Реферат: Мотивация трудовой деятельности
Содержание
Введение 3
1. Понятие мотивациикак система побуждений человека к деятельности 3
2. Система мотивации деятельности вЛокомотивном депо Сызрань 8
3. Виды, типы и уровни мотивации втрудовой деятельности 10
4. Анализ системы мотивации напримере организации Локомотивное депо Сызрань 15
Заключение 19
Список литературы 20
Введение
Особоезначение в трудовой деятельности человека играет мотивация.
Мотивацияявляется сложным психофизиологическим состоянием, которое характеризуетсясовокупностью динамически иерархизированных побуждений человека к той или инойдеятельности. Сложность в рассмотрении данной проблемы состоит в том, что любаядеятельность — будь то труд, познание, общение и т.д. — полимотивирована. Она побуждаетсяне одним-единственным мотивом, а их совокупностью.
Некоторыемотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они тоусиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в концеконцов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Малотого, многие мотивы человеком не осознаются. Поэтому бессмысленно строитьмотивационный процесс, а организации, опираясь лишь на отдельные составляющиесложного мотивационного комплекса.
Цельнастоящей работы рассмотреть анализ и совершенствование системы мотивациидеятельности на примере Локомотивного депо Сызрань. Для этого в ходе работыбудут рассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации как система побужденийчеловека к деятельности, мотивация к труду, виды, типы и уровни мотивации втрудовой деятельности, а также анализ системы мотивации на примере организацииЛокомотивное депо Сызрань
1. Мотивация как система побуждений человека к деятельности
Для тогочтобы более адекватно построить мотивационный комплекс, рассмотрим точку зренияБ. В. Харазишвили, который проанализировал мотивацию с точки зрения еесоставляющих. Он рассуждал следующим образом. Предпосылкой поведения человека,источником его деятельности является потребность. Нуждаясь в определенныхусловиях, человек стремится к устранению возникшего дефицита. Возникающаяпотребность вызывает моттивационное возбуждение (соответствующих нервныхцентров) и побуждает организм к определенному виду деятельности. При этоможивляются все необходимые механизмы памяти, обрабатываются данные о наличиивнешних условий и на основе этого формируется целенаправленное действие. Инымисловами, актуализированная потребность вызывает определенноенейрофизиологическое состояние — мотивацию.[[1]]
Такимобразом, мотивация — обусловленное потребностью возбуждение определенныхнервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активностьорганизма.
Отмотивационного состояния зависит допуск в кору головного мозга тех или иныхсенсорных возбуждений, их усиление или ослабление. Эффективность внешнегостимула зависит не только от его объективных качеств, но и от мотивационногосостояния организма (утолив страсть, организм не станет реагировать на самуюпривлекательную женщину).
Отсюдаобусловленные потребностью мотивационные состояния характеризуются тем, чтомозг при этом моделирует параметры объектов, которые необходимы дляудовлетворения потребности, и схемы деятельности по овладению требуемымобъектом. Эти схемы — программы поведения — могут быть или врожденными,инстинктивными, или основанными на индивидуальном опыте, или заново созданнымииз элементов опыта.
Осуществлениедеятельности контролируется путем сравнения достигнутых промежуточных иитоговых результатов с тем, что было заранее за программировано. Удовлетворениепотребности снимает мотивационное напряжение и, вызывая положительную эмоцию,«утверждает» данный вид деятельности (включая его в фонд полезных действий).Неудовлетворение потребности вызывает отрицательную эмоцию, усилениемотивационного напряжение и вместе с тем — поисковой деятельности. Такимобразом, мотивация — индивидуализированный механизм соотнесения внешних ивнутренних факторов, определяющий способы поведения данного индивида.
Вживотном мире способы поведения определяются рефлекторным соотнесением внешнейобстановки с актуальными, насущными органическими потребностями. Так, голодвызывает определенные действия в зависимости от внешней ситуации. Вчеловеческой жизнедеятельности сама внешняя обстановка может актуализироватьразличные потребности. Так, в преступно опасной ситуации один человекруководствуется только органической потребностью самосохранения, у другогодоминирует потребность выполнения гражданского долга, у третьего — проявитьудаль в схватке, отличиться и т. д. Все формы и способы сознательного поведениячеловека определяются его отношениями к различным сторонам действительности.Мотивационные состояния человека существенно отличаются от мотивационногосостояния животных тем, что регулируются второй сигнальной системой — словом.Отсюда перейдем к видам мотивационных состояний человека.
Кмотивационным состояниям человека относятся: установки, интересы, желания,стремления и влечения.
Установка— это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуацииопределенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает наоснове прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческихактов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которойони совершаются. Различаются следующие виды установок:
1. Ситуативно-двигательная (моторная)установка (например, готовность шейного отдела позвонков к движению головы).
2. Сенсорно-перцептивная установка(ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего звукового фона).
3. Социально-перцептивная установка —стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировокинтерпретируется как признак криминализированной личности).
4. Когнитивная — познавательная —установка (предубеждение следователя в отношении виновности подозреваемоговедет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств,оправдательные доказательства отступают на второй план).
5. Мнемическая установка — установка назапоминание значимого материала. [[2]]
Мотивационноесостояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельностичеловека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условийосуществляется в виде интересов, желании, стремлений и влечений.
Интерес— избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания ихзначения и эмоционального переживания значимых ситуаций. Интересы человекаопределяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями непрямолинейна, а иногда и не осознается. В соответствии с потребностями интересыподразделяются по содержанию (материальные и духовные), по широте (ограниченныеи разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Различаютсятакже непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленныйпродавцом к покупателю интерес является интересом косвенным, тогда как прямымего интересом является продажа товара). Интересы могут быть положительными иотрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и самиформируются в ней. С интересами человека тесно связаны его желания.
Желание- мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретнымпредметом их удовлетворения. Если потребность не может быть удовлетворена вданной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознанияна создание такой ситуации называется стремлением. Стремление с отчетливымпредставлением необходимых средств и способов действия является намерением.Разновидностью стремления является страсть — стойкое эмоциональное стремление копределенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальнымипотребностями и придает соответствующую направленность всей деятельностичеловека.
Преобладающиестремления человека к определенным видам деятельности являются егосклонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов- влечениями.
Мотивационныесостояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятиеконкретного решения. Принятие же решения о конкретном действии связано сосознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата.Мотив — это довод в пользу избираемого действия, осознанное побуждение к достижениюконкретной цели, необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренногодействия.
Итак,понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения.Мотив — сознательный элемент мотивации.
Следуетразличать понятия «мотив» и «мотивация». Мотивация — это общее побуждениеактивности в определенном направлении. Наиболее элементарной формой побужденияявляются влечения — переживания неосознаваемых потребностей, преимущественнобиологического характера. Влечения не имеют определенной целенаправленности ине порождают конкретного волевого акта. Общие контуры целей формируются настадии желаний, но желания еще не связаны с принятием решения. На, следующейстадии преддействия, на стадии стремлений, человек принимает решениедействовать в определенном направлении определенным способом, преодолевопределенные трудности. При этом обдумываются условия и средства достижениявозникших намерений, возможности их реализации. В результате зарождаетсянамерение совершать определенное действие.
Человеческоеповедение активизируется широким спектром побуждений, являющихся модификациейего потребностей: влечениями, интересами, стремлениями, желаниями, чувствами. Конкретныеже действия человека осознаны в системе понятий. Человек понимает, почемуследует достичь именно данную цель, он взвешивает ее на весах своих понятий ипредставлений.
Побуждениямик деятельности в определенном направлении могут быть положительные и отрицательныечувства: любознательность, альтруизм, эгоизм, корысть, алчность, ревность и т.д.
Однакочувства, подчеркивает Б. В. Харазишвили, являясь общим побуждением копределенному роду действий, сами по себе не являются мотивом действий. Так, корыстныеустремления могут быть удовлетворены разными действиями. Мотив — это замыканиепобуждения на конкретной цели. Не может быть сознательных, но безмотивныхпоступков.[[3]]
2.Система мотивации деятельности в Локомотивном депо Сызрань
Применительнок управлению мотивация — это процесс побуждения персонала к труду. Любойруководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своихподчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Мотивация- это процесс созданиясистемы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основеучета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений,мировоззрения.
Н.К. Семеновподчеркивает, что о мотивации можно сделать заключение, только наблюдая заповедением или высказываниями людей, представляющих собой ресурс, в корнеотличающийся от всех других, которыми менеджер управляет.
Человеческаядеятельность на предприятиях и в организациях, в том числе и в Локомотивномдепо Сызрань имеет целевой характер, моральную ценность, что оказываетсущественное влияние на манеры и поведение личности на работе. Отношение кменеджерам формируется под влиянием микроклимата в Локомотивном депо Сызрань,личных проблем и других факторов, жизненно важных для работника и оказывающихбольшое воздействие на его мотивацию.
Сложностьвыявления чувств и эмоций человека объясняется также тем, что каждый человек,работающий в Локомотивном депо Сызрань — это уникальная индивидуальность.Каждый из них — это результат эволюции многих факторов, являющихся уникальнымсочетанием, характеризующим конкретную личность.
Результативностьлюбого специфического воздействия на работников зависит от индивидуума и возникшейконкретной ситуации. В идеале менеджеры должны изучить подчиненных так хорошо,чтобы они могли увязать свои методы работы и подходы к работникам с ихиндивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что онистремятся быть похожими друг на друга в большей степени, особенно в сферемотивации потребностей и мотивов поведения.
Еслименеджер предпочитает в управленческой деятельности использовать в большейстепени идею сходства в мотивации, а не различий среди работников, то в этом случаеимеется более значительный шанс для достижения успехов в производственнойдеятельности. Это не означает, что будут отвергнуты персональные интересыличности. Зная об индивидуальных нуждах и запросах, в менеджменте первичногоуровня возникает реальная возможность учета этих различий и увязывания их сосновными, общими тенденциями развития мотивации работников подразделения.
Согласительныйподход в менеджменте первичного уровня основывается на сходстве мотивов взначительно большей степени, чем на их различии, и является болеепредпочтительным для усиления мотивации работников и улучшения производственнойдеятельности. Согласительный подход также способствует сплочению трудовогоколлектива и формирует чувство принадлежности к единой команде.
Довольночасто мотивация рассматривается как нечто такое, что один человек может датьдругому или сделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условияхвыдачи работникам права на мотивацию или наличии условия мотивировать их.Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так какона отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрьот слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.
Человекмотивирован, когда он желает идти по тому пути, который стимулируется. Вконечном итоге мотивация — решающий фактор в достижении успеха организации. Этокатегория, которая подтверждается многочисленными исследованиями.
3. Виды, типы и уровни мотивации в трудовой деятельности
Приформировании мотивационного комплекса персонала руководитель Локомотивного депоСызрань гибко сочетает разные виды, типы и уровни мотивации.
Внутренняямотивация — это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действуетизо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше.Внутренняя мотивация — это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдатьсяв момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:
— мечту, стремление к самореализации;
— стремление к творчеству;
— самоутверждение,востребованность;
— убежденность;
— любопытство;
— личностный рост;
— потребность общения.[[4]]
РуководителиЛокомотивного депо Сызрань знают: нет негативного результата, есть просторезультат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой.Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но иопираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальноеи потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно равновесие.
Квнешней мотивации относят:
— деньги;
— карьеру;
— статус, признание;
— престижные вещи (дом, машина и т.д.);
— возможность путешествовать.
Внешняямотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается принеудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Этозависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». ЕщеФрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания иполучить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческогоповедения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочетприйти. «Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение отголода, нищеты и т.д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткойэкономии и т.д. «Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный напоиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращатьрасходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен напрошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее,ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.
РуководительЛокомотивного депо Сызрань, формируя в своих сотрудниках «мотивацию К», преждевсего ориентируется на перспективу. Он намечает конкретные цели деятельностиорганизации (или уточняет, если они намечены извне), а потом представляет ихтак, чтобы это дало людям, идущим за ним, мощную мотивацию и чувствоуверенности. Для этого необходимо:
1.Видение перспективы.Руководитель дает конкретное направление и образ желаемого будущего, а непросто составляет набор альтернативных или возможных направлений.
2.Стабильность перспективы.Люди должны быть уверены, что представленное руководителем направление или цельне будут неожиданно изменены или исправлены. Если цель или направление резкоменяются на стадии реализации, это часто становится гибельным для дела.
3. Вдохновение перспективой. Видение перспективыруководителем должно возбуждать воображение людей. В большей мере все зависитот того, насколько руководитель сам действительно воодушевлен видением. Есливоображение руководителя не «бурлит», то он никогда не вдохновит подчиненных.
4. Активизация перспективой. Видение перспективыруководителем должно призывать людей к личному участию и действию в достижениицели. Если этого не происходит, то руководителю не удалось передать своевидение другим.
5. Этапность перспективы. Когда необходимопоэтапное осуществление замыслов руководителя, то он должен представить людямте ближайшие этапы, которые люди могут без труда понять.
В Локомотивномдепо Сызрань в деятельности персонала учитывается и уровень мотивации.
С.Полукеев, проанализировав представления Гумилева о пассионарности, предложил крассмотрению девять уровней мотивации. Самая безмятежная и комфортная жизнь натретьем уровне.[[5]]
ТРЕТИЙУРОВЕНЬ мотивации — «Жизнь тихого обывателя, адаптированного к среде», живущегопо принципу: «Моя хата с краю, я ничего не знаю», который «всегда доволенсобой, своим обедом и женой». По Александру Зиновьеву, это «Гомо Советикус»эпохи развитого социализма, или милый сердцу каждого ленинца идеал: «Минимумусилий с максимальной экономией!»
ЧЕТВЕРТЫЙУРОВЕНЬ — «Стремление к благоустройству жизни без риска» — без риска что-топотерять: дачу, приработок и т. д. Между третьим и четвертым уровнями находитсяЗОНА КОМФОРТА. В этой зоне, согласно Гумилеву, живут вялые эгоистичные люди,руководствующиеся потребительской идеологией, для которых характерна«обывательская затхлость жизни».
ПЯТЫЙУРОВЕНЬ — «Поиск удачи с риском». Ключевые слова здесь УДАЧА и РИСК. Это миригр на удачу без гарантий успеха, в надежде «на авось» и улыбку фортуны. Сэтого уровня мотивации стартуют начинающие коммерсанты и бизнесмены.
ШЕСТОЙУРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу знаний и творчества». Для большинства людейработа по профессии — это, прежде всего, ПРИЗВАНИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ. Посравнению с предпринимательством и тягой к риску, здесь, казалось бы,достаточно благополучная зона творчества. Но риск здесь в другом — не получитьПРИЗНАНИЯ своего ПРИЗВАНИЯ, которое приходит либо посмертно, либо вообще неприходит!
СЕДЬМОЙУРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу успеха». Именно с этого энергетического уровняначинается большой бизнес. Это — ЗОНА ПОБЕДИТЕЛЯ, который прилагает серьезныеусилия для достижения цели.
ВОСЬМОЙУРОВЕНЬ — «Стремление к идеалу победы». Люди, ориентирующиеся на этот уровеньмотивации, стремятся победить во что бы то ни стало. Это — настоящие бойцы,чемпионы.
ДЕВЯТЫЙУРОВЕНЬ — «Жертвенность». Чтобы блистать в ЗОНЕ ПОБЕДИТЕЛЯ, нужно платитьотказом, отречением или жертвой. Пока человек подобен переполненному сосуду, онневосприимчив ни к чему новому.
Припереходе с одного уровня мотивации на другой, более высокий, человек берет насебя ответственность, принимает волевое решение и делает выбор, преодолеваястрах — страх быть более свободным. Выходя из привычной ЗОНЫ КОМФОРТА, человекрискует погибнуть или быть отвергнутым, смешным или обманутым. И так на каждомэтапе развития — новый уровень мотивации, новое волевое усилие и своижертвенность и отречение.
Однакоза последние 10-15 лет около 80 % населения нашей страны деградировали из ЗОНЫКОМФОРТА на уровни, лежащие ниже третьего, в ДОЛГОВУЮ ЗОНУ.
ВТОРОЙУРОВЕНЬ — это «Неспособность регулировать потребности». Кто не способенизменять свои потребности? Тот, кто имеет то, что имеет, а не то, что хочет.Кому нечего терять, у того страх потерять сильнее желания приобрести, поэтомуон останавливается в своем росте и умирает, теряя все.
ПЕРВЫЙУРОВЕНЬ — «Неспособность удовлетворять потребности». Это уже нищета. Человекживет по принципу «Четырех Д»: Доедать, Донашивать, Деградировать и Доживать.
Парадоксзаключается в том, что люди тешат себя иллюзиями, что живут в ЗОНЕ КОМФОРТА, вто время как на самом деле живут в ДОЛГОВОЙ ЗОНЕ.
Задачаруководителя, подчеркивает С. Полукеев, — открыть то, что есть в человекесвятого, живого, человеческого. Подлить масла в огонь, если он еще теплится,пробудить те желания, которые спят, чтобы человек начал охотно трудиться радибудущего.
Но этовозможно лишь в том случае, если сам руководитель находится, как минимум, на шестомуровне.
4. Анализ системы мотивации на примере организации Локомотивное депоСызрань
Стремительноесовершенствование информационных технологий — мощный фактор обновления всехсфер работы — требует готовности воспринимать, усваивать новое. Учиться приходитсявсем. Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала иприоритетные направления управления на примере организации Локомотивное депоСызрань
Таблица1.
Особенностисодержания труда в Локомотивном депо Сызрань (ЛДС)
Особенности содержания и организации труда Специфика мотивации труда и управления персоналом 1 2 Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в ЛДС носит изначально коллективный характер. Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от деятельности организации Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности Необходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения. Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально взвешенном принятии решений Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д. Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации)Изтаблицы видно, что менеджеры по работе с персоналом в Локомотивном депо Сызраньдолжны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала[[6]].
Рассмотримэти факторы подробнее.
Труд вЛДС носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельностине может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждогоработника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие иуверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности органиазции.Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание синдивидуальной.
Постоянноеобновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новыхкомпьютерных технологий необходимы для ускорения и упрощения проведениядеятельности. Для восполнения недостающих знаний и профессиональныx навыков целесообразно использовать впрактике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглыестолы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специальноорганизованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентнымив этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификацииработников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и другихформ контроля знаний и навыков.
Высокаястепень ответственности за проведенные операции и принятые решения характернапрактически для всех работников Локомотивного депо Сызрань.
Высокаястепень ответственности руководителей высшего и среднего звена также очевидна.Вся работа этого персонала в какой-то степени связана с рисками, а последствияих сказываются на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразностимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведениидеятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило,отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятиеположительно результативных решений.
Нахарактер, содержание и качество деятельности работников влияют специфические(особые) факторы в процессе труда. Так, на вопрос: «Часто ли вы ощущаетенегативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительностьи т.д.), связанные с вашей работой?» — ответ: «достаточно часто», — дают каждыйтретий работник. Данные социологических опросов позволяют уточнить причинытаких негативных состояний.
Изнегативных факторов у работников на первом месте (21,22%) — неравномернаязагруженность в течение дня (месяца, года). Высокая степень ответственностиимеет место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего и среднегозвена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируютдлительная работа на компьютере, монотонность и др. Работники в Локомотивномдепо Сызрань часто работают в режиме сверхурочного времени; типичны итрадиционны переработки. В некоторые дни, рабочий день может увеличиваться нанесколько часов.
Кромеспецифических (особых) факторов, связанных с работой, на работников действуют ипоследствия обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это- угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая социальнаянезащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией встране. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость,стремление любым способом снизить травмирующую силпу напряженности. Это частоприводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателейсамочувствия, активности и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшениюкачества работы и другим нежелательным явлениям.
Действиеспецифических (особых) факторов, приводящее к возникновению у субъектов труданегативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности инадёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативныхфункциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала Локомотивногодепо Сызрань, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий сподключением резервных возможностей.
Анализпоказывает, что деятельность руководителей высшего и среднего звена управленияпроисходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и интенсивнымдействием специфических (особых) факторов. Последние могут представлятьпотенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выраженысильно, и работа в этих условиях требует восстановления.
Деятельностьработников, сопряженная с эпизодическим, непостоянным действием специфическихфакторов, можно отнести к особым условиям, после которых необходим отдых.
Функциональныесостояния, возникающие у субъектов труда в затруднённых условиях деятельности,относятся к виду функциональных состояний динамического рассогласования,характеризующихся нарушением адекватных физиологических и поведенческихреакций, неоправданно высокой психофизиологической Деятельности и приводят кнарушению её (деятельности) структуры, снижению эффективности и надёжности.Негативные психологические состояния, с одной стороны, могут стать тормозящимфактором активности и инициативности, с другой — стимулировать на поспешныескоропалительные решения и действия.
Учитываязатруднённые условия деятельности работников, соответствующим образом нужноподходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима психологическаяготовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительныхмотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности вколичественном и качественном аспектах, а также во временном аспектепрофессиональной деятельности.
Наличиев рамках одного Локомотивного депо Сызрань совершенно разных по функциям иотраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагаетприменение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов ипринципов премирования и материального вознаграждения.
Такимобразом, работа в Локомотивном депо Сызрань имеет особенности, которыецелесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практикеуправления персоналом.
Заключение
Такимобразом, мотивация играет огромное значение в трудовой деятельности человека. Руководителюлюбой организации очень важно это учитывать при разработке мотивационнойполитики и в практике управления персоналом.
Теории иидеи для понимания мотивации, изучаемые в данной работе, фундаментальны посвоей сути и были изложены во многих публикациях. Наибольшее число толкованийпосвящено сближению, сходству мотивов, а не различиям.
Список литературы
1. Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.:«Дашков и К», 2002
2. Управление персоналом:Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999
3. Шекшня ЕВ. Управление персоналом современнойорганизации. — М.: Интел-синтез, 2002
4. Психология труда. /Под ред. проф.К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2004
5. Чередниченко И.П., Тельных Н.В.Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004
6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основыуправленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология,управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2000