Реферат: Корпоративна культура
Вступ
Тема контрольної роботи – «Корпоративна культура».
Будь-яка установа, організація, фірма існує для того, щобвиробляти матеріальні блага і надавати послуги. У більшості випадківвиробництво, надання послуг пов'язані у певний технологічний ланцюг, дляприведення в дію всіх ланок якого в організації створюється певнаадміністративна система або система управління, де персонал виконує функціїкерівників і підлеглих. їх взаємозалежність є організаційною структурою, якатак чи інакше впорядковує організаційну поведінку працівників у розподіліповноважень і відповідальності.
Проте діяльність організацій не може здійснюватися на основілише якості технології або управлінської ієрархії. В організаціях працюютьлюди, а звідси виходить, що в своїй діяльності вони керуються якимиськонкретними цінностями, виконують визначені дії, дотримуються усталених правилорганізаційної поведінки тощо. У цьому розумінні кожне підприємство чи організаціяє конкретним соціокультурним простором.
У більшості випадків організація чи підприємство створюєтьсядля реалізації поставленої підприємцем мети, для виконання якоїсь справи.Спосіб, у який здійснюється господарська діяльність в організації і ведутьсясправи, надає організації індивідуального забарвлення, персоніфікує її. Прицьому успіх функціонування, виживання і стратегічного розвитку організації якскладного і неповторного механізму залежить від того, заради чого люди сталичленами єдиного колективу, як будуються їхні взаємини, які цінності, усталенінорми, принципи життя і діяльності вони поділяють. Звідси і виникає, формуєтьсяпоняття « корпоративної культури».
Отже, корпоративна культура – це сукупність норм, цінностей,переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організаціюдля досягнення поставлених перед нею завдань. Це також кодекс поведінки,ритуали, зовнішня символіка та інші ціннісні орієнтації. Все це становитьоснову для норм й форми поведінки, які поділяють і декларують засновники таавторитетні працівники організації. Це ключова ланка, яка формує єдністьпоглядів і дій всіх інших співробітників.
Незадекларовані правила регулюють взаємини співробітниківвсіх ієрархічних рівнів організаційної структури, вплинути на цей кодексповедінки як ззовні, так із середини досить складно. Значення керівної ланкипрацівників полягає в потужних можливостях впливу як позитивного, так інегативного на формування і реалізацію корпоративної культури нижчих рівнів.
Процвітаючі фірми мають чіткий набір цінностей і керівнихпринципів, які визначають рівень корпоративної культури. Секретар, звичайно ж,є не просто рядовим « носієм» корпоративної культури організації, а йсвоєрідним « провідником», « зразком» цієї культури.
Мета роботи – розглянути такі питання як:
– поняття корпоративної культури;
– ділова етика секретаря;
– етика керівника і підлеглого;
– ділові подарунки і сувеніри;
– конфлікти та шляхи їх вирішення.
1.Ділова етика секретаря
У приймальні керівника буває багато відвідувачів і від знанняі дотримання секретарем ділової етики залежить його імідж і організації вцілому. Дотримуючись ділового етикету, секретар одночасно є зразком і длявідвідувачів, і для співробітників.
Секретар вітає доброзичливою посмішкою всіх, хто заходить уприймальню. Особливе правило: секретар вітає свого керівника, керівників вищогорангу і почесних гостей вставанням із-за робочого столу, якщо бачить їх в цейдень вперше.
Секретар повинен представити своєму керівнику всіхвідвідувачів.
Секретар у будь-якій фірмі є провідником ідей і рішенькерівника, посередником між керівником і співробітниками. Взаємовідносини секретаряіз співробітниками багато в чому залежать від особистості самого секретаря.Потрібно пам'ятати, що секретарю в будь-якому випадку необхідно виявляти такт ідипломатичність, не допускаючи зазнайства і байдужості в стосунках ізспівробітниками. Часто секретарю доводиться виступати від імені керівника. Дужеважливо вміти ввічливо і чітко давати необхідні доручення, контролювати їхвиконання, не перебільшуючи власної ролі. На практиці секретарю нерідкодоводиться згладжувати конфлікти, що виникли між керівниками і співробітниками.Тут багато що залежить від професійності і гнучкості поведінки секретаря вскладних ситуаціях, уміння володіти своїми емоціями. В зв'язку з тим, що всекретаря особливий статус – він знаходиться між колективом і керівником – він повинендуже ретельно вибудовувати стосунки з колегами. З одного боку, до вас вониставляться з підозрою, адже ви ближче до керівництва, а з другого – завждихочуть мати вас в союзниках, щоб в разі чого ви могли сприяти в справах принеобхідності. Важливо з перших днів не протиставити себе колективу, знайтиспільну мову з кожним співробітником, але ні в якому випадку не входити вякі-небудь групи чи коаліції.
У будь-якому випадку необхідно триматись стійко, не братиучасті в обмовах, пересудах, різного роду інтригах. Не слід збирати плітки, атим більше довіряти їм і розповсюджувати їх. Ухиляйтеся від будь-якихкатегоричних висловлювань про своїх і не своїх співробітників. Якщо конфліктміж співробітниками розгорається в приймальні, ні в якому випадку не приймайтечиюсь одну сторону, а намагайтеся загладити ситуацію. На роботі краще всього довсіх співробітників звертатися на « ви», а до більш старших за віком і посадою – обов'язковопо імені і по батькові. Секретар – права рука керівника, і такий високий статус нафірмі інколи провокує « зіркову хворобу». Професійний секретар не можедозволити собі спілкуватися з колегами звисока. Навіть при довірливих іпрекрасних стосунках з колегами не розслабляйтесь і в пориві відвертості невидавайте чужих секретів. Є маса хитромудрих прийомів, щоб отримати необхіднуінформацію. Наприклад, здогадка видається як уже реальний факт, а вампропонується тільки підтвердити це навіть не словом, а лише кивком голови.Єдина правильна відповідь в подібній ситуації: «Я не в курсі».
Поради щодо прийому відвідувачів:
1. Виявити інтерес до відвідувача, адже кожному приємнобачити, що він цікавий.
2. Починати розмову слід з того, що цікавить співрозмовника.
3. Розмовляючи, слід звертатись як можна частіше по імені і побатькові, адже відомо, що кожному приємно чути власне ім'я.
4. Будьте уважним слухачем.
5. Не перебивайте в розмові співбесідника.
6. Записуйте важливу інформацію.
7. Посміхайтесь людині (у багатьох країнах співробітникизобов'язані це робити).
8. Встановітьвізуальний контакт (декілька секунд зазвичай достатньо для взаєморозуміння).
9. Слухаючи, інколи кивайте, оскільки це означає розуміння.
10. Не намагайтеся радити, поки вас про це не попросять.
11. Універсальний засіб привернути до себе співрозмовника – хороший комплімент.Головне правило компліменту – він повинен бути щирим. Знайдіть в людині щосьдобре, в чому вона за вас краща.
12. Проявляйте симпатію, тобто здатність до відчуття емоційного стануіншої людини у формі співпереживання.
13. Дружнє доторкання до співбесідника є сильним засобом, аледозволяється застосовувати тільки до достатньо знайомої людини.
14. Робіть паузи в розмові (5–6 сек.), інакше вони стаютьобтяжливими.
15. Будьте пунктуальними, цим ви виявляєте повагу до партнера [16, с. 105–112].
2.Етика керівника і підлеглого
Оскільки секретар у будь-якій організації є провідником ідейі рішень керівника, їх ділові стосунки, етика цих стосунків вкрай важлива. Вуспішного секретаря, як правило, не виникає проблем у спілкуванні з шефом, вінзавжди отримає те, що хоче. Для цього потрібно навчитись відчувати настрійкерівника в тій чи іншій ситуації і підбирати відповідний тон спілкування. Взалежності від ситуації ви можете бути сухо-офіційним співробітником, а можетебути близькою людиною.
Спеціалісти склали список, на перший погляд, невинних фразсекретарів, які викликають негативні емоції у їхніх керівників: «Я думала, щоцим займається хтось інший» (для керівника ця фраза означає, що секретар робитьтільки те, що йому доручають), « Чесно кажучи…» (складається враження, щосекретар до цього моменту говорив керівнику неправду), «Цього мені ніхто неговорив» (цей вираз характерний для секретарів, які не хочуть проявлятиініціативи). Розумні, з досвідом секретарі завжди знаходять спільну мову зкерівником і ніколи завчасно не панікують, коли стикаються з новою і складноюпроблемою. Вони не кажуть, що з цим незнайомі, чи це їм не під силу. Замістьтого відповідають: «З цією справою доведеться розібратися» або «Тут необхідноподумати». Якщо секретар збирається працювати довго і думає про кар'єру іуспіх, йому потрібно виробити в собі до будь-якої справи оптимістичний підхід.
Секретар повинен повсякчас пам'ятати, особливо за відсутностішефа, коли частина повноважень переходить до нього, що він є всього лишпосередником між керівником і співробітниками, тому весь час зобов'язанийперебувати ніби «в тіні» свого керівника. Секретарі, що хворіють « зірковоюхворобою», як правило, довго не затримуються на посаді.
Оскільки більшість керівників – чоловіки, секретарю необхідновраховувати особливості ділового спілкування, чоловічої психології. Будь-якийкерівник зорієнтований на конкретну мету розмови, а тому не терпитьневизначеності в розмові, « пустої балаканини», жінки ж часто-густо метурозмови висловлюють двозначно, розпливчасто. Справа в тому, що коли чоловік, якправило, зорієнтований на конкретний результат розмови, то жінка – на сампроцес спілкування. Успішний секретар повинен навчитись коротко, по-суті,висловлювати свої думки, мету розмови.
Великі проблеми можуть виникнути в роботі секретаря, коли шефпочне виявляти недвозначні знаки уваги. Службові романи, як правило,закінчуються подібно –звільненням секретаря. Залишається образа, зіпсовані стосунки,пошук нової роботи. Щоб цього не сталось, секретарі з досвідом радять завжди встосунках з керівником тримати « маленький бар'єр», що забезпечує власнунезалежність, тільки ділове партнерство.
3. Ділові подарунки і сувеніри
Ділові подарунки та сувеніри тепер є важливим атрибутомділового спілкування. З якою метою їх використовують? По-перше, встановлюютьсядружні стосунки між сторонами, які обмінюються подарунками та сувенірами;по-друге, якісні сувеніри та подарунки стають своєрідною рекламною акцією, якадозволяє сподіватися на подальшу співпрацю та вплив на широке коло людей.
Дуже популярним вид рекламної сувенірної продукції, якувикористовують саме в ділових подарунках та сувенірах. Найчастіше це: ручки,канцелярське приладдя, калькулятори, запальнички, різноманітні годинники,футляри для СД, аксесуари для офісу, сумки, куртки, футболки тощо.
Фірма, яка вкладає кошти у створення ділових подарунків тасувенірів, залишається у виграші, якщо ця компанія відбувається цілеспрямованоі довгостроково.
Якщо ж створення рекламної продукції у вигляді ділових подарунківта сувенірів здійснюється час від часу, то очікувати напозитивнийрезультат не доводиться.
Не дивлячись на те, що такого типу сувеніри недорогі, вонивиконують додатково роль реклами і утверджують торгову маркутого чи іншого підприємства.Використання назви фірми, її можливостей без зайвого нав'язування, дає змогугарантувати рекламний ефект від даного рекламного кроку – діловихподарунків та сувенірів.
Важливим завданням у цій справі є вміння подати діловийподарунок, а також знайти ту сферу людей, яким в першу чергу потрібно такіподарунки робити.
Можна витратити багато коштів, роздати безліч сувенірів таподарунків і не отримати позитивного результату. А можна, вклавши відносноневелику суму коштів, але правильно спланувавши рекламну компанію, досягтибагато прибуткового рекламного ефекту.
Існує чимало фірм, які займаються не тільки розробкоюдизайну, а й проведенням маркетингового дослідження для тих, хто плануєзайматися рекламними подарунками та сувенірами.
Як правило, сувеніри та подарунки розповсюджують під певнупричину, дату, не просто так. Це, як правило, рекламні акції, які афішують помас-медіа. Це дає змогу зайвий раз нагадати про себе.
Що стосується етики, то тут є декілька моментів, на якіпотрібно звернути увагу.
По-перше, ділові подарунки та сувеніри не мають бути надтодорогими, оскільки це так чи інакше починає зобов'язувати того, хто отримує цейподарунок. Відбувається « купівля» тієї чи іншої людини.
По-друге, ділові подарунки та сувеніри бажано даруватитаким чином, щоб обидві сторони ніби взаємообмінювалися ними, тоді всевідбувається на рівні «я тобі, ти – мені, ніхто нікому нічого не винен».
Самі подарунки мають говорити про те, що людина (фірма), якадарує їх, робить це від щирого серця, а не з корисливих міркувань. Подарункимають нести дух фірми (корпорації), бути її своєрідним талісманом, товарнимзнаком.
Дарування таких подарунків має відбуватися привселюдно,інакше такий вид дарування можна трактувати як « хабар» чи його різновид.
На жаль, в Україні погано розроблена методика даруванняділових подарунків та сувенірів. Але у зв'язку з розвитком маркетингових службможна сподіватися, що не пройде багато часу, коли для нашої країни це набудебільш культурної форми.
Оскількиподарунки і сувеніри необхідно готувати завчасно, то секретар повинен у своємублокноті зазначати святкові і ювілейні дати, дні народження керівників фірм(партнерів), впливових співробітників і тримати цю інформацію під контролем.
4. Конфлікти та шляхи їх вирішення
Слово «конфлікт»(лат. – зіткнення) означаєзіткнення двох або декількох соціальних груп, організацій, осіб і т.д. з метоюоднієї із сторін реалізувати свої матеріальні або духовні інтереси за рахунокіншої. Це боротьба, де використовуються будь-які засоби, щоб тільки здобутиперемогу.
З точки зору прояву конфлікти можна поділити на такі типи:
Об'єктивний.
Це такий конфлікт, який виник на основі об'єктивних причин івже існує.
Частково об'єктивний.
Це група конфліктів, в основі яких лежать як об'єктивніпричини, де об'єктом є боротьба за матеріальні і духовні цінності, так іілюзорні, об'єктом яких є явища зневаги, неподібності характерів, особистаненависть тощо.
Суб'єктивний.
Це такий тип конфліктів, які виникають на основісвітоглядних, ідеологічних або політичних протиріч, що ненароком чицілеспрямовано переносяться суб'єктом на об'єкт.
Складний.
Це ситуація, коли конфлікт має декілька об'єктів і єнастільки складним, що, на перший погляд, виглядає не вирішуваним. У цьомувипадку слід чітко визначити, що було об'єктом першого вибуху конфлікту, інейтралізувати його, потім переходити до наступного і т.д. Проте коли конфліктвибухнув одноразово, треба вирішувати його комплексно і робити це сліденергійно і негайно.
Прихований.
Це конфлікт, який має об'єктивну основу, але вона настількипокрита різного роду нашаруваннями, що їх важко, на перший погляд, виявити.Труднощі їх вирішення в тому, що за справжній об'єкт конфлікту можна помилковоприйняти одне з його нашарувань. Вирішується одне, а тут вже виникає інше і т.д.Тому приховані конфлікти, стверджують дослідники, на відміну від інших типів, «розтягнені» в часі і вимагають неймовірно великих зусиль для їх нейтралізації.Складність вирішення прихованого конфлікту ще й у тому, що він буває «роздроблений» на частини, тобто коли його об'єкт знаходиться не тільки в межахданої організації, а й поза нею.
Фальшивий.
Це конфлікт, який майже не має об'єктивних підстав, а єдиноюйого причиною є психологічна нетерпимість, яка досить часто буває необґрунтована (» Не можу його переносити і не знаю чого», « Якийсь він такий, нуне такий як усі… І слів не знаходжу…» – ось « аргументи» однієї з конфліктуючихсторін).
Конфліктибувають економічного, політичного, психологічного, соціально-етичного та іншого характеру. Серед значноїкількості цихформ,учені схиляються до того, що основними з них є:
Бойкот.
Це свідомо відкрите ігнорування участі у виробничих процесах,інших формах життєдіяльності організації. Особливістю цієї форми конфлікту є їїгострота, наприклад, страйк.
Саботаж.
Це скрита форма конфлікту, мстою якої є нанесення всебічноїшкоди інтересам іншої сторони.
Переслідування (травля).
Змістом цієї форми конфлікту є ігнорування досягненьпротивника, спроби поставити його в незручну ситуацію, довести, що все, що вінробить, не варте ніякої уваги тощо. Переслідування, як форма боротьби, частовикористовується керівництвом популістської організації. Часті перевірки роботилюдини, роздмухування незначних її промахів, помилок і підведення їх до розрядукримінальних порушень, організація « пустоти» навколо людини – ось ті форми іметоди, які можуть використовуватись у цій боротьбі.
Вербальна агресія.
У цій формі конфлікту широко використовуються різноманітнізвинувачення (часто надумані), приниження, поширення пліток про людину,негативні оцінки її характеру – ось (не весь) арсенал вербальної агресії.
Фізична агресія.
Це форма боротьби, в основі якої лежить насильство (побиття,бійка, вбивство, терористичні замахи, знищення майна, обладнання тощо), здопомогою якого одна сторона (або декілька) хоче досягти перемоги над іншою.Метою фізичної агресії, є знищення людини фізичними методами.
Кожен конфлікт проходить певні фази свого розвитку.Аналізуючи розвиток конфліктів, вчені прийшли до висновку, що вони мають,здебільшого, п'ять фаз.
Фаза 1.
Це період виникнення протиріччя і поява конкуренції міжспівробітниками організації, об'єктом виникнення чого є різного роду обмеженіблага, пільги тощо.
Фаза 2.
Період, коли відбувається усвідомлення протиріч.
Фаза 3.
Персоналізація конфлікту, тобто час формування уявлення про «винуватця», який хоче начебто « відібрати» блага.
Фаза 4.
Продумане, свідоме атакування противника, спроби перешкодитийому отримати перевагу, залучення до боротьби інших співробітників організації,впливових осіб.
Фаза 5.
Поступовезгасання конфлікту і перехід його в фазу завершення. На цьому етапі вже єможливість спокійно, не торкаючись рани, визначити спільні інтереси, накреслитишляхи подальшої співпраці.
Шляхиподолання конфліктів.
Які б не були складні психологічні особливості, життєві ситуаціїі перепони, людина повинна постійно формувати культуру внутрішнього психічногожиття, що завжди допомагає успішно долати певні конфліктні ситуації, відповідніжиттєві перепони, встановлювати тісніші контакти з оточуючими людьми, неговорячи вже про дружні, товариські стосунки з однодумцями. Це потрібно хоча бдля того, як говорить народна мудрість, що «поділене горе–цеполовина горя, а поділена радість– це подвійнарадість».
Яким же чином можна розумно вирішувати конфлікти, коли вониуже виникли?
По-перше, за будь-яким конфліктом відкрито чи прихованезнаходяться інтереси людей, ось чому завжди необхідно з'ясувати, чи є щосьспільне в інтересах конфліктуючих, незважаючи на наявність конфліктноїситуації. Необхідно, проаналізувавши, зрозуміти, які існують розбіжності в особистихінтересах сторін стосовно спільного інтересу. Розібратися в суті інтересівпартнера і пояснити йому свої бажання, нарешті, обговорити, які можуть бутивзаємні спільні кроки, аби можна було разом подолати конфлікт.
По-друге, прагнути такої згоди, яка б могла максимальнозадовольняти інтереси кожної із сторін, при цьому вести розмови чи переговорибез образ, тим більше без ультимативних вимог.
По-третє, користуватися максимально об'єктивними ісправедливими критеріями, показувати, що не бажаєте ущемити чи заперечитибажання партнера, але тим часом переконати його, що існує межа поступок, за якуне можна відступити, не втративши власної гідності.
Є п'ять основних стилів розв'язання конфлікту, в основу якихпокладена система, котру називають методом Томаса-Кілмана, розробленого ще в 1972 р.
Система дозволяє створити для кожної людини свій власнийстиль розв'язання конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуаціїпов'язані із спільним джерелом будь-якого конфлікту – розбіжністю інтересівдвох чи кількох сторін.
Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тієюмірою, якою індивід прагне задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чиактивно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально).
Кожналюдина деякою мірою використовує всі ці стилі, але, звичайно, має пріоритетні.Крім того, деякі стилі можуть бути найефективнішими для розв'язання конфліктівпевного типу.
Стиль конкуренції.
Він може бути ефективним тоді, коли керівник наділений певноювладою; знає, що його рішення чи підхід у даній ситуації правильний, і маєможливість наполягати на них.
Проте це не той стиль, який варто використовувати приособистих стосунках; якщо ви хочете ладити з людьми, то стиль конкуренціївикликатиме в них відчуження.
Стиль уникнення.
Його можна використовувати тоді, коли спірна проблема неважлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її розв'язання або коливідчуваєте, що перебуваєте у безнадійному стані.
Цей стиль також рекомендують у тих випадках, коли вивідчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини, або коли цялюдина наділена більшою владою.
Стиль уникнення може стати придатним у спілкуванні із «тяжкою» людиною і в разі відсутності серйозних підстав далі контактувати з нею.
Цей підхід може бути корисним також тоді, коли прагнетеприйняти рішення, але не знаєте, як вчинити, або прийняти це рішення одразунема потреби. Він годиться також для тих випадків, коли відчуваєте, що дляправильного розв'язання конкретної проблеми не володієте достатньоюінформацією.
Дехто вважає стиль уникнення « втечею» від проблем івідповідальності, неефективним підходом до розв'язання конфлікту. Насправдіухилення або відстрочка можуть бути цілком придатною і конструктивною реакцієюна конфлікт.
Стиль пристосування.
Його можна використати, коли результат справи надзвичайноважливий для іншої людини і не суттєвий для вас.
Цей стиль корисний також і в тих ситуаціях, коли ви не можетеотримати верх, оскільки інша людина наділена більшою владою; таким чином виідете на поступки і погоджується з тим, чого хоче опонент.
Якщо відчуваєте, що поступаєтесь у чомусь важливому для себеі відчуваєте в зв'язку з цим невдоволеність, то стиль пристосування у цьомувипадку неприйнятний.
Він може виявитися непридатним і в тій ситуації, коливідчуваєте, що інша людина не збирається, в свою чергу, поступатися чимось абоколи ця людина не оцінить зробленого вами.
Цейстиль необхідно використовувати тоді, коли ви відчуваєте, що, трохипоступившись, можете вдатися до цієї стратегії, якщо на даний момент потрібнопом'якшити ситуацію, а надалі повернетесь до цього питання і зможете відстоятисвою позицію.
Стиль пристосування дещо нагадує стиль уникнення, оскількийого можна використати для отримання відстрочки у вирішенні проблеми. Протеосновна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною;погоджуєтесь робити те, чого хоче інший. Коли ж застосовуєте стиль уникнення,ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої людини, а простовідштовхуєте від себе проблему.
Стиль співробітництвавимагає певних зусиль.
Обидві сторони повинні затратити на це час, повинні вмітипояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати один одного, а потімвиробити альтернативні варіанти розв'язання проблеми. Відсутність хоча б одногоз цих елементів робить такий підхід неефективним.
Стиль співробітництва серед інших стилів є найважчим, затевін допомагає знайти рішення, яке найбільше задовольняє обидві сторони вскладних конфліктних ситуаціях.
Стиль компромісу.
Компроміс досягається на більш поверховому рівні відносно співробітництва;індивід поступається у чомусь, інша людина теж у чомусь поступається, і врезультаті сторони зможуть дійти згоди.
Стиль компромісу найефективніший у тих випадках, коли обидвісторони мають однакові бажання, вимоги, але знають, що тим часом це є для нихнездійсненним.
Виходячи із важливості проблеми, можна обрати стратегіюповедінки в конфліктній ситуації:
– знайти спосіб уникнення конфлікту;
– розробити компромісне рішення;
– заспокоїтися і змиритися з тим, що хоче робитипартнер;
– зачекати, щоб знайти підходяще вирішення;
– продовжуватиробити те, що робите, поки не знайдеться спосіб підвищити комфортність іншоїлюдини в цій ситуації [10, с. 262–274].
Висновки
Упроцесі виконання контрольної роботи було розглянуті такі питання:
– поняття корпоративної культури;
– ділова етика секретаря;
– етика керівника і підлеглого;
– ділові подарунки і сувеніри;
– конфлікти та шляхи їх вирішення.
Актуальністьданої теми велика, т.я. кожна фірма має свій стиль роботи, тому і своюкультуру. На кожному підприємстві можуть виникнути конфліктні ситуації, якітреба мати уникнути.
Наоснові вивченого матеріалу ми дізналися про ділові подарунки і сувеніри, таетикет їх вручення.
Важливоютемою роботи є ділова етика секретаря – «обличчя фірми».
Література
1. Блощииська В.А. Сучаснеділо ведення Навч. посібник. – Івано-Франківськ: Інститут менеджменту таекономіки, 2000. -270 с.
2. Вербіщька Т. С, Чіішікова В.П. Секретарськасправа та сучасне справочинство. – Львів: Оріяна – Нова, 2001. – 392 с.
3. Гордієнко. К.Д. Діловодство в роботісекретаря. Практичний посібник. – К.: КНТ, 2006. – 280 с.
4. Задорожный Э. М, Задорожный С.Э. Работасекретаря-референта в иностранных и совместных фирмах: Практическое пособиесекретарю, предпринимателю, менеджеру. – К., 1994. -176 с.
5. Кондратюкова Л.К.,Ткачева Л.Б., Акулина Т.В. Аннотирование и реферирование английской научно-техническойлитературы: Учебное пособие. – Омск: Изд-во Ом. ГТУ, 2001. – 184 с.
6. Кульицький С.П. Основиорганізації інформаційної діяльності у сфері управління: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2002. -224 с.
7. Кушнаренко Н.Н. Документоведение: Учебник. – К.: Знання, 2003. -459 с.
8. Ораторськемистецтво: Навчальний посібник для студентів вищ. навч. закл. юрид. спец. 2-ге вид. / Н.П. Осипова,В.Д. Воднік, Г.П. Клімова та ін. За ред. професора Н.П. Осипової. – Х.: Одісей, 2006. – 144 с.
9. Палеха Ю. І.Іміджологія:Навчальний посібник / За заг. ред. 3.І. Тимошенко. – К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2005. – 324 с.
10. Палеха Ю. І.Ключідо успіху, або Організаційна та управлінська культури: Навчальний посібник. – 2-гс вид., доп. – К.: Вид-воЄвропейськогоун-ту, 2002. – 337 с.
11. Палеха Юрій. Управлінськедокументування: Навчальний посібник: У 2 ч. 3-тє вид., доп. – К.: Вид-воЄвропейськогоун-ту. 2003.
12. Слободянюк Н.Ю.Діловодствота управлінська документація: Навчальний посібник. – Вінниця:ВНТУ,2004. – 80 с.
13. Сорока М.Б. Національнасистема реферування української наукової літератури / НАН України. Національнабібліотека України імені В. І. Вернадського. – К.: НБУВ, 2002. – 209 с.
14. Стенюков М.Б. Секретарское дело. – М.: Приор, 1996. -192 с.
15. Шевчук С.В. Українське діловемовлення: Підручник. Вид. 2-ге, доп. і переробл. – К.: Атіка, 2004. – 592 с.
16. Шейнов В.П. Секретар: секреты профессии. – М.: Ось – 89, 2005 – 208 с.
17. Шепель В.М. Имиджеология: Секретыличного обаяния. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Культура и спорт; ЮНИТИ,1997. – 382 с.
18. Варенко В.М. Референтнасправа. Навч. посібник – К., Кондор, 2008–212 с.