Реферат: Кадровая политика предприятия

Введение

Успех работыпредприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именнопоэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение избольшого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, котораясвязана с управлением кадровой составляющей производства – персоналомпредприятия.

На каждомпредприятии возникает необходимость в определении численности персонала, вэффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении ихзанятости с учетом интересов производства и самого работника, в системевознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблемработников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Предприятиясумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персоналсможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденцииобщественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остается насистематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптациипроизводства к внешним воздействиям.

Цель даннойработы – проанализировать состояние управления в кадровой сфере РИА «Альянс».

Задачи:

4  изучить текущее состояние в кадровой системе;

4  разработать инновационную схему реформ кадровогоуправления.


1.Характеристика предприятия

РИА «Альянс» на рынке г. Новосибирска работает уже 8 лет. За этовремя у агентства появилось много постоянных клиентов. Основной виддеятельности: реклама в СМИ – создание и продвижение.

К услугам рекламных агентств прибегают даже фирмы, имеющие сильныесобственные рекламные отделы. В агентствах работают творческие и техническиеспециалисты, которые зачастую в состоянии выполнять рекламные функции лучше иэффективнее, чем штатные сотрудники фирмы. Кроме того, агентства привносятвзгляд со стороны на стоящие перед фирмой проблемы, а также богатыйразнообразный опыт работы с разными клиентами и в разных ситуациях. Оплатауслуг агентств происходит за счет комиссионных скидок, получаемых ими отсредств рекламы, поэтому они обходятся фирмам недорого. А поскольку фирма можетв любой момент разорвать контракт, у агентств есть мощный стимул работатьэффективно.

Основу рекламного-информационного агентства составляют четыре отдела:

4 творческийотдел,занимающийся разработкой и производством объявлений;

4 отделсредстврекламы, ответственный за выбор средств рекламы и размещениеобъявлений;

4 исследовательскийотдел, изучающий характеристики и потребности аудитории;

4 коммерческийотдел,занимающийся коммерческой стороной деятельности агентства.

Работой над заказами каждого отдельного клиента руководит ответственныйисполнитель, а сотрудникам специализированных отделов поручается обслуживаниезаказов одного или нескольких клиентов.

На условиях деятельности агентства отрицательно сказываются некоторыетенденции наших дней. Агентство с полным циклом обслуживания, каким является«Альянс» сталкивается с растущей конкуренцией со стороны агентств сограниченным циклом услуг, которые специализируются либо на закупках средстврекламы, либо на создании рекламных текстов, либо на производстве рекламныхматериалов. Коммерческие управляющие завоевывают в рекламных агентствах всебольше власти и все настойчивее требуют от творческого персонала большейнацеленности на извлечение прибыли. Некоторые рекламодатели открыли собственныевнутри фирменные рекламные агентства, прекратив, таким образом, долговременнуюсвязь со своими ранними рекламными агентствами.

Основная цель,которая в данное время стоит перед агентством – изменение внешней политикифирмы и, следовательно, изменение в кадровой работе внутри нее.

2. Кадроваяполитика РИА «Альянс»

На данныймомент управление кадрами в РИА происходит по схеме, которая сформировалась привыходе организации на новосибирский рынок.

В РИАотсутствует кадровая служба. Все вопросы, связанные с работой персонала решаетисполнительный директор.

В связи с тем,что не проводится планомерной работы с кадрами организации, возникает многовнутрифирменных конфликтов, что не только не способствует рабочему настрою, нои ведет к большой текучести кадров.

На данныймомент нововведения в работе управления кадрами в РИА встала довольно остро,так как можно с уверенностью утверждать, что кадровой политики как таковой вРИА «Альянс» не существует.

Концепция планированияиспользования трудовых ресурсов проста но сложна ее реализация. Корпоративная стратегияне всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника,или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая,чем это предполагалось текучесть кадров. Планировавшийся набор кадров неведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламныелистки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однакосуществование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематическиенаблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректироватьотклонения от стратегического направления.

В результате прогнозаспроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить числолюдей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может бытьразработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки,совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрациейи работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретныепрограммы использования трудовых ресурсов.

Сегодня организацииважно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживатьна должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланированатаким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силыорганизации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобытаких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательнопроводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложениеопределенных профессий для комплектования личного состава такими служащими,каких еще нет в штате организации.

Формирование уработников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работукадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимальноовладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников,нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.


3. Инновационныепроцедуры кадрового управления в РИА «Альянс»

Первое, чтонеобходимо сделать в улучшении работы управления кадрами РИА – создать дополнительныйотдел, который бы занимался исключительно вопросами персонала.

Профессиональнымизадачами руководителя кадровой службы должны стать:

4  развитие персонала,

4  планирование штатного расписания,

4  отбор кадров и их адаптация,

4  организация оплаты труда,

4  расстановка и обучение кадров,

4  консультирование руководителей отделов по кадровымвопросам.

Высокиетребования необходимо предъявлять и к референтам служб персонала. Для качественноговыполнения своей работы они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе ипо коммерческим вопросам.

Маркетингперсонала – вид управленческойдеятельности, направленной на определение и покрытиепотребности в персонале.

Задачамаркетинга персонала (или «персонал-маркетинга») – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытияпотребности в персонале и реализации тем самым целей организации[1].

Маркетинговаядеятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанныхэтапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общаяметодология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории«производственного» маркетинга.

Применение маркетинга начинается с определения целей и разработкистратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации. Маркетингохватывает предприятие, его ближайшее окружение – рынок и макросреду. По сути,любая деятельность предприятия может направляться и координироватьсямаркетингом. Такой подход требует полной интеграции маркетинга на предприятии.

План потрудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числаслужащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, котораябудет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциальногонабора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобыпотребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное илиморальное, были известны будущему составу служащих.

Каждыйработник компании – личность. Человек живет, работая, и в процессе работы онреализует себя как личность. Для менеджера важно не столько его стимулировать,сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненнуюработу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различныепремии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от егоколичества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самихсотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значениеимеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудникавпечатление совладельца[2].

Большинстволюдей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому важнообеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать ихтворческие способности.

Инновационнаякадровая политика создает не только благоприятные условия труда, нообеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степеньуверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей является обеспечение вповседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников исоциальных групп трудового коллектива.

Инновационноеуправление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1.        необходимость тесной связи планированияперсонала со стратегией развития организации;

2.        количественная оценка издержек наработу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3.        определение необходимого пакетакомпенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Инновационнаяполитика в сфере управления персоналом должна значительно изменить отношениелюдей к работе. Как рядовые сотрудники, так и руководящий состав предприятиябудут намного серьезнее относиться к своей работе и своему соответствию ей, таккак будут знать, что если перестанут удовлетворять необходимым запросам ипотребностям организации, их могут уволить. Руководство РИА должно проводитьтренинги и аттестации на соответствие занимаемой должности, в результатекоторых некоторые работники поощряются, а некоторые увольняются.

Руководителиотделов должны постоянно контролировать своих подчиненных, помогать им на всехэтапах производства, поддерживать дисциплину. В организации необходимо ввестистрогое разделение труда и ответственность за каждую фазу процесса разработки.Работа всех отделов и служб предприятия требует слаженности и их тесногосотрудничества между собой.

Отборперсонала в организации необходимо значительно изменить, что также продиктовановводимой политикой. При наборе персонала должны проводиться конкурсы назамещение вакантных должностей. При приеме на работу, персонал обязательнопроходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, нои личностные качества человека, его коммуникационные способности и многодругое.

Искусствоменеджмента предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии.Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные рабочие,а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы или не обучены.Нельзя забывать, что каждый работник представляет собой личность с еенеповторимыми переживаниями и запросами, пренебрежение которыми может поставитьпод угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным факторомлюбой модели управления, включая и ситуационный подход[3].

Поэтому такважен в работе с персоналом психологический подход. Искусство менеджментапредполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии. Когдавыпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные рабочие, а несколькоконкретных людей, которые недостаточно мотивированы или не обучены. Нельзязабывать, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимымипереживаниями и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозудостижение целей организации. Люди являются центральным фактором любой моделиуправления, включая и ситуационный подход.

Социально –психологические методы направлены на решение следующих задач:

4   повышение производственной и творческойактивности членов трудового коллектива;

4   формирование благоприятного социально –психологического климата;

4   эффективное использование различныхформ морального поощрения;

4   воздействие на групповое самосознаниеколлектива[4].

Главным вуправлении становится побуждение работников к развитию их способностей дляболее интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своимподчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируяих по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей,концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группуединомышленников.

Любойруководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, опсихологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своейорганизацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров[5].

Объективные потребности инновационного развития вызвали кжизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе – становление и развитие творческой личности. Расходы наподготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а какдолгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процессне ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков поопределенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваиватьновые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, впроцессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступаетне как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развитиясвоих способностей. Важной составляющей новой концепции является задачасамореализации личности.

Необходимостьэтих нововведений, как уже было сказано выше, обусловлена изменениями не толькорыночных отношений, но и является обязательным условием для выживания РИА каксовременной организации в условиях жесткой конкуренции.      

Социальнаязащита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимыхменеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти иобщественными организациями для воздействия на поведение работников в процессетруда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологическийклимат в трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет фонда социальногоразвития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социальногострахования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении,поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работникови их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты иповышают престиж предпринимателя.


Заключение

В настоящеевремя, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо непросто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятыйчеловек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. Исделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем нетолько его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, егопсихологической стороны.

Поэтому необходимопровести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления егоиндивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентностькадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тотили иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельностипредприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

Проведенныйанализ работы с кадрами в РИА «Альянс» показал, что на данном этапе такойработы почти не ведется, и необходимо вводить необходимые меры для успешнойконкуренции данной организации на современном рынке.

Предложенныенами пути развития кадровой политики РИА могут помочь в достижении нужногорезультата.

В заключениеможно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной иответственной задачей руководства организации.


/>/>Список литературы

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ,2003.

2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управлениеперсоналом и эффективность предприятия. – М.: ВЛАДОС, 2002.

3.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. –М., 1997.

4.Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.

5.Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология иэтика менеджмента и бизнеса. – М., 1999.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту