Реферат: Производительность труда

Эффективностьи методы измерения производительности труда

Персонал предприятия должен не толькообладать различными спо­собностями, но и использовать их в процессетруда, при этом возникает необходимость измерения результативности деятельностиперсонала. Ре­шить ее можно, измерив производительность труда.

Производительность труда являетсясложной и противоречивой эко­номической категорией. Будучи важнойхарактеристикой трудовой дея­тельности, она неразрывно связана с применяемымисредствами произ­водства и в первую очередь орудиями труда.

Эффективность труда — это егорезультативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальныхили нематериальных благ и количеств затраченного на это труда.То есть возрастание эффек­тивности труда означает увеличение объемавыработанных благ без по­вышения трудозатрат. В широком понимании ростаэффективности тру­да означает постоянное усовершенствованиелюдьми экономической дея­тельности, постоянное нахождение возможностиработать лучше, выра­батывать больше качественных благ при одних и тех же илименьших затратах труда.

Рост эффективности труда обеспечиваетповышение реального про­
дукта и дохода, а потому он является очень важным показателем эконо­
мического роста страны. Поскольку увеличение общественного продукта
в расчете на душу населения означает повышение уровня потребления, а
таким образом, и уровня жизни, то экономический рост становится од­
ной из главных целей государства с социальной ориентацией народного
хозяйства.                                       

Выход Украины из экономического кризисаи решение стратегиче­ских задач, которые стоят перед ее народом посозданию национальной экономики, возможны при условии значительногоповышения эффек­тивности всего совокупного труда общества, От этого зависят степень удовлетворения потребностей ее граждан и место вмировом сообществе. Поэтому уже сегодня рыночная трансформацияэкономики требует не только преодоления кризисных явлений вовсех сферах народного хозяйства, но и кардинальных сдвигов для роста эффективноститруда. Ухудшилась трудовая ипроизводственная дисциплина, уменьшилась заинтересованность работников в развитии своего мастерства, приобрела распространение трудовая апатия. Такая ситуация требуетпрактических действий в этом направлении на микро- и макроэкономическомуровнях.

В экономической науке и хозяйственнойпрактике нашей страны и за границей для характеристики результативности трудовойдеятельности людей и оценки ее уровня на протяжении многих лет использовалась категория«производительность труда» которая показывает соотношение количествапродукции, которая вырабатывается в процессе работы, и затратработы на ее производство.

Однако при этом возникаютбольшие сложности как при измерении затрат труда, так и приоценке его материального результата.

Во-первых, имеет местодискуссия о том, какие затраты труда надо учитывать: тольконепосредственно занятых производством этих продук­товработников (так называемые затраты живого труда) или также зат­ратытруда по созданию средств производства, используемых в ходе тру­довойдеятельности (то есть затраты овеществленного труда). В первом случаеречь идет в затратах рабочего времени, а во втором — об отдаче средствпроизводства. Тем не менее, оба вида затрат труда могут иметь в пределахпредприятия стоимостную оценку.

Теоретическое значение этого спора невызывает сомнений. Однако с
практической точки зрения представляется совершенно очевидным, что
различные задачи управления трудом (и производством в целом) требу­
ют учета и той и другой характеристики. В самом деле, в краткосрочной
перспективе при решении задач небольшого производственного подразделенияединственным объектом управления будет непосредственный
труд его работников. При переход к перспективному планированию дея­тельностипредприятия невозможно анализировать только динамику
производительности живого труда, поскольку последняя будет отражать
лишь малую часть общего изменения результативности деятельности работников.Кроме того, неучет параметров использования средств производстванарушит связь показателя производительности труда с финансо­вымипоказателями деятельности предприятия. Естественно, в качестве
промежуточного варианта возможен частичный учет затрат прошлого
труда (при этом предполагается, что не включаемые в расчет составляющие затратпрактически не изменяются). Решение данного вопроса зависитот уровня концентрации производства: в случае объединения ряда
ранее самостоятельных предприятий часть овеществленного труда становитсяживым.                               

Во-вторых, в большинстве публикацийведутся споры о том, учитыва­ется ли в уровне производительности интенсивностьтруда. Данная кате­гория отражает напряженность трудовойдеятельности как с точки зре­ния «плотности» загрузки фонда рабочего времени,так и с точки зрения быстроты выполнения трудовых операций.Отметим сразу, что различие между категориями «интенсивность» и «напряженность»заключается в том, что первая включает в себя качественный аспект увеличениятрудо­вых усилий в единицу времени. Так, для выполнения ряда работ просто необходимвысокий уровень интенсивности: сколь угодно долгая продол­жительностьмалонапряженного труда не приведет ни к какому полезно­мурезультату. Ее изменение означает изменение объема усилий, кото­рыеработник отдает трудовому процессу. При росте интенсивности труд становитсяболее напряженным, захватывающим все силы индивида. Ре­шение данного вопроса стеоретической точки зрения также представля­ется весьма сложным. Однакона практике можно использовать показа­тели, отражающие как ту, таки другую позиции. В самом деле, совокуп­ность применяемых средств производства,существующая организация производства и труда достаточно четко определяютобъективно возмож­ную (потенциальную) производительность (еечасто называют произво­дительной силой труда). Но конкретный уровеньинтенсивности труда может существенно отклонять фактический (реальный) объемпроизво­димой продукции от его предполагаемой величины.Естественно, что различные управленческие решения по-разномувлияют как на произво­дительную силу, так и на интенсивность труда.

В современной экономической и социальнойжизни общества проис­ходят изменения, которые требуют нового концептуальногоподхода в понимании оценки результата труда при сохранении роли и значения категории«производительность труда».

Во-первых, развитая рыночнаяэкономика ориентирует общественное производство наудовлетворение конкретных потребностей потребите­лей. Это заставляетпроизводителей постоянно обновлять продукцию, расширять ее ассортимент иулучшать качество, а для получения макси­мальной прибыли в результате своейдеятельности сокращать затраты труда. И вдобавок получение прибылипредпринимателями зависит от того, нужную ли для потребителей продукциюони вырабатывают. Такие условия предъявляют новые требования коценке результата труда и предопределяют необходимостьиспользования объемной, чем произво­дительность труда, категории, которой, понашему мнению, является эф­фективность труда. Возрастаниеколичества и роли работников сферы обмена и денежно-кредитнойсистемы расширяет границы использова­ния последней.

Во-вторых, современнаянаучно-техническая революция обеспечивает разработку и изготовлениеразнообразных видов высококачественной продукции, рост объемов еепроизводства и сокращение затрат труда. Этот многогранный результаттруда не учитывается и не оценивается в полной мере категорией«производительность труда», что требует ис­пользования другой категории,которой, по нашему убеждению, может быть «эффективность труда».В условиях современной научно-техниче­ской революции возрастаетроль труда научных работников, конструкто­ров, рабочих иинженерно-технических работников, которые заняты в экспериментальномпроизводстве новых образцов техники, оснащения, товаров широкого потребления,что также расширяет сферу применения категории «эффективностьтруда».

В-третьих, в современном обществевозрастают количество и значение труда в нематериальныхсферах общественного производства, результат которого имеет разнообразныеконкретные формы. Оценка результатив­ности трудовой деятельности внематериальной сфере общественного производства может бытьдана, как мы считаем, на основе категории «эффективность труда».

Эффективность труда в буквальномпонимании означает его результа­тивность. Материальные и духовные благасоздаются трудом людей с помощью средств производства, которые вместе сприродой составляют условия трудовой деятельности людей. Живойтруд является причиной, а его результат — следствие.

В данной причинно-следственной связитруд прежде всего выступает как целенаправленная деятельностьлюдей, в процессе которого создают­ся нужные для жизни иразвития общества блага. Производство конкрет­ных потребительских ценностейявляется целью трудовой деятельности. Прежде чем начать работать,люди ставят перед собой определенную цель. «Всякая работа, писалА. Маршалл, — своей целью может выра­ботать любой результат». Вэтом понимании эффективность труда опре­деляется по формуле «работа — продукт»,

Но поскольку в процессе трударасходуется рабочая сила работников, то возникает необходимость сопоставленияполезности создаваемого продукта с затратами труда на его производство и наэтом основании выявления целесообразности трудовойдеятельности при производстве того или иного продукта. По мнению А,Маршалла, труд можно опреде­лить как любое умственное илифизическое усилие, которое осуществля­ется частично или полностьюс целью достичь любого результата. Этот аспект эффективности трудаисчисляется по формуле «затраты работы — продукт». Здесьпроизводителей интересуют затраты труда на производ­ствопродукта.

Таким образом,эффективность труда может определяться прежде все­гоконкретными потребительскими стоимостями (материальными или духовнымиблагами, услугами, роботами), а также количеством затрачен­ного на них труда.Лишь в таком объединении может рассматриваться результат труда.

В западной экономическойнауке господствует точка зрения, в соот­ветствии с которой продуктыобщественного производства (товары и услуги) являютсярезультатом труда, капитала и существующей технологииили технического прогресса. Это положение не вызывает сомнения. Но вданном случае речь идет о факторах, которые принимают участие в производственномпроцессе, и о части любого из них в общем результа­те,в частности в стоимости продукта. Мы же отмечаем то, к какому факторуили их сумме отнести общий результат, чтобы получить отно­сительныйпоказатель результативности.

Поскольку факторы производстванатурально разные, их невозможно подытожить. А учитывая то,что технология не имеет единицы измере­ния, остаются труд икапитал. Мы предлагаем общий результат произ­водства относить к труду.Во-первых, он является главным производ­ственным ресурсом общества,основным источником его богатства. Во-вторых, труд имеет одно общее измерение —время, которое остается неизменной. Капитал оценивается в деньгах, которыеподдаются инфля­ционным колебаниям.

Существенной особенностью категории«эффективность труда» явля­ется то, что он характеризуетрезультативность живого труда как дея­тельности людей, всех ее видов (например:ученого, врача, учителя, ар­тиста, предпринимателя, менеджера,рабочего и т. п.) и всего совокупно­го труда общества, а также всех егосоставных (качества, количества, интенсивности, продуктивнойсилы и производительности труда). Кате­гория «эффективность труда»имеет социальный аспект, который в ци­вилизованных странахприобретает исключительно важное значение. Итак, эффективность труда можетрассматриваться в экономической науке как самостоятельнаякатегория. Уровень эффективности труда в рыночной экономике можетхарактеризоваться системой взаимосвязан­ных и дополняющих друг друганатуральных и стоимостных показате­лей, любой из которых отражает результат труда изтой или другой стороны и можетиспользоваться в хозяйственном механизме рыночной экономики в соответствии с ее экономическойприродой и той ролью, которую он способен сыграть в том или другом звенехозяйствования (анализе,планировании, стимулировании). В сферах материального про­изводства такимипоказателями могут быть: вид продукта, номенклатура и ассортимент продукции,общее количество продукции в расчете на единицу рабочего времени, объем продукции в денежном выражении, затраты труда на производство единицы продукции.

В сфере нематериального производствапоказателями результативнос­ти трудовой деятельности выступают: вид и объемрезультата, его науч­ная или художественная ценность, актуальность,своевременность, удоб­ство, внимательность, а также объемдеятельности в денежном выраже­нии и затраты работы на единицу объемадеятельности. Измерение эф­фективности всего совокупного трудаобщества во многих странах мира осуществляется по таким показателям,как валовой национальный про­дукт, который представляет собойрыночную стоимость всех конечных товаров и услуг,выработанных национальными предприятиями на про­тяжении определенного периода.

Определение показателей является первымэтапом в оценке эффек­тивности труда. Завершающая его оценка может быть дана наоснове критерия (мерила оценки). Если показатели характеризуютуровень и динамику эффективности работы, то критерий показывает,насколько достигнутый уровень эффективности отвечает потребностямобщества. Критерий эффективности труда должен иметь конкретноеколичествен­ное выражение. Если речь идет об оценке эффективноститруда с точки зрения соответствия достигнутого уровня потребностям,важно опреде­лить степень этого соответствия. Этот критерий, по нашему мнению, необходимоискать в моделях микроэкономического равновесия спроса и предложения.С критерием эффективности тесно связанно понятие меры иэффективности, а последнее — с возможностями общества. При этом необходимовыходить из объективных условий, которые существуют в обществе. Удовлетворениеобщественных потребностей зависит от нали­чия производственных ресурсов испособов их использования. Сущность проблемы повышения эффективности трудасостоит в достижении опре­деленной цели с минимальными затратами работы. Каждыйсубъект и общество в целом ставят перед собою свою цель, но длявсех есть об­щее — желание достичь цели с минимальными усилиями.Достижение цели с минимальными усилиями выступает одной из экономических за­кономерностейобщества, которая обусловленная всевозрастающими по­требностями граждан втоварах, услугах и общественных благах, а также необходимостью ихпостоянного удовлетворения при ограниченных про­изводственныхресурсах.

Повышение эффективности труданепосредственно связано с главной целью общества —обеспечением стойких и высоких темпов экономиче­ского роста, которыйопределяется как увеличение реального ВНП в целом и на душу населения.Увеличение количества товаров и услуг в процессе экономическогороста обеспечивает населению страны более высокий уровень жизни.Экономический рост предоставляет людям бо­лее широкие возможностивыбора занятий, труда и отдыха.

Чтобы повыситьэффективность труда, необходимо определить факто­ры (движущие силы),которые влияют на него. Эффективность труда складывается под влияниеммногих факторов. Познание сути и механиз­ма действия любого из нихявляется необходимым условием определе­ния конкретных путей повышенияэффективности труда, научно обосно­ванного управления этимпроцессом. Знание факторов эффективности труда и механизма ихдействия разрешает целеустремленно влиять на достижениенеобходимых результатов.

На результативность трудовойдеятельности людей и, в конце концов, на экономический рост, как отмечалосьвыше, оказывают непосредственное влияние факторы производства итехнология. Объем продукции вы­ступает в функции количества труда и капиталапри существующей про­изводственной технологии. Если увеличивается количествотруда и ка­питала, то возрастает и количество продукции. Объем продукции увели­чиваетсятакже при применении лучшей технологии.

Рост объема производства за счетувеличения количества производ­ственных ресурсов в экономическойтеории Запада назван эффектом масштаба. Но получение этого эффектаимеет свои границы.

Во-первых, каждая страна имеетпроизводственные возможности (определенная численность населения, количествопредприятий, земли и естественных ресурсов), и в короткий периодона не может выйти за пределы этих возможностей. И вдобавокмаксимальный объем производ­ства валового национального продуктавозможен при условии полного использования ресурсов. Если же ресурсыиспользуются не полностью, если есть большое количество незанятыхработников и неиспользованно­го оснащения, то общество не получает необходимогополного объема производства товаров и услуг.

Известно, что в рыночнойэкономике такая ситуация возникает очень часто. Рыночная экономикаразвивается циклически, что предопределяет периодические спады производства,неполное использование трудовых ресурсов и загрузки производственных мощностей.В этих условиях об­ществу приходится выбирать, что и в каком количествевырабатывать в первую очередь и как лучше использоватьресурсы.

Во-вторых, получение эффекта масштабавозможно лишь при условии сбалансированного соотношения междутрудом и капиталом. При неиз­менной технологии количество труда икапитала должно возрастать на одну и ту же величину. Если это соотношениенарушается, то начинает действовать закон нисходящей отдачи ресурсов.

В соответствии с этим законом увеличениеобщего объема производства за счет возрастания количества ресурсовпроисходит до определен­ной границы, за которой начинается снижениеотдачи от дополнитель­ных вкладов труда и капитала. Это объясняетсятем, что общество в целом и отдельные предприятия, манипулируяресурсами, часто подни­мают соотношения между трудом и капиталом.Если дополнительные затраты труда объединяются с неизменнымколичеством капитала, то производственный процесс будет перенасыщатьсятрудом, и он будет давать все меньшее и меньшее дополнительногопродукта. Дополнитель­ные затраты капитала тоже будут даватьменьше дополнительного про­дукта, если количество труда будетоставаться неизменным, так как в этом случае не будет хвататьтруда для обслуживания растущего капита­ла. Итак, закон нисходящейотдачи определяет зависимость между зат­ратами и результатами впроизводственном процессе и утверждает, что, последовательнопредоставляя преимущество приросту одного из факторовпроизводства при остальных неизменных, общество или предпри­ятие получат всеменьший прирост объема производства.

Ограниченное влияние на рост объемапроизводства имеет и возраста­ние численности работников, поскольку это снижаеткапиталовооружен­ность труда.

Как только экономика страны достигаетустойчивого состояния, если возможности общества развиваться за счет увеличениятруда и капитала исчерпываются, темпы роста производства на одного работниказависят лишь от ускорения технологического прогресса, оттехнических нововве­дений. Лишь технологический прогресс может поддерживатьбеспрерыв­ный рост выпуска продукции в расчете на одного работника.На основе технологического прогресса происходят изменения и вколичестве труда и капитала, а также в величине совокупной производительностифакто­ров производства.

Исследование факторов эффективноститруда не следует ограничи­вать количественными параметрами труда икапитала и их технологиче­ским объединением. Эффективность трудазависит от работников. Как субъекты трудовой деятельности людирассматриваются с точки зрения биологических, психологических исоциальных свойств, которые влияют на трудовой процесс и егорезультаты. Это пол, возраст, состояние здо­ровья, знания, умение,опыт, изобретательность, сознание, добросовест­ность,дисциплинированность, организованность, интересы, потребности ит. п. Эффективность работы зависит также от условий трудовой дея­тельности:социально-экономических, организационных, правовых, пси­хологических,санитарно-гигиенических, естественных. Состояние среды, вкоторой работают люди, влияет на них, определяет уровень их физиче­ских,интеллектуальных и моральных сил, отношение к работе. Вслед­ствиеодновременного действия всей совокупности факторов может складываться растущая,постоянная или нисходящая эффективность труда.

Основу и характер действияфакторов эффективности труда опреде­ляет экономическая системастраны, в которой осуществляется трудовая деятельность людей. Каждаяэкономическая система создает соответ­ствующие условия дляреализации естественной сути труда и определяет степень его эффективности.Экономическая система представляет собой совокупность связанных и обусловленныхдруг другом элементов, кото­рые характеризуют в единстве экономическуюжизнь общества. Она включает формы собственности, формы организациипроизводства, фор­мы хозяйствования, способы распределения иобмена управления и ре­гулирования экономики.

Сегодня в большинстве развитых странмира существует смешанная экономическая система, в которой одновременноскладываются рыноч­ные и нерыночные отношения, объединяетсярыночный механизм с государственным управлением и регулированиемэкономических процессов, осуществляется социальная защита населения.Такую экономическую систему необходимо создавать и в Украине. Нонадо иметь в виду, что смешанная экономическая система имеет разныенациональные модели. Наиболее известными являются: американская,японская, шведская, не­мецкая. Свою национальную модель смешаннойэкономики может фор­мировать и Украина. Большинство экономистов нашей странысчитают, что, создавая национальную модель экономики, необходимо учитывать, чтонельзя взять ни одну из существующих в мире моделей и механичес­киперенести ее на нашу почву. Нельзя также взять отдельные части в разных странахи создать у нас своеобразную мозаичную модель. Это значит, что мы должныидти собственным путем, учитывая мировой опыти нашу национальную специфику, наше прошлое и современную жизнь.

 

Показатели эффективности:производительность и рентабельность труда

Основной проблемойэкономической теории и хозяйственной практи­ки является анализсоотношения затрат и результатов.

Затраты определяются размером(стоимостью) использованных эко­номических ресурсов.Напомним, что экономические ресурсы принято делить на три большиегруппы: 1) трудовой потенциал (человеческий капитал); 2) компонентыестественных ресурсов (земля и сырье); 3) ком­поненты средств производства (физическийкапитал). Соответственно мы можем в отдельностиопределить эффективность использования тру­дового потенциала, естественных ресурсов или капитала.

Результаты характеризуются объемами истоимостью выработанной и реализованной продукции, размерами добавленнойстоимости, прибыли, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни,экологии и т. п. Чаще всего результаты выражаются объемами продукции илиразмером прибыли. Если в расчете эффективности результаты характе­ризуютсяобъемом продукции, то мы имеем показатели, которые называ­ютсяпроизводительностью, а если результаты характеризуются разме­ромприбыли, то такие показатели эффективности называются рента­бельностью(прибыльностью).

Производительность характеризуетсяотношением объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов,оборудования, энергии, а также отношением к суммарным затратамресурсов. Поскольку речь идет о соотношении между объемом продукции изатратами ресурсов, целесообразно использовать термин«производительность ресурсов» (труда, земли и др.).

Производительность ресурсовв общем случае определяется по фор­муле:

P=O/I,

где Р — производительность; О— объем продукции (услуг) за опреде­ленный период времени внатуральном, стоимостном или иных измере­ниях (Output); /— затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).

Для определения производительности повидам ресурсов используют­ся формулы типа:

Pt-О /Т, Pk= О/ К,

где Ptпроизводительность труда; Pkпроизводительность капитала;Т — затраты труда (рабочего времени); К— затраты капитала (объем инвестиций).

Производительность труда можетрассчитываться на единицу рабоче­го времени или на одногоработающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены вабсолютных и относительных показателях.

Рентабельность в общем случаехарактеризуется отношением прибы­ли от данного вида деятельности ксоответствующим затратам труда, материалов и другихресурсов. Хронологически первым показателем рен­табельноститруда можно считать соотношение, названное К. Марксом нормойприбавочной стоимости:

т' = т / v

где т' — норма прибавочнойстоимости; т — прибавочная стоимость, которую К. Маркссчитал первичной формой прибыли; vзаработнаяплата.

В условиях рыночной экономикирассматриваемый показатель целе­сообразно определять какрентабельность затрат на оплату труда, или как рентабельностьсуммарных затрат на персонал:

п DiZi/ Z

где п — рентабельность труда i-roвида; А добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы; Zi— затраты на персонал i-йгруппы.

Для экономики странывеличина А соответствует доле национального дохода, полученного врезультате деятельности i-ro вида (в частности, это может быть вклад i-й отрасли в национальный доход).

Обобщающим показателем эффективностииспользования рабочей си­лы является производительность труда,которая, как и все показатели эффективности, характеризует соотношениерезультатов и затрат, в дан­ном случае — результатов труда и егозатрат. Каждое предприятие харак­теризуется определеннымуровнем производительности труда, которая может возрастать или снижатьсяпод действием разнообразных факто­ров. Бесспорным условием прогрессаи развития производства является рост производительноститруда. По известному определению К. Маркса, рост производительности трудасостоит в том, что частица затрат живого труда в продуктахуменьшается, а частица затрат прошлого труда (воп­лощенногов средствах производства) — увеличивается, но так, что об­щаясумма труда в каждой единице продукта уменьшается. На уровень производительноститруда на предприятии влияют уровень экстенсивно­го использованиятруда, интенсивность труда и технико-технологическое состояниепроизводства.

Уровень экстенсивного использованиятруда показывает меру его про­дуктивного использования и его продолжительностьна протяжении ра­бочего дня при неизменности других характеристик. Чеммедленнее ис­пользуется рабочее время, чем меньше простоев и других потерьрабоче­го времени, и чем продолжительнее рабочий день, тем вышеуровень экстенсивного использования труда и, соответственно,производитель­ности труда.

Интенсивность труда характеризуетстепень его напряженности и определяется количеством физической и умственнойэнергии человека, израсходованной за единицу времени. Повышение интенсивноститруда имеет границы, а именно физиологические и психические возможностичеловеческого организма. Нормальная интенсивность труда означает та­кую затратужизненной энергии человека на протяжении рабочего вре­мени,которую можно полностью возобновить к началу следующего ра­бочегодня при реально доступных для этого человека качества питания, медицинскогообслуживания, использования свободного времени и т. п.

Итак, уровень экстенсивногоиспользования труда и интенсивность работы — это важные факторыроста производительности труда, кото­рые, однако, имеют четкиеограничения, то есть не могут использоваться бесконечно.

Источником роста производительноститруда, который не имеет гра­ниц, является технико-технологическоеусовершенствование производ­ства под действием научно-технического прогресса.За несколько по­следних десятилетий в развитых странахуровень экстенсивного исполь­зования труда уменьшился большее чем вдвое,интенсивность труда не возрастала, а производительность увеличиласьв несколько раз, что про­явилось в значительном росте благосостояния иуровня потребления всех слоев работающего населения. То естьименно за счет научно-техни­ческого прогресса производительностьтруда возрастает так быстро, что дает возможностьвырабатывать все больше и больше потребительских благ меньшим количествомтруда.

 

Показателии методы измерения производительности труда

Итак, производительностьтруда — это показатель его эффективности, результативности, которыйхарактеризуется соотношением объема про­дукции работ или услуг с одной стороны,и количеством труда, израсходованного на производство этого объема —с другой. В зависимости от прямого или обратного соотношения этихвеличин мы имеем два пока­зателя уровня производительности труда:выработка и трудоемкость.

Выработка —это прямой показатель уровня производительности тру­да,которая определяется количеством продукции (работ, услуг), вырабо­таннойодним работником за единицу рабочего времени и рассчитывает­ся по формуле:

В = V: Т,

где В — выработка, Vобъем производствапродукции (работ, услуг), Т — затраты работы навыпуск соответствующего объема продукции (ра­бот, услуг).

На предприятии выработка можетопределяться разными способами в зависимости от того, какимиединицами измеряются объем продукции и затраты труда.

Если объем продукции измеряетсянатуральными показателями (в штуках, тоннах, метрах и т. п.), то исоответствующие показатели произ­водительности труданазываются натуральными. Например, сахарный завод, на котором работают50 человек изготовил за год 1600 т. сахара. Выработка на этом заводебудет 1600:50 = 32 т сахара за год в расчете на одного работающего.Натуральные показатели точные, очень нагляд­ные и красноречивые, тем неменее они имеют существенный недостаток: невозможность применения кразнородной продукции. Если предпри­ятие выпускает несколько видов похожейпродукции, объем выпуска можно выразить в условно-натуральных показателях,которые приводят разную продукцию к одному измерению (например, разные видытопли­ва пересчитываются в условное топливо с теплообразовательнойспособ­ностью 7000 ккал/кг). Тем не менее применение этихпоказателей тоже очень ограниченное.

Следует отметить, что врыночной экономике значение натуральных показателей значительноуменьшается, поскольку доминирующую роль во всех аспектах экономическойжизни играют стоимостные показатели. Стоимостными называем показателивыработки, в которых объем про­дукции измеряется денежными единицами.Эти показатели наиболее универсальные, они разрешают сравниватьпроизводительность труда при производстве принципиально разных благ.Если за объем продукции взять стоимостный показатель чистойпродукции, то будет учтен и рост качества продукции и ее необходимость нарынке). Единым недостатком стоимостных показателей является то,что необоснованное завышение цены продукции монополистами приводит кфиктивному росту произво­дительности труда, но эта уже проблема неэкономики труда, а антимо­нопольного регулирования.

Для оценки уровня выработки на отдельныхрабочих местах при про­изводстве разнообразной незавершенной продукциииспользуются также трудовые показатели, в которых дляхарактеристики объема производ­ства применяются нормы трудовых затратв нормо-часах. Однако эти показатели имеют очень узкую сферуприменения, поскольку требуют строгой научной обоснованности используемыхнорм.

Затраты труда при расчетах егопроизводительности могут измеряться отработанными человеко-часами,человеко-днями и среднесписочной численностью персонала.Однако все эти показатели измеряют лишь ко­личество труда, нивелируяего качество. Другими словами, в таких рас­четах рабочая сила наиболееквалифицированных конструкторов или уп­равленцев прибавляется к рабочей силе охранникови уборщиков. И снова универсальнымпоказателем количества израсходованного труда может быть стоимость затрат на удержание персонала.

Трудоемкость — этообратный показатель уровня производительности труда, которыйхарактеризуется количеством рабочего времени, израсхо­дованногона производство единицы продукции (работ, услуг) и рассчи­тываетсяпо формуле:

Для планирования и анализатруда на предприятии рассчитываются разные виды трудоемкости.

Технологическая трудоемкость Ттопределяется затратами труда основ­ных рабочих. Рассчитываетсядля отдельных операций, деталей, изделий.

Трудоемкость обслуживания То определяетсязатратами труда вспо­могательных рабочих, которые занятыобслуживанием производства.

Производственная трудоемкость Тнсостоит из технологической трудо­емкости и трудоемкостиобслуживания, то есть показывает затраты труда основных и вспомогательныхрабочих на выполнение единицы работы.

Трудоемкость управления Tvопределяетсязатратами труда руководи­телей, специалистов, техническихисполнителей.

 

Резервыповышения производительности труда

 

Резервы роста производительности труда —это возможности более полного использованияпроизводительной силы труда, всех факторов по­вышения его производительности засчет совершенствования техники, технологии, улучшенияорганизации производства, труда и управления. Резервы тесно связаныс факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматриватькак возможность, то использо­вание связанного с ним резерва — этопроцесс превращения возможнос­ти в действительность.

Существует несколькоклассификаций резервов роста производитель­ности труда.

Во-первых, всеони делятся на две большие группы: резервы улучше­нияиспользования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффек­тивного использованияосновных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы,связанные с организацией условий труда, повы­шениемдееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданиеморганизационных условий для бесперебойной работы, а также собеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинте­ресованностиработников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшегоиспользования основных производственных фондов (машин, механизмов,аппаратуры и пр.) по мощности и по времени, а также резервы болееэкономного и полного использования сырья, мате­риалов, комплектующих изделий,топлива, энергии и других оборотных фондов.

Во-вторых, резервыпо признакам возможностей их использования делят на резервы запаса ирезервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощностиили по сменности работы, изученные, но еще не внедренные передовые методытруда, — резервы запаса. Потери рабо­чего времени, брак, перерасходтоплива относятся к резервам потерь.

В понятие резерва включаются такжепроизводственные потери рабо­чего времени и непроизводительные затраты труда.Производственные потери рабочего времени — это внутрисменныеи целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки наработу; непроизво­дительные затраты труда — излишние посравнению с плановыми затраты труда вследствие нерациональногоиспользования орудий и предметов труда и нарушений установленноготехнологического процесса.

По времени использования резервыделятся на текущие и перспектив­ные. Первые могут бытьреализованы без существенных изменений тех­нологического процесса и бездополнительных капиталовложений, вто­рые требуют перестройкипроизводства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат изначительного времени на подгото­вительные работы.

Так же, как и факторы, резервы ростапроизводительности труда по содержанию делятся на три группы:

—социально-экономические, которыеопределяют возможности повы­шения качества используемой рабочейсилы;

—материально-технические, которыеопределяют возможности применения более эффективных средствпроизводства;

—организационно-экономические, которыеопределяют возможности
совершенствования объединения рабочей силы и средств производства.

По месту выявления и использованиярезервы подразделяются на на­роднохозяйственные,отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохо­зяйственныевключают, прежде всего, более богатые природные ресур­сы и их комплексноеиспользование. К отраслевым относятся резервы, использованиекоторых повышает производительность труда работников отрасли в целом, —специализация предприятий, концентрация и комби­нированиепроизводства, совершенствование техники и технологии и т. п. Внутрипроизводственныерезервы роста производительности труда имеютважнейшее значение, так как в конечном счете все их виды выяв­ляются иреализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они делятся на двегруппы: резервы сни­жения трудоемкости продукции и резервы лучшего использованиясово­купного рабочего времени.

Выявление имеющихся резервовосуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда наотдельных участках производства или по видам работ в текущем ипредыдущем периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемыхпоказате­лей с плановыми. При этом должны быть проверены иобоснованность плановых заданий, в которых могли быть неполностью учтены все особенности, и условия производства в планируемом периоде,и его ре­зервы. Необходимо обращать внимание также на различныеуточнения плана, внесенные в течение года, которые вызываютзначительные изме­нения других показателей — производительноститруда, численности ра­ботников, фонда оплаты труда.

Анализу трудоемкостиважнейших видов продукции или основных видов работ должно бытьуделено самое серьезное внимание. Трудоем­кость продукции определяетсяколичеством труда, необходимого для изготовления намеченнойпланом продукции, или фактически затраченно­го на ее производство. Она исчисляетсяпутем суммирования затрат тру­да по всем операциям при изготовлениикаждого изделия, а затем и по всем изделиям производственной программы.

Трудоемкость измеряется или внормо-днях (нормативная трудоем­кость), или в фактическихднях, затраченных на производство продук­ции (фактическаятрудоемкость). Разница между ними определяется степенью выполнениянорм.

Снижение трудоемкости обеспечиваетсяпрежде всего внедрением нового, высокопроизводительного оборудованияи прогрессивных техно­логий. Наряду с этим большое значение имеетмодернизация имеющего­ся оборудования и рационализация производствабез коренной пере­стройки применяемой технологии за счет малой механизацииручных работ, совершенствования приспособлений и т. п.

Величину резервов ростапроизводительности труда при снижении трудоемкости можно определить илинепосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочейсилы. Показатели рос­та производительности труда и снижения трудоемкостипродукции об­ратно пропорциональны.

Резервы роста производительности трудаза счет лучшего использова­ния рабочего времени кроются преждевсего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются отрезервов снижения трудоемкости и имеют место только при плохой организациитруда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной егоохране и т. п. Эти резервы иссякнут с ликвидацией" указанных недостатков,в то время как резервы снижения трудоемкости практическибезграничны.

Для выявления резервов ростапроизводительности труда за счет лик­видации потерь рабочего времени нужнотщательно анализировать фак­тический баланс рабочего времени,сравнивать его с плановым, с по­мощью фотографий исамофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени,устанавливать причины и разрабатывать мероприятия поих уменьшению или полной ликвидации.

В статистической отчетности имеютсяданные об использовании сово­купного фонда рабочего времени, однакодля анализа его использования и выявления резервов ростапроизводительности труда таких данных недостаточно. Для этого надо сопоставлятьфактический и плановый ба­лансы рабочего времени в среднем наодного рабочего.

На основе сопоставленияможно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочеговремени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического егоиспользования в сравнении с планом, наметить пути детальногоисследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потеряхрабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Длявыявления причин заболеваний и разработки мероприятий по ихсокращению определяются размеры и динамика основных видовболезней: простудных, хронических, связан­ных с производственнымтравматизмом и пр. Увеличение фонда рабоче­го времени при сокращении неявок поболезни обеспечивает прямо про­порциональное повышение производительности трудаи соответствую­щую экономию рабочей силы.

При изучении невыходов на работу сразрешения администрации устанавливаются их фактическое количество ипричины, а также обосно­ванность предоставления и порядок оформленияразрешений. Это же выполняется и при анализе потерь в связи спрогулами и другими нару­шениями трудовой дисциплины.

Проводя анализ использования рабочеговремени, необходимо сравни­вать динамику часовой, дневной и годовойвыработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индексачасовой, то это является по­казателем увеличения внутрисменныхпотерь рабочего времени, а превы­шение индекса годовой выработки над индексомдневной свидетельству­ет о росте числа явочных дней в году, инаоборот.

Сравнение динамики показателей часовой,дневной и годовой вырабо­ток рабочих позволяет сделать вывод обизменениях в использовании рабочего времени за отчетный период. Нос помощью этого метода мож­но получить только относительныепоказатели улучшения или ухудше­ния использования рабочеговремени по сравнению с базисным перио­дом. Что касается выявлениярезервов роста производительности труда за счет лучшего использованияфонда рабочего времени, то для этого необходимо знать абсолютные размеры потерьрабочего времени.

Внутрисменные потери рабочего времениследует определять путем проведения фотографий и самофотографийрабочего дня, а также на основе изучения учетных материалов впростоях, доплатных листков, выписываемых за дополнительную работупри отступлении от нормаль­ных условий технологического процесса, при переделкебракованной продукции и т. п.

Один из резервов ростапроизводительности труда — совершенствова­ние структуры кадров, подкоторой понимается соотношение численнос­ти между отдельнымикатегориями промышленно-производственного персонала. Важнейшимиявляются соотношения численности основных и вспомогательных рабочих ичисленности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельныйвес рабочих в общей численнос­ти промышленно-производственногоперсонала и удельный вес основ­ных рабочих в общей численности рабочих и всегоперсонала.

К основным относятся рабочие,непосредственно занятые производ­ством товарной продукции, квспомогательным — рабочие, занятые об­служиванием производства(дежурные слесари, доставщики буров, топлива и т. п.), т. е. обслуживающиерабочие в основных цехах и все рабо­чие во вспомогательныхцехах.

Повышение удельного веса основныхрабочих или всех рабочих в об­щей численности рабочих, или всех работающихравнозначно росту про­изводительности труда в расчете на всюкатегорию работников.

Таким образом, выше изложенытрадиционные методы выявления ре­зервов роста производительноститруда. Резервы рассматривались толь­ко со стороны их влияния на использованиеживого труда в виде пока­зателя производительности труда.

Резервы снижения затратпрошлого труда могут находится под воз­действием использованияматериально-вещественных составляющих процесса производства. Например,сокращение потерь рабочего времени способствует рациональному использованиюоборудования, производ­ственной площади, вовлечению в переработку большегоколичества эле­ментов труда. Повышение качества продукцииснижает расходы в связи с браком продукции.

Переход наавтоматизированные системы позволяет организовать многостаночное имногоагрегатное обслуживание. Это значит, что при меньшихзатратах живого труда приводится в действие большее коли­чество основных средств,перерабатывается больше сырья и материалов, а следовательно, увеличиваетсявыпуск товаров, снижаются условно-по­стоянные расходы.

Для более полного использованиярезервов повышения произво­дительности труда на предприятияхразрабатываются программы управ­ления производительностью, вкоторых определяются виды резер­вов, конкретные сроки испособы их реализации, планируются затраты на эти мероприятия и ожидаемыйэкономический эффект от их внедре­ния.

Трудовыеконфликты и их разрешение

 

Конфликт является крайним выражениемпротиворечий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовыхконфлик­тов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Трудовой конфликт это противоречие организационно-трудовых от­ношений,принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группамиработников.

Субъекты конфликта – индивиды и группы, имеющие прямоеили косвенное отношение к конфликту.

Субъекты конфликта делятся на сле­дующиекатегории:

— первичные агенты;

-  присоединившиеся участники;

— среда

 и образуютсоциальную структуру трудового кон­фликта.

Трудовой конфликт имеет негативные последствия:

— усиление настроениявраждебности, увеличение доли недоброжела­тельных высказываний и взаимныхоценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовойсреде;

— свертывание деловыхконтактов вопреки функциональной необходи­мости, предельная формализацияобщения, отказ от открытых комму­никаций;

— падение мотивации ктруду и фактических показателей трудовой дея­тельности вследствие негативногонастроения, недоверия, отсутствия гарантий;

— ухудшениевзаимопонимания и ненормальные, установочные разно­гласия «по пустякам» вовзаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.;

— умышленноесопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нетличностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципупротиворечия; демонстративное бездей­ствие, невыполнение, несоблюдение взаимныхобязательств, догово­ренности из принципа;

— умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. уста­новкана разрушение и подрыв определенных общих связей, организа­ции, культуры итрадиций;

— разрушениеположительной социальной идентификации, неудовлетво­ренность принадлежностью кданной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений впринципиальном плане; уста­новки на индивидуалистическое поведение;

— фактические потеривремени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации,возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров, бессмысленныезатраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

— не разрешение, а«запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствиятрудового конфликта мож­но рассматривать также как универсальные показатели, признакикон­фликтной ситуации.

Можно выделить позитивные функции трудового конф­ликта:

— информационная (толькочерез конфликт становится открытой ин­формация, которая функциональнонеобходима всем или многим);

— социализация (врезультате конфликта индивиды получают социаль­ный опыт, знания, которыенедоступны в обычных условиях);

— нормализация морального состояния (в конфликтеразрешаются на­копленные негативные настроения, происходит очищение моральныхориентации;

— инновационная (конфликтвынуждает, стимулирует изменения, де­монстрирует их неизбежность; черезконфликт официально признает­ся какая-то проблема).

Причины трудовыхконфликтов, прежде всего можно разделить на объек­тивные и субъективные.

Объективныеорганизационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации:определенный принцип органи­зации либо должен быть отменен вообще в целяхразрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях,способах реализа­ции и т. д.

Трудовой конфликт можетосновываться на субъективных особеннос­тях и состояниях индивидов и групп.Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовыеотношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Разрешение трудовогоконфликта это процесс или целенаправлен­наядеятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудовогоконфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

С теоретической точкизрения разрешимость трудового конфликта за­висит от степени его сложности.Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливаю­щих сложностьтрудового конфликта.

1. Масштаб конфликта.Он определяется общим количеством участ­вующих в конфликте, затронутыхконфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессеконфликта могут появить­ся три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции,что усложняет его разрешение.

2. Длительностьконфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может бытьпроще, так как он еще не персонифициро­ван (не получил характера личнойвражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформироваласьсложная и запутанная структура участников конфликта.

3. Новизна илистандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, тосейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся кпроблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решенияэтой проблемы.

4. Объективные илисубъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов пообъективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовыеизменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характерпроблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно,конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожиданиесоответствую­щих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективныехарактеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладаютопытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решениепроблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.

Выделяют следующиемодели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующиестороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются отсобственных притязаний в целях сохране­ния социального мира в организации илимежду организациями.

2. Одна из конфликтующихсторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные,справедливые, а возможности «вы­играть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие сторонынаходят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создатьвозможность их согласования (притязания в полной мере не могут бытьсогласованы).

4. Обе стороны могутреализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы», если проблемаконфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счетэтой третьей стороны.

Существуют такиетипы разрешения конфликта, как:

автономный,когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений спо­собны снятьпроблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационныхизменений;

самостоятельный,ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венныевозможности, желания и способности;

публичный, еслив разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют,одобряют или осуждают;

административный,когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующихре­шений администрации.

Различают следующиеформы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменениеорганизационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры вотношении конфликтую­щих сторон.

2. Информирование, т. е.социально-психологическая регуляция, на­правленная на перестройку образаситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда наконфликт, пропаганда выго­ды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т. е.перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение – переносвнимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны ихотношений; ориентация внима­ния на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование –исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношенийпутем, например, перевода на дру­гие рабочие места, в другие подразделения,кадровые замены.

6. Игнорирование –умышленное невнимание к конфликту с тем, что­бы он разрешился сам или чтобыакцентирование внимания на конфлик­те не способствовало его обострению.

7. Подавление – этоситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтноеповедение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеихсторон.

8. Комфортноепредпочтение – решение в пользу большинства, удов­летворение интересов болеесильной в социальном отношении стороны.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту