Реферат: Мотивация деятельности в менеджменте
Введение
1. Понятиемотивации и мотивационного процесса
1.1Потребность. Мотив. Мотивация
1.2 Мотивированиеи стимулирование. Мотивационный процесс
2.Теории мотивации
2.1Теории содержания мотивации
2.2 Теориипроцесса мотивации
3.Мотивация деятельности в практическом менеджменте
3.1Характеристикаобъекта исследования
3.2Разработкапредложений по формированию эффективной мотивационной политики (напримере ООО «СтройПроект»)
Заключение
Списоклитературы
Введение
В настоящее время в нашей страненаблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни ипревратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительноми эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии ихинициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Человек включается в общественноепроизводство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самыхразных побуждений и интересов.
Реальная эффективность любыхэкономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей ктруду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как этодлительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оцениватьконкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
Любойруководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать наорганизацию, но при этом считает, что для этого достаточно простогоматериального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной,хотя, по существу, она неверна. Истинные побуждения, которые заставляютотдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны.
Овладевсовременными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить своивозможности в привлечении образованного, талантливого работника к выполнениюзадач, направленных на достижение целей организации.
Итак,что движет желанием людей работать? В каких условиях человек работает с большимжеланием и отдачей? Попробуем ответить на эти вопросы в данной работе.
1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВАЦИОННОГОПРОЦЕССА
1.1 Потребность. Мотив. Мотивация
Прежде чем пытаться понять какэффективно использовать столь важный инструмент менеджмента как мотивациядеятельности, необходимо определить что такое собственно мотивация, чтоявляется её источником, каковы её функции, чем руководствуется человек формируясвое поведение. Любой человек в жизни хоть раз сталкивался с ситуацией, когдабыло необходимо cделать выбор.Например, устроиться на работу в фирму с высокой оплатой труда или в фирму свысокоразвитой корпоративной культурой и возможностью карьерного роста. Пойтиучиться в ВУЗ или устроиться на работу в связи с необходимостью зарабатывать нажизнь. Чем же руководствуется человек в таких ситуациях?
В основе человеческого поведения лежатпотребности. Они представляют собой желание или стремление к определенномуосязаемому или неосязаемому результату. Люди испытывают потребность в такихконкретных вещах, как пища, одежда, дом, большой офис и личная машина. Но такжеони нуждаются и в таких «неосязаемых» вещах как чувство уважения, причастностик важному делу, возможности личного роста и т. д. Потребности могут бытьдостаточно общими для разных людей, но в то же время имеют определенноеиндивидуальное проявление у каждого человека. Как правило, от потребностичеловек стремиться освободиться, так как, пока она существует — дает о себезнать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранитьпотребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этомбольшинство потребностей, даже если были устранены, периодическивозобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, атакже степень настойчивости и влияния на человека.
С психологической точки зренияпотребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человекапобуждение к действию.
Поскольку суть менеджмента — это«достижение результата посредством других людей», нужно, чтобы они захотелиделать то, что от них требуется. Как известно, «единственный способ заставитьчеловека сделать что-либо — это сделать так, чтоб он сам этого захотел».Следовательно, менеджер, задача которого мотивировать подчиненного наопределенный уровень работы, должен понять какие потребности существуют уконкретного человека, и дать ему возможность удовлетворить эти потребностипосредством качественной работы в данной организации. Сложность определения потребностейзаключается в их многообразии и в том, что их невозможно наблюдать илиизмерять. О существовании потребностей можно судить лишь по поведению людей.
Итак, для того чтобы распознать какиеименно потребности являются причиной того или иного поведения человеканеобходимо каким-то образом систематизировать и упорядочить все существующеемногообразие потребностей. Например, в работах по психологии деятельностивстречается следующая классификация потребностей.
/>
Рис.2. Классификация потребностейличности
В данной классификации выделяется трикатегории потребностей: материальные, духовные и социальные. Духовныепотребности подразделяются на познавательные и эстетические. Наряду суказанными выше существуют потребности, которые являются как бы синтетическимии включают в себя элементы духовных, материальных и социальных потребностей. Кним в первую очередь относится потребность в труде.
В менеджменте также существует несколько«теорий потребностей», чаще их называют содержательными теориями, которыепытаются выяснить причины того или иного поведения человека. В основном фокусэтих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию.Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данныепотребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теорияхделается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает егок деятельности. Наиболее известными теориями содержания мотивации являются: 1)теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенныхпотребностей МакКлелланда и 3) теория двух факторов Герцберга. Данные теориирассматриваются во второй главе.
Все множество потребностей личностисоставляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущаетсячеловеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Таким образом,потребности обнаруживаются в мотивах. Мотивы в свою очередь побуждают человекак деятельности и становятся формой проявления потребностей.
Мотив — это осознанное побуждение кдостижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость/
Мотив находится«внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешнихи внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других,возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека кдействию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено этодействие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности,то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если онииспытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Поведениечеловека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в котороймотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени ихвоздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человекаможет рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однакоона может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека,его образования.
Существует понятие, объединяющее всепобудительные источники активности личности — мотивационная сфера. Оно включаетследующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения,убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипыповедения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец,мировоззренческие ориентации в целом.
Изучив побудительные источникиактивности личности, взаимосвязь мотивов и действий человека, можно датьопределение мотивации деятельности человека. Рассматривая мотивацию как одну изуправленческих функций можно сказать, что это понятие включает в себязаинтересованность исполнителей в реализации целей, планов и решенийорганизации.
В более широком смысле, мотивация — этопроцесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)факторов.
С точки зрения трудового процесса,мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получитьопределенные блага) посредством трудовой деятельности/
Виханский О.С. дает определение мотивациикак совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратойопределенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, сопределенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенныхцелей.
Итак, выше были рассмотрены источникидвижущих сил, побуждающих человека осуществлять ту или иную деятельность. Дляболее полного понимания мотивации деятельности и практического применения вменеджменте необходимо изучить её составляющие: мотивирование и стимулирование,а также сам процесс мотивации, его стадии.
1.2 Мотивирование и стимулирование.Мотивационный процесс
Основу управления человеком составляетмотивирование. Данное понятие связано с рассмотренными ранее мотивами человека.Итак, мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побужденияего к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Можно выделить два основных типамотивирования:
• воздействиена уже существующие мотивы;
• формированиеновых мотивов у человека.
Первый тип состоит в том, что путемвнешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы,которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие кжелательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивированиянадо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательнымдействиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многомнапоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне,что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то ипроцесс мотивирования не сможет состояться. [5, с.116]
Второй тип мотивирования своей основнойзадачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Вэтом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилитьжелательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот,ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот типмотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто несвязан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидаетсяполучить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивированиятребует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однакои его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типамотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике,могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Примеромтакого типа мотивирования могут служить организации, уделяющие особое вниманиене только профессиональному, но и моральному развитию своих сотрудников, атакже корпоративной культуре.
Первый и второй типы мотивирования неследует противопоставлять, так как в современной практике управленияпрогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типамотивирования.
Стимулы играют роль рычагов воздействияили носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Вкачестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности имногое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действияили что он желал бы получить в результате определенных действий. Человекреагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулыего реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютногозначения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, во временапереходной экономики заработная плата выдавалась натуральными продуктами,которые продать было практически невозможно. Такая оплата труда не моглаявляться полноценным стимулом.
Процесс использования различных стимуловдля мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулированиеимеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенныхего форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулированияисключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которойматериальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличенияего возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную системупотребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличаетсяот мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — этоодно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этомчем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средствуправления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитаниеи обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что членыорганизации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации,осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получаясоответствующего стимулирующего воздействия.
Рассмотрение мотивации как процессаносит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничениястадий и нет обособленных процессов мотивации. Но все же теоретически можетбыть выделено шесть следующих одна за другой стадий.
1. Возникновениепотребностей.
Потребность проявляется в виде того, чточеловек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она вконкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможностьи предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самымиразличными, их классификация была рассмотрена выше.
2. Поискпутей устранения потребности.
Раз потребность возникла и создаетпроблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее:удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать,что-то предпринять. На этой стадии человек выбирает, каким путем пойти, к чемустремиться.
3. Определениецелей (направления) действия.
Человек фиксирует, что и какимисредствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобыустранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
• что я должен получить, чтобы устранитьпотребность;
• что я должен сделать, чтобы получитьто, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того,чего желаю;
• насколько то, что я могу получить,может устранить потребность.
4. Осуществлениедействия.
На этой стадии человек затрачиваетусилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должныпредоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этойстадии может происходить корректировка целей.
5. Удовлетворениепотребности.
Взависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворениепотребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек илипрекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжаетосуществлять действия по устранению потребности.
Процесс мотивации очень многогранен инеоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации,пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй главе будут рассмотреныосновные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы.Первую группа — теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержанияфакторов мотивации, вторая — теории мотивации, точкой концентрации вниманиякоторых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, какинициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычноназывается группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процессамотивации.
2. ТЕОРИИМОТИВАЦИИ
Какуже говорилось, истинные побуждения, лежащие в основе поведения человека,трудно определить – они очень сложны. Для развития науки управления наопределенном этапе стало необходимым систематизировать представления о том, чтодвижет человеком. Так появились многочисленные теории мотивации. Вопрос омотивации деятельности возникает каждый раз, когда необходимо объяснить причиныпоступков человека.
Существует достаточно большоеколичество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что же движет человеком. Ещев начале ХХ века ученые стали проводить эксперименты в трудовых коллективах,изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработнаяплата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышениепроизводительности труда. Так, например, в 20-е гг. XX в. американскийисследователь Элтон Мэйо (1880-1949) выявил большие выгоды от использованияметодов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностямчеловека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Этиметоды могут в значительной мере повышать производительность труда человека.
Теории мотивации трудовой деятельности,основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор,возникли в сороковых годах ХХ века и развиваются в настоящее время.Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснениямотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников нарабочем месте. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по рядувопросов, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивациибазируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведениелюдей. Существует три основных содержательных теории мотивации, иерархияпотребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и теориямотивации Дэвида МакКлеланда. Процессуальные теории рассматривают мотивацию вином плане: в них анализируется то, как человек распределяет усилия длядостижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, чтоповедение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям,поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанныхс данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К таким теориям относятся теорияожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория илимодель. Портера – Лоулера.
Рассмотримподробнее эти теории.
2.1 Теории содержания мотивации.
«Иерархияпотребностей» А. Маслоу
Всечеловеческие потребности Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовымипотребностями.
/>/>/>/>/>
Рис.3.«Пирамида» Маслоу
Потеории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгойиерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, чтопотребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно,влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказыватьсяпотребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человекбудет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является болеесильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются егопотенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностьюудовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через егопотребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархиипотребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворятьпотребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный моментпреобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельностируководствуется не только ею.
1.Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования.Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрениямотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относимпотребность в стабильной заработной плате, а также других денежныхвознаграждениях.
2.Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребностьуверенности в будущем). Это потребности в защите от физических ипсихологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, чтофизиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенностьбазируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставитьхорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социальногострахования (медицинское, пенсионное и др.).
3.Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельностиих называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетнейпривычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своегоместа работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальныхпотребностей.
4.Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении,личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5.Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализациисвоих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источникомчеловеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывноестремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.
Общийвывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представлениеоб иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие мерыудовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетвореныв большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретнымицифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданинафизиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность вбезопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность всамоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%.… Ни одна изупомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным,всепоглощающим мотивом поведения человека» .[9]
КонцепцияМаслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современногоуправления. Данная теория дала описание процессамотивации, но последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко неполностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей неудалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения иконцепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо однойпотребности не приводит к автоматическому задействованию потребностейследующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
Заметныйвклад в разработку проблемы мотивации вносит теория мотивационных потребностейДэвида МакКлелланда.
Неотрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических идругих «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелландпопытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которыеактуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.
Онутверждает, что любая организация предоставляет работнику возможностиреализовать три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и впринадлежности. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе,власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выраженыпо-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются,зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культурычеловека. Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются всоответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течениедлительного промежутка времени. Вместе с тем ониподвержены краткосрочным колебаниям.
Потребность во власти проявляется, как стремлениеконтролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархиипотребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежутокмежду потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди спотребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичныелюди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороныдругих людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей спотребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.
Потребность в успехе и достижении целей выражаетсяв стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себяответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность такженаходится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении.
Эта потребность удовлетворяется не провозглашениемуспеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведенияработы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуютумеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственностьза поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялисьвполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита учеловека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него небудет для этого возможностей, если его организация не предоставит емудостаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает.
Потребность в причастности(принадлежности)проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениямс окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией всоциальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью,заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений,оказании помощи другим людям.
Применение описанных потребностей в практикеуправления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результатеисследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001 — 2003 гг. в одномиз подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.
Широкийрезонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория «двухфакторной модели»трудовой мотивации Фредерика Герцберга. Он исследовал двести инженеров ибухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащимзадавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуетесебя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когдаВы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
Врезультате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно неодинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвалгигиеническими факторами (соответствуют трем первым уровням пирамиды Маслоу),вторую – мотиваторами (сопоставимы с двумя высшими ее уровнями).
Кпервой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимаютнеудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающейсредой, в которой осуществляется работа. Эти факторы не определяют автоматическиположительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степеньприсутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворениеработой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызываютудовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки.Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышениеэффективности, выполняемой ими деятельности.
Кгигиеническим факторам относятся:
· отношенияс коллегами, начальством и подчиненными;
· вознаграждение(в случае фиксированной зарплаты);
· статус;
· физическиеусловия труда.
Вторуюгруппу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызываютудовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений.
Кним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда,самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост,потребности самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническимифакторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированнойзарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, какдолжностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.
Длятого чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличиягигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности трудадостигается с помощью мотиваторов.
Ф.Герцберг сделал ряд выводов:
· отсутствиегигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
· наличиемотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторовгигиены;
· вобычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественноеи не оказывает мотивационного воздействия;
· позитивноемаксимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов приналичии факторов гигиены.
Междутеорией потребностей Маслоу и данной теорией есть серьезное различие. Маслоурассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту илииную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворитьодну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать.Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиеническиефакторы только тогда, когда сочтет их реализацию менее, чем достаточной.Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, чтомотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакоговоздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтомутеория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации,связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизммотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процесседеятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданиюпроцессуальных теорий мотивации.
2.2 Теориипроцесса мотивации
Для того чтобы осуществлятьмотивирование людей на достижение желаемых результатов необходимо не толькоиметь максимум информации о потребностях и устремлениях человека, но и пониматькак строится процесс мотивации, кому и как правильно ставить задачу и назначатьсоответствующее вознаграждение (рис.4). Эти вопросы рассматриваются в теорияхпроцесса мотивации. К ним относятся теория ожидания В.Врума, теория справедливости Д. Адамса и комплексная теория Портера – Лоулера.
НОВЫЕ ЗАДАЧИ
/>
Рис. 4. Общая схема мотивационногопроцесса
Основноесодержание теории В. Врума состоит в том, что мотивация определяется ожидаемымрезультатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностьювознаграждения. Эту теорию называют теорией ожиданий (или теорией «предпочтения– ожидания»).
Модельожиданий, разработанная В. Врумом, заключается в утверждении, что наличиеактивной потребности не является единственным необходимым условием мотивациичеловека для достижения определенной цели. Человек обычно надеется на то, чтовыбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению илиприобретению желаемого. Под ожиданием понимается в данном случае оценкаличностью вероятности определенного события. Модель ожидания опирается на связиследующих факторов:
· «затратытруда – результаты» (З-Р);
· «результаты– вознаграждение» (Р-В);
· «валентность»(удовлетворенность вознаграждением, или привлекательность) – перспективы (УВ).
Теориюожиданий можно представить в виде формулы:
Мотивация= (З-Р) × (Р-В) × (УВ)
Ожиданияпо факторам затрат усилий и результатов (З-Р) – это соотношение между затратамиусилий и полученным результатом. Иногда человек может и не рассчитывать, чтоего усилия приведут к желаемым результатам, однако чаще бывает наоборот. Есличеловек чувствует, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями идостигнутыми результатами нет, то, согласно модели ожиданий, мотивация будетослаблена.
Ожиданияпо факторам результата – вознаграждения (Р-В) – это надежда на определенноевознаграждение или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. В этомслучае мотивация деятельности также будет ослабевать, если человек не будетвидеть и ощущать четкую связь между достигнутыми результатами и желаемымпоощрением. Мотивация будет слабой также и в том случае, если человек уверен,что при разумных затратах усилий ему не достичь результатов, которые будутвознаграждены.
Ожиданияпо валентности (УВ) или ценности поощрения (вознаграждения) – необходимыйэлемент процессуальной модели мотивации. Здесь предполагается, что валентность– это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающаявследствие получения определенного поощрения. У различных людей потребности ипожелания в отношении вознаграждения различны. Конкретное вознаграждение,предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакойценности. Если валентность низкая и ценность получаемого вознаграждения длячеловека незначительна, то мотивация деятельности также будет слабой.
Тоесть, все три группы факторов взаимодействия в процессе деятельности человекадолжны иметь определенный уровень и сопряжение. Если этого не будет, томотивация окажется слабой. У работников надо формировать понимание высокого, нореалистичного уровня ожидаемых от них результатов.
Теория справедливости Д.Адамсапостулирует, что люди субъективно определяют отношение полученноговознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениемдругих людей, выполняющих аналогичную работу. Данная теория основывается наутверждении, что при определении линии своего целенаправленного поведенияслужащие учитывают две фундаментальные оценки: «что я даю организации?» и«какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением другихслужащих, выполняющих такую же работу?».
При проведении двух этих оценок,человек в уме выводит определенное соотношение, характеризующее справедливостьруководства по отношению к нему. Человек чувствует. Что к нему относятсясправедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.
Если вклад превышает вознаграждение,человек чувствует неудовлетворенность, злость и считает, что с ним поступилинесправедливо. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целейорганизации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своегоменеджера. Таким образом, каждое из этих двух негативных ощущений воздействуетна мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувствосправедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работатьменее усердно (в первом случае), или прилагает больше усилий, чтобы преодолетьчувство вины.
Итак, самым важным элементом любогомотивационного процесса является способность менеджера предложить подчиненномуту награду, которую он заслуживает за свою работу, направленную для достиженияорганизационных целей.
Л.Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, которая совмещаетмодели ожидания и справедливости. В их теории фигурируют пять переменных:приложенные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степеньудовлетворения.
Согласнотеории Портера – Лоулера, уровень приложенных усилий определяется ценностьювознаграждений и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилийдействительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.Достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей ихарактерных особенностей работника, а также осознания им своей роли. Объемзатрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и степеньюуверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенныйуровень вознаграждения.
Удовлетворениеявляется мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценкабудет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Теоретическиеположения, развитые в построении этих моделей, нашли определенное отражение вметодах мотивации работников, используемых организациями.
3.МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПРАКТИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
3.1Характеристикаобъекта исследования
Объектоммоего исследования является ООО «СтройПроект».
ООО«СтройПроект» является юридическим лицом и строит свою деятельность наосновании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Целямидеятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а такжеизвлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, незапрещенные законом. Основным видом деятельности фирмы является оказание проектныхуслуг по заказам юридических лиц и граждан на основании заключенных договоровили в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон.
ООО«СтройПроект» самостоятельно планирует свою хозяйственную деятельность, а такжесоциальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемыес потребителями услуг Общества, а также поставщиками материально-технических ииных ресурсов.
Организационнаяструктура ООО «СтройПроект» линейная. Во главе организации находитсягенеральный директор. Руководители отделов подчиняются непосредственногенеральному директору ООО «СтройПроект».
Трудовойколлектив состоит на 50% из молодых людей (до 30 лет).
Проведеманализ способов мотивации деятельности, которые используются на данный момент вООО «СтройПроект»:
Материальныеспособы мотивации:
· Заработнаяплата рассматривается как основной материальный стимул. Она состоит только изоклада, что является неблагоприятным фактором для эффективной мотивации.Варианты решения данной проблемы будут предложены далее.
Нематериальныеспособы мотивацией:
· Объявлениеблагодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную напотребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальныхработников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора идоводится до сведения всех отделов.
· Проведениепраздников, выездов на природу, вечеров и т.п. Представляет элемент системы,направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило,приурочиванию к праздникам.
Проанализироваввышеуказанные способы мотивации персонала, можно сделать вывод об отсутствиипроработанной и актуальной системы мотивации на предприятии и,предположительно, низкой удовлетворенности работников.
3.2Разработкапредложений по формированию эффективной мотивационной политики (напримере ООО «СтройПроект»)
Мотивация– необходимый элемент всякого управления. Существует множество различныхмоделей мотивации. Менеджер должен построить свою концепцию мотивационногоменеджмента. Далее будет предложена программа мотивационной политики длякомпании ООО «СтройПроект».
Задачи,которые необходимо решить по средствам мотивационного управления:
· Повышениепроизводительности труда;
· Экономиявремени и ресурсов;
· Повышениекачества продукции;
· Созданиекоманды из талантливых и ответственных сотрудников.
Дляповышения эффективности деятельности организации необходимо формирование болееэффективной мотивационной политики в целях появления заинтересованности иэнтузиазма работников.
Приформировании новой мотивационной политики руководству ООО «СтройПроект» следуетпредусмотреть следующее:
· Заменитьконцепцию управления кадрами на концепцию управления человеческими ресурсамиподразумевающую, что персонал – стратегический ресурс организации.
· Принимаяна работу предоставлять сотруднику анкету для заполнения, целью которойявляется выявление приоритетных потребностей человека.
· Обеспечениесоциальной защищенности, являющееся тем базисом, который сможет удовлетворитьпотребности в безопасности, что повысит лояльность сотрудников и открывает путьк более эффективным методам мотивации. В рамках этого элемента следует надолжном уровне обеспечить безопасность труда и охрану здоровья работников.Должны быть приняты меры по организации досуга работников и забота онезащищенных социальных слоях населения и работниках нуждающихся в помощи. Например,рассмотреть с финансовой точки зрения возможность предоставления молодымсотрудникам беспроцентного кредита на жилье.
· Организациярабочего места, преследующая цель оптимизации работы сотрудников, а такжеформирование положительного настроя на процесс работы. Внедрение данногокомпонента потребует отдельного положения о рабочих местах сотрудников иповлечет немалые материальные затраты, однако приведет к повышению лояльностисотрудников, повысит качество работы, удовлетворенность процессом работы, атакже способствует переходу на мотивацию более высокого уровня.
· Организациярабочего времени. Необходимо достичь эффективного использования рабочеговремени каждого сотрудника, для чего следует ввести гибкие графики (гдевозможно). Гибкость приведет к ответственности за рабочее время и ростуэффективности труда. Для чего необходимо пересмотреть систему регулированиярабочего времени с учетом потребностей работников. Следует предусмотретьследующие возможности: гибкое рабочее время, скользящий график, неполноерабочее время и т. п.
· Информированностьработников. Необходимо достичь максимально допустимой информированностиработника о делах предприятия, что, во-первых, удовлетворит потребностьпричастности, а, во-вторых, позволит работнику соотносить свою деятельность стекущими интересами организации. Для чего следует разработать и внедритьсистему корпоративного информирования работников (справочники, отчеты о работе,собрания и совещания и т. д.).
· Доскапочета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребностьпризнания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.
· Почетныеграмоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребностипризнания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники заособые заслуги перед предприятием.
· Объявлениеблагодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную напотребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальныхработников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора идоводится до сведения всех отделов.
· Курсыповышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный напотребность роста.
· Пересмотрсистемы материальной мотивации. В новой системе должны быть заложены следующиепринципы:
1. Индивидуальнаяпремия. Сумма определяется руководителем подразделения, может составлять 10 — 40 % оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный наразвитие личных достижений.
2. Персональнаянадбавка. Выступает как признанная ценность определенного работника. Предельныйпроцент регламентирован по категориям работников, определяется генеральнымдиректором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный наразвитие потребностей признания.
3. Целевыепремии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребностипризнания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях.
4. Выплатыпо выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год.Выдается работникам с определенным стажем работы. Такая премия представляетсобой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достиженийорганизации и повышения привлекательности текущего места работы.
5. Ценныеподарки. Представляет собой систему награждений, направленную на потребностипринадлежности.
· вознаграждениедолжно напрямую зависеть от результатов работы сотрудника;
· вознагражденияи взыскания не должны быть далеко разнесены по времени с проделанной работой;
· вознагражденияобязательно должны учитывать результаты коллективной работы (в т. ч.организации в целом);
· подходк определению размеров окладов, премий, льгот и доплат должен быть равным иобъективным, т. е. должны быть учтены положения теории справедливости;
· работникдолжен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько онможет заработать, т. е. должны быть учтены положения теории ожиданий;
· сотрудникидолжны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всехуровней управления;
· стимулированиезарплатой не должно быть преобладающим способом мотивации (по двухфакторнойтеории мотивации зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияеттолько на отсутствие неудовлетворенности).
Послевведения новой мотивационной политики производительность труда рабочих заметноувеличится, что, естественно, приведет к повышению прибыли организации.
Заключение
Современныеисследования доказали, что мотивация сотрудников — это очень важный аспектдеятельности менеджера, влияющий на эффективность работы организации в условияхрыночной экономики.
Сразвитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями, гдесоздается необходимый продукт, а его качество и своевременность появлениязависит от мотивированности работников и отношений между ними в организации.Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организациипоследствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как вего действиях, так и в развитии психики и сознания. Задача руководителей всехрангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнениеработы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работников.
Люди– это главный источник эффективного развития. В современных условиях весьперсонал организации должен действовать как сплоченная команда с четкимвидением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией насамостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо организованныйи мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.
Мотивацияявляется не только одной из ведущих и специфичных функций управления, но еще ивлияет и участвует во всем процессе управления от стадии выработки целей ипринятия решения до получения конечного результата.
Главнаязадача менеджера – достижение целей организации на основе учета интересов ипотребностей ее сотрудников. Практические рекомендации для менеджеров напримере ООО «СтройПроект» были приведены в 3 главе.
Список литературы
1. МесконМ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. с. 497.
2. ШадриковВ. Д. Психология деятельности и способности человека. — М.: Издательскаякорпорация «Логос», 1996. с. 320.
3. ЕникеевМ. И. Общая и социальная психология. — М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРА • М,1999. – 624 с.
4. ТравинВ. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000.
5. ВиханскийО.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.:Гардарики, 2003. — 528 с.
6. КарповА.В. Психологияменеджмента: Учеб. пособие. — М.: Гардарики,2005. — 584 с.
7. Журнал«Управление персоналом» №7 2004г.
8. Журнал«Кадры предприятия» №7 / 2002.
9. МаслоуА. Мотивация и Личность. — СПб.: Евразия, 1999. 99 с.
10.Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. — 150 с.
11. БлиновА.О. Мотивация персонала корпоративных структур: Библиотека финансовогоменеджмента. – М., 2001.
12. ВеснинВ.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учеб. пособие. – М.: Велби, Проспект,2003. – 176 с.
13. ДрукерП.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. – М.: ИД «Вильямс», 2000. – С. 257-261.
14. ИвановаС.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс,2005.
15. ИльинЕ.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
16. КоротковЭ.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ДеКа, 1996. – 304 с.
17. КоротковЭ.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. иперераб. – М.: ДеКа, 2004.
18. ЗайцеваО.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Центр,1998.432 с.
19. КрасновА.В. Четыре составляющие менеджмента: Библиотека финансового менеджмента. – М.,2001.
20. ЛафтаДж. К. Менеджмент: Учебное пособие – М.: ТК Велби, 2004.
21. МаклаковА.Г. Общая психология. – СПб.: Питер, 2002. – 592 с.: ил. (Серия «Учебник новоговека»).
22. Системныйподход к менеджменту. examen.od.ua.