Реферат: Менеджмент организации

Содержание

1.        Репутацияорганизации и её составляющие (имидж, авторитет первого лица, известностькомпании, наличие организационной культуры, формирование общественного мнения)

2.        Личностьруководителя (стили руководства) и организационная культура

3.        Коммуникативноеповедение в организации. Конфликты и их роль в развитии организации

Список использованной литературы


/>1.Репутация организации и её составляющие (имидж, авторитет первого лица,известность компании, наличие организационной культуры, формированиеобщественного мнения)

Известный инвестор нарынках ценных бумаг, миллиардер Уоррен Баффет сказал как-то, обращаясь к своимменеджерам: «Если вы потеряете деньги компании, я отнесусь к этому спониманием. Если вы потеряете ее репутацию, нет вам прощения». И если уж самыйбогатый человек в США после Билла Гейтса готов жертвовать деньгами, но нерепутацией, к его словам, несомненно, стоит прислушаться.

Репутация компаниистоит дорого и с каждым годом ее составляющая в стоимости бизнеса становитсявсе весомее, например, по подсчетам «Интербренда», стоимостьматериальных активов компании Coca-Colaсоставляет около 4%, a IBM -17%. Все остальное — так называемые активы нематериальные, т.е. деловаярепутация компании, репутация бренда, руководителей и т.д.

Репутационныйменеджмент (РМ), также как и PR, имеет массу определений. Но практически всеони включают два важнейших понятия — это комплекс мер по формированию,поддержке и защите репутации, базирующихся на реальных достижениях организации.Понятно, что формировать репутацию «на пустом месте» нереально, у организации должныбыть действительно значимые достижения и преимущества, которые и кладутся воснову формирования имиджа. Создание репутации занимает длительное время итребует достаточно значительных финансовых затрат. Это постоянный, причем оченьнепростой процесс, в котором никто не застрахован от имиджевых угроз и потерь.Системно, непрерывно, комплексно, технологично, профессионально — и толькотогда доброе имя начнет приносить большие деньги.


2. Личностьруководителя (стили руководства) и организационная культура

Стиль руководства- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один изважнейших факторов эффективной работы организации, полной реализациипотенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователейвыделяют следующие стили руководства:

·         Директивныйстиль (авторитарный)

·         Демократическийстиль (коллегиальный)

·         Либеральныйстиль (попустительский или анархический)Директивный стиль управления характеризуетсявысокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководительтребует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимаетрешения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает заколлектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания,замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий,детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительновыше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарныйстиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате,ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственностиработников. Демократический стиль управления характеризуетсяраспределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем изаместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократическогостиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам,принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводитсяинформирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение сподчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; понеобходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятныйпсихологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Либеральныйстиль управления характеризуется отсутствием активного участияруководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению»,ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива.Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревшихконфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работупускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководствапредпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаютсясамостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих»или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности,личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальноесоотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практикируководства организациями свидетельствует, что в работе эффективногоруководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилейруководства.

Вопрекираспространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически независит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягкии ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловымипартнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны иориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скореемогут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешныетоп-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одногостиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различныестратегии руководства.

Современный менеджментрассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент,позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.Существует несколько определений организационной (корпоративной)культуры.

·          усвоенныеи применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременнорешающим образом определяют их поведение;

·          атмосфераили социальный климат в организации;

·          доминирующаяв организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этихопределений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основномценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также ихвнешние проявления (организационное поведение).

Организационнаякультура выполняет две основные функции:

• внутреннейинтеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом,что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешнейадаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Формированиеорганизационной культуры — это попытка конструктивного влиянияна социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя врамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или«модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать истимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитыватьстихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто вбизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия,где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующиесвоим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому,что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают вконфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинствомчленов организации.

3. Коммуникативное поведение ворганизации. Конфликты и их роль в развитии организации

Коммуникации занимаютважнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов игрупп. Эффективный обмен информацией необходим на всех этапах деятельности и вовсех подразделениях организации для достижения намеченных целей.

Коммуникационныйпроцесс сложен. Он состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны между собой ивзаимозависимы. Каждый из этапов необходим для того, чтобы мысли и идеи одногоиндивида стали понятны другому.

Особого вниманиязаслуживают межличностные коммуникации, которые зависят от множества факторов.Изучение влияния различных факторов, таких, как, обратная связь, статусныеразличия, компетентность, доверие и совместимость работников, культурные различияи многие другие, позволит изучить процессы межличностных коммуникаций.

Для того чтобыобеспечить четкие и эффективные коммуникации в организации, необходимо знать ипредотвращать возможные помехи в процессе их осуществления.

Итак, коммуникации –это передача информации от одного человека к другому, один из способовдоведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного пониманияотправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, двалица — отправитель и получатель.

Отправитель — это любойиндивид (сотрудник), имеющий определенные идеи, намерения, информацию и целькоммуникации.

Получатель – индивид,воспринимающий сообщение получателя.

Отсюда образуетсядвусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ,посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процессвне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли людижестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов.

1.Рождение идеи,которую хотел бы передать получателю отправитель. Без этого шага не может бытьсамого сообщения.

2.Кодирование, то есть,идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов,используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель определяетспособ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

3.Передача. После тогокак определена форма сообщения, осуществляется его передача, например, в видеслужебной записки, телефонного звонка или беседы, т.е. отправитель ставит своейцелью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

4.Получение. Начетвертом шаге инициатива переходит к получателю, который должен настроиться навосприятие сообщения, т.е. при устном общении быть хорошим слушателем.

5.Декодированиесообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринялсообщение, точно так, как оно было отправлено. Чем ближе декодированноесообщение к намерению, выраженному отправителем, тем более эффективнакоммуникация.

6.Принятие сообщения.После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять егоили отвергнуть. Именно получатель определяет принять ему сообщение в целом иличастично. Факторы, влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степенидостоверности сообщения, авторитета коммуникатора, а также от предполагаемогоиспользования послания.

7.Использованиеинформации. Использование информации получателем, который может никак нереагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями;сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг являетсярешающим и зависит прежде всего от адресата.

8.Обеспечение обратнойсвязи – присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученноесообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю – кивок,подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т.д.

Двусторонниекоммуникации, возникающие при наличии обратной связи, предполагают диалогполучателя и отправителя. В результате получается развертывающаяся игроваяситуация, в которой отправитель может (и должен) корректировать свое следующеепослание в соответствии с полученным ответом. Отправитель всегда нуждается вобратной связи и должен прилагать все силы к ее установлению.

/> <td/> />
Двусторонниекоммуникации обеспечивают высокую степень удовлетворения отправителя иполучателя, позволяют минимизировать искажения, достоверность сообщенийсущественно повышается.

Конфликт (лат.conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг сдругом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностныхвзаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любыеорганизационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностныеотношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которыесубъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точкизрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокимиэмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж,если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматриваетконфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развитияорганизации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивостиконфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективнымосмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всегорассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуациюможно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: еслиситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, тоесть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликтхотя бы одной из сторон.

Конфликт также можетрассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению кпредшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. Вэтом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают насовременное понимание конфликта как позитивного явления.

К. Левин характеризуетконфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположнонаправленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиямиситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играетсама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные,так и межличностные конфликты.

В теории социальногоконфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводуценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой целипротивников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автортакже отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамическогоравновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями илиинтересами, не затрагивающими основ существования групп, то он являетсяпозитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то оннежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ееразрушению.

По У. Линкольну,положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

·          конфликтускоряет процесс самосознания;

·          подего влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

·          способствуетосознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы иони стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех жесредств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

·          приводитк объединению единомышленников;

·          способствуетразрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

·          способствуетрасстановке приоритетов;

·          играетроль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выходаэмоций;

·          благодаряему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся вобсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении иразрешении;

·          приводитк возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

·          благодаряему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешенияконфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействиеконфликта часто проявляется в следующем:

·          конфликтпредставляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

·          онугрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

·          препятствуетбыстрому осуществлению перемен;

·          приводитк потере поддержки;

·          ставитлюдей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможнолегко и быстро отказаться;

·          вместотщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

·          вследствиеконфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

·          вызываетразобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

·          врезультате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

·          конфликтимеет тенденцию к углублению и расширению;

·          конфликтв такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуютмногочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут бытьисточник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения,тип структуры взаимоотношений, социальная формализация,социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут бытьскрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные,вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликтыделятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». Кгоризонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиесяв подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которыхучаствуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтахпредставлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкампсихологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные исмешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению длягруппы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные,позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делупользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.

По характерупричин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первыепорождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными.Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив,как правило, разрешается деструктивно.

Классификацияконфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные(формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны сорганизационной структурой, ее особенностями и могут быть как«горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическомуэффекту конфликты делятся на две группы:

·          развивающие,утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу вцелом;

·          способствующиесамоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы вцелом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объемусоциального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые,внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают,что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимыецели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это можетбыть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, ворганизации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз иадминистрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что«своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемыйфеномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы втой или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповойнапряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этихзакономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снятьмежгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами(например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповойконфликт включает,как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция несрабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группестановится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро инетсаморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуацияразвивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональныхпоследствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа,уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большойнепродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникаетпредставление о другой стороне как о «враге», о своих целях как оположительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшаетсявзаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» вконфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчивак конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперацииявляются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие идоверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповыхконфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненныхгруппах.

Внутриличностныйконфликт —это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов иповедения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт —это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтовопределяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности кситуации и психологическими особенностями межличностных отношений.Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловленыдемографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщинболее характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — спрофессиональной деятельностью.

Психологическималоконструктивное поведение в конфликте часто объясняетсяиндивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной»личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность,импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативныепредрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность,тревожность, невысокий уровень общительности и др.


Список использованнойлитературы

1.        Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.

2.        Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

3. Алиев В.Г., ДохолянС.В.Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е издание, переработанное идополненное-М.:2004 г

еще рефераты
Еще работы по менеджменту