Реферат: Оценка государственных служащих

Сибирская академия государственной службы

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: “Оценка государственных служащих”.

Новосибирск

2001

Оглавление

Введение… 22

Глава 1.Понятие и цели оценкиперсонала… 22

1.1 Определение оценкиперсонала… 22

1.2 Формы оценки персонала… 22

1.3 Порядок проведения оценкиперсонала… 22

Глава 2. Методы оценкиперсонала… 22

Методы оценки управленческогоперсонала… 22

2.1.Оценка труда и рабочегоместа… 22

2.2.Оценка результатов трудаперсонала… 22

2.3. Тестирование работников… 22

Глава 3. Оценка персонала вадминистрации Дзержинского района г. Новосибирска… 22

Заключение… 22

Список литературы:… 22

Введение

Данная курсовая работа посвящена одному из наиболееважных аспектов организации государственной и муниципальной службы — оценкесотрудников и совершаемой ими деятельности. Социально — политические реформы,проводимые в России с начала девяностых годов, не могли не затронуть институтыгосударственной власти, и, в первую очередь, их кадровые службы. На первый планвыдвинулась проблема оптимизации процесса управления персоналом, решениекоторой позволит добиться эффективного функционирования системы органов государственнойи муниципальной власти.

При всем разнообразиисуществующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странахосновными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методови процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научныйподход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системноеобеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровыхвопросов.

Цельюнастоящей работы является рассмотрение существующих форм, методов и критериевоценки персонала, анализ эффективности их применения в сфере государственнойслужбы, на примере администрации Дзержинского района г. Новосибирска ивыработка предложении по реформированию существующей системы оценки персонала.Основным методом исследования является анализ научной литературы, посвященной исследуемомувопросу, и нормативно — правовых актов, регулирующих процесс оценки персонала вмуниципальных органах власти.

Даннаяработа состоит из трех основных разделов. Первый из них посвящен определениюпонятия и основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваютсяосновные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики.Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала в Дзержинской районнойадминистрации и предложения по его реформированию.

/>Глава 1.Понятие и целиоценки персонала/>1.1 Определение оценки персонала

Эффективная оценка персонала играет огромную роль вуправлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу,внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение,материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки иповышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организацииуправленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

Организации существуют длядостижения стоящих перед ними целей.Цели:

· дифференциация зарплаты и окладов;

· консультирование сотрудников;

· меры производственного усовершенствования (повышениеквалификации, контроль результатов);

· решение вопросов по отбору и подбору кадров(продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение);

· контроль решений по отбору и подбору кадров;

· способствование коммуникативным отношениям;

· удовлетворение потребностей в информации.

Степень реализации этих целей показывает насколькоэффективно действует организация, то есть, на сколько эффективно она используетнаходящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника.Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственныеобязанности. Для проведения дифференциации необходимо иметь единую системуоценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсамиорганизации через:

· положительное воздействие на мотивацию сотрудников

· планирование профессионального обучения (оценкаопределяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)

· планирование профессионального развития и карьеры(оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)

· принятие решений о вознаграждении, продвижении,увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной ивосприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны бытьконфиденциальными).

Оценка персонала — это целенаправленный процессустановления соответствия качественных характеристик персонала (способностей,мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Круг проблем, где необходима оценка:

1. Набор,отбор и расстановка.

2. Улучшениеиспользования кадров (материальное и моральное премирование, мотивация).

3. Улучшениеструктуры аппарата управления организацией.

4. Повышениеуровня квалификации, уровня развития (при разработке программ).

Виды. Виды персональных оценок следует различать помногим критериям, которые используются в производственной практике:

* В соответствии с критериями системности выделяют:

системную оценку,осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки,критерии оценки, способ измерения оценки);

бессистемную оценку,при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки,процесса оценки, критериев оценки.

* В соответствии с критериями регулярности различают:

регулярные оценки, которыеиспользуются чаще всего непрерывно, например, для определения размеравознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностьюраз в полгода, в год, в два года;

оценки, обусловленные каким-тослучаем, например:

истечением испытательногосрока,

перемещением и продвижением послужбе,

мерами дисциплинарнойответственности,

желанием получитьсправку-характеристику с места работы, увольнением.

В зависимости от случаяиспользуются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуетсяиспользовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.

* В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают нескольковидов персональных оценок:

количественную оценку, связаннуюисключительно с количественными показателями труда, для чего используетсядостигнутый результат;

качественную оценку,учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность,инициатива и т.д.);

аналитическое оценивание,которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используютпреимущественно в производственной практике).

Любая оценка содержит:

1. Сбор информации осотруднике.

2. Сочетание методов оценки.

3. Специальные методыоформления, обработки и хранения информации.

Цель (объект) оценки:

1. При приемена работу – готовность и способность работать,

2. Припоощрении работников – эффективность выполняемой работы,

3. Припродвижении – подготовленность к выполнению новых функций,

4. Приобучении – уровень и содержание проблем, по которым должна проводитьсяподготовка.

5. Приреорганизации – насколько сотрудник приспособлен к новым условиям (когооставить, кого уволить).

Существует пять возможных источников информации дляоценки:

1. Начальникоцениваемого человека.

2. Коллеги.

3. Самоцениваемый.

4. Подчиненныеоцениваемого.

5. Люди внеорганизации.

/>1.2 Формы оценки персонала

Существуютформы оценки персонала. Наиболее распространенными из них выступают:аттестация, квалификационный экзамен, тестирование.[12]

Аттестацияпредставляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своихдолжностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.

Виды аттестации: Аттестацияработников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечениииспытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другоеподразделение.

Очередная аттестация проводитсяежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описаниепроделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода порезультатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшемуслужебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новыхобязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровеньего профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичныеподходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) припереводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняютсяобязанности и решаемые задачи.

Аттестацияработников, вновь принятых на работу проводится через шесть месяцев, а затемежегодною.

Аттестация государственного служащего проводится в целях:

а)определения уровня профессиональной подготовки;

б)определения соответствия занимаемой должности;

в)для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда;

г)совершенствования деятельности государственного органа

Порядок проведения аттестации.Ниже приводится последовательность действий и основные моменты этой процедуры:

Проведению аттестации предшествует подготовительнаяработа, организуемая руководителем кадровой службы, который:

разрабатываеткритерии и показатели оценки по категориям должностей;

подготавливаетнеобходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника;

знакомитаттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;

утверждает график проведения аттестации;

готовит необходимые материалы на аттестуемых;

оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведениюаттестации служащих.

2. Организация аттестации в подразделениях возлагаются наих руководителей.

3. Организация аттестации руководителей подразделений АОвозлагается на его правление.

4. На каждого подлежащего аттестации кадровая службаподготавливает необходимую документацию: бланк Доклад — оценки деятельностиработника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

5. Руководитель (специалист), подлежащий аттестации,самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки,описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышениеквалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестациии т. д.

6. Оценка деятельности работника осуществляетсянепосредственным руководителем на основе описания проделанной работы зааттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализациипредложений

7. Материалы по аттестации работника, подготовленныекадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем,рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленныематериалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости ис самим аттестуемым.

8.Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдениепринципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

Решения, применяемые порезультатам аттестации. Аттестацияявляется итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшемпребывании сотрудника.

Окончательное решение поаттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителясоответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами иаттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельностиработника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

Руководитель компании(руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендацийаттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение одальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальноми моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об измененииразмеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении,изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

Результаты аттестации могутслужить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующимзанимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышениеквалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу.При несогласии аттестуемого с направлением на повышении квалификации иневозможности перевода данного работника на другую должность руководительвправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срокне больше двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срокаснижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему,увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Времяболезни и отпуска аттестуемого руководителя (специалиста) не зачисляются в двухмесячный срок.

При наличии письменногонесогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваютсяспециальной экспертной комиссией.

Материалы аттестации заносятсякадровой службой в личное дело аттестуемого работника только после того, какбудут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Организации оптимизируютсистемы оценки персонала за счет:

· универсальности системы оценки. Отдел человеческихресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации иобеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всехподразделениях.

· установления стандартов и норм оценки

· выбора метода оценки.

Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому,что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точкизрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому насегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая изкоторых имеет свои достоинства и недостатки.

/>1.3 Порядок проведения оценки персонала

Процедуру оценки можно классифицировать по несколькимнаправлениям:

По объекту, то есть по тому, чтооценивается:

· деятельность

· достижение цели, количественный и качественныйрезультат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения иорганизации в целом;

· наличие у работника тех или иных личных качеств,степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

По источникам, на данных которыхбазируется оценка:

· документы (автобиография, резюме, характеристика,проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка снадежностью, как считают специалисты, 0,2.

· результаты кадровых собеседований (интервью)

· данные общего и специального тестирования

· итоги участия в дискуссиях

· отчеты о выполнении производственных заданий илиповедении в специальных ситуациях

· графологическая и физиогномическая экспертиза

· астрологические прогнозы

По способам осуществленияпроцедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника

По критериям, в соответствии, скоторыми происходит оценка

По субъектам

По степени охвата контингента(глобальная и локальная оценка)

По периоду (определенныйкалендарный срок или время работы в данной организации, подразделении,должности).

Основными принципами эффективной оценки считаютсянаправленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность;всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых иличных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее;разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев,достоверность методов.

Оценка персонала осуществляется для определениясоответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) ивыполняется тремя способами:

Исходными данными для оценкиперсонала являются:

· Модели рабочих мест персонала

· положение об аттестации кадров

· методика рейтинговой оценки кадров

· философия предприятия

· правила внутреннего трудового распорядка

· штатное расписание

· личные дела сотрудников

· приказы по кадрам

· социологические анкеты

· психологические тесты.

В результате оценкиперсонала формируются следующие документы: