Реферат: Организация оплаты труда
Содержание
Введение
1 Теоретические основы организацииоплаты труда
1.1 Оплата труда как экономическаякатегория
1.2 Основные типы организации оплатытруда
1.3 Формы и системы оплаты труда
2 Характеристика предприятия ООО«Ленат»
2.1. Организационно-экономическаяхарактеристика предприятия
2.2. Оценка трудовых ресурсовпредприятия
2.3. Анализ организации и динамикиоплаты труда работников
3 Основные направлениясовершенствования оплаты труда на ООО «Ленат»
3.1. Оценкапрофессионально-квалификационного уровняработников3.2. Комплексные предложения по совершенствованиюоплаты труда работников предприятия
Заключение
Список использованных источников
Заключение
Введение
Актуальность темы исследования.Эффективное функционирование предприятия зависит от большого количествафакторов. При этом учитываются не только различные источники расходов идоходов, но и функционирование внутренних подразделений организации. Одним изосновных аспектов эффективности организации является грамотная система оплатытруда. Основной целью этого пункта является оптимизация труда работников. Формаи объем заработной платы должны напрямую зависеть от выполняемого работникамиобъема труда.
Формирование эффективной системыорганизации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагаетанализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организациитруда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемыенаучно-техническим прогрессом в технической базе производства ипрофессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны,и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, егосодержанию, условиям и оплате, – с другой, актуализировали проблему поискапрогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники ихарактеристикам рабочей силы.
Именно поиск наиболее эффективныхспособов оплаты труда обусловил необходимость изучения данной проблемы, котораялегла в основу моей дипломной работы.
Степень разработанности. Исследованиюоплаты труда (заработной платы) посвящено большое количество монографий истатей как зарубежных, так и отечественных экономистов. Выдающиесяпредставители основных школ экономической мысли: У. Петга, А. Смит, Д. Рикардо,К. Маркс, Дж. Б. Кларк, А. Маршалл, Дж.М. Кейнс, Г. Беккер, — внесли большойвклад в обоснование сущности, факторов и функций оплаты труда.
Исследованию состояния, проблемоплаты труда, ее влияния на уровень и качество жизни посвящены работы В.Н.Бобкова, Н.А. Волгина, Б.В. Ракит-ского, Л. А. Костина, Ю.П. Кокина, А.Л.Жукова, В.Ф. Манера, Г.А. Яременко, Д. Г. Черника, Е.Д. Катульского, И.В.Ильина, Д. Линдсей, М. Коррела, М. Элберта и др.
Вместе с тем, хотя в ряде работрассматриваются макро- и микроэкономические аспекты функций оплаты труда,отсутствуют исследования, посвященные теоретическому обоснованию содержаниямакро- и микроэкономических функций оплаты труда, анализу их взаимосвязи ивзаимообусловленности.
Целью данного исследования являетсяизучение системы оплаты труда на предприятии ООО «Ленат» и разработка способовее совершенствования.
Для осуществления этой целинеобходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущностьпонятия «организация оплаты труда».
2. Отразить факторы,которые оказывают влияние на систему оплаты труда в организации.
3. Привести примерсистемы оплаты труда на примере организации ООО «Ленат».
4. Охарактеризоватьсуществующие методы повышения эффективности системы оплаты труда напредприятии.
5. Разработать путисовершенствования системы оплаты труда.
Объектом исследования являетсясистема оплаты труда на предприятии.
Предметом исследования являютсяразличные подходы к совершенствованию организации оплаты труда.
Теоретической и методологическойосновой данногоисследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные вклассических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов,реализующих экономико-теоретический и эмпирический подходы к анализу системыоплаты труда. В ходе разработки системы организации оплаты труда использовалисьданные, предоставленные предприятием ООО «Ленат», а так же различные монографиии периодические издания.
Инструментально-методический аппаратисследования. Припроведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялисьметоды сопоставления, структурно-функционального анализа, единстваисторического и логического, статистический метод, которые обеспечили охватбольшинства сторон столь важного вопроса.
Научная новизна. В дипломной работеприведены новые пути совершенствования системы организации оплаты труда.
Практическую значимость данногоисследования обуславливает поиск новых направлений оптимизации работы персоналана предприятии, а так же повышением эффективности системы оплаты труда.
1 Теоретические основы организацииоплаты труда
1.1 Оплата труда как экономическаякатегория
Заработная плата трактуется в разныхучебниках по-разному, что создает трудности действительного рассмотрения этоготермина. Однако за последние годы, с развитием и изменениями условийхозяйствования круг наиболее подходящих понятий значительно сузился. Так,например, трактовка заработной платы как доли общественного продукта, которыйраспределяется на предприятии между отдельными сотрудниками, устарело, в связис тем, что появились новые критерии оплаты труда. В Законе, принятом в России опредприятиях и предпринимательской деятельности заработная плата предстает какдоля работника в доходе фирмы. То есть заработная плата предстает не как ценарабочей силы, возникающую при взаимодействии работников и руководства.
Таким образом, оплата труда – этовознаграждение работнику, за выполненную работу и соблюдение должностныхобязанностей.
Размер оплаты труда определяетсяработодателем в зависимости от выполненной работы, а точнее от ее качества иколичества. В этом случае максимального предела нет.
Различия в оплате труда определяютсяв зависимости от сложности выполняемых задач, количества поставленных задач истепени их выполнения.
В системе оплаты труда используютсяразличного рода ставки, оклады, премии, бестарифные системы. Выбор той или инойсистемы зависит от выбора работодателя.[1]
Системы оплаты труда, вид, размерытарифных ставок, премий, окладов, поощрительных выплат, а так же их размеры исоотношения в различных профессиях и категориях учреждений, предприятийфиксируются в договорах либо в контрактах и устанавливаются самостоятельноорганизацией.
Существует основная оплата труда. Подней принято понимать:
· Различного роданадбавки, в том числе и премии.
· Оплата простоев,не по вине работника.
· Оплата труда заотработанное время, а точнее за качество и количество сделанной работы поповременной, прогрессивной и сдельной оплате.
· Доплата за работув сверхурочное время, праздники и проч.
Так же дополнительные выплаты, всоответствии с законодательством о труде и коллективными договорами, включают всебя:
· Оплата выходныхпособий;
· оплата отпусков;
· оплата перерывовв работе кормящих матерей;
· оплата временивыполнения общественных и государственных обязанностей.
В систему оплаты труда на предприятиивходит три основных элемента:
· Формы оплатытруда;
· тарифная система;
· нормированиетруда.
Тарифная система позволяеткачественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда,а формы — определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система служит основойорганизации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости отусловий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Нормирование труда предусматриваетустановление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), заединицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы вопределенных организационно-технических условиях.[2]
Нормы труда (нормы выработки,времени, обслуживания, численности и другие нормы) устанавливаются дляработников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии,организации производства и труда.
Норма выработки устанавливаетколичество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно бытьизготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час,смену, месяц).
Норма времени предусматривает время,необходимое для выполнения работы в определенных организационно-техническихусловиях (мин., ч).
В условиях рыночных отношенийзаработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена какосновная часть объема жизненных средств', который должен получить работник вобмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как дляэффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенноговоспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем)должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда,реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работыорганизации.
Заработная плата как экономическаякатегория относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при наймерабочей силы, т.е. при покупке товара «рабочая сила».
На рынке труда работа определенногоколичества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребителиготовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом,не зависит от произвольных решений. Ее выплата-это не милость со сторонынанимателя, а деловая операция, покупка «фактора производства». Ценатруда — рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.
В неискаженной рыночной экономикеоценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личногохарактера и может быть поэтому свободной как от пристрастия, так и отнеприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не людям.
Изменения в стоимости труда могутрезко сказаться па суммарных издержках, на прибыли, на конечной цепе продуктаили услуги. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование трудакак ресурса. Она помогает понять, где и какой труд следует использовать,следует ли его использовать вообще или целесообразно его заменить капиталом.
Теории заработной платы прошлиопределенные этапы в своем развитии. Одна из первых попыток теоретическогоосмысления природы заработной платы была выполнена в терминах «теориисуществования», далее получила развитие (теория фонда заработнойплаты"; дальнейшим этапом явилась «остаточная теория заработныхплат». Сегодня существует широко распространенное мнение, что заработнаяплата определяется сделкой. В «теории сделки» утверждается, чтозаработная плата устанавливается в интервале между максимумом, который согласенплатить работодатель, и минимумом, на который согласен работник. Дальнейшееразвитие теории заработной платы связано с развитием «теории предельнойпроизводительности», и это на сегодня наиболее широко признаваемая теория.В рамках «теории предельной производительности» обычнорассматривается ряд предположений, в частности развитие заработной платы вусловиях чистой конкуренции, несовершенной конкуренции и т.д[3].
Тем не менее практики вес времязадают вопросы: действительно ли зарплата определяется предельнойпроизводительностью работника? Действительно ли работодатель не допустит наймадополнительных работников до тех пор, пока это не принесет повышенной прибыли?
На реальном рынке труда вопросрешается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом ипредложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим. Можнополучить столько же вариантов ответов па эти вопросы, скольким предпринимателямВы их задали.
Некоторые фирмы утверждают, что ониплатят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни идаже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цеп. Другие фирмызаявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тотуровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы,которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым вобществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплатетруда — это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным иквалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие взаработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Вопрекизаконодательству некоторые фирмы вводят различия в уровнях зарплаты междумужчинами и женщинами, между работниками различных рас.
Заработная плата — это денежнаявыплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время,произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.
Все присущие заработной плате функциипредставляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильнопонять ее сущность, противоречия в пей и проблемы, возникающие в процессесовершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому чтонередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценкадругих приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, аподчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организациизаработной платы.
В отношении работников, достигшихопределенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятсявозможности самовыражения и наличие «вызова», который содержит в себета или иная деятельность. Этому аспекту уделяется очень серьезное внимание, чтонашло отражение, в частности, в уже рассмотренной нами системе планированиякарьеры в фирмах, и в выработке определенного стиля управления, а также видеологии, или философии фирмы, предусматривающих бережное отношение к людскимресурсам и высокий уровень требовании к профессионализму и этике в деловыхотношениях.
1.2 Основные типы организации оплатытруда
В условиях формирования рыночныхотношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросыорганизации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.
Под организацией заработной платыпонимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерамиего оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принятовыделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.
Основными элементами организацииоплаты труда тарифного типа являются: нормирование труда, тарифная система,формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенноеназначение.
Нормирование труда — это установлениенаучно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности,управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этогоневозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника вобщие результаты.
Формы и системы заработной платы —это механизм установления размера заработка в зависимости от количественногорезультата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).[4]
Тарифная система представляет собойсовокупность различных нормативных материалов, с помощью которыхустанавливается уровень заработной платы работников на предприятии взависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда,географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. Кчислу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифныеставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифныесправочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам,районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка – шкала разрядов,каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколькораз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первогоразряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующихим тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым напредприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифногосоглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников посравнению с его условиями.
Тарифная ставка – выраженный вденежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Наоснове тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифныеставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разрядаопределяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, отего финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных вотраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно нижеустановленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка являетсяисходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо оттого, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.
В зависимости от избранной единицывремени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшеераспространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляютсяразличные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножениячасовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количествоотработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники— это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы ирабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически иуметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанныесправочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и«Примеры работ».
Квалификационный разряд присваиваетсярабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).[5]
Предприятия, использующиетрадиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки,тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеровзаработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческоготруда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностьюявляется составление штатного расписания, где указываются перечень должностей,имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должностии размеры месячных окладов.
Аттестационная комиссия предприятияна основе использования квалификационных справочников должностей в процессеаттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационныйсправочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждаяквалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности»,«Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационныйсправочник, квалификационный справочник должностей служащих имеетрекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями скорректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведенияаттестации служащих определяется самим предприятием.
Многие предприятия сейчас идут попути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда наоснове элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, которыйявляется следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решениирассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использованиеобщей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих напредприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остаетсяпрежним (6—8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий имтарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятиипроизвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.
К основным элементам тарифной системыотносятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стажработы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициентпредставляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы взависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливаетсянепосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициентымогут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
Для целей анализа трудовыхпоказателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногдаиспользование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднеготарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показателиопределяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системыоплаты труда.
Для целей анализа трудовыхпоказателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногдаиспользование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднеготарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показателиопределяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системыоплаты труда.
Средний разряд рабочих исчисляется поформул
/>
где Ч — численность рабочих содинаковым разрядом;
Н — номер разряда рабочего.
Установление среднего разряда работы,необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов ростапроизводительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществлятьсяпо одной их двух методик.
1. Если имеется или возможнагруппировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разрядаработы применяется формула
где ТРп – трудоемкостьпроизводственной программы;
/>
ТРр – трудоемкость работ по каждомуразряду.
2. Если предыдущий вариант расчетаневозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применениисредней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяетсяследующим образом
/>
где Рм — тарифный разряд,соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыминаходится средняя тарифная ставка;
Тс — средняя тарифная ставка;
Тм — меньшая из двух смежных тарифныхставок;
Тб — большая из двух смежных тарифныхставок.
Или
/>
где Рб — тарифный разряд,соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыминаходится средняя тарифная ставка.
При расчете средней тарифной ставкиможет быть использована одна из двух методик:
/>
где Т — тарифная ставка рабочих(работ), имеющих одинаковый разряд;
Ч — численность рабочих, имеющиходинаковый разряд.
Эта методика расчета наиболееприемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.
/>
где ТРр — трудоемкость работ покаждому разряду.
По этой формуле рассчитываетсясредняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.
Средняя тарифная ставка может бытьтакже определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифнуюставку первого разряда.
Средний тарифный коэффициентисчисляется по одной из формул:
/>/>/>/>
где К — тарифный коэффициент,соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);
Ч — численность рабочих, имеющиходинаковые разряды;
ТРр — трудоемкость работ, имеющиходинаковые разряды;
Кб, Км — тарифные коэффициенты,соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыминаходится средний разряд;
Рс — средний тарифный разряд рабочих(работ);
Рб, Рм — больший и меньший из двухсмежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.[6]
Для аналитических целей расчетвышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так кактарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации,сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностьюработы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единойтарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплатетруда.
Бестарифный тип организациизаработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколькопо конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление нефиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентових долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариантоплаты труда характеризуется следующими основными чертами:
· тесной связью уровня оплаты трудаработника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатамработы (в этом качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классуколлективных систем оплаты труда);
· присвоением каждому работникупостоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующихего квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад вобщие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работникаили работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовыйкоэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
· определение коэффициентов трудовогоучастия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющихопенку его квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗП)каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективомфонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может бытьпредставлена в следующем виде:
/>
где ФОТ — фонд оплаты трудаколлектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;
Кi — коэффициент квалификационногоуровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения«бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условныхединицах);
КТУi; — коэффициент трудового участияв текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовымколлективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п.единицах измерения);
Тi — количество рабочего времени,отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час.дн.); i = 1, 2… п — количество работников, участвующих в распределения фондаоплаты труда, человек.
Как следует из сказанного, при«бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенногоквалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением емусоответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровняработника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятиеквалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов,руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровеньрезультативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда.Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишьпредполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку «бестарифные» системыоплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечныхрезультатов работы трудового коллектива, то применять их только там, гдетрудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Условия для применения «бестарифной»системы оплаты труда возникают в производственных кооперативах (длякооператоров) и в подрядных коллективах.
Другим важным условием применения«бестарифной» системы оплаты является наличие трудового коллектива, членыкоторого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходитдостаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовыеколлективы с устойчивым составом работников, включая руководителей испециалистов.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платыпредставляют собой способы установления зависимости величины заработной платыот количества и качества затраченного труда с помощью совокупностиколичественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой трудаи мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
Основными формами заработной платыявляются повременная и сдельная формы оплаты.
При повременной оплате мерой трудаявляется отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифнойставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработнаяплата подсчитывается по формуле:
ЗП =ТС· РВ.
где ЗП– заработная плата;
ТС– тарифная ставка присвоенногорабочему квалификационного разряда;
РВ – фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой трудаявляется выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества икачества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработнаяплата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельнойрасценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗЛ = СР· ВП,
где ЗП – заработная плата рабочего;
СР – сдельная расценка за единицупродукции;
ВП – количество изготовленнойпродукции.
Выбор сдельной и повременной формоплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования,особенностей технологического процесса, организации производства и труда,требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальныхресурсов.
Эффективное применение повременнойформы оплаты труда определяется следующими условиями:
1) строго регламентированные,аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять натехнологическое время;
2) высокие требования к качествупродукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3) на рабочем месте можно реальноувеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты можетприменяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурныеслесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностяминормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб техническогоконтроля также оплачиваются по повременной форме.[7]
Наличие следующих условий делаетцелесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1) наличие реальных возможностейувеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2) возможность рабочих увеличиватьвыпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качествепродукции;
3) при потребности производства вувеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны дляпроизводств, где применяется ручной, механизированно – ручной имеханизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются всеусловия для значительного увеличения выработки продукции, но при этомухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы ипреждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплатынецелесообразно.
Повременная и сдельная формызаработной платы на практике используются в виде различных систем.
Наибольшее распространение всовременных условиях получили простая повременная и повременно-премиальнаясистемы заработной платы.
Простая повременная система оплатытруда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкойприсвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего– повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полноеколичество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполныймесяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового илисреднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системерабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнениииндивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорциональноуменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальнойзаработной платы.
Повременно-премиальная система. Всоответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии сотработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечениеопределенных количественных и качественных показателей. Эти показателипремирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех илииных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премиив зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнениепроизводственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируютсяза достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы:обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периодаэксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Длярабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которыеучитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо отдругих результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнениеплана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующихопераций и т.д.
Различают прямую индивидуальную,косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную исдельно-премиальную системы оплаты.
Прямая индивидуальная система. Притакой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки.Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведеннойпродукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованностьработников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработокопределяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельнуюрасценку за единицу этой продукции.
Косвенно-сдельная система. В этомслучае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработкитех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплатытруда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темпработы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвеннойсдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательныхрабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработкикоторых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальнаязаинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих
мест и машин. Оплата труда рабочихможет производиться тремя методами;
1) заработная плата определяется поформуле:
Рк = Тч ·Чр· Нв
где Тч – часовая тарифнаяставка вспомогательных рабочих;
Чр – число обслуживаемыхрабочих;
Нв – норма выработки дляобслуживаемого рабочего;
2) общий заработок вспомогательногорабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное времяна коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам,обслуживаемым этим рабочим;
3) общий заработок определяетсяумножением коэффициента, |характеризующего соотношение тарифных ставоквспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, нафактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При бригадной форме организации истимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется,так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.
Сдельно-прогрессивная система. Приданной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачиваетсяпо действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительнаявыработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этомслучае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная системавводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основногопроизводства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением планапроизводства продукции.
Аккордно-сдельная система. Размероплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккорднаяоплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальнойзаинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроковвыполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполненияаккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочимипроизводится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного заданиятребует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается авансза текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, какправило, бригадной формой оплаты труда.
Сдельно-премиальная система. Прииспользовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение ксдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижениеустановленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных)показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции,работ;
• освоение новой техники итехнологии;
• снижение материальных затрат и т.д.
Рабочих, занятых обслуживаниемосновного производства, премируют по показателям, непосредственнохарактеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной иритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента егоиспользования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией,транспортными средствами и т.д.
2. Характеристика предприятия ООО«Ленат»
2.1. Организационно-экономическаяхарактеристика предприятия
Предприятие ООО «Ленат» являетсяюридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несетсамостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имениприобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счетав банках и предполагает действия на основании законодательства РоссийскойФедерации, Устава и Учредительного договора.
Основной целью создания идеятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная наизвлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностейУчастников Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в егопродукции, работах, услугах.
Основной формой осуществленияполномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросызаключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льготработникам ООО «Ленат» из фондов трудового коллектива.
Предприятие осуществляет следующиевиды деятельности:
- производствоконторской мебели и мебели для магазинов;
- производствокухонной мебели;
- производствопрочей мебели;
- оптовая торговляпрочими бытовыми товарами, не включенными в другие группировки;
- оптовая торговляканцелярскими машинами и оборудованием.
_ Использование новых прогрессивныхтехнологий
- наличие коммуникативныхперевозок;
- отсутствиегибкости, структура не позволяет осуществлять изменения;
- большие затратына содержание аппарата управления.
В целом можно сказать, что состав иразмеры всех подразделений ООО «Ленат» соответствуют целям и задачам предприятия.
Имущественное состояние ООО «Ленат»,его структуру и динамику за 2007 — 2009 год позволяет оценить аналитическийбаланс (приложение 2).
По данным аналитической таблицы можносделать следующие выводы:
- структура балансаООО «Ленат» в 2007-2009 годах изменилась не существенно, в целом практическивсе показатели имели положительную динамику; наибольший рост произошел постатьям «Незавершенное строительство» и налог на добавленную стоимость;
- доля оборотныхактивов на 13,8 % или по абсолютной величине на 3719 тыс. руб., что в целомсвидетельствует об удовлетворительном изменении структуры баланса.
- общая величиназапасов увеличилась примерно на 10,2 %, в основном за счет затрат нанезавершенное производство и расходов будущих периодов.
Однако в 2009 году большинствопоказателей актива баланса имели тенденцию к сокращению.
2.2. Оценка трудовых ресурсовпредприятия
Прием на работу наемного персоналаосуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовомудоговору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временныхсезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
Директор ООО «Ленат» назначает лицо,ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу.Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствиис действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы.При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязаносуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составуна государственное хранение.
Предприятие несет ответственность запричинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах,предусмотренных действующим законодательством.
ООО «Ленат» в соответствии с ЗакономРоссийской Федерации «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе»,другими нормативными документами по этим вопросам:
— создает необходимые условия длявыполнения работниками воинской обязанности;
— проводят бронированиевоеннообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий, установленныхуполномоченными на то государственными органами.
Всего на предприятии насчитывается 69работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен наприложении 3.
В данном разделе проведем анализсостава работников и проиллюстрируем динамику их численности на приложении 4.
Результаты таблицы показывают, чтосостав работников в МУП ООО «Ленат» значительно изменился.
Значительно увеличилась численностьперсонала в 2009 году и составила 79 человек, что является на 3,9% вышеаналогичного показателя за 2007 год. При этом значительно увеличилоськоличество работников высокой и средней квалификации – 45% и 39,4%соответственно. В то же время увеличилось количество работников низшейквалификации — 8,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализмаперсонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшениюобщей квалифицированности кадров, что в итоге предопределило текучесть кадровна предприятии.
Из анализа движения рабочей силывидно, что в 2009 году значительно выросла среднесписочная численностьнаселения по сравнению с 2007 на 2,7%. При этом уменьшилось количество людейпринятых на работу в 2009 по сравнению с 2007 годом на 20%. Однако сократилосьи число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделатьвывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
В то же время на предприятии большоевнимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2009 году небыло уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилоськоличество уволившихся по собственному желанию на 66,7% в 2007 году посравнению с 2009.
За анализируемый период уменьшилсяоборот по приему работников на 2,9 %, еще значительней уменьшился оборот повыбытию на 5,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2009 году по сравнению с2007 годом уменьшился на 8,4%.
Данные по приложению 5 отражаютрезультаты планомерной работы руководства предприятия, направленной напривлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политиканаправлена на создание наиболее благоприятных условий работы,внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих«удержанию» специалистов.
Полноту использования трудовыхресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим заанализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочеговремени
Из анализа приложения 6 видно, чтономинальный фонд рабочего времени в 2009 году по сравнению с 2007 годомуменьшился на 0,8% (248(2009 год)/2,5 (2007: 250/100%)=99,2. 99,2-100=-0,8), нопревышает план на 2009год на 0,4%.
В 2009 году по сравнениюс анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а посравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количестводней отпусков по сравнению с 2007 годом на 33,3, при этом данный показательполностью совпадает с плановым.
Уменьшилось количестводней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимымируководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.
По сравнению с 2007 годомв 2009 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочеговремени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2009 года ниже на 2,5%.
2.3. Анализ организации и динамикиоплаты труда работников
Политика в области оплаты трудаявляется составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мерезависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним изважнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата – это выраженная вденежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количествуи качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личноепотребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это ценатрудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать итак, что заработная плата это часть издержек на производство и реализациюпродукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальнуюзаработную плату.
Номинальная заработная плата – этоначисленная и полученная работником заработная плата за его труд заопределенный период.
Реальная заработная плата – этоколичество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработнуюплату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальнойзаработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит отвеличины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда напредприятии может зависеть от следующих основных факторов:
— результатов хозяйственнойдеятельности предприятия, уровня его рентабельности;
— кадровой политики предприятия;
— уровня безработицы в регионе,области, среди работников соответствующих специальностей;
— влияния профсоюзов, конкурентов игосударства;
— политики предприятия в областисвязей с общественностью.
Рациональная организация оплаты трудана предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность егоработников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовойпродукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Так как заработная плата является напредприятии важнейшим фактором, то необходимо анализировать использование фондазаработной платы. Оплата труда на рассматриваемом нами предприятии сдельно –премиальная и ее уровень зависит от количества и производимой продукции иуслуг.
Оплата труда в ремонтной мастерской ина других вспомогательных производствах осуществляется из учета выполненныхработ. Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы на предприятии ООО«Ленат» за последние три года (приложение 7).
Проанализировав таблицу можно сделатьвывод, что численность работников с 2008 по 2009 год увеличилась, средства,направленные на оплату труда за год увеличились, также увеличился фонд оплатытруда, и оплата одного чел./дня. Эти изменения связаны с инфляционнымипроцессами в стране.
В связи с процессом инфляцииминимальный уровень оплаты труда в хозяйстве постоянно пересматривается. Впервую очередь учитывается закон о минимальном уровне оплаты труда.
На нашем предприятии из-за отсутствиясредств в расчетах заработная плата выплачивается в натуральной форме. Если напредприятии отсутствуют средства для выплаты заработной платы наличнымиденьгами, то, в какой то степени, решением вопроса оплаты труда будет являтьсясвоевременность и расширение форм оплаты труда, а именно ежедневный отпускмолока, периодичность выдачи мяса, зерна.
Так же на предприятиях долженпроводиться такой анализ, как соотношение между темпами ростапроизводительности труда и средней заработной платой. Анализ использованиятрудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходиморассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности трудасоздаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этомсредства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы ростапроизводительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условияхсоздаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использованиясредств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. Впроцессе его следует осуществлять систематический контроль за использованиемфонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств засчет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Фонд заработной платы по действующейинструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда,относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средствсоциальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработнойплатой в масштабах народного хозяйства выдерживалось в строгой пропорции 2:1.что обусловливалось рядом факторов, прежде всего долей рабочих-сдельщиков вобщей численности работающих. В последние годы соотношение темпов ростапроизводительности труда и заработной платы, как и практически все другиепоказатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зренияэкономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес.
Опережающие темпы ростапроизводительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются однимиз факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемоввыпускаемой предприятием продукции. При проведении анализа желательно, однако,иметь в виду, что соотношение «производительность труда/заработная плата»,зависит в основном от той части заработной платы, которая относится насебестоимость продукции, и не должна учитывать выплаты персоналу из фондов,образующихся из прибыли. Рассмотрим пример анализа этого соотношения по даннымприложения 8.
В 2009 году планировалось увеличениесредней выработки на одного работающего на 4,06 % при росте зарплаты лишь на -0,32%, т. е. соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось вразмере 0,62 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растетмедленнее зарплаты в 0,62 раз: 4,06/-0,32 = -0,62.
Фактические показатели 2009 годаоказались на уровне запланированных и составили по росту выработки 3,29 % и по снижениюсредней зарплаты — -2,75 %. Таким образом, фактическая выработка росла медленнеесредней зарплаты в 1,2 раза: 3,29/-2,75=-1,2.
Изменение фактических показателей2009 года по сравнению с плановыми составило 4,34, в том числе за счетповышения темпа роста производительности труда 1,55, за счет повышения темпароста заработной платы 1,55: (3,29/-2,75 – 3,29 / -0,32) + (3,29 / -0,32 +2,75).Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платыможно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработнойплаты по плановым и фактическим данным и данным 2007 года. Произошел ростпроизводительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядомфакторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, напримертаких, как изменение цен на реализованную продукцию и услуги, изменение цен напокупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может бытьподсчитано.
Показатель производительности трудатакже может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции.Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемойпродукции и скорректировать показатель производительности труда. В данномслучае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции насоотношение производительности труда и заработной платы практически неповлияло, хотя это бывает далеко не всегда.
В условиях рынка особое значениеимеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) ксреднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП)(2.7):
RП = />. (2.7)
Прибыль зависит от рентабельностипродаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.
Факторную модель можно представить вследующем виде (2.8, 2.9):
RП = /> × /> × />, (2.8)
или RП = /> × /> × />, (2.9)
где П – прибыль от реализациипродукции,
ЧППП – среднесписочнаячисленность работников,
В – выручка от реализации продукции,
K – среднегодовая сумма капитала,
ВП – стоимость выпуска продукции вдействующих ценах,
RППП — рентабельность персонала,
/> - рентабельность оборота (RОБ),
/> - капиталовооруженность труда,
/> – доля выручки в стоимостивыпущенной продукции (ДРП),
/> - среднегодовая выработкапродукции одним работником в действующих ценах (ГВ),
/> - скорость оборота капитала.
Первая формула позволяет оценить, какизменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж,коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.
Вторая модель позволяет оценить, какизменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж,удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции ипроизводительности труда.
Количественное влияние факторов можноопределить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализапредставлены на приложении 9.
Произведем факторным анализ измененияприбыли по формуле 2.8.
На изменение прибыли на одногоработника оказали влияние следующие факторы:
· капиталовооруженностьтруда
/>ΔRП1 = (/>Ф — />ПЛ) × /> ПЛ× />ПЛ100 ;
ΔRП1 = (171,5 – 160) × 1,75 ×19/>100 = +3,7 (тыс. руб.);
· оборачиваемостькапитала
/>ΔRП2 = />Ф × (/>Ф -/>ПЛ)×/>ПЛ100;
ΔRП2 =<sub/>171,05 × (1,65 –1,75) × 19/>100 = — 3,2 (тыс. руб.);
· рентабельностьоборота
/>ΔRП2 = />Ф × />Ф× (/>Ф — />ПЛ)<sub/>100;
ΔRП2 = 171,05 × 1,65 × (22 –19)/>100 = +8,5 (тыс. руб.).
Произведенные вычисления позволяютсделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одногоработника, на 11,9 тыс. руб. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда ирентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициентаоборачиваемости капитала.
Далее необходимо рассчитать влияниеуровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объемепроизведенной продукции и производительности труда на прибыль на одногоработника.
На изменение прибыли вышеназванныефакторы повлияли следующим образом:
· доля выручки встоимости выпущенной продукции:
ΔRППП/> = ΔГВ × ДРПпл /100× RОБ. ПЛ / 100;
ΔRППП/> = + 15,8 × 0,933 × 0,19= + 2,8 (тыс. руб.)
· доля выручки встоимости выпущенной продукции:
ΔRППП/> = ГВФ × ΔДРП /100× RОБ. ПЛ / 100;
ΔRППП/>= 315,8 × (- 0,037) ×0,19 = — 2,3 (тыс. руб.);
ΔRПППRОБ = ГВФ × ДРПФ× ΔRОБ. / 100;
ΔRПППRОБ = 315,8 × 0,896 × (+ 0,03) = + 8,5 (тыс.руб.).
Таким образом, можно сказать, чтонаибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышениерентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшегоудельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которогоприбыль возросла на 2,8 тыс. руб., однако уменьшение удельного веса выручки встоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательноевлияние на изменение прибыли.
3. Основные направлениясовершенствования оплаты труда на ООО «Ленат»
3.1. Оценкапрофессионально-квалификационного уровня работниковБалльная оценка, определяющаяпрофессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифномукоэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки напредприятии. (приложение 10).
Оценка деловых качеств рабочихосуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальнуюпроизводительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а,следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.
Каждый признак деловых качеств имеетчетыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий.
При оценке по десятибалльной системеуровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» – 5 баллов, «выше среднего»– 8 баллов и «высокий» – 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливаетсяработнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.
На приложении 11 представленабалльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих.
Оценка производится следующимобразом. К примеру, если рабочий содействует рационализации, то получает 2балла, если имеет одно рационализаторское предложение – 5 баллов, имеет дварационализаторских предложения – 8 баллов, если более двух предложений – 10баллов.
Однако следует отметить, что диапазонбаллов разных признаков при оценке деловых качеств различен в силу того, чтоони имеют разную значимость в данном наборе. Например, изобретательность иинициатива имеет большее значение при оценке деловых качеств, чем способностьконтролировать свои эмоции. Таким образом, проставляются оценки по всемпризнакам с учетом их значимости в данном наборе.
Оценка всей совокупности деловыхкачеств производится путем суммирования оценок признаков, и сумма их составляетобщую оценку деловых качеств (приложение 11).
3.2. Комплексные предложения посовершенствованию оплаты труда работников предприятия
Предлагаемая система оплаты трудаосновывается на следующих условиях:
1. Каждоеструктурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы (ФЗП), которыйопределяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции запредыдущий месяц.
2. Этот фондзаработной платы производственных подразделений зависит от объема реализациивыпущенной ими продукции, а функциональных отделов – от объема реализациипродукции предприятием.
3. Базовый фондзаработной платы производственных подразделений может быть увеличен приповышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.
До начала распределения ФЗП вподразделении из общей суммы вычитается выплаты, которые не подлежатраспределению. Это компенсационные выплаты за работу в вечерние и ночные часы иза работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.
Произведение комплексной оценкитрудового вклада в баллах на отработанное время равно общему количеству баллов,заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла – эточастное от деления ФЗП, подлежащего распределению, на сумму баллов,заработанных всем коллективом подразделения. Заработная плата работника –произведение «цены» одного балла на количество заработанных им баллов в месяце.К полученной сумме прибавляются индивидуальные компенсационные выплаты.
Пример распределения ФЗП попроизводственному подразделению приведен на приложении 12.
ФЗП, составил 2 227 295 (смприложение 8). Доплаты за работу в вечернее и ночное время – 577 100 р.,за работу в тяжелых и вредных условиях – 477 780 р. ФЗП, подлежащийраспределению в соответствии с комплексной оценкой трудового вклада работников,равен 1 172 415 р. (2 227 295 – 577 100 – 477 780). Общееколичество баллов, заработанных бригадой – 3796,012 р. «Цена» одного балласоставит 982,265 р. Умножив «цену» одного балла на количество баллов,заработанных работников, получается его фактическая заработная плата покомплексной оценке.
Предлагаемый вариант систем организацииоплаты труда жестко увязывает размер заработной платы с результатамихозяйственной деятельности предприятия и с реальными поступлениями средств зареализованную продукцию, а также позволяет оперативно управлять размеромзаработной платы с учетом вклада каждого структурного подразделения и каждогоотдельно работника в результаты деятельности предприятия.
Заключение
Оплата труда – это вознаграждениеработнику, за выполненную работу и соблюдение должностных обязанностей.
Размер оплаты труда определяетсяработодателем в зависимости от выполненной работы, а точнее от ее качества иколичества. В этом случае максимального предела нет.
Различия в оплате труда определяютсяв зависимости от сложности выполняемых задач, количества поставленных задач истепени их выполнения.
В системе оплаты труда используютсяразличного рода ставки, оклады, премии, бестарифные системы. Выбор той или инойсистемы зависит от выбора работодателя.
Формы и системы заработной платыпредставляют собой способы установления зависимости величины заработной платыот количества и качества затраченного труда с помощью совокупностиколичественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой трудаи мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
Основными формами заработной платыявляются повременная и сдельная формы оплаты.
На основе методики анализаиспользования трудовых ресурсов были исследованы:
1. обеспеченность предприятиятрудовыми ресурсами предприятия;
2. показатели движения и постоянствакадров;
3. использование фонда рабочеговремени;
4. показатели эффективностииспользования персонала.
Проанализировав движение рабочейсилы, результаты показали, что количество работников на предприятииувеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.
Анализ фонда рабочего временипоказал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новыхсотрудников.
Показатели производительности трудана предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущимипериодами.
В то же время возросла рентабельностьперсонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.
Однако на предприятии имеется ряднаправлений для совершенствования. Одним из них является совершенствованиеоплаты труда, которая требует использование не только повременной, но исдельной формы. Предложеннаясистема организации оплаты труда основана на распределении фонда заработнойплаты. Было предложено более качественное распределении заработной платы междуразрядами работников.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.– М.: «ЮРКНИГА» 2009. – 160 с.
2. Абрютина М.С.,Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 2008. – 256 с.
3. Баканов М.И.,Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. иперераб. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 416 с.: ил.
4. Бариленко В.И. Анализ себестоимостипродукции в объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика,2007. – 190 с.
5. Деркач Д.И.Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия.Учебник для вузов. М.: Экономика, 2008 – 389 с
6. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовойдеятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2009. – 135с.
7. Ильин А.И. Экономикапредприятия: Учеб. Пособие. Новое знание, 2009.- 265 с.
8. Любушин Н.П., Лещева В.Б., ДьяковаВ.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие дляВузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 471 С.
9. Матусевич, В.И. Формы и системыоплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. / В.И. Матусевич[и др.]. – Минск: НИИ труда, 2006.
10. Организацияоплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен иприватизации: Рекомендации. М.: Институт труда, 2008. 204 с.
11. Петров В.И.Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление –2009. — №12. – с. 21-25.
12. Петроченко П.Ф.Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.:Экономика, 2009 – 288 с.
13. Ракоти В.Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.
14. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. –Минск: ООО “Новое знание”, 2009. – 688 с.
15. Скоун Т.Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ,2007, 179с.
16. Уставмуниципального унитарного предприятия Северского района «Аптека Северская» — 2008.- 12 с.