Реферат: Кадрове діловодство, робітник, керівник, кар’єра, звільнення, переведення, прийом

КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО, РОБІТНИК, КЕРІВНИК, КАР’ЄРА, ЗВІЛЬНЕННЯ, ПЕРЕВЕДЕННЯ, ПРИЙОМ

ЗМІСТ

ВСТУП

1. Кадрова служба в системі управління персоналом підприємства

1.1 Кадрова служба і її функції

1.2 Суб'єкти і об'єкти управління персоналом

1.3 Завдання кадрового діловодства

2. Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення

2.1 Прийняття працівників на роботу

2.2 Переведення працівників на іншу роботу

2.3 Звільнення працівників з роботи

ВИСНОВКИ

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

Додатки А-Е

РЕФЕРАТ

Курсова робота містить 21 сторінку, перелік посилань з 5 найменувань, 7 додатків.

Тема: «Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення»

Мета курсової роботи полягає в дослідженні питань роботи з документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення.

Предметом дослідження є теоретичні і практичні питання роботи з особовими документами.

Методами дослідження є теоретичне відображення правил оформлення наказів, заяв та трудового контракту.

Завданнями курсової роботи є визначення положень:

Суб'єкти і об'єкти управління персоналом

Кадрова служба і її функції

Механізми прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення

Робочий час і час відпочинку на виробництві

ВСТУП

Трудова діяльність працівника документально відображається в механізмах прийняття, звільнення, переведення, надання відпусток та інші.

Документування трудової діяльності здійснюється відділом кадрів як структурною одиницею канцелярії або працівником, який відповідає за дану ділянку роботи в організації. В канцелярії – інспектором кадрів, у фірмах різної форми власності – секретарем-референтом.

При прийнятті працівників на роботу спочатку виконується написання особистої заяви, а потім оформлення наказу, укладання контракту, заведення трудової книжки, заведення особової картки, відкриття рахунку працівника по заробітній платі в бухгалтерії, заведення особової справи.

При переведенні працівників на іншу роботу складається: подання, в якому обґрунтована необхідність переведення на іншу посаду, наказ по о/с про переведення, запис у трудовій книжці, запис у особовій картці форми П-2 чи особовій справі, запис на особистому рахунку заробітній плати.

Коли звільняють працівників з роботи складається: заява робітника про звільнення (припинення строку дії контракту), наказ про звільнення, запис у трудовій книжці та видачі її на руки, запис в особовій картці форми П-2 чи особовій справі, закриття особистого рахунку працівника і повний розрахунок з ним.

1. Кадрова служба в системі управління персоналом підприємства

1.1 Суб'єкти і об'єкти управління персоналом

Процес управління персоналом передбачає наявність об'єкта і суб'єкта управління. Суб'єктом управління персоналом виступають посадові особи, а також відповідні органи підприємства, до обов'язків яких входять функції управління персоналом (об'єктом).

Управлінський персонал має ті ж головні ознаки, що й весь персонал підприємства — наявність трудових взаємовідносин з роботодавцем (робота за наймом) і володіння певними якісними характеристиками (здібностями, мотиваціями, властивостями).

Згідно «Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців», весь управлінський персонал поділяється на категорії: керівники, спеціалісти (фахівці), інші службовці.

До посад керівників належать:

· директор (генеральний директор, управляючий і т.п.) підприємства;

· заступники директора (головні фахівці);

· начальники (завідувачі) структурних підрозділів (відділів, бюро й т.п.) підприємства, а також їхні заступники.

Однією з характерних загальних вимог до посад керівників є наявність вищої освіти й стажу роботи у відповідній галузі 3-5 років.

Суб'єкти управління персоналом

Для виконання своїх функціональних завдань суб'єкти господарювання використовують працю найманих працівників. З метою відповідного підбору кадрів, прийому на роботу працівників, обліку їх пересування по службі на підприємствах функціонують кадрові служби.

Структура такої служби, її штатна чисельність залежать від обсягу кадрової роботи. Останній залежить від виду підприємства або організації, чисельності працюючих і окремих параметрів, які характеризують кадровий потенціал, наприклад, вік і стать співробітників, що пов'язано з оформленням пенсійних справ, декретних відпусток, листків непрацездатності, навчальних відпусток тощо.

Об'єкти управління персоналом

Об'єктами управління персоналом є працівники підприємства, на яких спрямовано вплив функцій керування персоналом.

Кадрові служби працюють з працівниками підприємства, як наявними, так і потенційними.

Всі працівники підприємства, включаючи тимчасових і сезонних, сумісників, позаштатних працівників та тих, що працюють за короткостроковими угодами, належать до категорії персоналу.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники цих керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди-обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

До об'єктів управління персоналом необхідно віднести також кандидатів або потенційних претендентів та звільнених працівників.

Кандидати або потенційні претенденти — це особи, що претендують на заняття конкретного робочого місця або посади підприємства, складають резерв персоналу.

Звільнені – це колишні працівники підприємства, що звільнені відповідно до трудового законодавства. Будучи звільненими, вони мають право звертатися з питань видачі різного роду довідок, що стосуються їх праці та оплати на підприємстві.

Від категорії персоналу необхідно відрізняти поняття „кадри".

До кадрів (від фр. cadres) належить склад кваліфікованих працівників підприємств, установ і організацій згідно зі штатним розкладом. Кадри характеризуються чисельністю, складом, професійною, кваліфікаційною і посадовою структурою, статтю і віком. До кадрів не відносять працівників, посади яких не передбачені у штатному розкладі. Отже, поняття „персонал" більш ємнісне, ніж „кадри", і кадри виступають складовою частиною персоналу.

Поділ персоналу на складові елементи необхідний для:

· розрахунку чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

· систематизації статистичних даних із праці за професійними ознаками;

· аналізу і підготовки статистичних даних, а також розробки відповідних прогнозів зайнятості, доходів, охорони праці, підготовки та перепідготовки кадрів тощо;

· підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці;

· розв'язування питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору і працевлаштування.

1.2 Кадрова служба і її функції

Робота є статистичною одиницею, що класифікується відповідно до кваліфікації, необхідної для її виконання. Кваліфікація визначається рівнем освіти і спеціалізацією.

На кадрові служби покладеш наступні функції:

· управління персоналом;

· кадрове діловодство.

Під управлінням персоналом необхідно розуміти діяльність, спрямовану на підвищення ефективності роботи підприємства за рахунок підвищення ефективності роботи з його працівниками. Ця робота складається з наступних розділів:

· формування системи керування персоналом;

· планування кадрової роботи;

· проведення маркетингу персоналу;

· визначення кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі.

Серед завдань, що стоять перед службою управління персоналом, І найм, оцінка і відбір персоналу. Основним завданням служби персоналу є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і кількісному відношенні. Є два варіанти поповнення підприємства необхідними працівниками: внутрішній і зовнішній.

З метою забезпечення підприємства необхідними кадрами виконують планування роботи з кадрами, суть якої полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідної кількості відповідно до їх здатностей, нахилів та потреб виробництва. Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволяти працюючим оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволення роботою.

1.3 Завдання кадрового діловодства

Кадрове діловодство є однією з основних частин спеціального діловодства. Ведеться кадрове діловодство за правилами та принципами, встановленими для загального діловодства, згідно з вимогами Єдиної державної системи діловодства (ЄДСД).

Кадрове діловодство – це діяльність, що охоплює питання документування та організації роботи з документами, що містять інформацію про особовий склад суб'єкта господарювання, а саме про прийняття на роботу, переведення та звільнення працівників тощо.

Правильна організація кадрового діловодства мас вирішальне значення при дотриманні конституційних прав громадянина на працю і соціальне забезпечення. В документації з особового складу зазначається діяльність суб'єкта господарювання з питань обліку, прийняття, переведення, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження та пенсійного забезпечення кадрів.

Службові документи з особового складу є підставою для надання документів, що засвідчують особу працівника, посаду та фах, а також є основою для отримання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомоги. Крім цього, особові документи мають довідкове значення. На підставі документації з особового складу видаються різного роду довідки за вимогою працівників.

Суб'єктом кадрового діловодства є кадрові служби, які є різними за напрямами роботи та за кількістю працюючих в них залежно від специфіки конкретного суб'єкта господарювання.

2. Документування механізмів прийняття працівника на роботу, звільнення та переведення.

2.1 Прийняття працівників на роботу

Прийняття працівника на роботу здійснюється за такою схемою:

· Написання особистої заяви(Додаток А)

· Оформлення наказу(Додаток Б)

· Укладання контракту(Додаток В)

· Заведення трудової книжки (заповнення її)

· Заведення особової картки

· Відкриття рахунку працівника по заробітній платі в бухгалтерії

· Заведення особової справи

Написання особової заяви здійснюється на трафаретному бланку або чистому аркуші паперу.

Реквізити заяви:

· Адресат

· Адресант

· Назва виду документа

· Текст

· Підстава

· Дата

· Власноручний підпис

Заява пишеться від руки в одному примірнику. В тексті заяви краще відображати не «прийняття на роботу», а «прийняття на посаду», якщо в подальшому з працівн6иком не буде укладено контракт. На заяві після її написання повинен з’явитися ще один реквізит – «резолюція», яка може мати вигляд такого напису: «До наказу у відділ кадрів» з підписом керівника та датою написання резолюції.

Заява або контракт стають підставою для оформлення наказу по прийняттю працівника на роботу.

Порядок прийняття на роботу і звільнення працівників

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору з одним або одночасно з декількома роботодавцями, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Для прийняття на роботу працівник подає:

· заяву про, прийняття на роботу;

· паспорт;

· трудову книжку, оформлену у встановленому порядку, а якщо особа приймається на роботу вперше — довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання відповідною житлово-експлуатаційною організацією, органом місцевого самоврядування, вуличним комітетом (довідка, видана вуличним комітетом, має бути засвідчена виконавчим комітетом відповідної ради); звільнені з лав Збройних Сил України подають військовий квиток;

· свідоцтво про обов'язкове державне соціальне страхування:

· довідку про присвоєння ідентифікаційного коду.

Прийняття на роботу без подання зазначених документів не допускається. Якщо робота вимагає спеціальних знань, то роботодавець має право зажадати від працівника подання диплома або іншого документа про здобуту освіту або професійну підготовку в навчальному закладі відповідного рівня акредитації.

Забороняється вимагати документи, подання яких не передбачено законодавством, а також відомості про прописку.

Прийняття на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, що оголошується працівнику під розпис. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) відповідно до Класифікатора професій, умови оплати праці та інші істотні умови трудового договору.

Фактичне допущення працівника до роботи роботодавцем або з його відома іншою посадовою особою вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу оформлено належним чином.

На всіх працівників, які працюють понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню, ведуться трудові книжки.

Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

Наказ про прийняття на роботу

Прийняття працівників на роботу оформлюється виданням наказу, в якому зазначають:

· прізвище, ім'я, по батькові працівника;

· посаду (спеціальність, кваліфікацій!, розряд);

· місце роботи;

· умови оплати праці;

· початок роботи.

В окремих випадках у наказі про прийняття працівника на роботу можуть бути передбачені додаткові умови, а саме: випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученні роботі; терміни дії трудового договору; тривалість робочого часу, якщо трудовий договір укладено на неповний робочий день або тиждень; оплата витрат у зв'язку з переїздом працівника на роботу в іншу місцевість; звільнення працівника від направлення у відрядження при роз'їзному характері роботи тощо. Перед підписом робиться посилання на підстави видання наказу.

Після підписання наказу керівником суб'єкта господарювання з ним ознайомлюють працівника, роблять відповідний запис у трудовій книжці, заповнюють особову картку, вносять відомості про працівника до штатнопосадової книги (алфавітної книги).

Прийняття працівників на роботу здійснюється в порядку, який визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або статутом (положенням) суб'єкта господарювання незалежно від форми власності.

Накази оформляються не менше як у двох примірниках на фірмовому бланку або на чистому аркуші формату А-4.

Перший примірник наказу підшивається в справу, а другий примірник направляється в бухгалтерію, де відкривається рахунок на ім’я працівника по заробітній платні.

2.2 Переведення працівників на іншу роботу

Механізм переведення працівника на іншу посаду здійснюється за такою схемою:

· Подання, в якому обґрунтована необхідність переведення на іншу посаду(Додаток Г)

· Наказ по о/с про переведення(Додаток Ґ)

· Запис у трудовій книжці

· Запис у особовій картці форми П-2 чи особовій справі

· Запис на особистому рахунку заробітній плати.

У такому випадку копії наказів про переведення на іншу посаду в рамках організації направляються в особову справу, бухгалтерію, і при зміні окладу проводиться відповідна зміна на особистому рахунку працівника по заробітній платні.

Згідно з діючим законодавством працівника можна перевести на іншу посаду тільки в тому випадку, якщо він не втрачає в оплаті, тобто номінально переведення може означати підвищення. Переведення на посаду з меншим окладом можливе тільки в тому випадку, якщо працівник був причетний до матеріальних збитків, завданих підприємству, де він працює, або на нього заведена кримінальна справа.

Накази про переведення (переміщення) працівників на іншу роботу (посаду) в того ж суб'єкта господарювання готуються й оформлюються на підставі рішення власника (уповноваженого ним органу) та заяви працівника.

У розпорядчій частині наказу, крім прізвища, імені та по батькові працівника, його попередньої посади (роботи), повинні бути зазначені:

· посада (спеціальність, кваліфікація);

· структурний підрозділ (місце роботи), до якого він переводиться;

· дата і на який термін переводиться (постійно чи тимчасово);

· причини переведення на іншу посаду, роботу (у зв'язку з виробничою потребою; за станом здоров'я; у зв'язку з вагітністю або неможливістю виконувати попередню роботу жінкою, яка має дитину віком до трьох років; для заміни відсутнього працівника);

· умови оплати праці, пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством;

· підстави видання наказу.

Працівник, який переводиться до іншого структурного підрозділу, звітує там, де працював, про повернення інструменту, спецодягу тощо, знімається з табельного обліку, проходить, у разі потреби, медичний огляд, повторний інструктаж з техніки безпеки.

Після видання наказу про переведення працівника на іншу посаду або роботу (постійно), до його особової картки, трудової книжки, а також до інших облікових документів заносяться відповідні записи.

Переведення на іншу роботу в того ж суб'єкта господарювання, а також переведення в іншу місцевість, хоча б разок з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, коли працівник переводиться тимчасово на іншу роботу в разі виробничої потреби, заміни відсутнього працівника (ст. 32 КЗпП України).

Не вважається переведенням на іншу роботу і нс потребує згоди працівника переміщення його в того ж самого суб'єкта господарювання на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення працювати на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, якщо ця робота нс протипоказана йому за станом здоров'я, а також зміни істотних умов праці під час продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ст. 32 КЗпП України).

Про наступну зміну істотних умов праці (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад) працівник повинен бути повідомлений нс пізніше, ніж за Два місяці. Зразок виказу про переведення на іншу роботу наведено нижче.

У випадку, коли ініціатором переведення працівника на іншу роботу є власник або уповноважений ним орган, у наказі обов'язково зазначається мотивація переведення (констатуюча частина), а працівник, ознайомившись з наказом, повинен, крім підпису, зазначити «з переведенням згодний».

Перед тим, як видати наказ про переведення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний докладно ознайомити працівника з умовами його праці на тій посаді (роботі), куди передбачається його перевести.

Право працівника на щорічну основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи наданому підприємстві (п. 1 ст. 79 КЗпП України). До закінчення зазначеного строку відпустка може надаватися: працівникам, переведеним на роботу від одного суб'єкта господарювання до іншого; жінкам, які виявили бажання приєднати щорічну відпустку до відпустки у зв'язку з вагітністю і родами; працівникам молодше вісімнадцяти років; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах на вечірній і заочній формах навчання; в інших випадках, передбачених чинним законодавством (ст. 79, 180, 195, 212 КЗпП України).

Допускається на прохання працівника поділ відпустки на частини за умови, щоб основна її частина була не менше шести днів для дорослих і дванадцяти — для осіб молодших вісімнадцяти років (ст. 79 КЗпП України), а також перенесення у виняткових випадках, за згодою працівника та за погодженням з профспілковим органом, відпустки на наступний календарний рік (ст. 80 КЗпП України).

Працівникові може бути надана короткочасна відпустка без збереження заробітної плати, як правило, до двох тижнів за сімейними обставинами та з інших поважних причин. У необхідних випадках за згодою сторін ця відпустка може бути відпрацьована у наступний період, виходячи з умов і можливостей виробництва (ст. 84 КЗпП України).

2.3 Звільнення працівників з роботи

Механізм звільнення працівника з роботи відбувається за такою схемою:

· Заява робітника про звільнення (припинення строку дії контракту) (Додаток Д)

· Наказ про звільнення(Додаток Е)

· Запис у трудовій книжці та видачі її на руки

· Запис в особовій картці форми П-2 чи особовій справі

· Закриття особистого рахунку працівника і повний розрахунок з ним.

Заява про звільнення пишеться робітником за два тижні до імовірного терміну припинення трудової діяльності і подається на погодження керівнику підприємства. Керівник видає наказ про звільнення відповідно до чинного законодавства, робить відповідний запис у трудовій книжці і в особовій картці форми Т-2. Копія наказу про звільнення направляється в бухгалтерію, де на підставі даного документа здійснюється повний розрахунок з працівником. При припинені строку дії контракту, якщо він не переукладається надалі, також видається наказ про звільнення і здійснюються відповідні дії, пов’язані за припиненням трудової діяльності.

Припинення дії трудового договору може мати місце тільки з підстав, передбачених законами України.

За ініціативою працівника трудові відносини припиняються згідно зі статтями 38 та 39 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП).

Припинення дії трудового договору за ініціативою власника може мати місце з підстав, передбачених статтями 40 та 41 КЗпП.

Дію трудового договору може бути припинено також за умов, передбачених пунктами 1,2,3, 5, 6, 7 та 8 статті 36 КЗпП.

У день звільнення роботодавець повинен видати працівникові копію наказу про звільнення та виплатити всі належні йому від підприємства суми.

Накази про звільнення

Накази про розірвання трудових договорів (звільнення з роботи) готуються за розпорядженням керівника суб'єкта господарювання на підставі заяв працівників, подання керівників відповідних структурних підрозділів, третьої особи, яка не є стороною трудового договору (суд, профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, військкомісаріат).

Слід звернути увагу на те, що підготовка й видання наказу (розпорядження) про розірвання трудового договору (звільнення з роботи) правомірне тільки за наступних умов:

· є підстави, викладені в законі;

· дотримано певного порядку звільнення працівника за конкретною підставою.

Накази про розірвання трудового договору (звільнення з роботи) складаються, як правило, з двох частин: констатуючої (зазначаються коротко мотиви та причини припинення трудового договору) та розпорядчої, де зазначаються:

· прізвище, ім'я, по батькові працівника;

· посада;

· структурний підрозділ (місце роботи);

· дата і причина (підстава) розірвання трудового договору (звільнення з роботи);

· відповідна стаття Кодексу законів про працю України, інші акти законодавства;

· пільги та компенсації, передбачені чинним законодавством;

· підстава видання наказу.

Власник або, уповноважений ним орган зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, розрахуватися з ним, видати копію наказу про звільнення з роботи (у разі звільнення працівника ї ініціативи власника або уповноваженого ним органу). Якщо працівникові у день звільнення не працював, зазначені суми слід виплатити не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимога про розрахунок (ст. 47,116 КЗпП України).

Якщо затримано видачу трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях, п. 4.1).

У суб’єктів господарювання з невеликою кількістю працівників можуть .«даватися зведені накази по особовому складу, де за окремими параграфами наказу розміщується інформація про призначення, звільнення наданні відпусток тощо.

Генеральному директорові

ЗАТ «Лія»

Іванченко Л.М

секретаря-референта

Савченко К.В.

вул… Артема,160

м. Донецьк, 125864

Заява

Прошу прийняти мене на посаду секретаря-референта.

До заяви додаю копію диплома.

10.10.2008 (підпис К.В. Савченко)

ЗАТ «Лія»

НАКАЗ

17.10.2008 м. Донецьк № 304-К

Про прийняття на роботу

ПРИЙНЯТИ:

САВЧЕНКО КСЕНІЮ ВОЛОДИМІРІВНУ, на посаду секретаря – референта з 25 жовтня 2008 року.

Підстава: заява Савченко К.В. від 10.10.2008.

Директор (підпис) Л.М. Іванченко

З наказом ознайомлена: К.В. Савченко

ТРУДОВИЙ КОНТРАКТ

21.11.2008 Київ №47

Організація Зодіак в особі Директора Трифонової А. М. яке надалі називається Роботодавець та Яблуновська А. Г. уклали цей контракт про наступне:

1. Працівник Яблуновська А. Г. приймається на роботу Відділу кадрів за професією, посадою Секретаря кваліфікацією Бакалавра.

2. Контракт є: за сумісництвом.

3. Вид контракту: на певний строк 5(п’ять) років.

4. Термін дії контракту: початок роботи 25.11.2008 закінчення роботи 25.11. 2012.

5. Строк випробування: без випробування.

6. Працівник повинен виконувати такі обов’язки: дотримуватися Інструкції з діловодства.

7. Підприємство зобов’язується придоставити працівникові безпечні умови праці.

8. Підприємство компенсує працівнику у випадку травми на підприємстві.

9. Особливості робочого режиму: неповний робочий тиждень 5(п’ять) днів.

10. Працівникові встановлюється:

— посадовий оклад(тарифна ставка) 1500(тища п’ятсот)грн..

— надбавки (доплата та інші виплати) премія.

11. Працівникові встановлюється щорічна відпустка тривалістю:

— основна 30 робочих днів

— додаткова 15 робочих днів

12. Інші умови контракту, пов’язані зі специфікою роботи

13. Юридичні адреси та підписи сторін

Організація Працівник

ТОВ “Зордіак” м. Київ вул. Данила 75

м. Київ вул. Артема 35 СВ 5463728 87314 А.Г.Яблуновська

Директор А.М. Трифонова

М.П.

Генеральному директорові

ЗАТ «Лія»

Іванченко Л.М

заступник директора

Савченко К.В.

ПОДАННЯ

Прошу перевести Васильєва Миколая Степановича з посади інспектор відділу кадрів на посаду начальника відділу кадрів.

До заяви додається копія диплома,

свідоцтво про підвищення кваліфікації.

10.10.2008 (підпис К.В. Савченко)

ЗАТ «Лія»

НАКАЗ

17.10.2008 м. Донецьк № 304-К

Про переведення

ПЕРЕВЕСТИ:

ВАСИЛЬЄВА МИКОЛАЯ СТЕПАНОВИЧА – головного інженера на посаду начальника відділу кадрів з 25 жовтня 2008 року з посадовим окладом згідно зі штатним розписом.

Підстава: подання Мельника К.В. від 10.10.2008.

Директор (підпис) Л.М. Іванченко

З наказом ознайомлений: М.С. Васильєв

Генеральному директорові

ЗАТ «Лія»

Іванченко Л.М

секретаря-референта

Савченко К.В.

Заява

Прошу звільнити мене з посади секретаря-референта за власним бажанням.

10.10.2008 (підпис К.В. Савченко)