Реферат: Персонал предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...............................................................................................................3

1.  Персоналпредприятия и егоструктура.......................................................4

2.  Планированиеперсонала предприятия........................................................7

3.  Движениеперсоналапредприятия...............................................................9

4.  Производительностьтруда..........................................................................12

5.  Оплата труда напредприятии.....................................................................15

Заключение.........................................................................................................22

Список использованной литературы...............................................................24


ВВЕДЕНИЕ

Из всех ресурсов предприятия особоеместо принадлежит трудо­вым ресурсам. В настоящее время сформировался и активнофунк­ционируетрынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых формперешла в легальную. Трудовые ресурсы, при­званные соединить материальные ифинансовые факторы произ­водства,представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит изработников различ­ных профессионально-квалификационных групп, занятых напред­приятии,как совокупности физических лиц, связанных договором найма спредприятием как юридическим лицом,

Управление персоналом предприятиязависит от стратегии раз­вития предприятия и должно быть ориентировано на эффективнуюреализациюэтой стратегии.

Структурная характеристика персоналапредприятия определяет­ся составом и количественным соотношением различныхкатегорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости отвыполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственносвязанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставлениеуслуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственныйперсонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленномпредприятии) включа­ются работники основных, вспомогательных и обслуживающихцехов;научно-исследовательских, проектно-конструкторских и тех­нологическихорганизаций, лабораторий и подразделений, нахо­дящихся на балансе предприятия;администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.


1.        ПЕРСОНАЛПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА

Независимо от сферы приложения труд ивесь промышленно-произ­водственный персонал предприятия подразделяется па двеосновные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промыш­ленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами,установками; наблюдают за работой автоматического и робототехническогообо­рудования; осуществляют ремонт,регулирование и наладку машин; выполняютпогрузочно-разгрузочные и транспортно-складские ра­боты и т.п.

В составе рабочих выделяются двегруппы: основных и вспо­могательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны иметоды, используемые на стадии планирования для определения их численности напредприятии.

К основным относят рабочих,непосредственно занятых изго­товлением продукции (станочники, операторыавтоматических ус­тановок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которыеобслужи­вают производственные процессы (наладчики оборудования, ре­монтники,рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры ит.п.).

В группе служащих выделяются такиекатегории работающих, какруководители, специалисты и непосредственно служащие. К ру­ководителям относятся работники, занимающиедолжности руко­водителей предприятияи его структурных подразделений, а также их заместители по следующимдолжностям: директора, начальни­ки, управляющие в структурных единицах иподразделениях, глав­ные специалисты(главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников,занятых выполнением ин­женерно-технических, экономических, бухгалтерских,юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет иконтроль, заняты хозяйствен­нымобслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, дело­производители, секретари и др.).

Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомога­тельнымирабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности вних по каждой профессии, а в рамках каждой про­фессии — по специальности и уровнюквалификации. Под профес­сией понимается особый вид трудовой деятельности,требующий оп­ределенных теоретических знании и практических навыков, а под спе­циальностью — вид деятельности впределах профессии, имеющий специфическиеособенности и требующий дополнительных специаль­ных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может i иметь несколькоспециальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сбор­щик и т.д. Профессия экономиставключает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работникиразличной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специ­альностью.

 Персонал предприятия является таким же ресурсом произ­водства, какосновные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамкахуправления предприятием предусматри­вается и управление персоналом.

Управлениеперсоналом имеет два основных аспекта: функцио­нальный и организационный. В первом случае под управлением пер­соналом понимается система, включающая следующиеважнейшие эле­менты:

ü определение общейстратегии;

ü планирование персонала, включая оценку потребности и нали­чия;

ü привлечение персонала;

ü отбор персонала;

ü оценку персонала;

ü повышение квалификации и переподготовку персонала;

ü управление карьерой (продвижением по службе);

ü построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест,функциональных и технологических связей между ними, содержания ипоследовательности выполнения работ и операций;

ü определение условий труда;

ü разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналомохватывает всех лиц и нееслужбы на предприятии, которые несут ответственность за ра­боту с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) напредприя­тии осуществляют все линейные руководители, а также некоторыефункциональные отделы, службы и отдельные специалисты и ме­неджеры: отдел (управление) кадров; отделорганизации труда и за­работной платы; отдел технического обучения; отделуправления пер­соналом; директор покадрам (персоналу).

Одной из важнейших функций управленияперсоналом пред­приятия является планирование, предусматривающее решениесле­дующихзадач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя изглавных целей предприятия, условий выпуска продук­ции и ее сбыта; определениечисленности работающих; оценка те­кучести кадров и обеспечение своевременнойзамены увольняю­щихся; определение места ивремени дефицита рабочей силы и т.д.


2.   ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам ккатегориям работающих.

Количественная характеристика персоналапредприятия измеряет­ся такими показателями, как списочная, среднесписочная иявочная численностьработников. Списочный состав отражает движение чис­ленности всех работников, постоянных и временных, прием на ра­боту и увольнение с работы и др. Для определениячисленности работников заопределенный период рассчитывается показатель сред­несписочной численности. Как правило, ониспользуется при исчис­лении средней производительноститруда, средней заработной платы,текучести кадров и др. Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение суток фактическиявляются работу.

Методика расчета потребности в работниках различных групппрофессийимеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

ü  трудоемкостипроизводственной программы;

ü  нормамвыработки;

ü  рабочим местамна основании норм обслуживания.

Как известно, припланировании персонала различают кален­дарный, номинальный и эффективныйфонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд временисоответствует числу дней в году. Номинальный фондпредставляет собой календарное время за выче­том выходных ипраздничных дней. Эффективный фонд времени рассчитывается как разностьмежду номинальным фондом и об­щим числом неявок на работу, среди которыхотпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки идр. Так, за 1996 г. календарный фонд времени рабочих в промышленности составил 366дней, номинальный фонд — 256 дней и эффективный фонд времени— 192 дня.

Число вспомогательныхрабочих может быть определено следу­ющими методами:

ü по трудоемкости работ;

ü по нормам обслуживания;

ü по числу рабочих мест.

/>/>/>Численностьвспомогательных рабочих-сделыдиков, занятых на работах, объемкоторых можно определить в нормативном време­ни, рассчитывается потрудоемкости работ так же, как и основных работников-сдельщиков. Различиесостоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят изтрудоемкости выпускае­мой продукции, я при определении численностивспомогательных рабочих — из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность служащихопределяется исходя из имеющихся сред­неотраслевых данных, а при их отсутствии понормативам, раз­работанным предприятием.Нужно отметить, что нормативы чис­ленностив зависимости от сферы их применения должны разраба­тываться не только по каждой отдельной функцииуправления, предприятию в целом, но ипо отдельным видам работ и должнос­тям.

Численность руководителей определяетсяразмером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормамиуправляемости и т. п. Термины и определения


3.     ДВИЖЕНИЕПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

В списочной численностипредприятия постоянно происходят изменения, связанные сприемом на работу и увольнением персо­нала. Необходимость оценкиэффективности деятельности предпри­ятия с точки зренияуправления персоналом обусловливает необ­ходимость анализа источниковпоступления персонала и направле­ний его выбытия.

Как правило, организацияможет действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

ü  поискнеобходимой кандидатуры внутри самой организации;

ü поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников орга­низациисреди их знакомых и родственников;

ü поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов.Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения отлюдей, занятых поиском работы. Даже если вданный момент по их предложениям не могут быть приняты по­ложительные или отрицательные решения, необходимовнести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

ü объявления в средствах массовой информации —телевидении, радио,прессе;

ü выезды в учебные заведения, готовящие специалистовсоответ­ствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпуск­никами;

ü государственныебюро по трудоустройству, имеющие достаточноширокую базу данных по потенциальным кандидатурам;

ü частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимальногометода подбора персонала, видимо, не существует, отделуправления персоналом может и должен вла­деть всем набором приемов дляпривлечения кандидатов и использовать их в зависимости отконкретной решаемой задачи.

Подбор кандидатов является основой дляорганизации отбора бу­дущих сотрудников организации. Эту процедурув обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами: — первичныйотбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладаю­щих минимальным наборомхарактеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболеераспространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных,тестирование, экспертиза почерка;

ü собеседованиекандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;

ü справкио кандидате по месту его предыдущих работ и у людей,
его знающих;

ü собеседованиес руководителем подразделения;

ü испытание;

ü решениео найме.

Срединаправлений выбытия работников принято различать: вы­бытие по причинамфизиологического характера (в связи со смер­тью, длительной болезнью,достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровьявыполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмот­реннымзаконом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление вучебные заведения с отрывом от производ­ства, избрание в выборные органыгосударственной власти, пере­вод на другие предприятия и т.п.; излишний оборотрабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, запрогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмыисполь­зуют систему показателей, характеризующих интенсивность обо­рота кадров:

ü коэффициентинтенсивности оборота по приему — отношение числа принятых на работу ианализируемом периоде к среднесписочному;

ü коэффициентинтенсивности оборота по выбытию — отношение числа выбывших за периодработников к их среднесписочному составу;

ü коэффициенттекучести — отношение числа работников, выбыв­ших по причинам, относимым ктекучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период.Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним изважнейших направлений работы с персоналом фир­мы является обучение ипереподготовка кадров, и том числе и на предприятии. Необходимость поддержанияконкурентоспособнос­ти производства и фирмы в целом обусловливает необходимостьобучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии со­трудники находятсяпостоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование,применяются новые технологи­ческие процессы,меняются принципы организации управления, производства и труда, появляютсяновые функции, не существовавшие ранее.


4.        ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Производительность труда — один из важнейшихпоказателей де­ятельности предприятия, характеризующийрезультативность, эф­фективность производственной деятельностилюдей. Если говорить конкретнее, производительность труда,определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени,характе­ризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ре­сурсов.Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем —затратами рабочею времени на единицу произведенной продукции —трудоемкостью.

Наиболее широко применяемыми универсальным показателем производительности труда являетсявыработка, которая в зависи­мости от применяемых измерителей можетбыть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным инормированного рабочего вре­мени (трудовым).

Выработка представляетобъем продукции, производимый в еди­ницу рабочего времени илиприходящийся на одного среднеспи­сочного работника в месяц,год, квартал.

Наиболее простым идостоверным является натуральный метод, когда объем выработаннойпродукции, измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители(штуки, тонны, метры) используют­ся, как правило, приизготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однакообласть их применения ограничена, так как они не позволяютсоизмерить массу различных потреби­тельских стоимостей в случае изготовленияпредприятием широ­кой номенклатуры изделий.

Стоимостной методзаключается в том, что выработка определя­ется как отношение объемапроизведенной продукции в стоимост­ном выражении к затратамрабочего времени. В качестве объема произведенной продукциимогут быть взяты показатели; валовой продукции, товарнойпродукции, условно-чистой и чистой про­дукции, валового дохода.

Трудовой метод измерения производительноститруда основан наоценке объема выпушенной продукции в единицах нормиро­ванного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложностии качества труда. Необходимымиусловиями применения этого метода являются оди­наковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. В то жевремя в производ­ственной практике ваналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широкоприменяется показатель трудо­емкости, т.е. затрат рабочего времени на единицупродукции в на­туральном выражении.В зависимости от степени охвата затрат тру­да трудоемкость может быть полной, технологической и производствен­ной. По полной заводской трудоемкости продукцииучитываются затраты труда всегопромышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда тальк! основных производственных рабочих.

Соответственно может бытьопределена трудоемкость продук­ции и по всем остальным, более дробнымкатегориям и профессиональным группам работников предприятий.

Различается трудоемкостьнормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкостьопределяется па основе тех­нических норм времени, нормативовобслуживания, численнос­ти и т.п.; плановая— на основе нормативной трудоемкостис учетом  мероприятий,  направленных на повышение эффективностипроизводства и повышение производительности труда, предусмотренныхв плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует ореальных затратах груда на единицу продук­ции в определенный периодвремени и является зеркальным от­ражением показателяпроизводительности труда.

Задача постоянного ростапроизводительности труда, а следо­вательно, снижения затрат наединицу продукции требует поиска и использования всех видоврезервов. Под резервами в данном случае понимаютсявозможности повышения производительности как путем наиболее полногоиспользования факторов роста, так и устранением различного рода потерь напредприятии.

Резервы ростапроизводительности труда многообразны и воз­можны на всех уровняхуправления и во всех звеньях производства. Все резервы могут бытьклассифицированы следующим образом:

1.    Поисточнику роста производительности труда:

ü улучшение использования средств производства;

ü улучшение использования рабочей силы.

2.  По уровню выявления и использования:

ü заводские;

ü цеховые;

ü бригадные;

ü на рабочем месте.

3.  По функциональнойзначимости:

ü резервы основного производства;    

ü резервы вспомогательного производства;

ü резервы управления.

4. По срокам возможного использования:

ü текущие;

ü перспективные.

Проблема выявления иреализации резервов повышения произ­водительности труда нарядус техническими и организационными факторами тесно связана ссоциальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических ипсихофизиологичес­ких условийпроизводственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха,сокращение текуче­сти кадров,снижение непроизводительных затрат рабочего време­ни, повышение уровня трудовой дисциплины, развитиеинициа­тивы и творческого потенциала работников.

Повышениепроизводительности труда и эффективности про­изводства в целомтребует более полного учета мотиваций труда. Как известно,основной формой мотивации работников предприя­тия являетсязаработная плата.


5.  ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Заработная плата — совокупностьвознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактическивыполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Посколькуисточником выплаты заработной платы является национальный доход, то величинафонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна бытьпоставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.Планирование заработной платы должно обеспечить:

ü  рост объема производимойпродукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и егоконкурентоспособности;

ü  повышение материальногоблагосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платывключает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работниковпредприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фондазаработной платы:

ü  производственная программав натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

ü  состав и уровеньквалификации работников, необходимых для выполнения программы;

ü  действующая тарифнаясистема;

ü  применяемые формы исистемы оплаты труда;

ü  нормы и зоныобслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработнуюплату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная идополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда завыполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фондзаработной платы, премии.

К дополнительной заработной платеотносятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не завыполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплатыза работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам икормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнениегосударственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы невключаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата засверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используютсяразнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом попредприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, чтонаилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фондаоплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах сразвитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличииследующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные,изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных струдовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплатытруда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплатусодержит следующие элементы:

ü  порядок определениянормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимостьпродукции;

ü  порядок налогообложениярасходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой вкачестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости иповышения экономической эффективности производства многие специалистырекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйствапод этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамикиэкономических показателей развития страны в целом (валового национальногопродукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а науровне предприятия — увязка заработной платы с итогами его хозяйственнойдеятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуетсячерез коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулироватьпринципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямуюзависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Для достижения высоких конечныхрезультатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условияхрыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критериемдифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен бытьконечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производитьлишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечиватьопережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработнойплаты, так как это является непременным условием нормального развитияпроизводства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задачэкономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимостирабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетатьиндивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность врезультатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда долженстимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны бытьпростыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты трудацелесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, егоструктуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенностидоминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего,иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задачазаключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг)высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основеускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. Вцентре внимания руководителей должны быть вопросы социального развитияколлектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда,нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

ü  финансовое положениепредприятия;

ü  уровень стоимости жизни;

ü  уровень заработной платы,которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

ü  рамки государственногорегулирования в этой области.

В практике используются две формы оплатытруда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана наопределении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифнойставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплатетруда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведеннойпродукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты трудазаработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов.Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный трудтолько при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная платадолжна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ иливыпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная иповременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплатытруда основаны на использовании разных систем премирования. При этомпоказателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнениедневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности,уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть впостоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзнойорганизацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств наоплату труда.

В основу образования фонда оплаты труда(ФОТ) заложены:

ü  сдельно-премиальная;

ü  повременно-премиальная;

ü  контрактная;

Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двухосновных частей:

ü  Фонд заработной платы(ФЗП) ЗАО;

ü  фонд материальногопоощрения (ФМП) ЗАО;

Фонд заработной платы — постоянная частьсоставляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

Фонд материального поощрения — переменнаячасть составляет 60% — 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

В состав фонда заработной платы включаютсяначисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное инеотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В состав фонда материального поощрения ЗАОвключаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателейхозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фондаматериального поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты изфонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатногозаводов.

Оплата труда по тарифам, окладу,стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимоми условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируютсяотдельными положениями.

В Фонд заработной платы включается:

1.  Оплатаза отработанное время:

ü  заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

ü  заработная плата,начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

ü  стоимость продукции,выданной в порядке натуральной платы;

ü  стимулирующие доплаты инадбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей и т.п.);

ü  компенсационные выплаты,связанные с режимом и условиями труда;

ü  доплаты за работу вовредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

ü  доплаты за работу вночное время;

ü  оплата работы в выходныеи праздничные дни;

ü  оплата сверхурочнойработы;

ü  оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных отосновной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышенияквалификации работников;

ü  оплата услуг работниковбухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислениюстраховых взносов из заработной платы;

ü  выплата разницы в окладахпри временном заместительстве;

ü  оплата труда лиц,принятых на работу по совместительству;

ü  оплата труда работниковнесписочного состава.

          2. Оплата за неотработанноевремя:

ü  вознаграждение по итогамработы за год, годовые вознаграждения;

ü  оплата ежегодных идополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

ü  дополнительные выплатыпри предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм всоответствии с законодательством);

ü  оплата дополнительнопредоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

ü  оплата льготных часовподростков;

ü  оплата учебных отпусков,предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

ü  оплата на период обученияработников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификацииили обучение вторым профессиям;

ü  оплата труда работников,привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

ü  оплата по месту основнойработы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

ü  суммы, выплаченные занепроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее времяпо инициативе администрации;

ü  оплата работникам-донорамза дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого днясдачи крови;

ü  оплата простоев не повине работника;

ü  оплата за времявынужденного прогула.

3. В фонд материального поощрениявключаются:

ü  ежемесячная премия завыполнение показателей хозяйственной деятельности;

ü  премия за качествовыпускаемой продукции;

ü  оплата из фондовГенерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективноеуправление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов,экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которойреализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получаютудовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевыхподразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования,разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как наудовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересовсотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чемпрежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересовсотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частьюуправления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационнойструктуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы,своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все этосущественно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбораявляются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к немутребованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболеераспространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальнаяперестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических исоциальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие крыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровыхслужб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплатытруда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровойполитики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического инаучно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачейдля большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны бытьукомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросовдеятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять наэффективность работы предприятия.

В настоящее время крайне необходима системаподготовки и переподготовки работников центров управления персоналом, так как встране практически нет специальных средних и высших учебных заведений,готовящих специалистов по данному профилю.

Если сегодня основное внимание управления персоналомсосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма,поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям вподборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центревнимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда,гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников впланирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ

1.   Грузинов В.П. Экономикапредприятия и предпринимательство. — М.: СоФит, 1994.

2.  Райзберг Б.А.,Лозовский Л.Ш. Учебный экономический словарь. – М.: Рольф, 2000.

3.  Экономикапредприятия: Учебник. / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – М.: ИНФА-М,2002.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту