и сферамдеятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека:16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела.
Темперамент является очень важной психологической характеристикойличности для определения назначения и места каждого работника в коллективе,распределения управленческих задач и психологических приемов работы сконкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический,флегматический, холерический и меланхолический.
Интеллектуальныеспособности характеризуют возможностипонимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации,оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебнойлестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника,который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способностирационального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу испециалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральномукодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научнойдеятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологическихметодов. Память человека является важным компонентом интеллектуальныхспособностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной иоперативной памяти разных людей.
Способыпсихологического воздействия относят кчислу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируютвсе необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей длякоординации в процессе совместной трудовой деятельности. К способампсихологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание,вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение,плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», методСократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их болееподробно.
Внушение представляет психологическое целенаправленноевоздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи егоапелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение можетвызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояниечувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайненегативной формой внушения является зомбирование личности, когда человекупрививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральныхнорм.
Убеждение базируется на аргументированном и логическомвоздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологическихбарьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работникаили социальную группу путем личного примера руководителя или новаторапроизводства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение являетсяпсихологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастникамитрудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятиясогласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение — позитивнаяформа морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительныекачества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнениипорученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника напредприятии.
Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другиеприемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют,возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу.Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных)обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибелиимущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение — прием психологического воздействия на человека,который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе илирезультаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такойприем не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой ипрактически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно можетбыть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большойвластью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот приемможет оказаться бесполезным или даже вредным.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. Кнему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что,в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенногоповедения. Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия — принуждения и убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Напроизводстве плацебо — это пример поведения авторитетного лица, когдаработникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль,чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой желегкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятныхощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется черезсилу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первойнеудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они такскрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когдасобеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». Вдругих случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можновыслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольноактивно защищает свое «Я», он часто рассматривает этот прием какпокушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точноеисполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении командне рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидностикоманд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!»,«Замолчите!» и т.д. — направлены на немедленное торможениенежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом илиголосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!»,«Принесите!», «Выполняйте!» и т.д. — нацелены на включениеповеденческих механизмов людей.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания.Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ходмыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, тособеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимаетпредлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций вжизни.
«Взрыв» — прием, известный как мгновенная перестройкаличности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение«взрыва» требует создания специальной обстановки, в которой возниклибы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. Втакой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданныйраздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменениювзглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того,чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет»,его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именемдревнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вестибеседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Намек — приемкосвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смыслеформой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что онапеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Посколькунамек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника,то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения.
Комплимент нередкосмешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно выговорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотячасто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всехвозвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемомвоздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение.Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаетезначительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнетепревосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику можетбыть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественнойобстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения междуколлегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется вовзаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом,помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методахвыполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьбаруководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимаетсяподчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к еголичности.
Совет — психологический метод, основанный на сочетаниипросьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставниковмолодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: «Я Вам советуюзаменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятиябыстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно бытьминимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.
Поведение — совокупностьвзаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешнейсреде. Поведение человека можно представить в виде броуновского движения внутридостаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальнойгруппе, к которой принадлежит человек.
Итак,социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструментвоздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусствоуправления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применениитех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильностьэкономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременнаявыплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуютподдержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководительзначительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциямуправления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам,т.е. другим функциям.
Примеромсоциально-психологических методов управления может служить удовлетворение истимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить,чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшеговыполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
1.3.Рекомендации по использованиюсоциально-психологических методов.
Для успешного управленияперсоналом, его распределения по психологическим группам, предсказанияповедения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельнуюличность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характерчеловека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности ипредпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие насотрудника, необходимо определить тип его темперамента. В приложении 1представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя которыйможно достаточно точно представить картину человека с его характеристиками.
Сангвиником обычноназывают человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений,быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легкопереживающего неудачи и неприятности. Сангвиник – человек горячий, оченьпродуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом инаходится в состоянии сильного возбуждения.
Сангвиник может бытьнадежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Онболее способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивостии активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к сменевпечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добиваетсянамеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако нетерпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работечасто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.
Холерик – человекбыстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, нонеуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменамнастроения, быстро истощаемый.
Увлекшись каким-нибудьделом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощаетсябольше, чем следует.
Холерик наиболееуспешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периодырабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельностьсменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но онможет со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошоосвоит, и будет иметь в ней неизменный успех.
Следует иметь в виду,что холерический темперамент более других способствует возникновениюнапряженности при выполнении опасных и ответственных действий, в которыхдопускается те или иные неточности.
Поэтому очень важнопобуждать и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохоесамообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения.Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющеезамечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае неунижающее при этом его достоинство.
Флегматик –медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабымвнешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегдавнешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе иповедении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.
Флегматик приступает кработе не спеша, но готовится к ней обстоятельно, ничего не упуская их полясвоего внимания. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темпработы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству инастойчивости, производительность его труда может быть вполнеудовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремитсясделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видовдеятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоеннойработе.
Флегматика приходитсяпоторапливать. И при этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что этоего свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая иподбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.
Меланхоликом называютчеловека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события,но внешне вяло реагирующего на окружающих.
Меланхолик в отношении эмоциональнойвозбудимости и впечатлительности – полная противоположность флегматику. Онможет вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующейот него быстрых реакций и частой смены характера деятельности. Однакодлительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия,часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допускаяневнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм трудамедленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии ивялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьмавысокой при бодром настроении и низкой – при подавленном.
Все типы темпераментов равноценны. У каждого из них есть достоинства инедостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установленииконтактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическоезамечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть кактивным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить изколеи меланхолики.
Люди с резковыраженными чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются.Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяетотносить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иномутипу.
С помощью теста,представленного в приложении 2, можно определить степень конфликтности каждогосотрудника.
2. Анализпроизводственно-хозяйственной деятельности ОАО «АВТОВАЗ»
2.1 Общая характеристика ОАО«АВТОВАЗ»
ВАЗ проектировалсяотечественными проектными институтами при самом тесном сотрудничестве соспециалистами ФИАТа, заложившего в его базис систему управления и организациипроизводства, способную работать в рыночных условиях. За короткие сроки АВТОВАЗстал лидером российского автопрома, крупнейшим предприятием автомобильнойотрасли Восточной Европы. В настоящий момент время завод производит более 700тысяч автомобилей, из которых около 100 тысяч отправляются на экспорт. Несмотряна обостряющуюся конкуренцию, предприятие остается крупнейшим производителемавтомобилей в России и главным действующим лицом на внутреннем рынке. По даннымэкономистов, проект «ВАЗ-ФИАТ» активизировал экономический климат стран Европына протяжении пятнадцати лет, а в СССР – фактически до момента начала реформ90-х годов. С этой точки зрения, ВАЗ всегда, даже в условиях фактическизакрытого государства, являлся полигоном для новаций как в области технологий,так и в сфере организации производства. Одновременно состоялась его интеграцияв мировой рынок и в структуру мирового автомобилестроения как впроизводственном отношении, так и в сфере консалтинговых, инжиниринговых услуг.
В настоящее время АВТОВАЗ– это единственное отечественное предприятие, способное ответить на вызовызарубежных автопроизводителей выпуском конкурентоспособных автомобилей подизвестной и достойной российской маркой[[3]].По объему производства АВТОВАЗ входит в двадцатку ведущих мировых автомобильныхкомпаний. Производственные мощности АВТОВАЗа составляют ¾ общероссийскихмощностей по производству легковых автомобилей. Он входит в десятку крупнейшихкорпораций России по объемам продаж и занимает в этой иерархии по итогам 2003года шестое место. Его годовой оборот колеблется ежегодно вокруг отметки 3млрд. долларов. В системе дочерних производств АВТОВАЗа – 250 предприятий. Вцелом. С учетом смежных предприятий, на АВТОВАЗ работает около 2 млн. человек.Совместно с АВТОВАЗом и за счет его заказов на территории Самарской областиработает 262 предприятия. По итогам 2003 года сумма налоговых отчислений вбюджеты всех уровней и внебюджетные фонды в объеме 30 млрд. рублей. В отличиеот многих других предприятий, которые сбросили на муниципальные власти всюсоциальную политику, на балансе АВТОВАЗа еще состоит значительная часть детскихсадов, объектов культуры и спорта, оздоровительных лагерей и баз отдыха[[4]].
География экспорта – это26 стран дальнего зарубежья и 9 стран СНГ. В структуре экспорта основная доляприходится на поставки в страны СНГ. Крупнейший потребитель российскихавтомобилей – Украина – три года назад уменьшила ввоз вазовской продукции.Однако АВТОВАЗ имеет крупные сборочные производства на Украине. Стабильнымипотребителям остаются Белоруссия, Казахстан и центрально-азиатские республики.Возможные потери рынков в Европе предполагается компенсировать расширениемэкспорта в страны Ближнего востока и Африки (Ливан, Тунис, Алжир, Марокко,Ливия) и в Афганистан.
Учитывая, что потенциалустойчивого развития ОАО «АВТОВАЗ» зависит от притока квалифицированных икомпетентных молодых работников, акционерное общество постоянно проводитполитику, направленную на создание рабочих мест для молодых работников.Проводится работа, направленная на сочетание трудовых обязанностей молодыхработников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации ипрофессионального развития. Проводятся конкурсы по профессиональному мастерствусреди молодых работников.
Предприятие по-прежнемуостается лидером продаж на российском рынке и главным экспортером автомашин,однако постепенно вынужден сдавать позиции, главным образом и в первую очередь,из-за нехватки ресурсов.
Волжский автозавод ужев следующем году может уступить лидерство по продажам на российском рынкеиностранным автопроизводителям. Как сообщают «Ведомости», запоследний год доля «АВТОВАЗ» упала с 33,5 процента (в 2006 году) до28 процентов. А еще через год эта цифра может снизиться до 20 процентов.
Кроме того, теряютрынок и отдельные модели Волжского автозавода. К примеру, доля модели Samaraупала с 12 до 8,1 процента, а «десятки» — с 10,7 до 5,8 процента. Длясравнения, на более дорогой Ford Focus сейчас приходится около 3,8 процентарынка новых автомобилей. Однако уже к 2009 году российский завод Fordсобирается увеличить свою мощность до 120 тысяч автомобилей в год, апредприятие «Автофрамос», выпускающее доступный Renault Logan, — до160 тысяч автомобилей год.
Именно этипроизводители, как считают некоторые эксперты, в будущем смогут занятьлидерство по продажам на российском рынке. К ним уже скоро присоединится исовсем дешевый Chevrolet Lanos, который также будет выпускаться в России.
Несмотря на это,«АВТОВАЗ» надеется удержать собственную рыночную долю на уровне 25процентов. По словам представителей автозавода, это вполне реально — к концутекущего года «АВТОВАЗ» сумел выровнять объемы продаж, сократитьзапасы готовых автомобилей почти в три раза, а также удержать стоимость своейпродукции на том же уровне, что и в начале 2007 года. Кроме того, у некоторыхрегиональных дилеров возник даже небольшой дефицит — хорошим спросом пользуетсяи модель Kalina, и новая Priora.
2.2.Анализ персонала предприятия
В курсовой работерассматривается предприятие ОАО «АВТОВАЗ», поэтому для анализа персонала быловзято одно из производств предприятия. Механосборочное производство являетсяодним из крупнейших и довольно значимых производств, где нужна особая точностьи внимательность персонала. Механосборочное производство очень широкопрофильноепроизводство, где работа начинается от цеха термической обработки материала изаканчивается цехом наладки и ремонта оборудования. В курсовой работе дляпримера и анализа была взята одна из бригад цеха термической обработкиматериала Механосборочного производства.
Коллектив бригады изработников мужского пола. Численность бригады вместе с мастером составляет 7работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные,разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.
№п/п Должность Возраст работникаСтаж работы
(лет)
Уровень образования Разряд работника 1 Чистильщик 21 0,7 Среднее техническое IV 2 Термист 22 2 Неоконченное высшее V 3 Термист 31 3 Два высших образования IV 4 Термист 21 2 Неоконченное высшее IV 5 Термист 48 28 Среднее техническое V 6 Термист 22 2 Высшее IVАнализируя данныеприведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работаютдостаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебныезаведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, чтоколлектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников естьстремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новыеидеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихсяпринципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособностьи энергичность.
Разряд работниковдостаточной высокий, средний разряд по бригаде равен 4. Люди, работающие вбригаде достаточно компетентны в своей области, но для них это не являетсяпределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.
Стаж работы напредприятии невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовуюдеятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся,если не будет мотивации и стимулирования их труда.
Возраст руководителяколлектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое образование,стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в областитермической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсыповышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.
В целом коллективмужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаютсяразличные дни рождения и праздники.
Исследование существующихсоциально-психологических методов управления персоналом
На ОАО «АВТОВАЗ»разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии вспециальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению ивоздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической илисоциальной группе он относится.
Социально-психологическийслой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основеобщности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций[[5]].
«Коллективисты» — работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживаютобщественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективемероприятия.
«Индивидуалисты» — работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют кдействиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личныхинтересов, не поддерживают коллективные мероприятия.
«Претензионисты». Этиработники предрасположены, как правило, к активному участию в общихмероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, нообладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центревнимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то онистановятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства,коллектива и конкретных мероприятий.
Прежде чем осуществитькакие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами»,необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть ихмнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли ввыполнении мероприятия.
«Подражатели».Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления.Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений.Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективемнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.
Методы работы с этимилюдьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в нихчувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлятьсвою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.
«Пассивные». Этойкатегории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них частобывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но несрабатывает волевой механизм.
Методы работы с этимилюдьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитанииволевой собранности, умения целенаправленно действовать:
- Во-первых, подбор, с учетом интересови характерных особенностей работника, видов производственных заданий ипоручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности,последовательности действия;
- Во-вторых, широко использоватьшефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».
«Изолированные». Вэтой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями иливысказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другиеформы проявления морально-психологических качеств работника могут привести кего общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе,все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуацииоказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник.Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретномколлективе.
Прежде всегонеобходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такомуработнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой:строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками другихчленов коллектива.
Молодые работники, неимеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Этакатегория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразиемхарактера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостьюэмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.
Руководитель призваннайти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость инепосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и т. д.Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работникамиявляется наставничество.
Работники, имеющиекакой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызываету них стремление обособиться от всех, а некоторая бестактность к ним со стороныотдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Какправило, они общественно малоактивны.
К этой группе людеймастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом,афишируемом внимании).
Важным впедагогическом плане является включение этих работников в производственныйколлектив – они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним изусловий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказаниеему помощи со стороны руководителя и общественного актива.
Работники изнеблагополучных семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царитнервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и этоне может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, сруководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или«раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.
Нужно постаратьсяоказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В однихслучаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящемв семье работника, в других – вызвать работника на доверительный разговор,помочь советом.
Разделение работниковна социально-психологические слои условно. Между этими группами не существуеткаких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не даютвсестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то жевремя, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методахработы.
Чтобы не совершатьповеденческих ошибок, на предприятии также была разработана своя система работыс коллективом в целом и отдельны м работником. Личности были разделеныопределенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикойкаждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении ссотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характерапринадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяетвыбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них исоответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменитьнаправление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.
Основныепсихологические характеристики собеседников и методы общения с ними приведены вприложении 3.
3. Рекомендации поиспользованию социально-психологических методов управления.
Для анализа использованиясоциально-психологических методов была взята одна из бригад цеха термическойобработки материала Механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ». Три работникабригады, а также два мастера были протестированы на определение типатемперамента и степени конфликтности.
По результатам тестированиябыло выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе,то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюсяситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказалсяобщительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.
В противовес этому большаячасть рабочих, а это 50% оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива,можно даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.
По типу темпераментаодин мастер относится холерическому типу, а другой – к флегматическому. Дваработника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.
В соответствии срезультатами анализа можно выделить следующие рекомендации по болееэффективному использованию социально-психологических методов управленияперсоналом:
1. Проведение психологическихтренингов с руководящим составом предприятия;
2. Создание и развитиеслужбы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимосотрудничать с руководством предприятия;
3. Мотивация истимулирование персонала к активной работе;
4. Введение в частькорпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День вежливости»
Заключение
В современных условияхпретерпела существенные мотивация руководства персоналом: преобладающеезначение приобрели социально-экономические и социально-психологические методыуправления персоналом над административными; руководство теперь направлено наосуществление сотрудничества персонала и администрации для достижениянамеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.
Целью управленияперсоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для болееинтенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен неприказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию ихспособностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Для каждого руководителянеобходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлениюколлективом.
В теоретической частикурсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления,особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотренысоциальные и психологические методы воздействия на персонал.
В аналитической частибыло подробно проанализировано предприятие ОАО «АВТОВАЗ», его роль и место вэкономике страны. Был проведен тщательный анализ персонала, точнее одна избригад предприятия, а также рассмотрены и проанализированысоциально-психологические методы предприятия, рекомендуемые для работы сперсоналом.
На основе рассмотренногоматериала были разработаны рекомендации по более эффективному использованиюсоциально-психологических методов управления персоналом.
Списокиспользованной литературы
1. АВТОВАЗ на рубеже эпох. Монографияпод ред. Абалкина Л. И. – Москва, Институт экономики РАН, 2006, 270с.
2. Воробьев П.В. Основы менеджмента./МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с
3. Герчикова И. Н. Менеджмент:Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501с.
4. Желнина Е. ОАО «АВТОВАЗ»: школаорганизаторов труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. — №2.
5. История ОАО «АВТОВАЗ»: уроки,проблемы, современность. Материалы II Всероссийской научнойконференции. 26-27 октября 2005г. Тольятти, издание ОАО «АВТОВАЗ», 2005, 385с.
6. Каданников В. В. Крупнаяавтомобильная промышленность в условиях современной российской экономики (напримере ОАО «АВТОВАЗ» и отечественной автомобильной промышленности) // Сборникстатей «Автомобильная промышленность на новом витке модернизации экономикиРоссии. – 2004.- С.22-38.
7. Менеджмент: учебник для вузов /Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд.,переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. – 359с.
8. Практическое руководство по работелинейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004
9. Психология управления персоналом.:Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева,А.О. Лукьянова. – М.: Издательство Института психотерапии, 2005. – 624с.
Приложения
Приложение1
Инструкция. Отметьтезнаком «+» те качества темперамента, указанные ниже, которые для Вас обычны, повседневны.
Итак, если Вы:
1. неусидчивы, суетливы
2. невыдержанны, вспыльчивы
3. нетерпеливы
4. резки и прямолинейны в отношенияхс людьми
5. решительны и инициативны
6. упрямы
7. находчивы в споре
8. работаете рывками
9. склонны к риску
10. не злопамятны
11. обладаете быстрой, страстной, сосбивчивыми интонациями речью
12. неуравновешенны и склонны кгорячности
13. агрессивный забияка
14. нетерпимы к недостаткам
15. обладаете выразительной мимикой
16. способны быстро действовать ирешать
17. неустанно стремитесь к новому
18. обладаете резкими порывистымидвижениями
19. настойчивы в достижениипоставленной цели
20. склонны к резким сменамнастроения, то вы
ХОЛЕРИК
21. веселы и жизнерадостны
22. энергичны и деловиты
23. часто не доводите начатое дело доконца
24. склонны переоценивать себя
25. способны быстро схватывать новое
26. неустойчивы в интересах исклонностях
27. легко переживаете неудачи инеприятности
28. легко приспосабливаетесь к разнымобстоятельствам
29. с увлечением беретесь за любоеновое дело
30. быстро остываете, если делоперестает Вас интересовать
31. быстро включаетесь в новую работуи быстро переключаетесь с одной работы на другую
32. тяготитесь однообразием будничнойкропотливой работы
33. общительны и отзывчивы, нечувствуете скованности с новыми для Вас людьми
34. выносливы и трудоспособны
35. обладаете громкой, быстрой,отчетливой речью, сопровождающейся жестами, выразительной мимикой
36. сохраняете самообладание внеожиданной сложной обстановке
37. находитесь всегда в бодром настроении
38. быстро засыпаете и пробуждаетесь
39. часто несобранны, проявляетепоспешность в решениях
40. склонны иногда скользить поповерхности, отвлекаться, то вы
САНГВИНИК
41. спокойны и хладнокровны
42. последовательны и обстоятельны вделах
43. осторожны и рассудительны
44. умеете ждать
45. молчаливы и не любите попустуболтать
46. обладаете спокойной, равномернойречью, с остановками, без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики
47. сдержанны и терпеливы
48. доводите начатое до конца
49. не растрачиваете попусту сил
50. придерживаетесь выработанногораспорядка дня, жизни, системы в работе
51. легко сдерживаете порывы
52. мало восприимчивы к одобрению ипорицанию
53. незлобивы, проявляетеснисходительное отношение к колкостям в свой адрес
54. постоянны в своих отношениях иинтересах
55. медленно включаетесь в работу имедленно переключаетесь с одного дела на другое
56. ровны в отношениях со всеми
57. любите аккуратность и порядок вовсем
58. с трудом приспосабливаетесь кновой обстановке
59. обладаете выдержкой
60. несколько медлительны, то вы
ФЛЕГМАТИК
61. стеснительны и застенчивы
62. теряетесь в новой обстановке
63. затрудняетесь устанавливатьконтакты с незнакомыми людьми
64. не верите в свои силы
65. легко переносите одиночество
66. чувствуете подавленность ирастерянность при неудачах
67. склонны уходить в себя
68. быстро утомляетесь
69. обладаете тихой речью
70. невольно приспосабливаетесь кхарактеру собеседника
71. впечатлительны до слезливости
72. чрезвычайно восприимчивы кодобрению и порицанию
73. предъявляете высокие требования ксебе и окружающим
74. склонны к подозрительности,мнительности
75. болезненно чувствительны и легкоранимы
76. чрезмерно обидчивы
77. скрытны и необщительны, неделитесь ни с кем своими мыслями
78. малоактивны и робки
79. уступчивы, покорны
80. стремитесь вызвать сочувствие ипомощь у окружающих, то вы
МЕЛАНХОЛИК
Приложение2
Тест«предрасположены ли Вы к конфликтам?»
Из предлагаемыхответов на вопросы выберите подходящий вариант.
1. Как Вы реагируете на критику?
а) как правило,критика меня глубоко уязвляет
б) критику обычнопринимаю глубоко к сердцу
в) пытаюсь учесть,если критика справедлива
г) на критику обычноне обращаю внимания
2. Верите ли Вы людям?
а) придерживаюсьмнения, что лучше никому не верить
б) людям почти неверю, я в них обманулся
в) я верю людям, когданет особых оснований для недоверия
г) обычно я доверяювсем людям без разбора
3. Вы умеете боротьсяза свою точку зрения?
а) я всегда упорноотстаиваю свои взгляды
б) отстаиваю своивзгляды лишь тогда, когда полностью убежден, что прав
в) скорее уступлю, чембуду энергично отстаивать свои взгляды
г) предпочитаюотказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать
4. Вы предпочитаетеруководить или подчиняться?
а) в любом деле люблюруководить сам
б) люблю какруководить, так и быть руководимым
в) охотно работаю подчьим-либо руководством
г) как правило,предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и ответственность передаю ему
5. Если Вас кто-тообидел…
а) стараюсь отплатитьтем же
б) боюсь мстить из-задальнейших последствий
в) считаю местьлишним, ненужным усилием
г) если меня кто-тообидел, обиду быстро забываю
6. Вас попыталисьобойти в очереди…
а) способен вышвырнутьвон такого человека
б) ругаюсь, но еслитолько ругаются другие
в) молчу, хотявозмущен
г) предпочитаюотступить, в ссору не вникаю
7. Просто ли Васвыбить из колеи?
а) я легкорасстраиваюсь по самым незначительным поводам
б) я расстраиваюсь,когда на то есть серьезные причины
в) расстраиваюсь редкои только по серьезным причинам
г) меня мало чторасстраивает
8. Вы «лед» или«пламя»
а) я горяч и вспыльчив
б) не очень вспыльчив
в) скорее спокоен, чемвспыльчив
г) я вполне спокойныйчеловек
9. Легко ли Вамговорить правду?
а) я всегда говорю то,что думаю, прямо в глаза
б) бывает, что я могусказать все, что думаю
в) говорю обдуманнолишь после размышления
г) я не раз взвешусвои слова, прежде чем что-нибудь сказать
В зависимости отварианта ответа поставьте
- За (а) – 1 балл,
- За (б) – 2 балла,
- За (в) – 3 балла,
- За (г) – 4 балла. Суммируйтерезультаты
От 9 до 19 баллов. Вычеловек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а из-запринципа. Возможно, Вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение,давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг Вас. Иногдао Вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковатьнедостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервыокружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, такли велика полезная отдача от Вашей борьбы за справедливость?
От 20 до 25 баллов.Эта сумма позволяет считать Вас человеком уживчивым, общительным, покладистым,способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.
От 26 до 34 баллов. Выедва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с Вами немногимдоставляет удовольствие, поскольку не интересен тот человек, который всегда иво всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторонуневольно делает Вас косвенным виновником конфликтных ситуаций.
Приложение 3
Основныехарактеристики собеседников и методы общения с ними
№ п/п Тип собеседника Характеристика Методы общения 1 Человек, лишенный чувства юмора— Не улавливает комический смысл разговора и анекдота
— Принимает шутки и юмор общего плана на свой счет, обижаясь, если они хоть отдаленно намекают на его персону
— Очень болезненно, до озлобления реагируют на шутки в свой адрес
- В беседе с ним говорить только серьезно
- Избегать в его присутствии применения шуток
2 Вздорный человек— Часто выходит за профессиональные рамки беседы
— Выражает нетерпение, несдержанность при общении
— Проявляет признаки возбуждения
- Всегда оставаться хладнокровным
- Выяснить истинные причины его негативной позиции
- В экстремальных случаях настоять на том, чтобы беседа была приостановлена, а позднее, когда атмосфера станет менее напряженной, продолжить ее
3 Человек с нарушенным чувством самокритики- Постоянно винит за свои ошибки других
- Во всех проблемах обвиняет других, в том числе руководителей
- Терпеливое разъяснение причин возникающих проблем
- Акцентирование в конкретной форме внимания на недоработках самого работника
4 Застенчивый человек- Теряется, если на него обращается внимание при коллективных обсуждениях
- Проявляет неуверенность в публичных выступлениях
- Боится сказать что-нибудь такое, что, по его мнению, может выглядеть глупо
- Обращаться очень деликатно
- Задавать ему несложные информационные вопросы
- Помогать ему формулировать мысли
- Решительно пресекать любые попытки насмешек в его адрес
5 «Болтун»- Любит рассказывать что-либо, не относящееся к работе
- Оставляет рабочее место для разговоров с другими
- Старается завладеть разговором, переводя его на посторонние темы
- Когда он начинает отклоняться от темы, его нужно тактично остановить
- Попросить объяснить связь его высказываний с темой беседы
6 Всезнайка- Считает, что все знает наилучшим образом
- Обо всем у него есть свое мнение
- Считает, что он всегда прав и идет на обострение при несогласии с ним
- Старается завладеть разговором и навязать свое мнение
— Время от времени напоминать ему, что другие тоже хотят высказаться
— Дать ему возможность сформулировать промежуточные заключения
— Иногда задавать ему сложные специальные вопросы, на которые ответить сможете только вы
7 «Важная птица»- Не выносит критики – ни прямой, ни косвенной
- Обладает большим самомнением
— Нужно найти возможность привести его в равноправное положение с остальными участниками беседы
— Очень полезно в диалоге с таким собеседником обрабатывать метод: «да – но»
8 Хвастун- Стремится полностью овладеть вашим вниманием
- Подробно повествует о достижениях на профессиональном поприще
- Рассказывает о своих победах на личном фронте
- Имеет скрываемую заниженную самооценку
— Дать возможность такому человеку нахвастаться досыта
— Старайтесь не подчеркивать собственные успехи
— Когда он иссякнет, перейти к делу, которым стоит заняться
9 Нытик- Всегда чем-нибудь недоволен, независимо от того, как идут его дела
- Подробно и постоянно муссирует свои и чужие неприятности
- Упоминание об успехах и радостях других вызывает неприязненную реакцию
-Старайтесь не упоминать в разговоре о радостях бытия
-Терпеливо слушать, подводя к выводу о необязательности загонять себя в угол
-Доброжелательная шутка и терпимость к странностям его характера
10 Хладнокровный неприступный собеседник- Выглядит замкнутым и неприступным
- Чувствует себя вне времени и пространства
- Тема беседы представляется недостойной его внимания и усилий
— В перерывах и паузах беседы выяснить причины такого поведения
— Попытаться вывести его в непринужденной форме на обсуждение
— Заинтересовать его в пределах опыта
11 «Остряк»- Неудержимо стремится острить
- Неутомимо «выдает на гора» шутки, мало заботясь о реакции окружающих
- Теряет всякую меру в остротах, нигде не может обойтись без остроты или каламбура, даже в неподходящих ситуациях
— Тактично перевести разговор на тему обсуждения
— Корректно напомнить о теме обсуждения, ради которой организована встреча
12 «Законник»- В разговоре переводит обсуждение на несовершенство законов
- Подробно обсуждает несоблюдение другими, в том числе руководителями, своих обязанностей
— Акцентировать внимание на его собственных недоработках
— Отношения с ним строить на строгом следовании законодательным актам
— Не допускать никакой критики в адрес других лиц
13 Незаинтересованный собеседник- Тема беседы вообще не интересует такого собеседника
- Он безучастен при обсуждении
- Он охотнее бы «проспал» беседу
- Задавать ему вопросы информативного характера
- Придать беседе интересную и привлекательную форму
- Попытаться выяснить, что интересует лично его
14 Позитивный человек- Наиболее привлекательный тип собеседника
- Позитивно относится к теме обсуждения и активно предлагает конструктивные идеи
- Способствует проведению доброжелательного обсуждения и подведению итогов беседы
- Обеспечить поддержку его позитивного подхода
- В спорных и трудных ситуациях искать поддержку у собеседников этого типа
15 Ломака- Такому человеку процесс обхаживания, уламывания столь же важен, как и нахождение решения
- Его приходится долго уговаривать на желательный вариант решения
- При первой беседе не требуйте от них ответить «да» или «нет»
- Беседу необходимо разбить на несколько промежуточных встреч
16 Почемучка- Задает всевозможные вопросы независимо от темы обсуждения
- Создается впечатление, что собеседник согласился принять участие в беседе, чтобы задавать вопросы
- На вопросы информационного характера отвечать сразу
- Заданный им вопрос переадресовать ему самому
- Без промедления признать правомочность вопроса, если нет возможности дать ему нужный ответ
17 Любитель решать все с ходу- Такой собеседник намерен непременно достигнуть решения
- Этому типу собеседника присуще стремление получить однозначный ответ «да» или «нет» обязательно на первой встрече
- Если вы хотите уклониться от окончательного решения на первой встрече, воспользуйтесь каким-либо предлогом, чтобы перенести принятие решения на другое время 18 Разведчик- Этот тип собеседника ставит своей целью выуживание интересующих его сведений, сам ничего существенного взамен не сообщая
- Факты и мысли, которыми вы с ним поделились, он способен использовать против вас
- Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов
- Смените тему разговора или начните интересоваться его делами
19 Манипулятор- Такому собеседнику надо во что бы то ни стало завладеть ситуацией
- Способен навязать свою волю всем, начиная от темы беседы
- В ходе обсуждения пытается манипулировать любой фразой
- Сохраняйте спокойный и уверенный тон
- Внимательно следите за ходом обсуждения, контролируя развитие ситуации
20 Работоголик- Его привязанностью и предназначением является работа
- Во время беседы будет постоянно напоминать, что он перегружен работой
- Больше нуждается в том, чтобы рассказывать о своей работе, нежели узнать о вашей
- Относитесь к нему сочувственно и выразите восхищение его преданностью делу
- Наберитесь терпения и приготовьтесь выслушать, прежде чем подойти к теме разговора