Реферат: Конфлікт-менеджмент

НаціональнийПедагогічний Університет ім. Драгоманова

РЕФЕРАТ

 

Назва:«Конфлікт-менеджмент»

2009 р.

Зміст

Вступ

1. Психологічні проблемианалізу конфліктів

2. Внутрішньоособистісніта міжособистісні конфлікти

3. Регулювання тауправління конфліктами

Додаток

Висновок

Література

Вступ

Розглядаючипроблему конфліктів в історичному контексті, слід зазначити, що починаючи з 60–70хроків публікується достатньо велике число робіт з психологічної тематики, з'являєтьсяновий науковий напрям – психологія конфлікту.

Передбаченняі прогнозування виникнення і розвитку конфліктів створює умови і визначає шляхиуправління ними. Профілактика виникнення, стабілізації і ескалації конфліктів єважливим напрямком діяльності управлінців, психологів, соціальних працівників зефективного їх прогнозування та попередження. Конфлікт менеджмент (управлінняконфліктами) – це створення об’єктивних та суб’єктивних або психологічних умов,що протидіють виникненню конфліктних ситуацій та інцидентів, сприяютьпідвищенню культури і конструктивного стилю спілкування і вирішення життєвих проблем.

Метанашої роботи передбачає надання системи психологічних знань про діагностику,профілактику і корекцію конфліктів, психологічні методи аналізу і регулюванняконфліктів. Психологічні знання про правила і особливості безконфліктногоспілкування і поведінки допоможуть не тільки будувати конструктивні міжособистісні стосунки, вони полегшують орієнтацію на взаємний виграш уреалізації життєвих цілей, у будуванні ділових і продуктивних стосунків,сприяють психічному і фізичному здоров'ю особистості, групи чи колективу,розвинуть уміння реконструювати конфлікт, перетворити його на знаряддяуправління та впливу.

1.Психологічні проблеми аналізу конфліктів

Традиційно,аналіз конфлікту доцільно починати саме з елементарного, найпростішого рівня, заналізу структури потреб.

Упсихології достатньо широко застосовується класифікація потреб А. Маслоу,який підрозділяє потреби на п’ять основних типів:

*фізичні потреби (їжа, секс, матеріальне благополуччя…)

*потреби в безпеці;

*потреби в досягненні престижу, знань, пошани, певного рівня компетенції;

* вищіпотреби у самовираженні, самоствердженні.

Свідомочи не свідомо індивіди мріють домогтися власної мети відповідно до потреб, а вразі неможливості такого досягнення або неможливості реалізувати потребу,виникають конфліктні ситуації.

Другимпсихологічно значущим елементом, стимулюючим виникнення конфліктних відносин, єцілі особистості, їх збіг або неспівпадіння, відповідність або невідповідність,а також значущість для учасників конфлікту.

Воснові будь-якого конфлікту лежить конфліктна ситуація, що включає абосуперечливі позиції сторін з якого-небудь приводу, або протилежні цілі й засобиїх досягнення в даних обставинах, або, нарешті, неспівпадіння інтересів,бажань, потягів конфліктуючих сторін.

Проблемав конфлікті – це завжди перешкода при реалізації цілі, із якою пов’язані нетільки інтереси людей, але і їх страхи й побоювання. Перешкода, блокуванняреалізації потреб і інтересів у конфлікті завжди пов’язано із спілкуванням.

Всучасній психології традиційно виділяють ряд основних структурних елементівконфлікту:

1)сторони (учасники, суб’єкти) конфлікту;

2)умови протікання конфлікту;

3)образи конфліктної ситуації (предмет конфлікту);

4)можливі дії учасників конфлікту;

5)результат конфліктної ситуації.

Воснові класифікації дій у конфлікті лежать наступні складники:

*характер дій (активний наступ, оборона й нейтральна дія);

*ступінь активності в здійсненні дій (активні – пасивні дії; ті, що ініціюють –дії у відповідь);

*спрямованість дій учасників у конфлікті (передбачається спрямованість на учасника,на третіх осіб, на самого себе).

Частішевсього виділяють наступні стратегії поведінки в конфліктах:

·              поступлива

·              уникаюча

·              бездіяльність.

Основнимитактиками поведінки в конфлікті, або тактиками дії є:

-          раціональне переконання;

-          тиск, вимога, наказ, загрози;

-          доброзичливий обіг, підлабузництво; 3

-          коаліційна; прохання про підтримку, союз;

-          обіцянки, взаємний обмін благами.

-          маніпулятивна

-          зобов’язання;

Розрізняютьпри цьому тактики м'які і жорстокі; раціональні та ірраціональні, тактики безпосередньоїдії та опосередковані.

Будь-якаконфліктна дія може мати чотири основні результати:

·              повне або часткове підкорення іншої сторони або учасникаконфлікту;

·              компроміс;

·              переривання конфліктних дій;

·              інтеграція і вирішення конфлікту.

Уявнерозмежування конфлікту в процесі психологічного аналізу на етапи дозволяєрозглядати його як структуроване явище.

Фазиконфлікту

В. Рамелл Р., 1976 Пруїт Р., Рубін І., 1986 У Валтон Р., 1987

1.          Прихований конфлікт

2.          Оцінка можливостей

3.          Баланс сил

4.          Переривання мирного періоду

1.      Ескалація

2.      Рівновага

3.      Вирішення

1. Диференціація

2. Конфронтація

3. Інтеграція.

Стадіїконфлікту

Ішмуратов А. Феденко Н.

Латентна (виникнення)

Демонстративна (усвідомлення)

Агресивна

Батальна (конфліктна поведінка)

Вирішення конфлікту

Виникнення

Напруженість

Мотив (поштовх)

Конфлікт

Вирішення конфлікту

2.Внутрішньоособисті та міжособистісні конфлікти

Розглянемотаблицю «Конфлікти у різних сферах»

№

 

Тип класифікації

Види між особистісних конфліктів

 

1 За спрямованістю

Суспільні

Професійні

Побутові

2

3

4

5

6

7

8

9

За мотивами

За наслідками

За корисністю представлень учасників

За емоційною силою впливу на учасників

За обсягом впливу

За тривалістю

За формою прояву

За джерелом виникнення

Позитивні

та реальні

Позитивні

Внутрішньо

рольові

Сильні та

Значущі

Широкі

Короткочасні

Організовані

Об'єктивні

Негативні

та нереальні

Негативні

Міжрольві

Слабкі та незначущі

Локальні

Довготривалі

Неорганізовані

Суб'єктивні

 

Разові

Намірені

 

Повторні

Спонтанні

Класифікуючиконфлікти в суспільстві, можна виділити:

-          сімейні конфлікти;

-          конфлікти у педагогічній взаємодії;

-          конфлікти в організаціях та у сфері управління;

-          політичні конфлікти в сучасних умовах;

-          етнічні конфлікти та етнічні стереотипи.

Внутрішньоособистісний конфлікт – це конфлікт, що відбувається в психічному світіособистості. Це зіткнення у особистості приблизно рівних за силою, алепротилежно спрямованих інтересів, прагнень, мотивів та потреб, більшість з якихособистістю не усвідомлюється.

Згідноз Фрейдом, людина конфліктна за своєю природою.

А. Адлернадавав велике значення механізмам компенсації і зверхкомпенсації як мотивамдіяльності і поведінки людини. Внутрішньо особисті конфлікти повязував зпрагненням особистості до переваги над іншими.

К. Юнгвивчав проблему внутрішньо особистих конфліктів шляхом розгляду комплексів.

Е. Фроммзвертається до проблеми внутрішнього конфлікту в аспекті самої сутності людини,проблем життя і смерті, потенціалу людини.

Класифікаціяза К. Левіном

Тип конфлікту Причина Модель вирішення

Еквівалентний

(наближення-наближення)

Вибір двох або більше в рівній мірі привабливих і взаємовиключаючих обєкти

Компроміс

Вітальний (уникання-уникання)

Вибір між двома в рівній мірі непривабливими обєктами

Компроміс

Амбівалентний (наближення-уникання)

Вибір об’єкту, в котрому водночас присутні приваблива і неприваблива сторони

Примирення

 

3.Регулювання та управління конфліктами

 

Міні-лекція«Що означає: Управління конфліктом?»

Передбаченняі прогнозування виникнення і розвитку конфліктів створює умови і визначає шляхиуправління ними. Профілактика виникнення, стабілізації та ескалації конфліктівє важливим напрямком діяльності управлінців, психологів, соціальних працівниківз ефективного їх прогнозування та попередження. Превентивна психологіяконфліктів (конфлікт менеджмент) – це створення об’єктивних та суб’єктивних абопсихологічних умов, що протидіють виникненню конфліктних ситуацій таінцидентів, сприяють підвищенню культури і конструктивного стилю спілкування івирішення життєвих проблем.

Поняття«управління конфліктом» не рівнозначне рішенню проблеми, що породила конфлікт.По-перше, може існувати суперечність між оперативними і стратегічнимиінтересами системи. Наприклад, може виявитися, що в даний момент важливіше зберегтихороші взаємостосунки, ніж досягти рішення проблеми. По-друге, вирішитиконфлікт можна по-різному, але проблема повинна бути вирішена ефективно.

Вцілому, управління конфліктами, є цілеспрямований вплив на процес конфлікту, щозабезпечує вирішення соціально значущих завдань. Управління конфліктом – цепереклад в раціональне русло діяльності людей, усвідомлений вплив на конфліктнуповедінку соціальних суб’єктів з метою досягнення бажаних результатів іобмеження протиборства рамками конструктивного впливу на суспільний процес.

Управлінняконфліктом стає можливим за наявності слідуючих умов:

·              об'єктивне розуміння конфлікту як реальності;

·              визнання можливості активної дії на конфлікт і перетворення його вчинник саморегуляції і самокоректування системи;

·              наявність матеріальних, духовних, соціальних ресурсів, а такожправової основи управління, здатності суб’єктів до узгодження своїх позицій іінтересів, поглядів і орієнтацій.

Управлінняконфліктами містить:

·              діагностику і прогнозування конфліктів;

·              попередження і профілактику конфліктів;

·              регулювання і оперативне вирішення конфліктів.

Психологічніметоди діагностики і прогнозування конфліктів

Безлічзовнішніх стимулів, що вимагаютьнеспецифічної реакції можнапередбачити. Одні з них пов’язані з циклічністю життєдіяльності системи, інші –з її природним розвитком, треті – з реформою психологічної організації групи(скорочення штатів, зміна задач…)

Прогнозуванняконфліктів тісно пов’язано з їх діагнозом і попередженням конфлікту.Прогнозування конфлікту – це передумова його запобігання. Прогноз – це уявленняпро майбутній конфлікт з певною вірогідністю вказівки місця і часу йоговиникнення, що базується на

психологічномудіагнозі всіх компонентів і змісту конфлікту. 7

Прогнозуватиконфлікти можливо за допомогою усіх складових і сигналів конфлікту. Важливиметапом також є правильне формулювання і постановка діагнозу проблемноїситуації.

Рекомендуємослідуючи методики для діагностики конфлікту:

Оцінкаконфліктності особистості

Чиконфліктна ви особистість

Оцінкаготовності до переговорів і розв’язання конфліктів

Оцінкатактики переговорів у конфліктах

Оцінкарівня контактності особистості

Щцінкастилю спілкування

Оцінкаврівноваженості у конфліктах

ісхильності до нервових зривів

Оцінкахарактеристик і рівня тривожності (варіант за

Ч.Спілбергером)

Ви уконфлікті: нервовий-спокійний

Оцінкасхильності особистості до нервової поведінки 9 метод К. Томаса)

Оцінкаорганізаторських і комунікативних умінь і схильностей (КОС-1)

Оцінкакомунікативного контролю в спілкуванні (адаптований варіант тесту М. Снайдера)

Оцінкаумінь говорити і слухати (Тест Маклені)

Чивмієте ви слухати (методика М. Снайдера)

Діагностикасамооцінки і впевненості у собі в критичних ситуаціях.

Діагностикаособистісної гнучкості, ригідності

Самооцінкастанів тривоги, фрустрації, агресії і

Ригідності.(Адаптований тест Г. Айзенка).

Діагностикастресоусталеності (адаптований варіант

Тесту Дж.Дженкінсона)

Оцінкарівня невротизації (тест А. Васермана)

Чивластиві вам конфліктогени спілкування?

Оцінкадомінуючої стратегії психологічного захисту

Вконфліктах (за методикою В. Бойко)

Оцінкастилю між особистісних відносин (адаптована методика Т.Лірі)

Оцінкаагресивності у фруструючих ситуаціях (методика А. Баса і А. Дарки)

Оцінкапсихологічної атмосфери в колективі (тест А. Фідлера).

Обговорення,попередження і профілактика, регулювання і оперативне вирішення конфліктів

Проблемапрофілактики конфліктів в організаціях постійно привертає увагупривертаєувагу дослідників і практиків управління.

Наприклад,в організаційних конфліктах, до методів попередження і профілактики конфліктів,належать:

-          мистецтво керівництва людьми, уміння вирішувати суперечки;

-          адекватне відношення до конфліктів різної природи;

-          поліпшення умов праці, вдосконалення оплати праці, поліпшенняорганізації виробництва;

-          дотримання службової і загальнолюдської етики;

-          діагностика та врахування очікувань та цінностей людей. 8

Важливимичинниками попередження конфліктів є також авторитет керівника, організованість колективна,порядок і дисципліна, злагоджена і дружня робота, позитивні традиції

Останнійкрок контролювати конфлікт – це регулювання і вирішення конфлікту.

Однієюх найпопулярніших концепцій стилю поведінки у конфліктах є сітка Томаса Кілмена.

Міра, в якій Ми

прагнемо задовільнити

власні інтнреси

Індивідуальні

дії

Стиль

конкуренції

Стиль

співробітництва

Активна дія

Пасивна дія

Сумісні дії

Стиль

компромісу

Стиль

ухилення

Стиль

пристосування

/> /> /> /> /> />

Виділяютьстратегії вирішення конфліктів: насильство, роз'єднання, примирення.

Залежновід того, чи вважають учасники конфлікту його завершення вдалим для себе,виділяють способи вирішення конфліктів:

-          виграти / програти;

-          програти / виграти;

-          програти / програти; – виграти / виграти.

Додаток

 

Методика«Тактика поведінки у конфлікті»

Інструкція:у кожному питанні тесту виберіть, відзначивши свій вибір, відповіді «А» або «Б».

Питання:1. а) Звичайно я досягаю свого.

б)Частіше я прагну знайти точки зіткнення.

2. а)Я намагаюсь уникнути неприємностей.

б)Коли я довожу свою правоту, на дискомфорт партнерів не звертаю уваги.

3. а)Мені неприємно відмовлятися від своєї точки зору.

б) Язавжди прагну увійти в положення іншої людини.

4. а)Не варто хвилюватися через розбіжності з іншими людьми.

б)Розбіжності завжди хвилюють мене.

5. а)Я прагну заспокоїти партнера і зберегти з ним нормальні відносини.

б)Завжди слід доводити свою точку зору.

6. а)Завжди слід шукати загальні точки зору.

б)Слід прагнути здійснення своїх задумів.

7. а)Я повідомляю свою точку зору і прошу партнерів висловити їх точку зору

тадумки. б) Краще продемонструвати перевагу своєї логіки міркування.

8. а)Найчастіше я намагаюся переконати іншу людину.

б)Найчастіше я намагаюся зрозуміти точку зору іншої людини.

П(протидія) – 1А, 2Б, 3А, 4А, 5Б, 7Б, 8А.

С(співпраця) – 1Б, 2А, 3Б, 4Б, 5А, 6А, 7А, 8Б.

Визначте,що переважає у вашій поведінці (С або П), а також визначте, на що Ви більшеорієнтовані: на прагнення будь-що домогтися перемоги, довести своє (протидія,конкуренція, конфронтація), або на прагнення сумісно (колегіально) вирішитипроблему (орієнтація на рішення питання, на справу, на співпрацю, накооперацію). Природно, друга тактика більш продуктивна.

Висновок

Такимчином, можна зробити висновок, що висока насиченість сучасного життя різноманітнимиконфліктами, своєрідність кожного з них у поєднанні з украй насиченими емоціямиі переживаннями, що викликані неправильним трактуванням самого конфлікту абодій учасників в ньому, невмінням адекватно сприймати та інтерпретуватиконфлікти, використовувати непродуктивні форми реагування на конфлікти – все цепороджує конфліктогенність особистості, середовища, суспільства. Все означенесприяє розвитку різних психосоматичних станів, неврозів, розвитку неадекватнихпсихологічних захистів і стереотипів поведінки, знижує працездатність тавпливає на ефективність професійної діяльності.

Людствоза всю історію свого існування накопичило колосальний досвід життя і виживанняу конфліктах – досвід розв’язування і подолання конфліктів різних видів,починаючи від непорозумінь, сварок, і, закінчуючи війнами. Науковий аналіз іузагальнення цього досвіду привели до виникнення і становлення новоїміждисциплінарної та інтеграційної галузі наукових знань про конфлікти, засобиїх аналізу і регулювання – конфлікт менеджменту.

Література

1.  Адлер А. О нервическом характере. Университетская книга. –СПб. – М., 1997.

2.  Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком.– М., 1982.

3.  Каменская В.Г. Психологическая защита и мотивація вструктуре конфликта. – СПб: 1999.

4.  Ложки Г.В. Профілактика конфліктів в первинних трудовихколективах. – К., 1990 р.

5.  Хорни К. Ваші внутрішні конфліктию – СПб., Лань, 1997.