Реферат: Мотивация

Содержание

Введение. 2

Глава 1. Сущностьмотивации. 3

1.1.Мотивация какпроцесс. 3

1.2. Типы мотивации. 6

Глава 2. Структурамотивации. 7

2.1. Мотивационныетеории. 7

2.2. Содержательныетеории мотивации. 8

2.2.1.Теория Маслоу. 9

2.2.2. Теория МакКлелланда. 10

2.2.3. Теория Ф.Герцберга. 11

2.3. Процессуальныетеории мотивации. 13

2.3.1. Теорияожиданий А. Врума. 13

2.3.2. Теориисправедливости. 14

2.3.3. МодельПортера-Лоулера. 15

Заключение. 17

Список литературы… 18


Введение

Проблема мотивации имотивов поведения – одна из стержневых в психологии. Для чего нам необходимоизучение мотивации? Наверное, многим знакома книга Д.Карнеги: «Как завоеватьдрузей и оказывать влияние на людей». Через всю эту книгу идет одна основнаямысль: единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – этосделать так, чтобы он сам захотел сделать это.

Для человека, стремящегося к успеху, интерес к решению задачи возрастаетпосле неудачного ее решения, а для человека, ориентированного на неудачуинтерес падает и возникает тенденция избегания этой задачи, желание больше кней никогда не возвращаться. Ориентированные на успех люди, будь то взрослые,дети, школьники, полнее реализуют свои способности и чаще достигаютпоставленных целей, т.к. более активно учатся на своих ошибках, отказываются отгипотез, как только убедятся в их несостоятельности, и быстрее находятоптимальные решения.

Изучение мотивации намнеобходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на еепотребности и желания.

В данной контрольнойработе рассмотрим такие вопросы как: сущность мотивации, структура мотивации.


Глава 1. Сущность мотивации

Мотивация — побуждение кчему-либо. Слово произошло от французского motif – побуждение. Ворганизационном управлении под мотивацией понимается процесс созданияпобуждения к достижению целей. Завершается такой процесс формулировкой ивнедрением организационной системы мотивации.

Мотивация – структура,система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают внутреннюю(побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта –потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение кдеятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения). Внешнююмотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

Мотивация – одна из основных функций управлениялюдьми.

Стимул –внешнее побуждение к деятельности. «Стимулом» в Древнем Риме называли тонкийзаостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными вколесницу. Ученые не употребляют слово «стимул»: обычно для обозначениявнешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Любой стимул определеннымобразом воспринимается конкретным человеком, проходя через его сознание и можетпобуждать или не побуждать человека к деятельности. Внутренние побудители –мотивы. Процесс применения системы стимулов и возникновении и мотивов,побуждающих человека к достижению личных или групповых целей представляет собойстимулирование или мотивацию.

1.1.Мотивациякак процесс.

Мотивация какпсихологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – каксовокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупностьмотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма иопределяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятияпонятия «мотивация» в данном тексте будем рассматривать мотивацию какдинамический процесс формирования мотива (как основания поступка). Довольночасто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельномотивацию внешнюю – экстринсивную и внутреннюю – интринсивную. Но на практикечеловек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения.То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря овнешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия,ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятсязначимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

Поэтому внешние факторыдолжны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние. В.Г.Асеевсчитает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное,положительно-отрицательное ее строение. При положительной мотивации у человекавозникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательнаямотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения креализации потребности.

Например, нахождениерядом с объектом своего влечения может вызвать как положительную мотивацию, таки отрицательную (в случаи неразделенной любви). Мотивация, рассматриваемая какпроцесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна задругой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточноусловный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничениястадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, какразворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, можетбыть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия –возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человекначинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретноевремя и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность ипредпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия – поискпутей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы длячеловека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить,подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-топредпринять.

Третья стадия –определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами ондолжен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранитьпотребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

·          что я долженполучить, чтобы устранить потребность;

·          что я долженсделать, чтобы получить то, что желаю;

·           в какой мере ямогу добиться того, чего желаю;

·          насколько то, чтоя могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия –осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того,чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить емувозможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процессработы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии можетпроисходить корректировка целей.

Пятая стадия – получениевознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человеклибо непосредственно получает то, что он может использовать для устраненияпотребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Наданной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемыйрезультат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение,либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия –устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемогопотребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление илиусиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность довозникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности иосуществлять действия по устранению потребности.

1.2.Типы мотивации

Работники приоценивании их работы переживают чувство справедливости или несправедливости.Это во многом зависит от того, какова структура их мотивации по отношению кработе.

Типымотивации, по мнению доктора экономических наук Ю.Д. Красовского, бывают:

·         Стремление к творческой самореализации (работник ценит в работевозможность реализовать свой потенциал, раскрыть себя, получить удовлетворениеот профессионального роста). Для таких важно социальное признание ихпрофессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.

·         Чувство долга по отношению к работе. Работник отдает себя всего,но если руководитель не ценит его преданности, то может возникнуть горькоеразочарование

·         Обеспечение достатка. Работает ради денег. Прагматический подход.Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту своих прав. За«хорошие» деньги готов терпеть порой даже унижения.

·         Карьера. Работает ради карьеры. Фирма как условие и возможностьпостроения карьеры. Если не получается, то «выжмет» из работы все, чтотребуется для себя. Не очень чувствителен к оценкам, т.к. для него важнопродержаться в организации какое – то время для накопления профессиональногоопыта.

Глава2. Структура мотивации 2.1. Мотивационные теории

Систематическое изучениемотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что жепобуждает человека к действиям. Однако исследование поведения человека даетнекоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические моделимотивации.

/>Теории мотивации разделяют на две категории:

·           />содержательные

·           процессуальные.

Содержательные теориимотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющихповедение людей, объясняющие поведение человека мотивами, основой которыхявляются те или иные потребности человека

Процессуальные теориирассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человекраспределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретныйвид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей,но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласнопроцессуальным теориям поведение личности является также функцией еговосприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствийвыбранного им типа поведения.

Чтобы понять смысл теориисодержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смыслосновополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности — этоосознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичныепотребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания иобретения жизненного опыта.

Потребности невозможнонепосредственно наблюдать или измерять, об их существовании можно судить поповедению людей. Потребности – это мотив к действию. Потребности можноудовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение — это то,что человек считает для себя ценным. Используются внешние вознаграждения(денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успехапри достижении цели).

 2.2. Содержательные теориимотивации

Содержательныетеории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающиелюдей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Ксодержательным теориям относят:

·         теорию А. Маслоу

·          теорию Д. Мак Клелланда

·         двухфакторную модель Ф.Герцберга

 2.2.1.Теория Маслоу

Согласно теории Маслоупять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные,успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминантопределяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируютчеловека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнегоуровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.Современные психологи дополнительно к пяти «авторским уровням потребностей»добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные)и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровеньвыше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.

Всовременной интерпретации «пирамида Маслоу» выглядит так:

Самореализация

Когнитивные и эстетические потребности

Потребности в уважении, одобрении, благодарности,признании, компетентности

Потребности в любви, привязанностях, причастности кгруппе

Потребности в безопасности (физической и психической),обеспечении завтрашнего дня

Физиологические потребности (еда, питье, воздух)

Еще болееинтересную интерпретацию высказал Михаил Кокорин в статье «Мобильные вампиры»:«Сегодня, когда магазинов торгующих «мобильными» стало практически столько же,сколько продуктовых, Абрахам Маслоу, был бы не прав. Физиологическиепотребности в еде, тепле, комфорте отступают перед потребностью современногочеловека. «Человек мобильный» готов пожертвовать своим продовольственным пайкомради того, чтобы оставаться на «связи».

По мнениюМаслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т.е. ксамореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей самогонизкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Человек, достигшийуровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценкубез зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу,неконвенциален (не зависит от условностей), прост, с чувством юмора, склонен кпереживанию вдохновения.

Некоторыепсихологи считают, что на содержание и расположение потребностей человекавлияет понимание им смысла своей жизни.


2.2.2.Теория Мак Клелланда

Полагая, чтоклассификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, Мак Клелланддополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность властивыражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархическойструктуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями вуважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей спотребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить иреализовать ее.

Потребность успеха такженаходится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью всамовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этогочеловека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы доуспешного завершения.

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболеежелательном мотиве поведения – стремление к успеху. Задача при этом заключаетсяв обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижениемуспеха в процессе достижения целей данной корпорации.

 

2.2.3. Теория Ф. Герцберга

Во второй половине 50-хгодов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации,основанную на потребностях.

Двухфакторнаямодель поведения Ф.Герцберга, годится для развитого демократического общества свысоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальныхпотребностей. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы,как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрениерезультатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого иделового роста. Современные авторы эти условия называют «главными мотиваторами»и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес –вызов.

Герцберг пришел кзаключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют наудовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условиятруда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственногоначальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующихфакторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания состороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Суть данноймодели состоит в перенесении ответственности на нижние уровни управления. Этоозначает отказ от авторитарного стиля руководства и переход к кооперативномустилю управления. Делегирование ответственности осуществляется от высшегоуровня руководства до самого низового уровня. Руководители и рядовые сотрудникиидентифицируются с возложенными на них задачами, что является важным мотивом кдостижению высоких результатов. Эта модель предъявляет высокие требования как круководителям всех уровней, так и к рядовым сотрудникам, что находит отражениев детально зафиксированных должностных обязанностях. Сотрудник обязансамостоятельно действовать и принимать решения в рамках возложенных на негозадач и своей компетенции. Вопросы, которые не входят в его компетенцию,сотрудник передает на рассмотрение своему руководителю с соответствующимипредложениями.

Средифункций руководителя особо выделяется служебный надзор и контроль. Этиобязанности он не может делегировать другим. Контролируется прежде всеговыполнение поставленных задач, что позволяет руководителю установить, в какоймере сотрудники могут достичь намеченных целей.

«МодельГерцберга» целесообразно применять в условиях использования новой техники исовременной технологии. Чем выше технологический уровень, тем решительнееследует внедрять принцип делегирования ответственности как предпосылкуквалифицированных предпринимательских действий. Но следует указать и на определенныйнедостаток этой модели: в связи с жесткой регламентацией сфер деятельности ворганизации существует опасность ее «окостенения».

Эта модельдает следующие преимущества в области управления персоналом:

·           Делегирование повышенной ответственности перед отдельным сотрудником открываются большие возможности для самостоятельных действий вследствие этого повышается его внутрипроизводственная независимость ·           каждый сотрудник обязан выражать собственное мнение по тем или иным вопросам тем самым становится как бы сопредпринимателем, который может более гибко реагировать на возникающие проблемы и своевременно решать их ·           улучшается сотрудничество на всех уровнях предприятия снижаются затраты на координацию действий работников со стороны руководителей, которые освобождаются от рутинной работы и могут больше времени уделять стратегическим задачам ·           выявление ошибок и недостатков, т.к. рядовые работники и руководители действуют в рамках определенных правил, гарантирующих корректный подход к проблемам и корректное поведение недостатки в управленческой деятельности руководителей проявляются более четко и могут быть быстрее устранены ·     организация становится «прозрачной» Уменьшает возможность возникновения конфликтов 2.3.Процессуальные теории мотивации

Имеется три основныепроцессуальные теории мотивации:

·         теория ожиданий

·         теориясправедливости

·         модельПортера-Лоулера.


2.3.1.Теория ожиданий А. Врума

Теория ожиданийосновывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижениекакой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятностиудовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивацияявляется функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты– вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения).Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилияобязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценноговознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценностьвознаграждения оценивается людьми невысоко.

/>/>Вознаграждения подразделяютсяна внутренние и внешние:

Чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности за него, неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы.

Формула теорииожидания Врума:

Мотивация =

Ожидаемые результаты работы

 

Х

Ожидаемое вознаграждение за работу Х Значимость результата работы (валентность)

·         валентность положительная, если результаты высоко ценятсяработником;

·         валентность отрицательная, если результаты отрицаются работником;

валентность равна нулю,если работник безразличен к этому результату.

Теорияожиданий А. Врума – одна из широко используемых на практике мотивационныхтеорий. Она основана на утверждении, что «работник выполняет действия вожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличатвероятность получения вознаграждения. Человек в организации жертвует своимиинтересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от неевознаграждения, удовлетворения своих потребностей». Вознаграждением являетсявсе, что человек считает ценным для себя.

2.3.2.Теории справедливости

Сущностьтеории справедливости (равенства) Стейси Адамса заключается в следующем: людисубъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои ичужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобымотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ниминегативных ощущений.

 В «теориисправедливости» Адамса предполагается, что одним их мощных источников мотивациичеловека (особенно в организационном контексте) является социальное сравнениесебя с другими. Человек стремится к установлению справедливых отношений иизбегает ситуаций, в которых по отношению к нему поступают несправедливо. Автортеории, рассматривая конкретные механизмы реализации стремления ксправедливости, считает, что, сравнивая себя с другими, человек, прежде всего,обращает внимаиена две переменные: на величину того вклада,который он вносит в организацию своим трудом, способностями и навыками, и навеличину исхода, или в широком смысле вознаграждения, которое он получает засвой труд (оплата труда, льготы, признание и т.д.). Адамс выделяет шестьвозможных реакций человека на несправедливость:

1.Сокращениесобственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такуюзарплату»);

2.Попыткаувеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж)

3.Переоценкасвоих возможностей (понижение уверенности в себе);

4.Попыткаповлиять на организацию или на руководителя с целью изменить свою оплату илинагрузку для других сотрудников.

5.Выбордругого объекта для сравнения («Мне с ними не равняться!»)

6.Попыткаперейти в другое подразделение или другую организацию.

В теории справедливостипредполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношениевознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают,получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам,вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом,если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемыеусилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставитобъем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

2.3.3.Модель Портера-Лоулера

Получившая широкуюподдержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация являетсяфункцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливоговознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных имусилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознагражденияи уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера — Лоулерарезультативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, каксчитают сторонники теории человеческих отношений.

Модельмотивации Портера-Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теориисправедливости. Она включает усилия работника, его способности, результатытруда, вознаграждение, субъективность в восприятии этих факторов. Если междуразмером внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность всвязи трудового усилия и размера вознаграждения) и затраченными усилиямиработника имеется воспринимаемая им однозначная связь, то система мотивацииработает полностью, в противном случае работник мотивирован частично и получаеттолько внутреннее вознаграждение за свой труд.


Заключение

Итак, мы пришли к выводу,что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуацияопределяет состояние личности, но и ее внутренние причины.

Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, какправило, много работает для достижения успеха, а для недостаточномотивированного человека успех не является таким необходимым, т.е. у негонизкий уровень развития мотивации достижения.

Мотивированные на неудачу, люди проявляют неуверенность в себе,тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточновремени, вызывает у них дискомфорт.

Мотив избегания неудач, являясь преобладающим у человека,приводит последнего к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиесянеудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, кустойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудачи.

Автор на себе испытал,что мотивация помогает в осуществлении планов: хочется чего-то определенногодостичь, а не очень получается. Что мешает? Чаще всего это элементарная лень.Но тут появляется цель. И начинаешь понемногу раскачивать себя, после чего чувствуешь,как внутри тебя появляется некая батарейка «Энерджайзер» и остановиться простоневозможно.

Раньше можно было бысказать: если чего то очень хочется, то обязательно исполнится, теперь скажем:была хорошая мотивация, направленная на успех.


Списоклитературы:

1.        Виханский О.С.,Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». М. 1996г.

2.        Ермаков В.П.,Макиев З.Г «Менеджмент» Для студентов ВУЗов. Ростов-н-Д. 2005г.

3.        Герчикова И.Н.Учебник. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с.(486-489)

4.        Менеджментсоциальной работы: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений /Под ред. Е.И.Комарова и А. И. Войтеко. – М.: Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 1999. – 288 с.(135-137)

5.        Кравченко А.И.«История менеджмента» Учебное пособие для студентов ВУЗов. М. 2000г.

6.        Карнеги Д. Какзавоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. ипредисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 1989.

7.        Розанова В.А.Психология управления – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

8.        Авчиренко Л.К.Управление общением – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

9.        Удальцова М.В.,Авчиренко Л.К. Социология и психология управления – М.: ИНФРА-М; Новосибирск:Сибирское соглашение, 1999. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации –М.: Аспект Пресс, 1999.

10.      Кравченко А.И.Социология – М.: «Академический проект», Издательская корпорация «Логос», 1999.

11.      Ильин Е.П.Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

12.       Еженедельник«Шесть шестерок». № 4(5), от 26.02.2007 г.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту