Реферат: Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНЫЙТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ХАРЬКОВСКИЙПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Факультетинформатики и управления

Кафедраэкономической кибернетики и маркетингового менеджмента

КУРСОВАЯРАБОТА

поэкономике предприятия

Кадры предприятия и их структура.Управление персоналом в условиях рыночных отношений.

ВЫПОЛНИЛА:студент гр.

РУКОВОДИТЕЛЬ:старший преподаватель

кафедры ЭКММ

СухоруковаН.В.

Харьков 2008

Реферат

Курсовая работа: 50с., 17табл., 8 источников информации.

В данной курсовой работепроводится расчет себестоимости условного изделия и формирование его отпускнойцены. Для расчета предложено использовать нормативный метод учета затрат напроизводство и калькулирования себестоимости продукции, который применяется напредприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийнымхарактером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция,состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятияхмашиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).

СОДЕРЖАНИЕ:

ВСТУПЛЕНИЕ. 4

I. Теоретическая часть. 5

1. Место и роль трудовых ресурсовв системе ресурсного обеспечения предприятия 5

2. Состав и структура кадровпредприятия. 8

3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. 14

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 22

1.Расчет себестоимости изделия. 23

2. Выбор и обоснование режимаработы цеха (участка) по производству контактора (изделия) 25

3. Расчет величины станочногопарка. 27

4. Расчет потребности вэнергоресурсах и вычисление их стоимости. 28

5. Определение затрат наматериальные ресурсы… 31

6. Расчет затрат на оплатутруда. 34

7 Определение стоимостиоборудования. 40

8 Расчет амортизационныхотчислений. 41

9 Расчет общепроизводственныхрасходов. 41

10. Планирование экономическойэффективности производства. 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ: 50

ВСТУПЛЕНИЕ

Цель данной курсовойработы: провести расчет себестоимости условного изделия и сформировать егоотпускную цену.

Себестоимостьхарактеризует степень использования всех ресурсов предприятия, а значит иуровень техники, технологии и организации производства.

Для определениясебестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются.

Таким образом,себестоимость является показателем эффективности производства.

Себестоимость напрямуюсвязана с рыночной ценой продукции, работ, с тарифами на услуги. В тоже времясебестоимость является определенным ограничителем для производства, так какпроизводитель не будет выпускать продукцию, себестоимость которой выше, чемрыночная цена.

Итак, себестоимость – этоважнейший качественный показатель, отражающий результаты хозяйственнойдеятельности предприятия, в тоже время это инструмент оценкитехнико–экономического уровня производства, качества управления, эффективноститруда.

Она оказывает влияние наприбыль, рентабельность, на пропорции формирования государственного бюджета.

Для расчета себестоимостив курсовой работе используется нормативный метод учета затрат на производство икалькулирования себестоимости продукции.

I.Теоретическая часть.

Кадры предприятия и их структура. Управление персоналом вусловиях рыночных отношений.

1.Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственныхспособностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений«способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от другихтоваров заключается в следующем:

1) труд способенсоздавать стоимость большую, чем он стоит;

2) без привлечениятрудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

3) от эффективностииспользования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность)использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

4) условия оплаты иприменения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность ихиспользования (наемный работник может отказаться от условий, на которых егособираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

5) на процессиспользования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальныефакторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров;представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстроменяться; работник может решить, что те или иные типы профессий являютсясоциально-непрестижными и т.д.).

Формыдвижения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы)регулируются с помощью рынка труда.Рынок труда включает в себя следующие элементы:

· биржи труда(службы занятости);

· центры подготовкикадров;

· фонд занятости;

· пенсионный фонд;

· фонд содействияпредпринимательству;

· благотворительныефонды и организации;

· рынок жилья.

Цена рабочейсилы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спросаи предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда изанятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочиеместа с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными ипривлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями занаиболее квалифицированную рабочую силу.

Однако трудимеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как являетсяисточником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтомуодной из важнейших целей государстваявляется обеспечение возможно более полной занятости населения и наиболееблагоприятных условий труда.

Задачигосударственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы,увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политикив этой сфере являются:

1) содействиеповышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке ипереподготовке;

2) стимулированиезанятости молодежи и молодых специалистов;

3) развитие системысоциальной защиты, компенсация незанятости;

4) содействиеструктурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочихмест);

5) бюджетноефинансирование общественных работ;

6) содействиесозданию сезонных и временных рабочих мест;

7) обеспечениевозможности свободной миграции рабочей силы;

8) содействиеэкономическому росту, повышению деловой активности;

9) законодательноеобеспечение занятости .

2. Состав и структура кадров предприятия

Основнойхарактеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии,являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различныхпрофессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в егосписочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые наработу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следуетразличать понятия «кадры», «персонал» и«трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия»характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал»— весь личный состав работающих по найму постоянных и временных,квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной(штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работниковпредприятия.

Состав иколичественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятияхарактеризуют структуру кадров. Численностьработников является важнейшим количественным показателем,характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численностьизмеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численностьработников.

Списочнаячисленность работников предприятия — это показатель численности работниковсписочного состава на определенное число или дату.Этот показатель учитываетчисленность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную ивременную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами(контрактами).

Явочныйсостав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу вданный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численностьрабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность— численность работников в среднем заопределенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочнаячисленность работников за месяц определяется путем суммирования численностиработников списочного состава за каждый календарный день месяца, включаяпраздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарныхдней месяца.

Состояниекадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется всоответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава иструктуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движениятрудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему;коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадрыпредприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятыеосновной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП),к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживаниипроизводства работники основных и вспомогательных цехов, аппаратазаводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских иопытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятиеможет иметь персонал непромышленныхподразделений—работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах,здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ПППподразделяются на две основные группы — рабочиеи служащие.

Промышленно — производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессенаследующие категории:

· Рабочие. Ониделятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляютпроизводство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные — обслуживаютпроизводство.

· Инженерно — технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты,осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

· Административно — управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляетуправление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческойинформации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

· Младшийобслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающиенепосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Этоуборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

· Охрана. Даннаякатегория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя егоматериальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечиваянеприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости отхарактера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумеваетособый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний ипрактических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: длярабочих — токарь (профессия) делится но специальности: токарь — карусельщик,токарь — расточник и другие; для АУП — экономист (профессия) делится наспециальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность— это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфическиеособенности и требует от работников дополнительных специальных знаний инавыков.

Работникикаждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.Квалификация характеризует степень овладения работником тон или инойпрофессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядахи категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели,характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификацииспециалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочихэти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

· неквалифицированныерабочие, не имеющие специальной подготовки;

· малоквалифицированные,то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

· квалифицированныерабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течениедвух — трех лет;

· высококвалифицированные,то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификацииспециалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной вРоссии единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категорииимеют единую систему оценки квалификации.

В этой системерекомендуется присваивать:

· от 1 до 2разрядов — неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

· от 2 до 8 — квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

· от 9 до 12 — высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющимспециального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но неимеющими практического опыта работы;

· от 13 до 15 — высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

· от 16 до 18 — руководителям предприятий.

Профессиональный иквалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложностипроизводственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

· уровеньмеханизации и автоматизации производства;

· тип производства(массовый, серийный и единичный);

· размерыпредприятия;

· организационно — правовая форма предприятия;

· сложность инаукоемкость продукции;

· отрасль и другие.

Другимикачественными характеристиками трудовыхресурсов являются:

· образование;

· возраст;

· квалификация;

· профессиональная компетентность;

· интеллектуальный потенциал.

В современныхусловиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значениеприобретают:

· изобретательность,рационализация, новаторство;

· разносторонность;

· быстрое овладениеновыми знаниями и постоянное саморазвитие;

· чувство долга иответственности;

· желание трудитьсястремление к получению морального удовлетворения от работы;

· высокаясамодисциплина;

· стремление кпрофессиональному росту;

· умение работать вколлективе и др.

Повышениекачественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки иреализации взвешенной кадровой политики.

Подготовкакадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основепрофессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышенияквалификации; переподготовки.

3.Спецификауправления персоналом в условиях рыночных отношений.

В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий:

· благоприятной деловой окружающей среды;

· правильной стратегии предприятия;

· качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Остальные классические факторы производства — капитал, технологии и др. — результат вышеназванных условий. Первые два условия — так же результаты третьего (качества менеджеров и всегочеловеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Происходящий сдвиг от “кадровой политики” к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.

Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе, способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к адаптации, обучению, проявление личной инициативы, готовности принимать решения, быть контактным. В условиях рыночных отношений необходимо по-новому организовывать и координировать работу, сокращать излишнее потребление ресурсов. На смену практике “план любой ценой” должна придти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе и в “правоте своего дела” менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать атмосферу “рывка вперед”.

Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

Например, создаются группы сотрудников по производственным темам и проектам на ограниченный срок для выполнения конкретных, обычно, инновационных задач, и действующих в значительной мере на принципах внутреннего самоуправления. Использование таких групп имеет важное значение именно в переходный период, поскольку оно:

— приводит сотрудников к выполнению заданий под их собственную ответственность и приучает их оказывать влияние на принятие решений,

— поднимает уровень квалификации и выявляет потенциал сотрудников как руководителей;

— в условиях недостатка соответствующих руководящих сотрудников фирмы или предприятия члены группы могут сыграть замещающую роль.

Планирование потребности в персонале включает:

— оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

— оценку будущих потребностей;

— разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные прежде всего на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов.

Подробное исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда, роли зарплаты в условиях рыночных отношений проведено в ряде фундаментальных работ. Отмечено, что традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно, максимально реализовывать свой физический и интеллектуальный потенциал. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, шкалы оценки квалификации, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако, несмотря на разные точки зрения и подходы как отечественные, так и зарубежные ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической токи зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.

На промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными, мало меняющимися работами, например, монтажные работы, обслуживание прессов, швейные работы, ввод данных в компьютеры и т.д. Предпочтение в этих случаях отдается работоспособным, исполнительным работникам с относительно невысокой квалификацией. Нанимаемые работники при соответствующем инструктаже в короткий срок надежно осваивают свои обязанности. За надлежащим выполнением задания и норм следит мастер. Главным инструментом мотивации является вознаграждение в зависимости от объема выполняемой работы в сочетании с заданной нормой производительности. В условиях все более и более усложняющихся производственных и экономических отношений и, обусловленного этим повышения функциональных требований к персоналу, такой подход часто не обеспечивает достижения поставленных целей.

В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом.

Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию.

Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

В настоящеевремя в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группыметодов управления: административные (организационные илиорганизационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Этигруппы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие другдруга.

Исходя израссмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразноподразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методыпринуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции —законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующихкомпонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметькомплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в областиразвития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методыпобуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества иконкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населенияв соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанциейметодов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивацияперсонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которойопределяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренциязаставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целяхповышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методовпобуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40%совокупности факторов эффективности.

Методыубеждения в управлении основаны на исследовании психологического портреталичности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные исоциальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером,образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешноуправлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются кобъектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще болеетрудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобыумело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшимизатратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологическиеустановки личности как объекта управления.

Тем не менее,факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческихрешений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности,которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений.Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости»методов убеждения

Краткиевыводы

1. Принципыуправления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиямсистемности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся вучебной и методической литературе принципы управления персоналом слишкомупрощенны (со времен А. Файоля).

2. В условияхстановления рыночных отношений усиливается роль психологических методовуправления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметровпсихологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

3. Принятые внастоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные,экономические и социально-психологические — следует заменить методамипринуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободыличности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

4. Требованияк совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новыхпринципов управления персоналом.

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Содержанием практическойчасти работы является расчет себестоимости условного изделия и формирование егоотпускной цены. Для расчёта используется нормативный метод учета затрат напроизводство и калькулирования себестоимости продукции. Он применяется напредприятиях обрабатывающих отраслей промышленности с массовым и крупносерийнымхарактером производства, где вырабатывается разнообразная и сложная продукция,состоящая из большого количества деталей и узлов (например, на предприятияхмашиностроения, швейной, обувной, трикотажной, мебельной промышленности и др.).

Целью практической частикурсовой работы является калькулирование себестоимости изделия, производимого вмеханосборочном цехе и определение отпускной цены изделия на основании егосебестоимости.

Таблица 1 — Исходныеданные:

Наименование показателя Единица измерений Вариант 4 Трудоемкость изготовляемого изделия нормо-час а) станочные: токарные 18 фрезерные 20 сверлильные 25 пр. станочные 10 б) слесарно-сборочные 70 в) вредные и горячие 40 г) прочие работы 60 Средний разряд а) станочных работ 2,0 б) холодных работ 3,1 в) вредных работ 3,0 Материалы и покупные изделия а) материалы кг прокат черных металлов 16 электротехническая сталь 17 цветные металлы 24 проводниковые материалы 7 прочие материалы 17 б) полуфабрикаты собственного производства грн. 20 в) покупные изделия и полуфабрикаты грн. 40 Потребляемая мощность кВт/ч а) токарными станками 0,4 б) фрезерными 0,7 в) сверлильными 0,7 г) др. станками (среднее) 0,5 д) слесарно-сборочным оборудованием 0,4 Годовой объем выпуска продукции шт. 2980 Расчетсебестоимости изделия

Расчет себестоимостиизделия проводят в соответствии с приведенной ниже таблицей 1.1. Чтобызаполнить эту таблицу, а затем и провести расчет отпускной цены изделия всоответствии с таблицей 1.2, необходимо проделать расчеты, описанные вразделах 2–10.

Таблица 1.1 — Калькуляциясебестоимости изделия.

Наименование статей затрат Величина затрат Примечания на годовой выпуск на единицу продукции 1 Материальные затраты 6290780,00 2111,00 (раздел 5) 2 Энергетические затраты 121454,20 40,76 (раздел 4) 3 З/п основных производственных рабочих 6833073,46 2292,98 ГФОТ (табл. 6.4) 4 Отчисления на соц. нужды 2562402,55 859,87 37,5% от ГФОТ (табл. 6.4) 5 Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования 4948584,09 1660,60 Итог табл. 9.1 6 Общепроизводственные расходы 3411621,31 1144,84 Итог табл. 9.2 7 Прочие неучтенные расходы 88778,41 29,79 0,5% от суммы пунктов 3,4,5,6. 8 Итого производственная себестоимость 24256694,02 8139,83 Сумма 1-7 пунктов таблицы.

Дляопределения отпускной цены необходимо заполнить табл. 1.2.

Таблица 1.2 — Определениеотпускной цены изделия

Наименование статей Величина Примечания на годовой выпуск на единицу продукции 1 Производственная себестоимость 24256694,02 8139,83 Таблица 1.1 2 Общезаводские расходы 13666147,00 4585,96 100-300%(200%) от основной з/п основных производственных рабочих 3 Итого: заводская себестоимость 37922841,00 12725,79 Сумма пунктов 1 и 2 текущей таблицы 4 Прибыль 9480710,20 3181,45 20-30% (25%) от общезаводской себестоимости (п.3) 5 Расчетная цена производителя 47403551,00 15907,23 Сумма пунктов 3 и 4 текущей таблицы 6 НДС 9480710,20 3181,45 20% от расчетной цены производителя 7 Итого: отпускная цена завода 56884261,00 19088,68 Сумма пунктов 5 и 6.

Заполнить таблицы 1.1 и1.2 позволили расчеты, описанные в следующих разделах.

2.Выбор и обоснование режима работы цеха (участка) по производству контактора(изделия)

Режим работы должен обеспечивать наиболее полноеиспользование оборудования цеха (участка) и в тоже время рациональноеиспользование трудовых ресурсов.

Рекомендуется режим работы:

2 смены, 5 рабочих дней в неделю, 8-ми часовой рабочий день.

Продолжительностьрабочего времени на 2008 год:

252 — рабочих дня;

10 – праздничных дней;

104 – выходных дней;

Номинальный фонд времени рассчитывается по следующей формуле

/>, 2.1

где Fкал – количество календарных дней;

Fпр – количество праздничных дней;

Fвых – количество выходных дней на год;

n – количество смен;

T – продолжительность рабочего дня.

/> (часа)

Действительный фонд рабочего времени рассчитывается поформуле:

Fдейств =Fном — Fрем, 2.2

где Fрем – время, необходимое на ремонт, котороерассчитывается так:

а) Fрем = 0,03•Fном =0,03*4032=120,96

или б) Fрем = 4•0,5дн +1•3дн = 5 дней, т.е. работаостанавливается 4 раза в год на полдня для текущего ремонта и 1 раз в год на 3дня для капитального ремонта.

То есть время на ремонт равно:

/>(часов)

Рассчитаем действительный фонд рабочего времени:

/>(часов)

Полученные данные сведем в таблицу.

Таблица 2.1.Расчет действительного фонда рабочего времени.

Наименование Дни Часы Fкал 366 5856 Fпр 10 160 Fвых 104 1664 Fрем 5 80 Fном 252 4032 Fдейств 247 3952 3.Расчет величины станочного парка

Количество станков каждого типа может быть рассчитано поформуле:

/>, 3.1

где Сpi – расчетное кол-во станков;

Аi – годовой выпуск;

Ti – трудоемкость обработки изделия на каждом виде станков иоборудования;

Fд – действительный фонд времени работы оборудования;

Кв – коэффициент выполнения норм, Кb=0,85.

Вычислим расчетноеколичество оборудования каждого типа:

· Токарные станки: />

· Фрезерные станки:/>

· Сверлильныестанки: />

· Прочие станки: />

· Слесарно-сборочноеоборудование: />

Устанавливается или эксплуатируется для выполнения даннойпроизводственной программы принятое число станков, которое вычисляется поформуле:

/> , 3.2

где Кз – коэффициент загрузки (Кз = 0,85).

· Токарные станки: />

· Фрезерные станки:/>

· Сверлильныестанки: />

· Прочие станки: />

· Слесарно-сборочноеоборудование: />

Полученные данные сведем в таблицу.

Таблица 3.1 — Расчет величины станочного парка

Виды оборудования Расчетное кол-во оборудования Кол-во единиц оборудования для выполнения производственной программы Токарные станки 16 19 Фрезерные станки 18 22 Сверлильные станки 23 28 Прочие станки 9 11 Слесарно-сборочное оборудование 63 75 4.Расчет потребности в энергоресурсах и вычисление их стоимости.

/>, 4.1

где /> - все потребляемые мощности покаждому виду оборудования;

Qтехнол – энергия необходимая для технологических целей(подача тепла, освещение и т.д.), ее величина составляет 20-30% от потребляемойэнергии;

Qпотерь – коэффициент потерь (=5% от общего количестваэнергии).

/>, 4.2

где /> — количество станков;

/> — потребляемая каждым станкомэлектроэнергия;

Fд – действительный фонд рабочего времени по каждому станку.

Рассчитаем потребляемые мощности по каждому видуоборудования:

· Токарные станки: />

· Фрезерные станки:/>

· Сверлильныестанки: />

· Прочие станочные:/>

· Слесарно-сборочноеоборудование: />

/> 4.3

Рассчитаем потребляемые мощности по каждому виду оборудованияна единицу продукции:

· Токарные станки: />

· Фрезерные станки:/>

· Сверлильныестанки: />

· Прочие станочные:/>

· Слесарно-сборочноеоборудование: />

Стоимость потребляемой энергии по каждому виду станков:

/> 4.4

/> 4.5

где t – тариф, т.е. стоимость 1 кВт/ч в промышленности

тариф — 0,3935грн за 1 кВт/ч.

Результаты расчетов представить в виде таблицы.

Общая стоимость электроэнергии:

/> 4.6

и стоимость электроэнергии на единицу продукции:

/> 4.7

Полученные данные сведем в таблицу.

Рассчитаем общую потребность в мощностях, используя формулу4.1:

/>(кВт)

Стоимость данных мощностей равна:

/>(грн)

Таблица 4.1 — Количество и стоимость потребляемой энергии

Вид оборудования Мощность К-во единиц Потребляемая энергия Всего оборудования на ед. продукции кВт грн кВт грн Токарные станки 0,4 19 30035,20 11818,85 10,08 3,97 Фрезерные станки 0,7 22 60860,80 23948,72 20,42 8,04 Сверлильные станки 0,7 28 77459,20 30480,20 25,99 10,23 Другие станки 0,5 11 21736,00 8553,11 7,29 2,87 Слесарно-сборочное оборудование 0,4 75 118560,00 46653,36 39,79 15,66 Всего на оборудование 2,7 155 308651,20 121454,2 103,57 40,76 5. Определение затрат наматериальные ресурсы

/> , 5.1

где Zмр – затраты наматериальные ресурсы;

Zмат – затраты наматериальные ресурсы;

Zпи – затраты на покупныеизделия

Zп/фаб.с.п. – затраты наполуфабрикаты собственного производства.

/>, 5.2

где /> - чистая стоимостьматериалов;

Pтр – стоимостьтранспортных услуг (3% от чистой стоимости материалов);

Сотх – стоимостьвозвратных реализуемых отходов (2% от чистой стоимости материалов).

Вычислим чистую стоимостьматериалов, умножив количество материалов на цену за единицу.

· прокат черныхметаллов />=16*4=64

· электротехническаясталь />=17*8=136

· цветные металлы />=24*65=1560

· проводниковыематериалы />=7*30=210

· прочие материалы />=17*3.5=59.5

Вычислим стоимость транспортныхуслуг (3% от чистой стоимости материалов):

· прокат черныхметаллов Pтр =0,03*/>=0,03*64=1,92

· электротехническаясталь Pтр=0,03*/>=0,03*136=4,08

· цветные металлы Pтр=0,03*=/>0,03*1560=46,8

· проводниковыематериалы Pтр=0,03*/>=0,03*210=6,3

· прочие материалы Pтр=0,03*/>=0,03*59,5=1,79

Вычислим стоимостьвозвратных реализуемых отходов (2% от чистой стоимости материалов):

· прокат черныхметаллов Сотх=0,02*/>=0,02*64=1,28

· электротехническаясталь Сотх=0,02*/>=0,02*136=2,72

· цветные металлы Сотх=0,02*/>=0,02*1560=31,2

· проводниковыематериалы Сотх=0,02*/>=0,02*210=4,2

· прочие материалы Сотх=0,02*/>=0,02*59,5=1,19

Используя формулу 5.2вычислим затраты на материальные ресурсы:

· прокат черныхметаллов Zмат=64+1,92-1,28=64,64

· электротехническаясталь Zмат=136+4,08-2,72=137,36

· цветные металлы Zмат=1560+46,8-31,2=1575,6

· проводниковыематериалы Zмат=210+6,3-4,2=212,1

· прочие материалыZмат=59,5+1,79-1,19=60,1

Стоимость полуфабрикатовсобственного производства и покупных изделий и полуфабрикатов даны в таблице 1.

/>, 5.3

где /> - чистая стоимостьпокупных изделий;

Pтр –транспортно-заготовительные расходы (3% от чистой стоимости покупных изделий).

Вычислимтранспортно-заготовительные расходы (3% от чистой стоимости покупных изделий):

· Pтр=0,03*/>=0,03*40=1,2

Вычислим затраты напокупные изделия по формуле 5.3:

· Zпи=40+1,2=41,2

Стоимость материалов указана из рекламно-информационногоеженедельника «Премьер».

Полученные данные сведем в таблицу.

Таблица 5.1 — Расчет затрат на материальные ресурсы

наименование материалов кол-во, кг цена за 1 кг сумма, грн транспортные услуги, грн отходы, грн итого затрат, грн материалы прокат черных металлов 16 4,00 64,00 1,92 1,28 64,64 электротехническая сталь 17 8,00 136,00 4,08 2,72 137,36 цветные металлы 24 65,00 1560,00 46,80 31,20 1575,60 проводниковые материалы 7 30,00 210,00 6,30 4,20 212,10 прочие материалы 17 3,50 59,50 1,79 1,19 60,10 Всего материалы 81 110,50 2029,50 60,89 40,59 2049,80 Полуфабрикаты собственного производства 20,00 20,00 Покупные изделия и полуфабрикаты 40,00 1,20 41,20 ВСЕГО МАТЕРИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ 2089,50 62,09 40,59 2111,00

Это расходы на материальные ресурсы на одно изделие, а нагодовую программу- 2980 шт х 2111,00 грн=6290780,00грн.

6. Расчет затрат на оплату труда

Численность работающихопределяется по каждой категории:

- производственныерабочие (основные и вспомогательные),

- руководители,

- специалисты,

- служащие имладший обслуживающий персонал (МОП).

Сначала определяетсяколичественный состав производственных рабочих, для чего необходимо определитьполезный фонд времени работы персонала по формуле:

/> ,6.1

где Fкал, Fпразд, Fвых — смотри выше;

Fрегл – времярегламентированных невыходов на работу (тарифные отпуска, больничные и т.п.),Fрегл = 32 дня;

tсм – длительность смены;

Fрегл.н. –регламентированное нерабочее время внутри рабочего дня (0,8 часа).

Fп=(366-10-104-32)*(8-0,8)=1584(часов)

Явочный состав основныхпроизводственных рабочих можно рассчитать по формуле:

/> , 6.2

где Tгод – годоваятрудоемкость (зависит от вида оборудования):

/>. 6.3

Вычислим явочный состав основныхпроизводственных рабочих для каждого вида оборудования:

· Токарные станки:Чо.п.я.= (18*2980)/1584=33,86/>34

· Фрезерные станки:Чо.п.я.= (20*2980)/1584=37,62/>38

· Сверлильныестанки: Чо.п.я.= (25*2980)/1584=47,03/>47

· Прочие станки:Чо.п.я.= (10*2980)/1584=18,81/>19

· Слесарно-сборочноеоборудование: Чо.п.я.= (70*2980)/1584=131,69/>132

· Вредные игорячие: Чо.п.я.= (40*2980)/1584=75,25/>75

· Прочие работы:Чо.п.я.= (60*2980)/1584=112,88/>113

Переход к списочному составу осуществляется с помощьюформулы:

/> , 6.4

где Чсп.о.п. –списочная численность основных производственных рабочих;

Кпер – коэффициентперехода, который рассчитывается так:

/> 6.5

Вычислим коэффициентперехода:

Кпер =(3952/2)*(1/1584)=1,247

Вычислим списочный состав с помощью формулы 6.4:

· Токарные станки: Чсп.о.п.=34*1,247=42,41/>42

· Фрезерные станки:Чсп.о.п.=38*1,247=47,40/>47

· Сверлильныестанки: Чсп.о.п.=48*1,247=59,88/>60

· Прочие станки:Чсп.о.п.=19*1,247=23,70/>24

· Слесарно-сборочноеоборудование: Чсп.о.п.=132*1,247=164,67/>165

· Вредные игорячие: Чсп.о.п.=76*1,247=94,80/>95

· Прочие работы:Чсп.о.п.=113*1,247=140,96/>141

Чсп.о.п.=460*1,247=574 (чел)

Полученные данные сведем в таблицу.

Таблица 6.1 – Расчет численности основных производственныхрабочих

виды работ трудоемкость изделия (нормо/час) годовая объем выпуска (шт) полезный фонд раб.вр. (час) годовая трудоем-кость (нормо/час)

явоч-

ный

состав, чел

списоч-

ный

состав, чел

токарные 18 2980 1584 53640 34 42 фрезерные 20 2980 1584 59600 38 47 сверлильные 25 2980 1584 74500 48 60 пр. станочные 10 2980 1584 29800 19 24 слесарно-сборочные 70 2980 1584 208600 132 165 вредные и горячие 40 2980 1584 119200 76 95 прочие работы 60 2980 1584 178800 113 141 ВСЕГО 243 - - 724140 460 574

Количествовспомогательных работников определяется по нормам в соответствии с табл.6.2

Таблица6.2 – Количество вспомогательных рабочих

Количество основных производственных рабочих в цехе Процентное отношение вспомогательных к основным (%) до 25 человек 35-40 от 25 до 50 человек 30-35 от 50 до 100 человек 25-30 свыше 100 человек 20

Количестворуководителей, специалистов, служащих определяется по нормам, приведенным втабл.6.3.

Таблица6.3 – Количество руководителей, специалистов, МОП

Количество основных производственных работников Процентное отношение (%) руководители и специалисты Служащие МОП до 25 человек 5-15 3-4 3-4 от 25 до 50 человек 8-12 3-4 2-3 от 50 до 100 человек 7-9 3-4 1,2-2,5 свыше 100 человек 5-6 3-4 1,2-2,0

Итак, для данногопредприятия необходимо такое количество работников:

· Количествовспомогательных рабочих: 574*0,20=115

· Количестворуководителей и специалистов: 574*0,06=34

· Количествослужащих: 574*0,04=23

· количество МОП:574*0,02=11

ГФОТ – годовой фондоплаты труда состоит из фонда основной заработной платы (з/п) и фондадополнительной оплаты труда.

Фонд основной з/п зависитот результатов труда работника и определяется тарифными ставками,установленными расценками, должностными окладами, а также доплатами инадбавками в размерах не выше установленных законодательством.

Сумму всех доплат инадбавок можно принять в размере 20-30% от тарифной з/п.

Фонд дополнительнойоплаты труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия иустанавливается в виде премий, вознаграждений, стимулирующих их компенсационныхвыплат, а также в виде надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством,или в размерах выше установленных законодательством. Фонд дополнительной оплатысоставляет 20-30% от основного фонда з/п.

ГФОТ рассчитываетсяотдельно по основным и вспомогательным рабочим.

Часовая тарифная ставкарабочих соответствующих профессий устанавливается на уровне действующих напредприятии ставок или в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями иизменениями к ним.

Таблица 6.4 — Расчет ГФОТ основных работников.

Наименование профессии Списочное к-во Тарифн.разряд Тарифная ставка Полезный фонд времени (на 1 раб) Фонд з/п по тарифу Доплаты и надбавки Фонд основной з/п Дополнительный фонд оплаты труда ГФОТ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 токарь 42 2,0 4,07 1584 270768,96 73107,62 343876,58 85969,14 429845,72 фезеров-щик 47 2,0 4,07 1584 303003,36 81810,91 384814,27 96203,57 481017,83 сверлильщик 60 2,0 4,07 1584 386812,8 104439,46 491252,26 122813,06 614065,32

пр станочн

рабочие

24 2,0 4,07 1584 154725,12 41775,78 196500,90 49125,23 245626,13 Слесарь сборщик 165 3,1 5,05 1584 1319868 356364,36 1676232,36 419058,09 2095290,45 Вредно-гор 95 3,0 5,00 1584 752400 203148,00 955548,00 238887,00 1194435,00 пр рабочие 141 3,0 5,00 1584 1116720 301514,40 1418234,40 354558,60 1772793,00 Итого 574 - - 1584 4304298,2 1162160,52 5466458,76 1366614,69 6833073,46 вспомо гатель-ные раб.- 115 1 3,7 1584 673992 181977,84 855969,84 213992,46 1069962,30 Всего произв. рабочие 689 - - 1584 4978290,2 1344138,36 6322428,60 1580607,15 7903035,76

Расчеты для граф таблицы проводятся по следующим формулам:

гр6= гр2 х гр4 х гр5

гр10= гр8+ гр9

гр8= гр6 + гр7

гр7 = 27% от гр6

гр9 = 25от гр8

Часовая тарифная ставка 1 разряда -3,70грн.

В таблице 6.5 приведены тарифные коэффициенты и рассчитаны соответствующиеим часовые тарифные ставки:

Тарифный разряд 1 2 3 4 5 6 Тарифный коэффициент 1 1,1 1,35 1,5 1,7 2,0 Часовая тарифная ставка 3,70 4,07 5,00 5,75 6,29 7,40

Тарифный коэффициент среднего разряда определяется поформуле:

Где: Кi- тарифный коэффициент предшествующего разряда;

Кi+1- тарифный коэффициент последующего разряда;

γ — дробная часть разряда.

Воспользуемся этой формулой для определения тарифной ставкиработников со средним разрядом 3,1.

Для станочных раб. по баз.Кт3,1= Кт3 + 0,1*(Кт4 –Кт3)=1,35+0,1*(1,5-1,35)= 1,365

Часовая тарифная ставка станочных рабочих при условиисреднего разряда 3,1 будет равна:3,70 х 1,365 = 5,05 грн.

Таблица 6.6 — Расчет ГФОТ руководителей и специалистов,служащих и МОП

Категории работаю-

щих

Числен-

ность

(чел)

Оклад

Коли-

чество

месяцев

Основной фонд оплаты труда Дополнительный фонд оплаты труда ГФОТ 1 2 3 4 5 6 7

Руководи- тели и спе-

циалисты

34 1600 11 598400 149600 748000 служащие 23 1020 11 258060 64515 322575 МОП 11 930 11 112530 28132,5 140662,5 Итого 68 - 11 968990 242248 1211238

Примечание: Тарифные отпуска, больничные – 1 месяц.

7 Определение стоимости оборудования.

Стоимость оборудования исчисляется по действующим ценам(конкретные цены в прайсах журнала «Оборудование»).

Таблица 7.1 — Сметная стоимость оборудования.

Наименование Количество единиц Стоимость единицы, грн Общая стоимость, грн Фрезерный 22 196500 4323000 Токарный 19 182810 3473390 Слесарный 39 145950 5692050 Итого - - 13488440

В стоимость оборудования включаются следующие затраты.

Таблица 7.2 — Затраты, включаемые в стоимость оборудования.

Затраты Величина, грн Примечание на комплектацию оборудования 67442,20 0,5% от стоимости оборудования на тару и упаковку 40465,32 0,3 % от стоимости оборудования на транспортные расходы 67442,20 0,5% от стоимости оборудования на заготовительно-складские расходы 161861,28 1,2% от стоимости оборудования на монтаж 1348844 8-12% от стоимости оборуд-ния на трубопроводы и контрольно-измерительные приборы 1079075,20 8% от стоимости оборудования Итого 2765130,20 х Неучтенное оборудование 325 071,40 2% от стоимости учтенного оборудования Всего стоимость оборудования 16 578 641,60 Итог табл.7.1 и табл.7.2 8 Расчетамортизационных отчислений

Расчет идет по нормам, установленным для разных группосновных фондов. Для зданий и сооружений амортизационные отчисления — 5% в год.

Вычисления амортизационных отчислений на здания и сооруженияделаются исходя из их стоимости 1000 тыс. грн.

Таблица 8.1.Суммаамортизационных отчислений для оборудования.

Наименование

производственных

фондов

Стоимость (на начало года) Норма амортизации

Сумма

амортизационных

отчислений, грн

1 Здания и сооружения 1000 000,00 5% 50 000,00 2 машины и оборудование 16 578 641,60 15% 2486796,24

Норма амортизации по станкам составляет от 15 до 25%.Амортизационные отчисления рассчитано, исходя из единой нормы амортизации -15%для всего оборудования и стоимости оборудования из табл. 7.2.

Сумма амортизационных отчислений от стоимости зданий исооружений включается в смету производственных расходов, а суммаамортизационных отчислений от стоимости оборудования — в смету расходов посодержанию и эксплуатации оборудования.

9 Расчет общепроизводственныхрасходов

Сначала необходимо рассчитать затраты, которые необходимоосуществить в связи с содержанием и эксплуатацией оборудования.

Таблица 9.1 — Расходы насодержание и эксплуатацию оборудования.

Наименование затрат Величина затрат на год Примечания 1 Оплата труда всех вспомогательных рабочих 1.1 Основная з/п 1069962,30 ГФОТ раздел 2.6 1.2 Отчисления на соц. нужды 401235,86 37,5%отГФОТ (п. 1.1) 2 Амортизационные отчисления на оборудование 2486796,24 Табл.2.8.1. 3 Расходы на проведение текущего ремонта 497359,25 3% от стоимости оборудования (табл. 7.2) Продолжение таблицы 2.9.1 4 Содержание и уход за оборудованием 248679,62 1-2% (1,5%)от стоимос-ти оборудования (табл. 7.2) 5 Расходы на внутризаводское перемещение грузов 31453,90 0,5% от затрат на материалы (раздел 2.5) Итого учтенных расходов 4735487,17 Сумма п.п. 1-5 6. Прочие неучтенные расходы 213096,92 4-5%(4,5%) от учтенных расходов Итого всех расходов 4948584,093 Сумма 1-6

Таблица 9.2 — Расчетобщепроизводственных расходов.

Наименование затрат

Величина

затрат на

год

Примечания 1 Расходы, связанные с управлением производством 1.1 Основная з/п административно-управленческого аппарата 1211238,00 ГФОТ (табл. 6.6) 2 1.2 Отчисления на соц. нужды 454214,25 37,5% от ГФОТ (табл. 6.4) Затраты на проведение текущего ремонта цеховых зданий и сооружений 40 000,00 3-5% (4%) от их стоимости 3 Затраты на содержание зданий и сооружений цеха 15 000,00 1-2% (1,5%)от их стоимости 4 Затраты на охрану труда и технику безопасности 1185455,36 15% от основной з/п всех производственных рабочих 5 Амортизационные отчисления на здания и сооружения 50 000,00 Таблица 8.1 6 Затраты на рационализаторство и изобретательство 455713,70 5% от основной з/п всех работающих в цеху Итого 3411621,31 10.Планирование экономической эффективности производства.

Экономическая эффективность – это результативностьпроизводственной деятельности, т.е. соотношение между результатамихозяйственной деятельности и затратами труда и ресурсов.

Экономический эффект – это абсолютная величина полезногорезультата, выраженного в стоимостной форме. Это может быть величина прибылиили экономии затрат. Экономический эффект – величина абсолютная и зависит отмасштабов производства.

Экономическая эффективность – величина относительная,получается она в результате сопоставления экономического эффекта с величинойзатрат.

В данной работе рассматривается общая экономическаяэффективность.

Этот показатель рассчитывается за определенныйпромежуток времени и характеризует общую величину экономического эффекта поотношению к размерам затрат, как по каждому их виду, так и в совокупности.

1.Производительность труда: для ее вычисления можноиспользовать следующие формулы:

/> 10.1

Под объемом производства здесь и далее следуетпонимать стоимость годового выпуска продукции. Ее можно вычислять черезотпускную цену или, что будет точнее, через величину заводской себестоимостиили себестоимости производственной. Вычислим объем производства:

Объем производства = 2980*8139,83=24256693,40

/>грн/чел

Производительность труда показывает, какая сумма объемапроизводства изделий приходится на 1 основного производственного работника. Наодного работника приходится />гривен годового объемапроизводства.

или /> 10.2

/>грн/чел

Производительность труда показывает, какой объем производстваизделий изготовлен за единицу времени. За единицу времени (час) изготовлено — изделийна сумму />грн.

или /> 10.3

добавленная стоимость = себестоимость – закупленныематериалы, энергетические затраты

добавленная стоимость = 24256693,40 – 2111,00 — 40,76= 24254541,64

/> грн/чел

Производительность труда показывает, какой вклад каждогоработника в добавленную стоимости изделия. Каждый основной производственный работникза год добавил 42255,30 гривен в стоимость выпуска продукции.

Для увеличения производительности труда необходимо увеличитьобъем производства, а для этого усовершенствовать производственный процесс,внедрить передовые технологии производства, развивать рационализаторство иизобретательство.

1. Материалоемкость иматериалоотдача.:

/>10.4

Этот показатель говорит о том, что материалоемкостьсоставляет -26%, или 26% в стоимости объемов производства занимаютматериальные затраты.

/> 10.5

Этот показатель определяет объем производства в денежномвыражении на 1 гривну материальных ресурсов.

Для улучшения этих показателей необходим рост объемовпроизводства, внедрение новейших технологий, экономичный расход материалов.

2. Фондоемкость и фондоотдача

/>10.6

/>1243398,12

(16 578 641,60 — 2486796,24 = 14 091 845,36)

Фондоемкость показывает величину среднегодовой стоимости ОПФ,необходимых для производства продукции на 1 гривну. Из расчета видно, чтоизделие фондоемкое, т.к на одну гривну производства продукции приходиться 5копеек стоимости ОПФ.

Фондоотдача определяется количеством произведенной продукциив денежном выражении на 1 гривну среднегодовой стоимости ОПФ. Этот показательможет рассчитываться и так:

/> 10.7

/>19,6

19,6 гривен произведенной продукции приходиться на 1 гривнусреднегодовой стоимости ОПФ.

Чтобы улучшить показатель фондоемкости и фондоотдачинеобходимо увеличивать объемы производства, повышать производительность труда.

3. Энергоемкость

/> 10.8

где Рэ – стоимость электроэнергии за год

Производство не энергоемкое, т.к. меньше 1 копейки стоимостиэнергоресурсов необходимо для производства продукции на 1 гривну.

Для улучшения этого показателя необходим рост объемовпроизводства, внедрение новейших технологий, экономичный расход электроэнергии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Информация о кадрах предприятия, в частности основная идополнительная заработная плата производственных рабочих, рассмотренная впервой части курсовой работы, через амортизацию ложится на себестоимостьпроизводства продукции. А целью второй части курсовой работы являетсякалькулирование себестоимости условного изделия, производимого вмеханосборочном цехе и определение отпускной цены изделия на основании егосебестоимости.

Для определениясебестоимости большое значение имеет состав затрат, которые в нее включаются. Затраты,включаемые в себестоимость: топливо, технологическая энергия; сырье иматериалы; основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих;отчисления в социальные фонды; затраты на содержание оборудования;общепроизводственные затраты; затраты на научно – исследовательскую работу;затраты на подготовку производства.

Итак, производственнаясебестоимость равна 24256694,02 на годовой выпуск предприятия и 8139,83 наединицу продукции. А на основе себестоимости мы вычислили отпускную цену завода:56884261,00 и 19088,68 соответственно. Для определения себестоимости былапроделана следующая работа. Был выбран и обоснован режим работы цеха (участка)по производству контактора (изделия), рассчитана величина станочного парка,потребности в энергоресурсах и их стоимость, определены затраты на материальныересурсы, рассчитаны затраты на оплату труда, определена стоимость оборудования,рассчитаны амортизационные отчисления, общепроизводственные расходыраспланирована экономическая эффективность производства.

Для повышения эффективности рабаты предприятия можноувеличить производительность труда, а для этого необходимо увеличить объемпроизводства, а для этого усовершенствовать производственный процесс, внедритьпередовые технологии производства, развивать рационализаторство иизобретательство.

Для улучшения материалоемкости и материалоотдачи необходимрост объемов производства, внедрение новейших технологий, экономичный расходматериалов.

Для улучшения энергоемкости необходим рост объемовпроизводства, внедрение новейших технологий, экономичный расход электроэнергии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. «Экономика предприятия»: Учебник/Под ред. А.Е.Карлика,М.Л.Шухгалтер -М.: ИНФРА-М, 2001 г.

2 Зкономика предприятия: Задачи, ситуации решения: Учеб.Пособие / ' С.ФЛокропивный, Г.А.Швиданенко, А.С.Федонин и др.: Под ред.С.ФЛокропивного. -К., 2001 г.

3. Зкономика предприятия /Под ред. В.Я. Горфинкеля, 3-М.Купрякова. — 3-є изд перераб. идоп.-М., 1996 г.

4. Ю.Бандурка О.М., Коробов Н.П. Фінансова діяльністьпідприємств:

Підручник — К.: Либідь, 1998 р.

5. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред.С.Ф.Покропивного. — 2-ге вид., перероб. та доп. — К., 2001 р.

6. Зкономика предприятия /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А.Швандера. — М.,2001 г.

7. Економіка виробничого підприємства: Навч. Посібник /И.М.Петрович, І.О. Будіщева, І.Г. Устінова та ін.; За заг. ред. Й.М.Петровича.- 2-ге вид., перероб. та доп… — К., 2001 р.

8. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економікапідприємств. — Львів, 1999 р.

еще рефераты

Еще работы по менеджменту

Реферат по менеджменту

Кадры предприятия, их состав и структура

22 Июня 2015

Реферат по менеджменту

Как приобрести навыки эффективного ведения переговоров

22 Июня 2015

Реферат по менеджменту

Как руководить руководителями проектов: опыт воспитания

22 Июня 2015

Реферат по менеджменту

Как стать бизнес-тренером: ценности, мотивация, навыки

22 Июня 2015