Реферат: Организационная культура
СодержаниеВведение. 2
1.Понятие организационной культуры и фирменного стиля, их составляющие 3
2.Оформительский дизайн и интерьер. 10
3.Внешний вид работников. 12
Заключение. 20
Списоклитературы… 21
Введение
Понятие организационнойкультуры и фирменного стиля долгое время в нашей стране замалчивались и неразвивались, так как предприятию не было необходимости искать и привлекатьпотребителей. А ведь именно фирменный стиль делает организацию заметной,выделяет ее из числа других, таких же компаний на рынке.
Значение организационнойкультуры, которая формирует ценности работников, их настрой по отношению кработе, фирменного стиля, который является лицом предприятия особенновозрастает в условиях рыночной экономики. А так как большинство предприятийдостаточно молоды, а те, которые существуют достаточно давно, фактически своегостиля не имели, то проблема формирования организационной культуры и фирменногостиля чрезвычайно актуальна для российских компаний.
Именно рассмотрениюпорядка формирования организационной культуры и фирменного стиля и будетпосвящена данная работа.
Как видно израссматриваемых аспектов, фирменный стиль и организационная культура состоят изэлементов, воздействующих на эмоциональную сторону человека. Поэтому при выбореэлементов фирменного стиля необходимо учитывать то, как они будутвосприниматься на подсознательном уровне, какие эмоции вызывать. Процесс выборафирменного стиля очень ответственный и во многом решающий успех или не успех нарынке.
Целью данной работыявляется разработка процесса формирования эффективного фирменного стиля иорганизационной культуры.
Задачи работы — определениеэлементов, из которых фирменный стиль складывается и того, как подбирая данныеэлементы можно воздействовать на потребителя и складывать положительный образ.
1. Понятие организационной культуры и фирменногостиля, их составляющие
Термин ''организационнаякультура'' имеет множество трактовок, от самых узких до широких. Большинство изэтих трактовок сводится к тому, что организационная культура — это наборнаиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающихвыражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры ихповедения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через''символические'' средства духовного и материального внутриорганизационногоокружения. Организационная культура имеет множество аспектов, формирующих ее
Принято рассматриватьорганизационную культуру на основе десяти характеристик:
1) осознание себя и своего места ворганизации — проявление или сокрытие своего внутреннего настроения,сотрудничество или индивидуализм;
2) коммуникационная система и языкобщения — использование устной, письменной, невербальной коммуникации;
3) внешний вид, одежда и представлениесебя на работе — наличие униформы или спецодежды, деловых стилей, опрятность,косметика и т.д.;
4) что и как едят люди, привычки итрадиции в этой области — наличие или отсутствие на предприятии мест питанияработников, едят ли работники разных уровней вместе и т.д.;
5) осознание времени, отношения к нему иего использование — соблюдение временного распорядка и поощрение этого, степеньточности и т.д.;
6) взаимоотношения между людьми (повозрасту и полу, опыту и знаниям, степень формализации отношений, путиразрешения конфликтов)
7) ценности (набор ориентиров человека)и нормы ( предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни, и как эти ценности сохраняются;
8) вера во что-то и отношение илирасположение к чему-то — вера в руководство, отношение к коллегам, влияниерелигии и морали;
9) процесс развития работника и научение- бездумное или осознанное отношение к работе, процедур информированияработников, подходы к объяснению причин;
10) трудовая этика имотивирование — чистота рабочего места, привычки по работе, продвижение,разделение или замещение работы, ответственность по работе.
Свойства, присущееорганизационной культуре, базируются на ее существенных признаках: всеобщности,неформальности и устойчивости.
Всеобщность культурывыражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых ворганизации. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которуюоблекаются хозяйственные акты, например, процедура найма новых работников; а сдругой стороны — это смысл, элемент, объединяющий эти хозяйственные акты. Тотже порядок найма сотрудников на работу бывает подчинен необходимостиадаптировать работников к сложившейся организационной культуре.
Неформальностьорганизационной культуры связана с тем, что ее функционирование практически несвязано с официальным, установленными в приказном порядке правилами. Онасуществует и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом. Приэтом в организационной культуре, в отличии от формальной, коммуникации строятсяв основном на использовании устных. Речевых форм, а не письменной документациии инструкций.
Говоря о неформальностинеобходимо отметить, что к организационной культуре относятся не всенеформальные связи, а только те, которые соответствуют ценностям.
Устойчивостьорганизационной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов.Становление норм происходит достаточно долго, ценой больших усилий. Но этиценности, сформированные однажды приобретают характер традиций и сохраняются напротяжении нескольких поколений работающих в организации.
Организационная культуравыполняет в организации несколько функций.
Охранная функция культурысвязана с тем, что организационная культура служит барьером для проникновениянежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для окружающейсреды.
Интегрирующая функциякультуры заключается в создании ощущения идентичности у индивидов (черезпрививание определенной системы ценностей, объединяющих интересы всех уровнейорганизации). это позволяет работнику лучше осознать цели организации,приобретать наиболее благоприятное впечатление о фирме, ощутить себя частьюединой системы и определить свою ответственность перед ней.
Регулирующая функция — это те правила, которые определяются организационной культурой и заставляютработника вести себя определенным образом в процессе работы. Внимательноеотношение к труду, серьезный подход повышают качество товаров и услуг, и вконечном итоге, прибыль предприятия.
Другие функцииорганизационной культуры образуют группу, которую можно назвать функции поадаптации фирмы к внешней среде. Это такие функции как ориентация напотребителя (учет ценностей, запросов, интересов потребителей, отражаемый вэлементах организационной культуры), функция регулирования партнерскихотношений (так как организационная культура вырабатывает правилавзаимоотношений с партнерами, предполагающих не юридическую, а моральнуюответственность перед ними), функция приспособления экономической организации кнуждам общества (заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализациивоздействий, связанных с нарушением фирмой общественных принципов и правил).
Все элементыорганизационной культуры можно разделить на две группы: ценности и средства(способы) реализации этих ценностей. Для второй группы характерны следующиеэлементы:
1. лидеры организационной культуры.
2. Неформальные способы организациихозяйственных элементов — культурные процедуры, церемонии.
3. Традиционные формы культурноговзаимодействия (культурные сети, язык культуры — культурные коммуникации.
4. Формы культурного регулирования ивзаимодействия.
Ценности являютсянаиболее важным частью организационной культуры. Принятые организацией ценностизадают форму существования и содержание остальным элементам культурногопространства.
Аналогом ценностей вформальной организационной структуре являются цели. И те, и другие являютсяосновой и ориентиром развития организации. но ценности основаны на человеческихпотребностях, то есть очеловечены. Их существование возможно только тогда,когда они признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды, в отличииот целей, которые устанавливаются высшим руководством в директивном порядке.Цели рассматривают людей только как один из инструментов достижения, факторхозяйственной деятельности, а ценности максимально гуманизированны.
Ценности отдельногоработника, отражающие его отношение к предмету и процессу труда, составляютоснову трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы — бригады, отдела,подразделения, филиала. Этика группы может быть достаточно специфична иобразовывать так называемую ''субкультуру'' в рамках данной организационнойкультуры. При связывании в единое целое всех специфических, разноплановых ценностейобразуется организационная, или корпоративная этика.
Однако эффективностьсуществования ценностей и этики на предприятии определяется таким понятием, какразделяемость — признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности,установок, определяющих повседневное рабочее существование всеми участникамиорганизации.
Структура организационнойкультуры состоит из трех уровней. Первый уровень носит название''поверхностного'' или символического уровня. Он включает в себя видимые факты,такие как применяемая технология и архитектура, использование пространства ивремени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д. Второй уровень называется''подповерхностным'' и состоит из ценностей, верований, разделяемых членамиорганизации и проверяемых в физическом окружении либо в социальном.''Глубинный'' уровень включает базовые предположения, скрытые и принимаемые наверу и определяющие поведение людей, например, отношения с природой, пониманиереальности, времени и пространства, отношения к человеку и работе.
Кроме этого деления,существует деление организационной культуры на субъективную и объективную.Субъективная культура сформирована разделяемыми работниками образцамипредположений, веры и ожиданий, восприятия организационного окружения с егоценностями, нормами, ролями, существующими вне личности, рядом элементов''символики'' (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах,организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов).На основе субъективной организационной культуры происходит формированиеуправленческой культуры, то есть стиля руководства и решения руководителемпроблем, их поведения в целом.
Физическое окружениесоставляет объективную организационную культуру. Это само здание, его дизайн,место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства,удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей — в общем все, чтопринято относить к фирменному стилю.
Фирменный стиль — этонабор цветовых, графических, словесных, типографских, дизайнерских постоянныхэлементов (констант), обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров(услуг), всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнегооформления. Вместе с организационной культурой фирменный стиль образует имиджпредприятия, то есть то образ, с которым данное предприятие связывается вглазах отдельных людей и общества в целом. поэтому фирменный стиль, как и имиджобладает рядом особенностей:
1. Это социальное явление. Он несуществует только на уровне отдельного человека, так как фирма должна бытьизвестна группе людей, а также должна иметь значение для членов этой группы,вызывать к себе интерес, привлекать внимание (в силу выборочного внимания, теесть отсеивающего все лишнее, присущего человеку).
2. Фирменный стиль не обязательно долженбыть чем-то заданным, сформированным однажды и навсегда, так как он долженизменятся с изменением в самой организации или в общественном сознании. Однако,при этом следует сохранять ряд констант, с которыми у общества данная фирмасвязывается особенно прочно.
3. Имидж, а следовательно, и фирменныйстиль, активен, то есть способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность,поступки как отдельных людей, так и целых групп.
Формирование впечатленияо фирме происходит в ходе личных контрактов человека с фирмой, на основеслухов, циркулирующих в обществе, из сообщений средств массовой информации. Приэтом весь имидж компании можно разделить на внутренний и внешний, осязаемый инеосязаемый.
Основнымихарактеристиками фирменного стиля считают следующее:
1. Адекватность, правдоподобность — создаваемый фирменный стиль должен соответствовать тому, что есть на самомделе; степень несоответствия должна быть четко определена и органичена.Преувеличения, допускаемые в рекламе не должны превышать рамок здравого смысла,так как если потребитель видит несоответствие между внушаемым и реальным стилемповедения компании, то создаваемый стиль оказывается бесполезным.
2. Фирменный стиль должен бытькомплексным образованием. Он состоит не просто из торговой марки, дизайна,девиза или легко запоминающейся картинки. Это должна быть тщательнопроработанная биография или история фирмы. Которая несла бы в себе основныекачества и ценности фирмы. Ведь осматривая помещение или листая рекламныйкаталог потребитель не только обращает внимание на мебель или тест ииллюстрации, но и подсознательно составляет систему ценностей, определяет своеместо в ней и исходя из этого формирует отношение.
3. Оригинальность — фирменный стильдолжен легко распознаваться (особенно среди производителей однороднойпродукции) и, главное, легко запоминаться.
4. Пластичность — оставаясь неизменным ввосприятии потребителей, будучи легко узнаваемым, фирменный стиль должен в тоже время меняться, оперативно модифицироваться, откликаясь на меняющиесяэкономические, психологические, социальные условия, требования моды.
5. Адресность — фирменный стиль долженпривлекать определенные сегменты рынка, потребительские группы.
6. Если предприятие стремиться создатьнейтральный фирменный стиль, то есть направленный на разные социальные группы,то лучше чтобы фирменный стиль был ''незавершен''. Неоднозначность,неопределенность подходит для людей с разными вкусами, оставляя простор длясобственной фантазии[1].
2.Оформительский дизайн и интерьер
При оформлении внутреннихпомещений необходимо придерживаться того же основного правила, что и при выборезданий: общее впечатление, создаваемое офисом или магазином должно поддерживатьте ценности и тот стиль, который компания провозгласила. Так же как и при вслучае архитектурного дизайна предприятие, которое производит технику новоготысячелетия не должно оформлять свой зал в стиле середины прошлого века, хотяименно этот стиль наиболее приемлем для банка, имеющего и гордящегося своимопытом длительной работы.
Интерьер помещения такжедолжен отражать функциональные особенности, то есть то, для чего данноепомещение предназначено. Если это комната ожидания в больнице или кабинетеврача, то во всем мире принято обставлять ее мягкой мебелью, удобной дляожидания посетителем приема врача. Знаком внимания к посетителям будет и столиксо свежими журналами. Ну а если это помещение, где работает много сотрудников,либо работники придерживаются стиля быстрой, активной работы и решениявопросов, то мягкая мебель будет уместной только в комнате отдыха, и всепомещение должно производить впечатление несколько ''холодного''.
Цветовое оформлениевнутренних помещений особенно важно, так как необходимо обеспечить не толькокомфорт посетителям, но и создать оптимальные условия для работы своимсотрудникам. Поэтому необходимо учитывать психофизиологическое воздействиецвета, создавать ''цветовой климат'' помещения.
Так, красный цветповышает давление, поэтому абсолютно не приемлем в больницах, но подходит длязаведений общественного питания, так как хорошо регулирует пищеварение иулучшает аппетит. Во время работы наиболее оптимальны желто-зеленые тона,ускоряющие темп работы, а сине-зеленая гамма способна снимать привкус сладостиво рту, поэтому применяется для окраски стен внутри кондитерских цехов.
Влияет на окраску стен ихарактер работы. И то, на какую сторону света обращено помещение. Примонотонной работе мебель и окраска стен должны быть ярких бодрящих тонов, а приактивной — успокаивающих голубых и голубовато-зеленых. Эти же тона используют,если окна помещения выходят на солнечную сторону, а более теплые(желтовато-бежевый, например) если окна обращены на север или северо-восток.
Потолки в служебныхпомещениях, центральных и северных районов рекомендуется окрашивать в белыйцвет, в южных — в светло-голубой.
В нашей стране существуютГОСТы 14202-69 и 12.4.025-75, которыми следует руководствоваться при цветовойотделке помещений. Так, в нем говориться, что при отделки служебных помещений,в которых постоянно находятся работающие, целесообразно применять салатный,светло-бежевый, светло-зеленый, светло-голубой цвета, коэффициенты отражениякоторых равны соответственно 0,7; 0,62; 0,42; 0,45.
Кроме выбора цветовойгаммы, немало внимания необходимо уделить и освещению помещения. Наиболееоптимальным и благоприятным считается естественное освещение. При егоиспользовании необходимо следить, что данный тип освещения обеспечивалоосвещенность, соответствующую нормативной. Для исключения контрастностиостекления с окружающим фоном, а так же при использовании в оформленииинтерьера большого количества блестящих поверхностей, необходимо устанавливатьна окнах жалюзи, или завешивать окна светорассеивающими шторами. Но при этом,конечно же, окна всегда должны быть чистыми.
Выполнение данныхтребований в конечном итоге приведет не только к созданию красивого интерьераофиса, но и облегчит работу сотрудников, что, естественно, скажетсяположительно на их работоспособности, улучшит моральный климат в коллективе иотношение к посетителям. Дизайнер- оформитель должен в первую очередьзаботиться о людях и их удобстве. Так как именно они будут оценивать результатыего работы[2].
3.Внешний вид работников
Исследования показывают,что 83% решений человек принимает, основываясь на визуальной информации. Мывсегда внимательно осмотрим не только офис, но и человека, с которым планируемиметь дело.
Но к сожалению, некоторыекомпании, сделав дорогой ремонт в здании, расположенном на самой престижнойулице города, забывают о такой ''мелочи'', как внешний вид работников. А ведьто, останутся ли клиенты постоянными в огромной степени зависит именно отвнешнего вида, для оценки которого бывает достаточно 30 секунд.
При определении стиля одеждыделового человека, руководителя предприятия, необходимо помнить, что по одеждеопределяется уровень респектабельности, надежности и успеха в делах. Но нельзяи подавлять партнеров богатством облика, ''свидетельствующем'' о мощнойкредитоспособности. В большинстве промышленно развитых стран мира показнаяроскошь не только не поднимает имиджа, но даже и поражает сомнения внадежности, серьезности и порядочности[3].
Деловой стиль — это стильподтянутый, не спорящий с модой, но и не идущий на ее острие. Главное, к чемунеобходимо стремиться в деловом стиле — общее впечатление аккуратности,опрятности и даже некоторой педантичности в одежде. Это должно заставитьпартнеров думать, что столь же ''подтянуты '' вы будете и в делах.
Наиболее предпочтительныецвета делового стиля:
для женщин: синий,черный, серый, песочный, терракотовый;
для мужчин: серый,темно-серый, темно-синий, черный.
При этом черный цветрекомендуется, как правило для торжественных случаев. Не допустимо появление напереговорах в куртках, спортивных брюках, джинсах и одежде подобного стиля.
Облик делового мужчиныдолжен состоять из костюма, рубашки и галстука, подобранных друг к другу. Недопускается наличие украшений на пальцах, а вот обручальное кольцо дажеприветствуется, так как говорит об основательности человека, имеющихся у негодуховных ценностей и привязанностей.
Говоря о дорогихукрашениях, необходимо отметить, что ручка, часы, булавка для галстука ипортфель обязательно должны быть высококачественными, дорогими изделиямипрестижных фирм.
И, конечно же весь обликбизнесмена должен соответствовать его костюму. Волосы должны быть аккуратноподстрижены, руки — ухожены и т.д.
С обликом деловой женщинынесколько сложней. Так как к нему предъявляется больше требований. Так,считается недопустимым появление женщины на переговорах и в офисе в брючномкостюме, и тем более в брюках. Костюм обязательно должен состоять из юбки ипиджака, сочетаемых с блузой светлого цвета, либо из строгого платья и пиджака.В костюме не должно присутствовать трикотажных изделий, например свитеров иликофточек, больших вырезов. Длина юбки должна быть классической, то есть досередины колена.
Макияж должен быть неброским, однако появляться в офисе совсем без макияжа считается проявлениемдурного тона, так же как и отсутствие чулок даже в очень жаркий день.
Существует ограничение ив количестве украшений. Их должно быть как можно меньше и они должны бытьдостаточно дорогими.
Волосы желательно иметьсредней длины. Очень короткие, также как и очень длинные волосы, объемныепрически не желательны.
Но каков не был бы видруководителя, о компании судят прежде всего по тому, как выглядят еесотрудники. В отношении них на предприятии может применяться три формы одежды:униформа, нестрогая униформа и свободный стиль.
Свободный стиль меньшевсего подходит для формирования фирменного стиля, так как работник любого рангапредпочитает приходит на работу в непринужденном стиле.
Для того, чтобы исключитьэтот элемент ''произвола'', на некоторых организациях вводят систему''нестрогой униформы''. Работнику предлагается на выбор некоторый ассортименткостюмов и экипировки, и они могут выбрать то, что им больше нравиться, иходить в этом на работу. В итоге получается что-то, похожее на униформу.
Униформа, то есть единаяформа одежды, достаточно сковывает людей, их индивидуальность. Но вместе с тем,она позволяет работнику ощутить свою принадлежность к предприятию, и создаетблагоприятный, законченный внешний вид. Наиболее часто униформа вводиться вмагазинах, для рабочих, особенно если их деятельность связана с выходом запределы предприятия (например, в городе Хабаровске существует рабочая униформа вфирме ''Галлант'', занимающейся установкой пластиковых окон), обслуживающегоперсонала.
Даже в рамках одной фирмыманера одеваться конкретного человека зависит от должности и работы, которую онвыполняет, то есть секретари, агенты по сбыту, рабочие у конвейера, директорадолжны выглядеть по разному. Разные представления об одежде и у представителейразных профессий. Поэтому на каждом предприятии целесообразно разработатьопределенный кодекс того, как должны выглядеть сотрудники, и закрепить его ввиде инструкций, либо неписаных правил. А каждый сотрудник в отношении одеждыбудет обязан:
1. следовать кодексу фирмы;
2. в рамках кодекса выбирать цвет ипокрой, который ему большее всего подходят.
Как уже было сказановыше, инструкции по стилю одежды и правилам этикета помогают новым сотрудникампочувствовать свою причастность к коллективу, влиться в него, что в конечномуровне приводит к более заинтересованной и эффективной работе.
Ну и наконец, необходимопостоянно напоминать сотрудникам, что привлекательны те люди, которые часто иохотно улыбаются; обладают хорошим чувством юмора, естественно себя ведут,веселы. Часто и охотно говорят комплименты, знакомы с этикетом и следуют ему,дружелюбны.
1.6. Личная культура,стиль управления, репутация фирмы и ее первых лиц.
Но какова не была быодежда ваших сотрудников, тот факт, станет ли данный посетитель вашимпостоянным клиентом зависит только от того, как его встретят. Мы принимаемрешения на 85% полагаясь на ощущения и только на 15% на голые факты. Поэтомупривлекательность обслуживания для покупателя важнее, чем самый красивыйинтерьер, качества товара и услуги может хватить только для первоначальногопривлечения внимания покупателя, а ни как не достаточно для того, чтобысохранить его. Без обучения сотрудников искусству установления ''эмоциональныхсвязей'' не стоит рассчитывать на достижение долгосрочного успеха иприобретение постоянных покупателей.
Нередко руководителиполагаются на ''автоматическое'' наличие у их продавцов вежливости. Однако, вбольшинстве случаев положение дел обстоит иначе. Поэтому необходимо разработатьинструкцию, которая бы определяла правила общения продавцов с покупателями:
Правило первое:вежливость и еще раз вежливость. Существует так называемый деловой этикет,который гласит: никогда нельзя заставлять покупателя ждать пока вы поговоритепо телефону, даже если этот звонок носит деловой характер. Необходимо попроситьзвонящего либо подождать, либо перезвонить попозже.
Нельзя при покупателеобсуждать свои личные дела с другими сотрудниками, особенно если ему при этомприходиться ждать окончания вашего разговора. В случае, если покупательзатрудняется в выборе товара, то необходимо помочь ему, проконсультировать, носделать это ненавязчиво. Общаться с покупателями желательно фразами. Несущимиположительную информацию и не в коем случае не начинать разговор со слова''нет''.
Правило второе:благодарите покупателя. В нашей стране не принято посылать покупателямблагодарственные записки, как это делают, например, в Америке, но иногда бываетдостаточно просто искреннего спасибо, чтобы надолго сохранилось положительноевпечатление о вашей фирме.
Правило третье: дайтепокупателю почувствовать его значительность. При чем это проявляется не ввывешивании лозунга ''Покупатель для нас на первом месте'', а, например, в комплементе,искренне сделанном покупателю; во внимании, которое вы ему уделите с первогоего шага в помещение. Очень хорошо отразиться на впечатлении, оставляемомфирмой, если продавцы запоминают имена и фамилии постоянных клиентов.
Однако, даже существованиеинструкций по вежливому поведению не поможет, если в фирме нет положительногоморально настроя. А этого главным образом зависит от того. как руководятпредприятием, от используемого стиля руководства.
Стилей руководствадостаточно много, каждый директор имеет собственную отличительную чертуотношения к работникам, однако даже стили руководства можно классифицировать.
Так, существует деление,разработанное американским ученым Куртом Левиным. Он, основываясь на результатычетырехмесячного эксперимента выявил три основных типа лидерства: авторитарный,демократический и пассивный.
При использованиируководителем авторитарного стиля руководства происходит сосредоточение всейвласти и ответственности в руках лидера. Ему же принадлежит прерогативаустановления целей и выбора средств. Организация бывает обычно построена такимобразом, что все информационные потоки идут преимущественно вверх. Основнымположительным моментом использования такого стиля руководства является вниманиесрочности и порядку, возможность предсказания результатов. Негативная сторона — при использовании такого стиля управления происходит подавление индивидуальнойинициативы работников
Если руководительпридерживается демократического стиля управления, то в организацииосуществляется делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера.Принятие решений разделено по уровням на основании участия, коммуникационныепроцессы активны как в прямом, так и в обратном направлении. Демократический стиль требует много времени на проведение и осуществление различных мероприятийно при этом с использованием такого стиля руководства происходит усилениеличных обязательств по выполнению работы через участие в управлении работников.
При пассивном стилеруководства лидер снимает с себя ответственность и отрекается от власти,передавая при этом полномочия группе или организации, то есть фактическистановиться просто формальной главой. Таким образом, группе предоставляетсявозможность самоуправления в желаемом режиме. Коммуникации начинают строитьсяпо горизонтальной основе, еще больше исключая руководители из управленияпредприятием. С одной стороны, это приводит к полному проявлению индивидуальныхкачеств работников, но с другой — организация может просто распасться безобщего руководства, направления, потерять свою скорость развития.
Ни один из данных стилейне является абсолютно оптимальным и подходящим для каждой организации и каждогоруководителя. Но есть правила мотивирование, использование которых повышаетэффективность работы любой организации. Это следующие потребности:
1. Сотрудники хотят иметь представлениео своей компании и гордиться ею. Одной из основных обязанностей руководителядолжно быть постоянное ознакомление сотрудников с концепцией развития компании.
2. Работники нуждаются в уважении состороны руководства. Высокая мотивация сотрудников зависит от атмосферывзаимного уважения и равенства, а не от авторитарного руководства.
3. Они хотят, чтобы между ними ируководителем имелась двусторонняя связь. Такая связь должна включать изучение менеджерамимнений сотрудников и личный контакт с ними. Так руководство дает понятьработником, что оно его ценит, что его мнение важно для коллектива и чтоработник также принимает участие в делах компании.
4. Сотрудники стремятся к творческойработе, стремятся внести свой личный вклад в развитие компании. Ни один человекне может заниматься длительное время одной и той же рутинной работой, этонеизбежно приводит к падению производительности труда. Необходимо замечать иподдерживать творческие разработки своих сотрудников.
5. Они нуждаются в одобрении. Одобрениемвыдаете понять, что сотрудник работает правильно, что он находиться на верномпути. Обычно сотрудники, которые на протяжении длительного времени отличновыполняют свою работу перестают замечаться руководством, а вместе с тем, оценкаих труда, выраженная в одобрении, сможет поднять моральный дух.
6. Они нуждаются в том, чтобы особеннохорошо исполненная работа была отмечена менеджером. В противном случае,наиболее талантливые люди могут просто покинуть ваш коллектив.
7. Они хотят продвигаться по службе.Стремление расти, быть замеченным, честолюбивые амбиции присуще практическикаждому человеку. И компания., которая использует политику продвижения своихсотрудников и ценит их заслуги, получает в замен преданного,высокомотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть кадров, чтопредопределяет ее финансовые успехи.
8. Самое важное правило — сотрудникхочет, чтобы с ним обращались как с человеком, а не как с единицейпроизводительности труда[4].
Исследования показывают,что компании теряют до 68% покупателей из-за грубости или безразличия поотношению к клиентам, а еще 14% — из-за того, что жалобы клиентов остаются бездолжного внимания. Компания может выпускать отличную продукцию, ее сотрудники — прекрасные технические специалисты, но все равно главным остаетсяблагожелательное отношение к покупателям, которое зависит от того, насколькосама компания ценит и поощряет своих сотрудников. Только работники вашейкомпании могут дать почувствовать покупателю, что он- дорогой гость. А это, всою очередь формирует репутацию компании.
Репутация — самаянеуловимая из частей фирменного стиля и организационной культуры. Онаскладывается долгими годами упорной, честной работы, тысячами сдерживаемыхобещаний и может быть разрушена одним неверным поступком.
Репутация — это топредставление о компании, о ее благонадежности и честности, которое формируетсяу общества. Сохранение и защита репутации требует значительных усилий[5].
Заключение
Организационная культураи фирменный стиль компании, составляющие ее имидж (т.е. образ, воспринимаемыйобществом), складываются из множества элементов. Так, фирменный стиль являетсяосязаемым имиджем, то есть воспринимаемым пятью чувствами человека: зрением,слухом, обонянием, осязанием и вкусом. Организационная культура, то естьпринципы и ценности организации, принимаемые и разделяемые ее работниками,формирует моральный облик коллектива, отношение сотрудников к клиентам.
Составляющими частямифирменного стиля являются информационный дизайн, архитектурно-планировочный,оформительский, а также внешний вид сотрудников.
Информационный дизайнсоздает первоначальное представление о компании и включает такие элементы какфирменный знак (эмблема), название, абривиатура. Обязательным требованиемсоздаваемых с помощью информационного дизайна элементов фирменного стиляявляется их оригинальность и легкость запоминания.
Архитектурно-планировочный дизайн — затрагивает вопросы внешнего вида здания, а также егоместо нахождения. Главное требование, предъявляемое к этим элементам:соответствии выбранным целям, создаваемому фирменному стилю, удобство дляпокупателей.
Оформительский дизайн — это создаваемый интерьер. Здесь, также как и при формировании фирменных знаков,необходимо учесть цветовые параметры, а так же удобство интерьера как дляпосетителей, так и для работников.
Последним штрихом ксоздаваемому фирменному стилю служит внешний вид работников. Не зависимо отого, одеты они в униформу или нет, работник всегда долен выглядеть опрятно иаккуратно, тем самым придавая фирме определенный лоск.
Список литературы
1. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-воМГУ, 2005.
2. Гольман И.А.Рекламное планирование. Рекламные технологии. Организация рекламной деятельности.-М.: Изд-во ''Гелла-принт'', 2006.
3. Джи Б. Имиджфирмы. Планирование, формирование, продвижение.-СПб.: Питер, 2006.
4. Зудина Л.Н.Организация управленческого труда.- М.: ИНФРА-М, 1997.
5. Семенов А.К.,Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.- М.: ''Маркетинг'',1999.