Реферат: Организация оплаты труда на предприятии

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НАПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие заработной платы работников

1.2 Принципы организации оплаты трудав современных условиях

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Тарифная система оплаты труда

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулированиизаработной платы

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда

1.7 Состав и структура фондазаработной платы предприятия

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО«СЕВЕРНЫЕ МН»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Состав и структура персонала

2.3 Анализ движения кадров

2.4 Описание действующих напредприятии форм и систем оплаты труда

2.5 Расчет структуры фонда заработнойплаты за 2004 год

2.6 Расчет удельного веса затрат наоплату труда в себестоимости продукции

2.7 Оценка эффективностииспользования средств на оплату труда в 2004 году

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится тачасть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями инавыками труда в соответствующей отрасли[4].

От обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем исвоевременность выполнения всех работ, эффективность использованияоборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции,ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов напредприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так какоплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных впроизводственном процессе[3].

Будучи основным источником доходатрудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формойматериального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждениеработников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровняпроизводительности. Поэтому правильная организация заработной платынепосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышениеквалификации трудящихся.

Заработная плата – это также частьиздержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату трудаработников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизируетрасходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовоесостояние предприятие.

Целью данной курсовой работы являетсявсесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».

В соответствии с целью, в данной курсовойработе были поставлены следующие задачи:

·         описаниетеоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современныхусловиях;

·         определениесостава и структуры персонала;

·         анализ движениякадров;

·         описаниедействующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

·         расчет структурыФЗП;

·         оценкаэффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является организация ОАО «СеверныеМН».

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НАПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1Понятие заработной платы работников

Оплата труда работников представляетсобой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя,соответствующую количеству и качеству выполненной работы[1].

Размеры этой компенсации имеют вполнеопределенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должныобеспечить:

а) работнику – определенный уровеньудовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых длявосстановления его способностей к труду, потребленных в производственномпроцессе;

б) работодателю – получение на данномрабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной целипредприятия.

Различают денежную и неденежную(натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющаяработнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента инаиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективнодля удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современныхусловиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежногообращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики,отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формыоплаты труда мог получать более широкое распространение[1].

Как социально — экономическаякатегория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работникаи работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата –главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его какносителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит вувеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада ирезультатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата трудаработников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный впроизводственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизациирасходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результатекак более продуктивного использования работника в течение рабочего времени приоговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так изаключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономикезаработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование еготруда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочуюсилу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чемменьше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше еепредложение, тем ниже заработная плата.

1.2 Принципы организации оплаты трудав современных условиях

Основная задача организации зарплатысостоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества икачества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующуюфункцию вклада каждого[2].

Организация оплаты труда предполагает:

·         определение форми систем оплаты труда работников предприятия;

·         разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;

·         разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;

·         обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимаютодно из ведущих мест в социально — экономической политике предприятия. Вусловиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованиюорганизации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплатытруда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

r   законе возмещения затрат навоспроизводство рабочей силы;

r   законе стоимости.

Из требований экономических законовможет быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающаяв себя:

·          принцип оплаты позатратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. Напротяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда вгосударстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое несоответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящеевремя более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, ане только по затратам;

·         принцип повышенияуровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, которыйобусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как законповышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этихзаконов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться толькона основе повышении эффективности производства;

·         принцип опереженияроста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработнойплаты, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Онпризван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

·         принцип материальнойзаинтересованности в повышении эффективности труда следует из законаповышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не простообеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда,но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этогопринципа в организации оплаты труда будет способствовать достижениюопределенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[4].

Заработная плата тесно связана спроизводительностью труда. Производительность труда – важнейший показательэффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работникасоздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработнаяплата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику завыполненную работу[1].

Заработная плата, являясьтрадиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние напроизводительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она невыплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалыоплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный ростпроизводительности, руководство должно четко связать заработную плату,продвижение по службе с показателями производительности труда, выпускомпродукции.

Система вознаграждения за труд должнабыть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия наобеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать какфактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работачасто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатратна выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличениесметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не являетсяавтоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплатытруда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться втом, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Вдеятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляетсяполная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируетсякомпетентными государственными органами.

Регулирование оплаты трудаосуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системойдоговоров.

Государственное регулирование оплатытруда включает:

Ø   законодательное установление иизменение минимального размера оплаты труда в РФ;

Ø   налоговое регулирование средств,направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

Ø   установление районных коэффициентов ипроцентов надбавок;

Ø   установление государственных гарантийпо оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основедоговоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным,коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами)[2].

Существуют три типа политики вобласти доходов и заработной платы:

·         контроль заинфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

·         регулированиедоходов на основе государственных правил и положений;

·         политикатрехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место вРоссии. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политикав области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация наналоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потомуглавная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводуутверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливуюоплату труда.

Прожиточный минимум представляетсобой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благи услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальнойоплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимальногоразмера пособия по безработице и стипендии на период профессиональнойподготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты трудапредставляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы,исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица,работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни иэкономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяетсяв размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, чтопредполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительскихцен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платыосновывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальнаязаработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормытруда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальныйразмер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другиепоощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работниковпредприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чемустановленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда[1]. На уровнеминимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях,если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качествеспециальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты трудаработников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она являетсяосновой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплатытруда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителейорганизации[3].

Оплата труда работников не бюджетнойсферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ сограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия,исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевыхи специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируетсядействующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики ирасширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов)системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу летопределяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могутпредусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные вколлективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяютсяработодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производитсяв первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия послеуплаты налогов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платыработникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработнойплаты.

Формы и системы заработной платы –это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то естьмежду мерой труда и его оплатой[1].

Для этого используются различныепоказатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Инымисловами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате:по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным иликоллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используетсяна предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в нейусловно — постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения напоказатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка,цеха.

Наиболее распространены напредприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная– оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная– оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное,которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можнопредставить как системы (см. рис. 1).

Существует ряд условий, при которыхцелесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельнойоплаты труда:

·         возможностьточного учета объемов выполняемых работ;

·         наличиеколичественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретногоработника;

·         возможностьтехнического нормирования труда;

/>

Рис. 1. Формы и системы заработнойплаты[1]

·         возможность урабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

·         необходимость на конкретномпроизводственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличениивыработки продукции или объемов выполняемых работ.

Сдельную оплату труда нерекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

r   ухудшению качества продукции;

r   нарушению технологических режимов;

r   ухудшению обслуживания оборудования;

r   нарушению требований техникибезопасности;

r   перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременнойоплаты труда:

·         отсутствиевозможности увеличения выпуска продукции;

·         производственныйпроцесс строго регламентирован;

·         функции рабочегосводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

·         функционированиепоточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

·         рост выпускапродукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии взависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иныхтехнологических процессов, уровня организации производства и труда применяетсята или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может бытьнеэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно –прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективностьее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпускаконкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда такжемогут быть различны.

В условиях рынка нет той строгойрегламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтомупредприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующихвариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степенисоответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплататруда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе,или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицупроизведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукцииили работы определяется по формуле:

/>, или />,(1.1)

где    /> –часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемойпродукции, руб./час.;

/> – часовая норма выработки даннойпродукции, ед. прод./чел. — час.;

/> – норма времени на единицу продукции(работы), чел. — час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяетсяумножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетныйпериод.

При сдельно – премиальнойсистеме рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам идополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установленыпоказатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждогоисполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие былипроинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии завыполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели ростапроизводительности труда; повышения объемов производства; выполнения техническиобоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполненияпроизводственных заданий, личных планов; повышения качества и сортностипродукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдениянормативно — технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов,инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можноувеличить, применение того или иного определяется конкретными условиямипроизводства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятиявозросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти сосвоей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условияхтребования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, ирешению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за которыйосуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишкомбольшим (не более пяти — семи), так как большее их количество не осознается ине запоминается работником.

При косвенно – сдельнойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатовтруда обслуживаемых им рабочих — сдельщиков. Эта система используется дляоплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков идр.).

Косвенная сдельная расценка /> рассчитывается с учетомнорм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

/>, (1.2)

где    /> –тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвеннойсдельной системе, руб.;

         /> –часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта,агрегата) в единицах продукции;

/> – количество обслуживаемых рабочих(объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитываетсяумножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнениянорм обслуживаемых рабочих — сдельщиков, либо косвенно — сдельной расценкифактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

/>, (1.3)

где    /> –общий заработок рабочего, руб.;

/>– часовая тарифная ставка вспомогательногорабочего, переведенного на кос-

венную сдельную оплату труда, руб.;

/> – фактически отработанное данным вспомогательнымрабочим количество чел. — часов;

/>– средневзвешенный процент выполнениянорм выработки всеми обслуживаю щими данным работником рабочих, объектов,агрегатов;

/>, (1.4)

где    /> –косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j — м обслуживаемым рабочим, руб.;

/> – фактическое количество продукции,произведенной в данном периоде j — м обслуживаемымрабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплатетруда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельнуюоперацию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Приданной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполненияработ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительноститруда.

При сдельно – прогрессивнойсистеме труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработкесверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно –прогрессивной оплате труд /> определяетсяв зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или зачасть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

/>, (1.5)

/>, (1.6)

где    /> –сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам,руб.;

/> – сумма сдельного заработка рабочего- сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции),оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

/> – выполнение норм выработки рабочим,/>;

         /> –базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышеннымрасценкам, />;

         /> –коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработкупродукции сверх установленной нормы;

         /> –коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале косновной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно – прогрессивной оплатетруда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы,разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции ифактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда можетприменяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметьколлективные формы.

Широко распространена подряднаяформа оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторонаобязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е.заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работникапоставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная системапозволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрятьсовмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствуетразвитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствуетукреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективнаяответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплатытруда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” таккак каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы,порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективнойсдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельныхрасценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценкуцелесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общеезадание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочегоопределяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количествавыпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективныхсдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады,сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочимвремени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработказаключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общиерезультаты работы.

Применяются два основных методараспределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработокраспределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам иотработанному времени.

Заработок бригады рабочих /> определяется умножениембригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции /> на фактически выполненныйбригадой объем работ />:

/>(1.7)

Если бригада проводит разнообразныеработы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определитсяпо формуле:

/> (1.8)

Обозначения здесь те же, что и впредыдущей формуле, а индекc /> означает конкретный вид работ иконкретную расценку этого вида работ.

Второй – с помощью “коэффициента трудовогоучастия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждогоработающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты трудаиспользуется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой покаждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем большеобъем реализованной продукции, тем более эффективно работает данноепредприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости отобъема производства.

Эта система используется дляуправления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременнойоплатой труда.

Разновидностью бестарифной системыоплаты труда является контрактная система. При контрактной форме наймаработников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии сусловиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права иобязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание,последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписываетсяруководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всехтрудовых споров.

При повременной заработнойплате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количестваотработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым исложным, низко — и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплатытруда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементытарифной системы:

·         тарифнаяставка – абсолютныйразмер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первогоразряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставкимогут быть часовые, дневные;

·         тарифные сетки– служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифныекоэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующиетарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимостиот сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды икоэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типапредприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разрядсоответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самомувысокому.

Повременная заработная плата имеетдве системы: простую повременную и повременно — премиальную.

Заработок рабочего при простойповременной системе /> рассчитываетсякак произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда />, (в руб.) на отработанноевремя в данном периоде /> (соответственнов часах или рабочих днях), т.е.:

/> (1.9)

При помесячной оплате трудаповременный заработок рабочего определяется по формуле:

/>, (1.10)

где    /> –месячная повременная заработная плата работника, руб.;

/> – число рабочих часов по графику вданном месяце;

/> – количество часов, фактическиотработанных рабочим.

При повременно – премиальнойсистеме оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактическиотработанное время дополнительно получает и премию. Она связана срезультативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а такжес вкладом работника в общие результаты труда[1].

Для руководителей, специалистов ислужащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – этоабсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемойдолжностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могутповысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платыдействующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления отнормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночноеи сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительствоотсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующихболее высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчетаразличных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективномдоговоре.

1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – это совокупностьнормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулированиеуровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости отего сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,тарифно — квалификационные справочники[4].

Система тарифов оплаты труда – важнейшийинструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяетобеспечить:

а) народнохозяйственное единство воплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабевсего общества;

б) всестороннюю дифференциациюосновной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии сразличиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификацииработников;

в) неуклонный рост заработной платына основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системыпроисходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточнойгибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников изакрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличениепроизводительности труда путем рационализации производства, совмещенияпрофессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедренияпрогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческогоперсонала.

С этой целью применяются системытарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокуюквалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работменьшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты трудамногостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатови аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевымнормативам.

Тарифная система, как и всяорганизация заработной платы, не остается неизменной. Научно — технический исоциальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественногопродукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимостьпериодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы напредприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практическиерекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы,отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующихтарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифнуюсистему.

Последний вариант чрезвычайнотрудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов — разработчиков,знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучшеучитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда,другие факторы.

Единая тарифная сетка представляетсобой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетнойсферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единойтарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочихтарифицируются с 1 — го по 8 — й разряды, технические исполнители по отраслевымдолжностям служащих – со 2 — го по 5 — й разряды, специалисты – с 4 — го по 11 — й разряды, руководители – с 11 — го по 18 — й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриватьсяболее высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах(см. табл. 1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты поразрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложностивыполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате другихфакторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимостисфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством другихэлементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементоворганизации оплаты труда.

Таблица 1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Разряды оплаты труда

Тарифные

коэффициенты

1 1,00 2 1,30 3 1,69 4 1,91 5 2,16 6 2,44 7 2,76 8 3,12 9 3,53 10 3,99 11 4,51 12 5,10 13 5,76 14 6,51 15 7,36 16 8,17 17 9,07 18 10,07

Важным элементом формирования системытарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка – это совокупностьтарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющихсоотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшегоразряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу.Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько разсоответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1 — горазряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставкалюбого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путемделения тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 — го разрядаопределяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждогопоследующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, насколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышаетуровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являютсятакже районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Онивыполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служатуравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различнымиприродно — климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества воплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах(Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы ДальнегоВостока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, нослабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Размеры районных коэффициентовколеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждомпредприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельныхрегионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены ихфинансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 — го разрядафирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимоститруда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициентысложности выполненных работ – по месту приложения труда.

Тарифно-квалификационный справочник(ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ ирабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всехпредприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ ирабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочникиспользуется также для разработки программ подготовки и повышения квалификациирабочих в системе профессионально — технического образования и непосредственнона производстве.

Вce работы в производственныхотраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) иэлектроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочихустанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая,руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверкитеоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифныеразряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемыхими работ.

Данный механизм регулированиязаработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет оцентрализованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призванвыполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во — вторых,рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованныеразличия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степениопределяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость дляобщества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок иокладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать наколлективно — договорных отношениях собственников (работодателей) и работников[5].

1.5 Тарифные соглашения и их роль врегулировании заработной платы

Коллективными договорами признаетсявсякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Важнейшее место в коллективномдоговоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников.

С организацией заработной платы папредприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

·         гарантии оплатытруда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостьюрабочей силы на рынке труда;

·         обеспечениеработодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство,акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессепроизводства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместитьзатраты и получить прибыль.

Тем самым через организациюзаработной платы достигается необходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующий развитию отношений социальногопартнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организациизаработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так иинтересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработнойплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплатытруда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организациизаработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей иработников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие усторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующимзаконодательством государство определяет только размеры минимальной заработнойплаты. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственнона предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде РоссийскойФедерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровеньминимальной заработной платы может быть выше законодательно установленногоминимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренногоотраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работникутого или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного,стимулирующего характера и других выплат является не постановлениеправительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенныймежду работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. Водностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или инуюсистему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

При разработке на предприятиисобственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель ипредставители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться насоответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифныеставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать иболее высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своегофинансового положения.

В ходе коллективных переговоровстороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеровоплаты для работников различных квалификационных категорий. Основныминструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организациистимулирования труда выступает тарифная система.

Все условия оплаты труда работниковдолжны быть зафиксированы в коллективном договоре.

В итоговом варианте коллективныхдоговоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют вниманиена проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся ужетарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах идифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждениитарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижнейграницы заработной платы[1].

Стороной, разрабатывающей проектколлективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональныйсоюз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следуетисходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета;способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимумзаработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив егоразвития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышениязаработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требованийработниками предприятия.

Нижнюю границу минимальной заработнойплаты на предприятиисоставляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально — отраслевом(если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названныхсоглашений распространяется на большое количество предприятий, результатыпроизводственно — хозяйственной деятельности которых существенно различаются,вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний пределпритязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальнойзаработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требованияработодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительскогобюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона намомент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальномпотребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одногоработника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и другихпредметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должныучитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на даннойтерритории цены, а также доступность условий потребления товаров вгосударственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются ценырыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь ввиду, что так называемый физиологический минимум, который положенправительством в основу определения государственного минимума заработной платы,не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечиваетлишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированныйна наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненноважных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только вограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное егоприменение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.

Разумеется, каждому предприятию врядли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимальногопотребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами,проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, еслитакие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединенияпрофсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимостижизни в регионе.

Принимая во внимание довольно широкуюдифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результателиберализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальнаястоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработнойплаты, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведениипереговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы.

Предприятия же с низким уровнемзаработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для веденияпоследующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз долженопределить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, накоторый он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоровпротивоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требованийпрофессионального союза.

Для того чтобы вести на равныхпереговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителямиработодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромнуюработу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провестирасчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить ипроанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможностиработодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствиядля развития предприятия.

Дополнительным аргументом,подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализдвижения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовыхпоказателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами,оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).

В ходе переговоров обсуждается, а вколлективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е.заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных нормтруда или должностных обязанностей вне зависимости от результатовпроизводственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этомпрофессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективнымдоговором заработной платы была как можно выше.

Надежно защищенной соглашением можносчитать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифазаработной платы составляет 70 – 75 %. Безусловно, в сегодняшней нестабильнойситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показатьсявторостепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметьнегативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленнойперспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильнойэкономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников[5].

Одновременно с определением минимумапрофсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагаетдифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностныхокладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различныхпрофессионально — квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциациитарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработнойплаты, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующаяроль заработной платы.

Дифференциация тарифных условий можетбыть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены всеквалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.

Представляя схему формированияосновной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы иквалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальнойсправедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимоот области его приложения. В то же время она создает работникам и социальнуюзащиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающийсложность выполняемых функций и квалификацию работника.

Для работодателей ETC служит четкимориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществесоотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и ихквалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные вариантыформирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивныхработников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета

издержек производства.

Главная задача ETC – отрегулироватьусловия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности,устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иныхпрофессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципыпостроения ETC:

·         охват единойтарифной сеткой всех видов деятельности;

·         группировкапрофессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемыхфункций;

·         отнесение кразрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложностивыполняемых функций.

Выбор типа нарастания тарифныхкоэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение.Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболееобъективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывномуповышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву пооплате от низко — и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисныепериоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительныефинансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальныепроблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительногоувеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношенийдолжен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальнойобстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительномснижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов доопределенного рубежа, после которого начинается регресс[3].

Компенсация и стимулирование особоталантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком вариантесоотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющиецеленаправленный характер.

Если предприятие в качестве основыорганизации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то ономожет по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либокорректировать распределение различных категорий работников по квалификационнымразрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться своиприоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинствепредприятий традиционных систем оплаты,

строящихся на тарифных ставках иокладах, в новых структурах – акционерных обществах, кооперативах,товариществах и т.д. – все чаще стали появляться и нетрадиционные формыорганизации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываютсянепосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, азатем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплатытруда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полнуюзависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтомуиспользование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностьюнесет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит такжеразмеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующегохарактера к основной зарплате.

При заключении коллективного договоранормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально — экономическойостроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест снеблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимойквалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочихмест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платыработников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платойна предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечитьболее высокий уровень компенсационных выплат.

В связи с необходимостью учеташирокого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могутприниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данномуфактору.

Аналогичные подходы и вариантырешений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций.Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться водинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от ихквалификации.

Колдоговор отражает также формы исистемы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системыоплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя иззадач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки,возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства сучетом профессионально — квалификационных и других особенностей, разрабатываетконкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор.Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если онитребуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда

Демократизация общественной жизни,переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовыхколлективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своихмоделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда наразных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможнысерьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы иденежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен бытьмеханизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этойсвязи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка(США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

Основными формами регулированиязарплаты там являются:

·         государственноерегулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее ростав период инфляции, налоговая политика;

·         колдоговорное регулированиена общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе междуправительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядокиндексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышенийее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

·         фирменныеколлективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов,доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;

·         рынок рабочейсилы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесновзаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизмрегулирования заработной платы. Россия постепенно перенимает опыт оплаты трудав у западных стран.

1.7 Состав и структура фондазаработной платы предприятия

Фонд заработной платы (ФЗП) являетсяодним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленныепредприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платывключаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме заотработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии иединовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платыподлежат:

1. Оплата за отработанное время(основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленнаяработникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифныйфонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу /> определяется по формуле:

/> (1.11)

где    /> –часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

/> – списочная численность рабочих i-горазряда, чел.;

/> – годовой эффективный фонд рабочего времени1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавкик тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещениепрофессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого напредприятии.

1.3. Премии и вознаграждения />, носящие регулярный илипериодический характер:

/> (1.12)

где    /> –коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных илиопасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время.Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работыустанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время />:

/> (1.13)

где    /> –коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

/> – часовая тарифная ставка рабочегоi-го разряда, руб.;

/> – списочная численность рабочих i-горазряда, работающих в ночное время, чел.;

/> – годовой эффективный фонд рабочего времени,отработанный в ночное  время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные ипраздничные дни /> осуществляется вдвойном размере:

/> (1.14)

где    /> –часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

/> – списочная численность рабочих i-горазряда, работающих в праздничные  дни, чел.;

/> – годовой эффективный фонд рабочего времени1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы,доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется вразмере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячнойнормы рабочего времени />:

/> (1.15)

где    /> –коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

/> – списочная численность рабочих i-горазряда, работающих сверхурочно,  чел.;

/> – годовой объем переработки 1рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районнымрегулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы сучетом районных коэффициентов и северных надбавок:

/> (1.16)

1.5. Оплата труда квалифицированныхрабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основнойработы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификацииработников.

1.6. Оплата специальных перерывов вработе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах привременном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников несписочного состава.

2. Оплата за неотработанное время всоответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных идополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительнопредоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часовподростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дниобследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденногопрогула.

2.7. Оплата простоя не по винеработника.

2.8. Оплата за период обученияработников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятиемза непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочеевремя по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников,привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительныевыплаты:

3.1. Единовременные премии независимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работыза год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемыхработникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения,включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация занеиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты припредоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сум

4. Выплаты на питание, жилье,топливо:

4.1. Стоимость бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов всоответствии с законодательством.

4.2. Оплата полная или частичнаястоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверхпредусмотренного законодательством.

4.3. Стоимость бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальныхуслуг в соответствии с законодательством.

4.4. Стоимость бесплатнопредоставленного работникам топлива.

4.5. Средства на возмещение расходовработникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством[3].

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО«СЕВЕРНЫЕ МН»

 

2.1 Краткая характеристика организации

Открытое акционерное общество«Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единойнефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающийрегион на севере Европейской части России с центром страны.

Открытое акционерное общество«Северные магистральные нефтепроводы» было создано 19 апреля 1973 года в составеУСЗМН (Управление северо-западными магистральными нефтепроводами), как«Ухтинское районное нефтепроводное управление» (Ухтинское РНУ), обслуживающеенефтепроводы «Уса – Ухта» длиной 409,1 км и «Ухта – Ярославль» длиной 1132,875км.

В соответствии c Указом Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. №1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные обществагосударственных предприятий, производственных и научно — производственныхобъединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности инефтепродуктообеспечения» Производственное объединение Северных магистральныхнефтепроводов преобразовано в Открытое акционерное общество «Северныемагистральные нефтепроводы».

Юридический адрес: 169300, РоссийскаяФедерация, Республика Коми, г. Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.

ОАО «СМН» имеет следующие филиалы:

·         Усинское районноенефтепроводное управление (Усинское РНУ)

Место нахождения: 169706, РоссийскаяФедерация, Республика Коми, г. Усинск, головные.

·         Ухтинскоерайонное нефтепроводное управление (Ухтинское РНУ)

Место нахождения: 169300, РоссийскаяФедерация, Республика Коми, г. Ухта — 18, нефтепровод.

·         Вологодскоерайонное нефтепроводное управление (Вологодское РНУ)

Место нахождения: 165391, РоссийскаяФедерация, Котласский р-н, Архангельская область, п. Приводино.

·         Цехтехнологического транспорта и спецтехники (ЦТТиСТ)

Место нахождения: 169300, РоссийскаяФедерация, Республика Коми, г. Ухта — 18, нефтепровод.

·         Базапроизводственно-технического обслуживания и комплектации оборудования (БПТОиК)

Место нахождения: 169300, РоссийскаяФедерация, Республика Коми, г. Ухта — 18, нефтепровод, БПТОиК.

Основными видами деятельностиОбщества являются:

·         транспортировканефти по системе магистральных трубопроводов;

·         хранение нефти;

·         отгрузка нефти спунктов налива, поставка на экспорт;

·         эксплуатациямагистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций,оборудования;

·         осуществлениеработ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническомуперевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;

В подчинении у аппарата управлениянаходятся три районных нефтепроводных управления (РНУ) – Усинское РНУ,Ухтинское РНУ и Вологодское РНУ, которые обеспечивают технологическуюготовность всего комплекса оборудования и линейной части на закрепленныхучастках нефтепровода с целью обеспечения бесперебойного приема нефти отпромыслов и снабжения нефтью потребителей в объемах, предусмотренных заданиями.

2.2 Состав и структура персонала

Все работники системы транспортанефти подразделяются на следующие категории работников:

·         рабочие;

·         руководители иинженерно — технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанныес техническим руководством производственным процессом;

·         служащие –работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанныенепосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО “СеверныеМН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащихподразделений системы АК “Транснефть”».

Данные нормативы предназначены дляобеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.

Нормативы численности разработаны пообъектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматриваютсписочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы,обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменностиобслуживания объектов магистрального транспорта нефти.

Численность, рассчитанная понормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда,производства и управления фактическая численность работников меньше нормативнойи при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ приотсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности ипожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться донормативного значения.

Наименование должностей и профессий данныхнормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийскимклассификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов(ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно — квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочихмагистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организациирабочих мест, участков, служб, производств.

Рациональной следует считать такуюорганизацию рабочих мест, при которой достигаемся максимальнаяпроизводительность труда, высокое качество обслуживания оборудования принаименьших материальных и трудовых затратах.

Это обеспечивается применениембригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места иоснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально — техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовыхприемов и методов труда.

Динамика состава и структураперсонала ОАО “СМН” за 5 лет показана в табл. 2.

Таблица 2

Динамика численности персонала ОАО«Северные МН»

Персонал

предприятия

01.01.

2001

года

01.01.

2002

года

01.01.

2003

года

01.01.2004 года 01.01.2005 года

Изменение

2004 г. к 2003 г.,

+ / –

чел. чел. чел. чел.

уд.

вес, %

чел.

уд.

вес, %

чел.

уд.

вес, %

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1. Рабочие 1258 1475 1393 1452 58,67 1534 57,82 + 82 – 0,85

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. Руководители 173 259 263 300 12,12 365 13,75 + 65 + 1,63 3. Специалисты 280 423 431 472 19,07 509 19,19 + 37 + 0,12 4. Служащие 141 175 217 251 10,14 245 9,24 – 6 – 0,90

Всего:

1852

2332

2304

2475

100

2653

100

+ 178

-

По состоянию на 1 января 2005 годаобщая численность персонала ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» составила2653 человека. В 2004 году существенно изменилась численность персоналаОбщества. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2003 годомвыросла на 7,2 % или на 178 чел. Из категорий персонала видно, чтоприрост численности наблюдается в большей мере из — за увеличенияруководителей, специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличениемштата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно — диспетчерскихстанций (ЛПДС) в районные нефтепроводные управления (РНУ) и введение вэксплуатацию нового АБК.

Анализ состава работников ОАО «СМН»показал, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом численность работниковпредприятия пополнилась на 178 человек, из них 127 чел. – мужчины и 51 чел. –женщины. Учитывая специфику нефтепроводного транспорта, мужчины имеютнаибольшую долю численности на предприятии – 77,7 %.

Возрастная структура персонала ОАО«СМН» представлена на рис. 2.

/>

Рис. 2. Возрастная структураперсонала

В последние годы увеличился притокмолодежи на предприятие. По состоянию на 1 января 2005 года численностьмолодежи в возрасте до 30 лет составила 771 человек (29,1 % от общейчисленности персонала Предприятия, в 2003 году – 687 человек). Численностьперсонала в возрасте 50 лет и старше составляет 14 % от общей численностиперсонала 371 человек (в 2003 году – 324 человека или 13 % от общей численностиперсонала).

Технико-экономические показателиработы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационногоуровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний,профессиональной подготовки, творческой активности.

2.3 Анализ движения кадров

Анализ движения кадров проводится наоснове следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема кадров –отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, ксреднесписочной численности за тот же период.

2. Коэффициент выбытия кадров –отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемыйпериод, к среднесписочной численности за тот же период.

3. Коэффициент общего оборота равенотношению общего количества принятых и выбывших работников к среднесписочнойчисленности за рассматриваемый период.

Динамика движения кадров представленав табл. 3.

Таблица 3 Динамика движения кадров

Показатели 2003 год 2004 год

Изменение,

+ / –

Численность на начало года, чел. 2304 2475 + 171 Поступило, чел. 640 693 + 53 Выбыло в течение года, чел. 469 515 + 46 Состояло на конец года, чел. 2475 2653 + 178 Среднесписочная численность, чел. 2371 2587 + 216 Коэффициент приема кадров, % 27 26,8 – 0,2 Коэффициент выбытия кадров, % 19,8 19,9 + 0,1 Коэффициент общего оборота, % 46,8 46,7 – 0,1

По данным табл. 3 видно, чтоколичество работников принятых в течение 2004 года по сравнению с 2003 годомувеличилось на 53 человека, а количество выбывших работников в течение 2004года увеличилось на 46 человек. Это можно объяснить новой кадровой политикойпредприятия.

В условиях реорганизации ОАО«Северные МН» особое значение приобретают вопросы практического применениясовременных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально — экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятииначинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится наэтапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этомнаправлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно — энергетического комплекса.

Коэффициент оборота по приему в 2004году снизился на 0,2 % в сравнении с 2003 годом, в тоже время коэффициентоборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общегооборота снизился на 0,1 %.

2.4 Описание действующих напредприятии форм и систем оплаты труда

В ОАО «Северные МН» применяется тарифнаясистема оплаты труда, форма оплаты – повременно — премиальная.

Формирование системы оплаты трудаработников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате трудаработников ОАО «Северные МН».

«Положением об оплаты труда» определяется:

·         заработная плата;

·         премии запроизводственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки ктарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;

·         выплатыкомпенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) районные и северные надбавки;

б) за непрерывный стаж работы всеверных районах;

в) доплаты за условия труда;

г) доплаты за работу в ночное время;

д) надбавки за подвижной характерработы и т. д.

Положение нацелено насовершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки(БЕТС) (см. табл. 4).

Приведенные в БЕТС тарифные ставки идолжностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифнымсоглашением.

Распределение должностей и профессийработников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии сКлассификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

 

2.5 Расчет структуры фонда заработнойплаты за 2004 год

1. Оплата за отработанное время

1.1. Расчет заработной платы потарифным ставкам и окладам />:

·         рабочих

 

/>

·         специалистов

/>

1.2. Размер премии за основныерезультаты хозяйственной премии />:

·         рабочие

 

/>

·         специалисты

 

/>

1.3. Доплаты, надбавки.

1.3.1. Компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда.

1.3.1.1. Выплаты, обусловленныерайонным регулированием оплаты труда:

– районный коэффициент /> [30 % от основного ФЗП]:

·         рабочие – 37673 тыс. руб.;

·         специалисты – 46734 тыс. руб.

         – северная надбавка /> [50 % от основного ФЗП]:

·         рабочие – 67326,1 тыс. руб.;

·         специалисты – 77859,8 тыс. руб.

1.3.1.2. Доплаты за работу во вредныхили опасных условиях и на тяжелых работах />.

·         рабочие –342,6 тыс. руб.;

·         специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.3. Доплаты за работу в ночноевремя />:

·         рабочие

 

/>

·         специалисты

 

/>

1.3.1.4. Доплаты за ненормированныйрабочий день />.

·         рабочие – 335,7 тыс. руб.;

·         специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.5. Оплата работы в выходные ипраздничные дни /> осуществляется вдвойном размере:

·         рабочие

 

/>

·         специалисты

 

/>

1.3.1.6. Оплата сверхурочной работы />:

·         рабочие

/>

·         специалисты

 

 />

1.3.1.7. Надбавка за вахтовый методработы />.

·         рабочие – 1658,6 тыс. руб.;

·         специалисты – 726,6 тыс. руб.

1.3.1.8. Другие выплаты />:

·         рабочие – 828 тыс. руб.;

·         специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.2. Стимулирующие доплаты инадбавки к тарифным ставкам и окладам /> показаныв табл. 5.

Таблица 5 Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)

Наименование показателя Рабочие Специалисты Всего Надбавки за высокое профмастерство 39,3 39,3 Надбавки за классность (водители) 2916,7 2916,7 Доплаты за совмещение профессий 361,7 1453,4 1815,1 Доплаты за расширение зоны обслуживания 88,7 169,5 258,2 Другие 16,7 773,2 789,9

ИТОГО:

3423,1

2396,1

5819,2

1.4. Оплата труда работников несписочногосостава />.

·         рабочие – 898 тыс. руб.;

·         специалисты – 3502,8 тыс. руб.

Фонд основной заработной платы сучётом районного коэффициента и северных надбавок:

·         рабочие

 

/>

/>

/>

·         специалисты

 

/>

/>

/>

Итого основная заработная плата: – урабочих = 244022,3 тыс. руб.;

 – у специалистов = 288000,1 тыс.руб.

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата отпусков:

·         рабочие

 

/>,

где    /> –длительность отпуска, дни

·         специалисты

 

/>

2.2. Прочие оплаты.

·         рабочие – 10845,5 тыс. руб.;

·         специалисты – 16003 тыс. руб.

         3. Единовременныепоощрительные выплаты

3.1. Вознаграждение по итогам за год.

·         рабочие – 20130 тыс. руб.;

·         специалисты – 19066 тыс. руб.

3.2. Материальная помощь всемработникам.

·         рабочие – 8631,9 тыс. руб.;

·         специалисты – 10565,2 тыс. руб.

3.3. Прочие единовременные выплаты.

·         рабочие – 4256,7 тыс. руб.;

·         специалисты – 4766 тыс. руб.

 

Итого фонд заработной платы: – урабочих = 328462,5 тыс. руб.;

 – у специалистов = 379537,6 тыс.руб.

Среднегодовая заработная плата:

·         1 рабочего

 

/>

·         1 специалиста

/>

Среднемесячная заработная:

·         1 рабочего

 

/>

·         1 специалиста

·          

/>

Для рассмотрения динамики ФЗП 2004года по сравнению с 2003, в табл. 6 представим данные по ФЗП в 2003 году.

В табл. 7 представлен фонд заработнойплаты в 2004 году.

Таблица 6

ФЗП в 2003 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя Всего В том числе Рабочие Специалисты

1

2

3

4

Среднесписочная численность, чел

2371

1433

938

Фонд заработной платы

(за минусом оплаты труда несписочного состава)

548655,5

264699,5

283956

в том числе:

1

2

3

4

1. Оплата за отработанное время

1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам 140787,7 65280,7 75507

1.2 Премия за основные результаты хозяйственной

 деятельности

70573,8 33492,8 37081 1.3. Доплаты, надбавки, всего 185096,3 92670,9 92425,4 в том числе

1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с

 режимом работы и условиями труда

— выплаты, обусловленные районным регулированием

 оплаты труда (районный коэффициент + северная

 надбавка)

171868,4 83251,1 88617,3

— доплаты за работу во вредных или опасных условиях

 и на тяжелых работах

248,6 236,7 11,9 — доплаты за работу в ночное время 3648,9 2360,5 1288,4 — доплаты за ненормированный рабочий день 262,2 262,2 — оплата работы в выходные и праздничные дни 2211,8 1661,8 550 — оплата сверхурочной работы 298,4 298,4 — надбавка за вахтовый метод работы 1767,4 1208,1 559,3 — другие выплаты 596,7 596,7

1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к

 тарифным ставкам и окладам

— надбавки за высокое профмастерство 12,2 12,2 — надбавки за классность (водители) 2574,1 2574,1 — доплаты за совмещение профессий 985 198,3 786,7 — доплаты за расширение зоны обслуживания 14,5 10,8 3,7 — другие 608,1 608,1 1.4. Оплата труда работников несписочного состава ( 3486,9 ) ( 1159,1 ) ( 2327,8 )

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата отпусков 62181,7 31705,6 30476,1 2.2. Прочие оплаты 17523,3 6367,5 11155,8

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Вознаграждения по итогам работы за год 38090,6 20617,1 17473,5 3.2. Материальная помощь всем работникам 12261,5 4886,9 7374,6 3.3. Прочие единовременные выплаты 22140,6 9678 12462,6

Среднемесячная зарплата 1 — го работника

19,3

15,4

25,2

Таблица 7

ФЗП в 2004 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя Всего В том числе Рабочие Специалисты

1

2

3

4

Среднесписочная численность, чел

2587

1525

1062

Фонд заработной платы

708000,1

328462,5

379537,6

в том числе:

1. Оплата за отработанное время

1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам 181092,2 80487,1 100605,1

1.2 Премия за основные результаты хозяйственной

 деятельности

99197,9 45777,4 53420,5 1.3. Доплаты, надбавки, всего 247331,5 116859,8 130471,7 в том числе

1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с

 режимом работы и условиями труда

— выплаты, обусловленные районным регулированием

 оплаты труда (районный коэффициент + северная

 надбавка)

229592,9 104999,1 124593,8

1

2

3

4

— доплаты за работу во вредных или опасных условиях

 и на тяжелых работах

342,6 342,6 — доплаты за работу в ночное время 4283,8 2509,9 1773,9 — доплаты за ненормированный рабочий день 335,7 335,7 — оплата работы в выходные и праздничные дни 3356,1 2374,8 981,3 — оплата сверхурочной работы 388 388 — надбавка за вахтовый метод работы 2385,2 1658,6 726,6 — другие выплаты 828 828

1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к

 тарифным ставкам и окладам

— надбавки за высокое профмастерство 39 39 — надбавки за классность (водители) 2916,7 2916,7 — доплаты за совмещение профессий 1815,1 361,7 1453,4 — доплаты за расширение зоны обслуживания 258,2 88,7 169,5 — другие 789,9 16,7 773,2 1.4. Оплата труда работников несписочного состава 4400,8 898 3502,8

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата отпусков 81713,4 40576,1 41137,3 2.2. Прочие оплаты 26848,5 10845,5 16003

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Вознаграждения по итогам работы за год 39196 20130 19066 3.2. Материальная помощь всем работникам 19197,1 8631,9 10565,2 3.3. Прочие единовременные выплаты 9022,7 4256,7 4766

Среднемесячная зарплата 1 — го работника

22,8

17,9

29,8

Фонд заработной платы в 2004 году посравнению с 2003 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексациизаработной платы и увеличения числа работников.

Доля фонда заработной платы рабочих вобщем фонде заработной платы в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2003 годомна 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Этообъясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.

Состав и структуру фонда заработнойплаты предприятия по годовому отчету 1 — Т, который включает в себя нетолько фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств,предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2003 – 2004гг. представим в табл. 8 и наглядно изобразим на рис. 3 и 4.

Таблица 8

Состав фонда заработной платы

Наименование статей ФЗП в 2003 году ФЗП в 2004 году

Темп

роста, %

на 1 раб.

Всего

тыс. руб.

На 1 работника

(в месяц),

тыс. руб.

Всего

тыс. руб.

На 1 работника

(в месяц),

тыс. руб.

1

2

3

4

5

6

1. Оклады и тарифы 140787,7 4,95 181092,2 5,83 117,8 2. Районный коэффициент и северная надбавка 171868,4 6,04 229592,9 7,40 122,5

1

2

3

4

5

6

3. Премия за основные результаты хоз. деятельности 70573,8 2,48 99197,9 3,20 129,0

4. Вознаграждение

по итогам работы за год

38090,6 1,34 39196,0 1,25 93,3 5. Доплаты и надбавки 13227,9 0,47 17738,6 0,57 121,3

6. Единовременные

поощрительные премии

34402,1 1,21 28219,8 0,91 75,2 7. Прочие выплаты 79705,0 2,81 112962,7 3,64 129,5

Итого ФЗП

548655,5

19,3

708000,1

22,8

118,1

/>

Рис. 3. Структура ФЗП в ОАО «СеверныеМН» за 2003 год

/>

Рис. 4. Структура ФЗП в ОАО «СеверныеМН» за 2004 год

Анализ ФЗП в динамике по годампоказывает, что структура ФЗП не претерпела значительных изменений и осталасьна прежнем уровне.

2.6 Расчет удельного веса затрат наоплату труда в себестоимости продукции

Структура затрат предприятия поэкономическим элементам представлена в табл. 9.

Таблица 9 Динамика структуры затрат на перекачку нефти по экономическимэлементам

Элементы затрат 2003 год 2004 год

Абсолютное изменение,

тыс. руб.

Темп роста, % тыс. руб. уд. вес, % тыс. руб. уд. вес, %

1. Материальные затраты —

 всего

139564

5,9

217188

7,1

+ 77624

155,6

в том числе:

 

 

 

 

 

 

— материалы 108828 4,6 181836 6,0 + 73008 167,1 — топливо 24473 1 27614 0,9 + 3141 112,8 — нефть на собственные нужды 2996 0,1 3839 0,1 + 843 128,1 — газ на собственные нужды 3267 0,2 3899 0,1 + 632 119,3

2. Затраты на энергию

254584

10,8

400578

13,0

+ 145994

157,4

— эл./энергия 249553 10,6 394142 12,8 + 144589 157,9 — теплоэнергия 5031 0,2 6436 0,2 + 1405 127,9

3. Фонд оплаты труда

486110

20,7

653001

21,3

+ 166891

134,3

4. Единый социальный налог

128386

5,5

164944

5,4

+ 36558

128,5

5. /Износ/ амортизация

367179

15,6

453447

14,8

+ 86268

123,5

6. Прочие затраты — всего

962841

41,1

1166972

38

+ 204131

121,2

в том числе:

 

 

 

 

 

 

— капитальный ремонт 330898 14,1 310346 10,1 – 20552 93,8 — услуги связи 121391 5,2 195257 6,4 + 73866 160,8 — услуги транспорта 53704 2,3 63265 2,1 + 9561 117,8 — услуги охраны 15321 0,7 19645 0,6 + 4324 128,2 — плата за землю (аренда) - 2101 0,1 + 2101 - — подготовка кадров 6176 0,3 8338 0,2 + 2162 135,0 — расходы на диагностику МН 55295 2,4 62340 2,0 + 7045 112,7 — расходы на страхование 203134 8,6 223306 7,3 + 20172 109,9 — лизинговые платежи - - 9 + 9 - — другие прочие 176922 7,5 282365 9,2 + 105443 160,0

 ИТОГО затрат

2338664

99,6

3056130

99,6

+ 717466

130,7

7. Налоги в составе с/с

10035

0,4

11298

0,4

+ 1263

112,6

 ВСЕГО затрат

2348699

100

3067428

100

+ 718729

130,6

Фонд оплаты труда />:

 

 />(2.1)

где    /> –фонд заработной платы, рассчитанный в пункте 2.5.;

/> – выплаты социального характера и социальныельготы и компенсации  (входят в состав «Внереализационных расходов»)

/>

/>

 

2.7 Оценка эффективностииспользования средств на оплату труда в 2004 году

Показатели эффективностииспользования фонда оплаты труда представлены в табл. 10.

Таблицы 10

Показатель 2003 год 2004 год

Отклонение,

 + / –

Темп

роста, %

Выручка от реализации

продукции

4341590 4720527 + 378937 108,7 Чистая прибыль 1461974 1174141 – 287833 80,3 Фонд заработной платы 548655,5 708000,1 + 159344,6 129,0

Выручка, приходящаяся на

1 рубль заработной платы

7,91 6,67 – 1,24 84,3

Сумма чистой прибыли на

1 рубль заработной платы

2,66 1,66 – 1 62,4

Показатели эффективностииспользования оплаты труда в 2004 году по сравнению с 2003 заметно снизились.Это произошло в результате:

·         снижения тарифана транспортировку нефти;

·         увеличениясебестоимости продукции.

Для получения необходимой прибыли ирентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережалитемпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходитперерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммыприбыли.

Для характеристики соотношения междутемпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициентопережения />:

 /> (2.2)

где    /> –темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;

/> – темп роста реальной среднегодовойзаработной платы 1 работника, %.

В связи с тем, что ежегодная инфляциясоставляет 15 %, то в 2004 году реальная среднегодовая заработная плата /> работника предприятиясоставит

/>

/>

/>

/>

Рассчитанный коэффициент опереженияпоказывает, что рост среднегодовой заработной платы соответствует ростусреднегодовой выработки. Значение данного коэффициента хотя и не являетсяположительным, но стремится к своему нормативному значению.

Для определения суммы экономии /> или перерасхода /> фонда заработной платы всвязи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда иего оплаты можно использовать следующую формулу:

 /> (2.3)

/>

В нашем случае более высокие темпыроста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности трудаспособствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под системой оплаты труда понимаютспособ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникампредприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или порезультатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формыи системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственныетарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качествеориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификацииработников, сложности условий выполняемых работ[1].

На данном предприятии применяетсяповременно — премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано стем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличениевыпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентациипроизводственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти отнефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии сзаключенными с производителями нефти договорами транспортировки

ОАО «Северные МН» – социально — ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимоосновной заработной платы получает премию. Она связана с результативность тогоили иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника вобщие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН»является одной из самых высоких в Республике Коми.

Динамика ФЗП за 2003 – 2004 гг.показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошлоза счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный весфонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился исоставил в 2004 году 21,3 %.

Темпы роста оплаты труда опережаюттемпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. Всвязи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере110606,3 тыс. руб.

Основными рекомендациями по повышениюэффективности организации оплаты труда в ОАО «Северные МН» являются:

·         отдел труда изаработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждогоработника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

·         не допускатьопережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

·         анализироватьрынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректироватьзаработную плату работникам своего предприятия;

·         в целях социальнойзащиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриватьсяболее высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высшихразрядах;

·         производитьпериодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

1. Теория бухгалтерского учета:Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. – 304 с.

2. Экономика предприятия: Учебпособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина,В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2006 – 677 с. – (Экономическое образование)

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственнойдеятельности предприятия – 4 — е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новоезнание», 2006. – 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика организации.– М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.

5. Экономика предприятия: Учебник длявузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2007. – 718 с.