Реферат: Заработная плата
Введение
Как экономическое явление заработная плата возникла наопределенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развитиятоварного производства, когда возник промышленный капитал и в обществепоявились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой.Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника)отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства всобственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способностьпредлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственностивсе необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы)и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел всобственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы,соединив в процессе производства наемных работников со средствамипроизводства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу)продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу напредприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношенийтоварного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявлениявсех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработнойплаты. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное наиспользовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим.В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства можноназвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальноепроизводство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства— социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (илиразвитой).
Сказанное свидетельствует о том, что характеристиказаработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотренияее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественноотличающимся друг от друга) развития товарного производства.
Уже упоминалось, что отличительной чертойзаработной платы как категории капиталистического товарного производства являетсято, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характеррабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, илиспособности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физическихкачеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразнуюдеятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельностидля удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода,достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и длявознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром онастановится только при определенных условиях, к которым относятся:
• отчуждение работников отсредств производства и продуктов
своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
• юридическаясвобода работника как гражданина общества;
• невозможностьсуществования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путемпродажи ее предпринимателю.
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими емусвойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочейсилы состоит в том, что она в процессе функционирования может: а) переноситьна продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ иуслуг; б) добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую длясвоего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемуюпредпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как членаобщества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству иноменклатуре).
Ценарабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которуюработник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенныйсрок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств,необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условиявоспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненныхсредств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегосяуровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и другихприродных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют ипеременные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. Висторическом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влияниемвсех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) истоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ееносителей.
Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе производстваблаг и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей силы. Но рабочаясила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы(рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, гдеработодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Нопосле продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использования,равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношенияработника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает подего контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеетправо, — это то, чтобы в процессе использования рабочей силы не был нанесенвред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют двауровня взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутрипредприятия.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы сустановлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и являетсястоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы иоплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы ипроделанной работником работой. В результате этого потребления формируетсязаработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которуюработник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силесоответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной— термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой терминыотражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».
Внутрипредприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа подуправлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочейсилы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного икачественного определения трудовых обязанностей работника) и применения системоплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда иставкой заработной платы).
По мере развития человеческого общества и капиталистическоготоварного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработнаяплата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенныеизменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формысуществования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия побезработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью циклажизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяженииэтого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными похарактеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводуудовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработнаяплата работника» являются формами существования цены рабочей силы на тойстадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику втрудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции(услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащейработнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нетпотребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице являетсяценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесьтоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени этоотносится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая силаперестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника какчлена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующейчасти фонда жизненных средств, необходимых для существования работника ичленов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав«ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались срезультатами труда работника, то на современной стадии капиталистическоготоварного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы»,формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом илиэта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхованияи т.д.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателяи работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующихсторон.
Для работника заработная плата есть доход,который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя.Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет какроста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовыхусилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работникаимеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат впроцессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, стем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех жетрудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы,поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и онстремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как болеерациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и болееэффективной организации труда и производства, повышения его техническогоуровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная платадолжна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работникак определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называтьстимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнутьболее выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современныхусловиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремитсяминимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочуюсилу, а не только заработную плату.
1. ПРИНЦИПЫ НАЧИСЛЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Система заработной платы включает основнуюзаработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя извыработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную платуза не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированнуюдействующим законодательством (средний заработок за время предоставленныхотпусков, а также в других установленных действующим законодательствомслучаях), гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходноепособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ идр.).
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятийведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевыхзаконодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрациипредприятий.
С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки,внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ,предусматривающие, в частности:
- отказот установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федеральногобюджета, минимальных размеров возмещения работникам расходов, связанных сослужебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругуюместность (ст. 169 ТК РФ);
- восстановлениеправа работников, освобождаемых от работы в связи со сдачей крови и еекомпонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период внезависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет(ст. 186ТК РФ);
- уточнениепорядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющимработы вахтовым методом (ст.302 ТК РФ);
— передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов ипорядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций,расположенных в районах Край-него Севера и приравненных к нимместностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стажработы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);
— регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда ипровоза багажа к месту использования отпуска и обратно, а также расходов,связанных с переездом работников организаций, расположенных в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемыхиз федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяютсяновые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов наобязательное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).
При этом отменяется требование о подтверждении права на применениерегрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применениельготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСНвыплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорамгражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимисяинвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).
С1 января 2005 г. изменился порядок предоставления имущественных вычетов приопределении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые кдоходам, полученным в виде:
— материальной выгоды от экономии на процентахпри пользовании целевыми займами (кредитами);
— доходов от долевого участия в деятельностиорганизаций, полученных в виде дивидендов;
— процентов по облигациям с ипотечным покрытием,а также по доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием.
Основными документами для начисления заработнойплаты являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, увольнении иперемещении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и ставкамизаработной платы, табель учета использования рабочего времени и расчетазаработной платы, другие документы.
В соответствии с п.193 «Инструкции побухгалтерскому учету» начисление заработной платы и пособий производится одинраз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Коллективными(индивидуальными) трудовыми договорами определяется авансовый порядок выплаты.Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегосяработнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок идоплат.
1.1. СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаютсявознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяетсяна основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработнойплате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а кдополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.
К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:
- заработнаяплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанноевремя;
- заработнаяплата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, впроцентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг),в долях от прибыли;
- денежноевознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должностиРоссийской Федерации;
- стоимость товаров илипродуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
- гонорар работникам,состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средствмассовой информации;
- оплата специальныхперерывов в работе в соответствии с законодательством;
- разница в окладахработникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенногосрока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
- разница в окладах привременном заместительстве;
- суммы индексации(компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышениемстоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);
- компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районнымрегулированием оплаты труда — по районным коэффициентам, по коэффициентам заработу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, попроцентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах КрайнегоСевера, приравненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири иДальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплатаработы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплатаработникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам,постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте(руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый методработы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарныйдень пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактическиедни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к местуработы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработнойплате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы;надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительныхработ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производстваработ; полевое довольствие;
Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (запрофессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск кгосударственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени,квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условиягосударственной службы и т.п.);
- ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
- премии и вознаграждения(включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер,независимо от источников их выплаты;
— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей,специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки иповышения квалификации работников;
- суммы, начисленные завыполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию,согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставлениерабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишениясвободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленныегосударственным организациям;
- оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству;
- оплата труда (вознаграждение)работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочномсоставе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правовогохарактера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, еслирасчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (заисключением индивидуальных предпринимателей без образования юридическоголица);
- оплата труда(вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикациюстатей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению;членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзнымработникам и т. д.
В состав дополнительной заработной платы включаются выплатыв виде:
— оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск);
- оплатыдополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков,предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
- оплатыльготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности,женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- оплатыучебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплатына период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
— оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками,привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (внастоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);
— оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками,привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;
- оплаты работникам за днимедицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемыепосле каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровьсдавалась бесплатно);
- оплатыпростоев не по вине работника;
- оплатыза время вынужденного прогула;
- оплаты дней невыхода поболезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
- сумм, выплачиваемых засчет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденноработавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- единовременных премийнезависимо от источников их выплаты;
- вознаграждений по итогамработы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
— денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
- материальной помощи,предоставляемой всем или большинству работников;
- дополнительных выплат припредоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии сзаконодательством);
- стоимости бесплатновыдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
- других единовременныхпоощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами,стоимости подарков работникам и др.;
- стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (всоответствии с законодательством);
- оплаты (полностью иличастично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме(сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, ввиде талонов;
- стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии сзаконодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсацииза их непредоставление;
— сумм, уплаченных организацией в порядкевозмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) пооплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) икоммунальных услуг;
— оплаты (полностью или частично) предоставленного работникамтоплива.
1.2.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течениекоторого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовыеобязанности. Рабочим временем также признаются иные периоды времени, которые всоответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени(обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорийработников).
Границы рабочего времени определяются действующимзаконодательством и закрепляются правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации, трудовым договором, локальными актами, принимаемыми на уровнеорганизации (графики сменности и т. п.).
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполненияосновных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочегоместа, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов,ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места,сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и организациейтруда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительностьрабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу отпроходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и послеокончания рабочего дня, обеденный перерыв.
Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоятельнос учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.
1.2.1. Основные принципы организации рабочеговремени
Нормирование рабочего времени регламентированоположениями законодательства. Норма рабочего времени для каждой из категорийработающих определяется путем установления продолжительности рабочей недели, наоснове которой определяются продолжительность ежедневной работы, время началаи окончания работы, режимы использования рабочего времени.
Норма рабочего времени — это количество часов, которое долженотработать работник в соответствии с условиями трудового договора,коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальныхнормативных актов организации за определенный промежуток времени. В качествеисходной ТК РФ устанавливает норму продолжительности рабочего времени,выраженную в часах, в течение календарной недели. Продолжительность рабочеговремени за другие периоды (день, месяц, квартал, год) является производной иисчисляется расчетным путем исходя из продолжительности рабочей недели,рабочего дня и количества рабочих дней в определенном календарном периоде.
Норма рабочего времени используется для определения заработнойплаты работника, в том числе в целях оплаты сверхурочных работ, работ ввыходные и нерабочие праздничные дни (ст.129, ст.133, ст.152, ст.153 ТК РФ).
Нормальная продолжительность рабочего времени согласно ст.90ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. По этому правилу в большинствеорганизаций устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходнымиднями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляет также возможность установить ворганизации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем и рабочую неделюс предоставлением выходных дней по скользящему графику. Накануне выходных днейпродолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5часов (ст.95 ТК РФ). В соответствии со ст.95 ТК РФ накануне нерабочихпраздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час как припятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
Некоторым работникам должно быть установлено:
- сокращенноерабочее время;
- неполноерабочее время.
На любом предприятии может быть установлено неполное рабочеевремя для любой категории работников. Неполное рабочее время может бытьустановлено:
- в обязательном порядке попросьбе работника (для некоторых категорий работников);
- посоглашению между работником и работодателем;
- поинициативе работодателя с учетом мнения профсоюза
данной организации.
Продолжительность рабочего времени для конкретного работникаустанавливается в трудовом договоре.
К работникам, которым неполное рабочее время устанавливаетсяв обязательном порядке, на основании ст.93 ТК РФ относятся:
- беременныеженщины;
- работники,имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— работники, осуществляющие уход за больным членом семьи всоответствии с медицинским заключением.
Для отдельных категорий работников согласно ст.92ТК РФ может быть установлено сокращенное рабочее время (неполный рабочий деньили неполная рабочая неделя). Работникам, которым установлено сокращенноерабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительностирабочего времени. Это же касается и МРОТ. К работникам, которым должно бытьустановлено сокращенное рабочее время, относятся следующие категории:
- работникив возрасте до 16 лет — 24 часа в неделю;
- работникив возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю;
- инвалидыI и II групп — 35 часов внеделю;
- работники, обучающиеся вобразовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное отработы время, в возрасте до 16 лет — 12 часов в неделю;
- работники, обучающиеся вобразовательных учреждениях и работающие в течение учебного года в свободное отработы время, в возрасте от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю;
- работники, занятые наработах с вредными или опасными условиями труда — 36 часов в неделю.
Федеральные законы также устанавливаютсокращенную продолжительность рабочего времени для других категорий работников(педагогов, медиков и т. п.). Согласно Закону РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Обобразовании» (в редакции последующих изменений и дополнений) устанавливаетсясокращенная продолжительность рабочего времени — 36 часов в неделю дляпедагогических работников образовательных учреждений.
В случае если работодатель в нарушение установленных правилпривлечет указанных лиц к сверхурочным работам, то он все равно будет обязаноплатить их труд в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
Работник также может обратиться к работодателю с предложениемпо установлению ему режима неполного рабочего времени, например, по семейнымобстоятельствам.
Установление работнику неполного режима рабочего времениможет производиться на основании решения администрации работодателя. Такжеработодатель может установить для своих работников режим неполного рабочеговремени по собственной инициативе. О введении режима неполного рабочеговремени работника необходимо предупредить не менее чем за два месяца.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата трудаработников производится пропорционально отработанному им времени или взависимости от выполненного им объема работ. Если в соответствии с трудовымдоговором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актомработнику установлено неполное рабочее время или сокращенное рабочее время, то,отработав полностью установленную для него норму рабочего времени, такойработник имеет право получить заработную плату не ниже минимального размераоплаты труда. Работа в режиме неполного рабочего времени не влияет напродолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислениетрудового стажа и не отражается на других трудовых правах работника.
1.2.2. Режим рабочего времени
Любой используемый организациями режим рабочеговремени в соответствии со ст. 100 ТК РФ должен предусматривать следующиесоставные элементы:
- продолжительностьрабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (пятидневная сдвумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя спредоставлением выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированныйучет рабочего времени);
- работус ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
- продолжительностьежедневной работы (смены);
- времяначала и окончания работы;
- времяперерывов в работе;
- числосмен в сутки;
- чередованиерабочих и нерабочих дней.
Режим рабочего времени в организации устанавливается коллективнымдоговором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Время начала иокончания ежедневной работы (смены) указывается в графике. Графики сменностисоставляются заранее до начала того рабочего периода, к которому они относятся,и должны быть обязательно доведены до сведения всех работников, которых данныеграфики касаются, не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст.103 ТК РФ).
График работы утверждается руководителеморганизации по согласованию с профсоюзным органом специальным приказом.
График разрабатывается исходя из установленного в организацииспособа учета рабочего времени.
Правилами внутреннего трудового распорядка в организацииможет предусматриваться также применение многосменного режима работы илидругого рода режимов.
Во всех случаях определения продолжительности рабочего дня впервую очередь следует исходить из нормальной или сокращеннойпродолжительности рабочего времени, установленной действующим трудовымзаконодательством. Затем данное время корректируется в соответствии стребованиями законодательства о сокращении его продолжительности.
1.2.3. Учет рабочего времени
Исчисление предельной продолжительности рабочего времени наиные, кроме недели, периоды времени производится в соответствии с Разъяснением«О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней,совпадающих с праздничными днями», утвержденным Постановлением Минтруда Россииот 29.12.1992 № 65, которое продолжает действовать на основании ст.423 ТК РФ.
Согласно ст.91 ТК РФ обязанность по организацииучета времени, фактически отработанного каждым работником, возлагается наработодателей. В организации могут быть установлены следующие способы учетарабочего времени:
- поденный(применяется при шестидневной рабочей неделе);
- недельный(применяется при пятидневной рабочей неделе);
- суммированный(применяется в непрерывно действующих
организациях или при вахтовом методе организации работ).
Суммированный учет всегда предполагает сменную работу.Поэтому при суммированном учете рабочего времени обязательно составляютсяграфики сменности.
Переработка или недоработка в отдельном месяце нормальногорабочего времени, исчисленного в порядке, предусмотренном п.З Разъяснения, неможет служить основанием для пересмотра графика сменности, если общий балансрабочего времени соответствует установленной норме часов в течение учетногопериода и календарного года.
При суммированном учете рабочего времени нельзя пересматриватьграфик сменности, если работник по каким-либо причинам не отработал нормурабочего времени в конкретном месяце.
Используемые в учете рабочего времени регистры определеныПостановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утвержденииунифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и егооплаты». К ним относятся «Табель учета использования рабочего времени ирасчета заработной платы» (форма № Т-12) и «Табель учета использования рабочеговремени» (форма № Т-13).
Табели ведутся по категориям работников илипринятому в организации штатному делению (согласно штатному расписанию), авнутри их — в порядке табельных номеров работников или по алфавиту. В нихежедневно отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу,опоздания, сверхурочные работы и т. п.
В каждом структурном подразделении организациидля ведения табелей назначаются уполномоченные лица, в обязанности которымвменяется представление табелей на подпись руководителю структурногоподразделения в установленные действующим в организации графикомдокументооборота сроки. После подписания руководителем структурного подразделениятабель представляется для проверки и подписания в кадровую службу, а затем, додаты выплаты заработной платы, — в бухгалтерию организации.
Учет использования рабочего времени может вестись методомсплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации толькоотклонений (неявок, опозданий и т. п.).
Отражение данных о фактически отработанном рабочем времени втабеле и исключение из него работников производятся на основании первичныхдокументов по учету кадров (приказа о приеме на работу по форме № Т-1, приказао переводе на другую работу по форме № Т-5, приказа о прекращении трудовогодоговора по форме № Т-8).
Сверхурочные работы могут производиться в организации впорядке, установленном действующим трудовым законодательством. Для учета часовсверхурочной работы используются документы, оформленные в надлежащем порядкена производство таких работ, с указанием в них отработанного времени и другихданных, необходимых для определения доплат за эти часы.
Учет времени простоев осуществляется на основании соответствующихдокументов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.). Учетвнутрисменных простоев ведется, как правило, начиная от пяти минут, а принимаяво внимание специфику организации производства и труда в отдельныхпроизводствах (конвейерах, поточных линиях и т. п.), — начиная от одной минуты.Конкретный перечень производства, где учет внутрисменных простоев ведетсяначиная от одной минуты, определяется распоряжением соответствующих министерстви ведомств или непосредственно распоряжением администрации предприятия.Использование работников во время простоя на других работах оформляется выдачейим разовых нарядов, и в листок о простое это время не включается.
Учет времени работников, находившихся во всех видах отпусков,в период временной нетрудоспособности, выполнения государственных иобщественных обязанностей, в командировках, перерывах, засчитываемых в рабочеевремя (для кормления ребенка, для работающих на открытом воздухе в холодноевремя года и т. д.), и в других случаях осуществляется в табеле на основанииприказов (распоряжений) (в частности, приказа о предоставлении отпуска поформе № Т-6), листков нетрудоспособности, командировочных удостоверений идругих документов.
Учет выходных дней (дней еженедельного отдыха) ипраздничных (нерабочих) дней осуществляется в табелях в соответствии сграфиком и режимом работы организации.
1.2.3.1. Поденный учет рабочего времени
Поденный учет рабочего времени используется пришестидневной рабочей неделе. При шестидневной рабочей неделе продолжительностьрабочего дня не может превышать:
— 7 часов (для тех категорий работников, которымустановлена 40-часовая рабочая неделя);
- 6 часов (для техкатегорий работников, которым установлена 36-часовая рабочая неделя);
- 4 часа (для тех категорийработников, которым установлена 24-часовая рабочая неделя).
При поденном учете рабочего времени не допускается взаимозачетпереработки в течение одного дня и недоработки в другие дни. При поденномучете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности днясчитается сверхурочной.
Продолжительность ежедневной смены не может превышать:
- дляработников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов;
- дляработников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;
- для учащихся общеобразовательныхучреждений, общеобразовательных учреждений начального и среднего профессиональногообразования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от16 до 18 лет — 3,5 часа;
— для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или)
опаснымиусловиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочеговремени, максимально допустимая продолжительность ежедневной смены не можетпревышать:
- 8часов при 36-часовой рабочей неделе;
- 6часов при 30-часовой рабочей неделе и менее.
Для творческих работников организаций кинематографии, теле- ивидеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов всоответствии с перечнями этих категорий работников, утверждаемыхПравительством РФ, продолжительность ежедневной смены может устанавливаться всоответствии с законами или иными нормативными правовыми актами, локальныминормативными актами, коллективным или трудовым договором.
1.2.3.2. Недельный учет рабочего времени
Недельныйучет рабочего времени используется при пятидневной рабочей неделе. Приутверждении графика рабочего времени необходимо учитывать, чтопродолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю принормальной продолжительности рабочего времени, 36 или 24 часа — присокращенной продолжительности рабочего времени.
При использовании данного метода учитываетсяобщее число отработанных часов за учетный период — неделю.
1.2.3.3. Суммированный учет рабочего времени
Суммированный учет — это специальный порядок распределения иучета рабочего времени. На ряде предприятий установить график, соблюдающийустановленную законодательством продолжительность рабочего дня или недели,невозможно. К таким предприятиям относятся организации с непрерывным цикломпроизводства, предприятия транспорта и связи и т. д. В таких организациях всоответствии со ст. 104 ТК РФ допускается суммированный учет рабочего времени.
На таких предприятиях ежедневная и еженедельная продолжительностьрабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени,установленной ТК РФ (например, превышать 40 часов в неделю). Установленнаязаконом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком(распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышающий рабочую неделю.При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени пографику (распорядку) может отличаться от нормы. Возникающие отклонениякорректируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобысумма часов работы по графику (распорядку) за учетный период равнялась нормечасов этого периода, т. е. переработка в одни дни должна компенсироватьсянедоработкой в другие.
Рабочее время работников с суммированным учетомрабочего времени регулируется графиками (распорядками) работы (сменности) намесяц или квартал, в которых указываются рабочие дни и продолжительностьработы в каждом из этих дней.
Обычно применяется суммированный помесячный учетрабочего времени, в течение которого должна быть отработана установленнаязаконодательством месячная норма рабочего времени; Месячная норма рабочеговремени определяется исходя из нормальной или сокращенной продолжительностирабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по расчетномуграфику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями по правиламисчисления продолжительности рабочего дня.
Порядок ведения суммированного учета рабочеговремени в соответствии со ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внутреннеготрудового распорядка организации.
Учетный период устанавливается организацией самостоятельно.Это может быть месяц, квартал, полугодие или год. Учетный период не можетпревышать одного года.
В том случае, когда учетный период в организации— месяц, работники не должны работать в месяце больше общего количестварабочих часов. Если в соответствии с графиком работника его нерабочее времясовпало с праздничным днем, и работник был привлечен к работе в этот день,отработанное время компенсируется оплатой не менее чем 100%.
1.2.3.4. Многосменный режим организации работ
Многосменный режим работы — это такой режим, при котороморганизация или ее подразделение (цех, участок) работает несколько смен втечение суток. Согласно ст.103 ТК РФ сменная работа вводится в тех случаях,когда длительность производственного процесса превышает допустимуюпродолжительность ежедневной работы. Такой режим может быть введен ворганизации также в целях более эффективного использования оборудования,увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
В соответствии со ст.146 ТК РФ оплата труда работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особымиусловиями труда, производится в повышенном размере. ТК РФ не устанавливаетконкретного размера надбавок за работу в многосменном режиме. Данные надбавкимогут быть предусмотрены иными нормативными актами.
Многосменный режим устанавливается в организациях с непрерывнымциклом производства, приостановка работы которых невозможна. Продолжительностьработы в каждую смену не должна превышать нормальное количество рабочеговремени (при пятидневной рабочей неделе — это 8 часов). При сменной работекаждая группа работников должна производить работу в течение установленнойпродолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.При таком режиме работники организации в течение определенного периода времени(чаще всего, месяца) работают в разные смены.
При многосменном режиме работы график работысоставляется таким образом, что сутки разбиваются на три смены, одна изкоторых — ночная. Ночной считается смена, в которой не меньше половины рабочеговремени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Время работы вночной смене сокращается на один час. Не допускается работа в течение двух сменподряд.
Общее количество рабочих дней в году вусловиях трехсменного режима работы не должно превышать общее число рабочихдней при одно- и двухсменной работе.
За работу в вечернее и ночное время при многосменном режимеработы работникам организации начисляется доплата к основной заработной плате.
Согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаютсяследующие категории работников:
- беременныеженщины;
- инвалиды;
- работникимоложе 18 лет.
К работе в ночное время могут быть привлечены только с ихписьменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им посостоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением следующие категорииработников:
- женщины,имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники, имеющиедетей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами ихсемей в соответствии с медицинским заключением;
- матери и отцы,воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуныдетей в возрасте до 5 лет.
Эти работники имеют право отказаться от работы в ночноевремя, при этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомленысо своим правом отказа от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников (ворганизациях кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации идр.) может определяться коллективным договором либо соглашением сторонтрудового договора.
Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное времяоплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доплаты устанавливается вкаждом учреждении. При этом он не может быть меньше того размера, которыйпредусмотрен в нормативных документах.
1.2.3.5. Ненормированное рабочее время
Под ненормированным рабочим днем согласно ст. 101ТК РФ понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работникимогут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекатьсяк выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительностирабочего времени.
Приэтом перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем подлежитустановлению коллективным договором, соглашением или правилами внутреннеготрудового распорядка организации.
В случаях производственной необходимостиработники с ненормированным рабочим днем могут привлекаться для выполнениявозложенных на них трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительностирабочего времени. При этом такая переработка для этих работников не считаетсясверхурочной работой и не компенсируется оплатой в повышенном размере. Однакоэти работники не должны привлекаться к систематической работе во внеурочноевремя.
В качестве компенсации за повышеннуюинтенсивность, более ответственный характер труда и работу во внеурочное времяработникам с ненормированным рабочим днем должен предоставлятьсядополнительный отпуск, что подтверждено ст. 119 ТК РФ.
Списки категорий должностей работников, длякоторых может вводиться ненормированный рабочий день, определяютсяколлективным договором организации. Введение же в индивидуальном порядкережима ненормированного рабочего дня осуществляется по приказу руководителя сизвещением работника не позднее чем за два месяца.
Режим ненормированного рабочего дня можетустанавливаться также для работников, занятых на условиях неполной рабочейнедели (для работников на условиях неполного рабочего дня такой режимустанавливаться не может).
Вопрос о применении режима ненормированного рабочего днярешается непосредственно работодателем и работником, и условия такого режимазакрепляются в трудовом договоре или коллективном трудовом договоре (определяетсякруг работников, по должностям которых может вводиться ненормированный рабочийдень). При этом могут использоваться положения отраслевых трудовых соглашенийи отраслевые (ведомственные) перечни должностей работников с ненормированнымрабочим днем.
Однако в обязательном порядке введение режима ненормированногорабочего дня должно сопровождаться предоставлением льгот. Если же каких-либокомпенсаций (в том числе за счет организации) для работников с ненормированнымрабочим днём не предусмотрено, то считается, что работы сверх нормы рабочеговремени являются сверхурочными, и в обязательном порядке производится ихдополнительная оплата.
12.3.6. Гибкое рабочее время
Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отношенийможет устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которогоопределяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочегодня.
Режим гибкого рабочего времени — это формаорганизации рабочего времени, при которой«для отдельных работников иликоллективов организации допускается (в установленных пределах)саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработкаустановленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетногопериода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режим гибкого рабочего времени можетустанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок илибез ограничения срока.
Перевод на такой режим отдельных работников,групп работников и целых подразделений оформляется приказом (распоряжением)руководителя организации с указанием конкретных элементов режима и сроков ихдействия.
Составными элементами режимов и графиков гибкогорабочего времени являются:
— переменное (гибкое) время в начале и концерабочего дня
(смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу посвоему усмотрению;
— фиксированное время — время обязательного присутствия наработе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделениипредприятия;
- перерывдля питания и отдыха (его фактическая продолжительность не включается врабочее время);
- продолжительность(тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя,месяц и т. д.), в течение которого работником должна быть отработанаустановленная законодательством норма рабочих часов.
Особенности применения скользящих (гибких) графиков работыдля женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда иСекретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.
Конкретная продолжительность составных элементов режимовгибкого рабочего времени и тип учетного периода устанавливаются самостоятельнопредприятием.
Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могутразличаться в зависимости от принятого учетного периода, временныххарактеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, атакже по условиям их применения в различных подразделениях (сменах).
Приэтом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня вотдельные дни не может превышать десяти часов. Перерывы для питания и отдыхане могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключительныхслучаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами,максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывомдля питания и отдыха) допускается в пределах двенадцати часов.
Возможны следующие основные варианты режимовгибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
- учетныйпериод, равный рабочему дню, — продолжительность учетного периода,установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- учетный период, равныйрабочей неделе, — продолжительность учетного периода, установленная в рабочихчасах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- учетныйпериод, равный рабочему месяцу, — установленная месячная норма рабочих часовполностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применятьсятакже рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, атакже другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные дляпредприятия и работников.
В случае применения режимов гибкого рабочего времени вусловиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должнабыть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячнойего нормы.
В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированнымрабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учетэтих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду(неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанныесверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Их оплатапроизводится в соответствии с действующим законодательством.
1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части
Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходимовследствие особого характера труда, а также при производстве работ»,интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий деньможет быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общаяпродолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительностиежедневной работы.
Разделение рабочего дня с определением его частейпроизводится работодателем на основании локального нормативного акта,принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.
1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ
В организации может устанавливаться вахтовый метод организацииработ.
Вахтовый метод — в соответствии с положениями ст.297 ТК РФ —особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживанияработников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянногопроживания.
Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроковстроительства, ремонта или реконструкции объектов производственного,социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых,отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживанияработников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболееклассический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.
Работа вахтовым методом делится, на смены, которые называютсявахтами. Продолжительность одной вахты обычно длится не более одного месяца. Висключительных случаях (при согласованности с профсоюзом данной организации)продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.
При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочеговремени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чемза год.
Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:
- работникимоложе 18 лет;
- беременныеженщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники,имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.
Вахтовый метод. работы должен быть согласован сработником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.
Направление работника в другую местность привахтовом методе работы не является служебной командировкой.
Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признанииутратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связис принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений вФедеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных)и исполнительных органов государственной власти субъектов РоссийскойФедерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправленияв Российской Федерации»» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии икомпенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.
В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая вступилав силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работыустанавливают сами организации.
Правительством РФ устанавливается размер ипорядок выплаты таких надбавок только для тех организаций, финансированиекоторых осуществляется из федерального бюджета.
Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местныхбюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере ипорядке, устанавливаемых соответственно органами государственной властисубъектов РФ и органами местного самоуправления.
2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ,распределяются в соответствии с классификацией по целевому назначениюследующим образом:
- любые начисленияработникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением ниже перечисленных;
- стимулирующиеначисления и надбавки;
— премии и единовременные поощрительные начисления;
- компенсационныеначисления, связанные с режимом работы;
- компенсационныеначисления, связанные с условиями труда;
- расходы,связанные с содержанием работников.
При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФдолжны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не толькотрудовыми или коллективными договорами, но и законами, иными нормативнымиправовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), локальныминормативными актами. Предприятия самостоятельно, но в соответствии сзаконодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплатытруда и премирования работников.
Различают следующие системы оплаты труда работников:
1) повременную (тарифную) (в основу расчета берется то время,которое работник фактически отработал):
— простую;
— повременно-премиальную;
2) сдельную (оплачивается то количество продукции, котороеработник изготовил):
- простую;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенно-сдельную;
- аккордную;
- бестарифную (трудоплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельностьорганизации);
- согласно плавающимокладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которуюорганизация может направить на выплату заработной платы);
- на комиссионной основе(размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученнойорганизацией).
Каждая коммерческая организация имеет право разработать ивнедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующемузаконодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифныеставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а такжеспособы нормирования и учета труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективномдоговоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретнымиработниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различныесистемы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд можетоплачиваться повременно, а рабочим основного производства — сдельно. Положениеоб оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовываетсяс соответствующим профсоюзом.
2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При повременной форме оплаты труда работникамоплачивается то время, которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться по часовымтарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного окладаи фактически отработанного времени.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов дляразличных работников организации устанавливаются в Положения об оплате труда иуказываются в штатном расписании.
Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказомруководителя организации.
Для определения количества времени, котороефактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учетаиспользования рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни,указываются причины неявок на работу и т. д.
Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочеговремени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочеговремени ведется на компьютере).
2.1.1. Простая повременная оплата труда
При простой повременной системе оплаты труд работниковоплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочеговремени отражается как отработанное, так и неотработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, тозаработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактическиотработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведениемчасовой ставки и количества отработанных часов в неделю.
Пример. Работнику часовая ставка заработной платы установленав размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий деньпо 8 часов-). Заработная плата работника за октябрь 2004 г. составит:
30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.
Если работнику установлена дневная ставка, то заработнаяплата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал вконкретном месяце.
Пример. Работнику установлена дневная ставказаработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Заработнаяплата работника за ноябрь 2004 г. составит:
250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.
Работнику может быть установлен месячный оклад.Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработнойплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.Оклад начисляется в полном размере.
Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день).Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная платаначисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Заработная плата работника определяется следующим образом:
Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней проработал15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).
Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:
6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.
2.1.2.Повременно-премиальная оплата труда
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработнойплатой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших формматериального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердыхсуммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование можетосуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премииконкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполненияпоказателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц иликвартал.
Одним из видов премии является вознаграждение поитогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года устанавливаются вколлективном договоре или в специальном приложении.
Заработная плата при повременно-премиальнойоплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплатетруда.
Сумма премии- прибавляется к заработной плате работника ивыплачивается вместе с заработной платой.
Пример. Работнице отдела маркетинга установленмесячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании предприятияопределено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим своидолжностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 1 000 руб.Заработная плата работницы составит:
5000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.
2.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается токоличество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке заединицу произведенной продукции (работ, услуг).
Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
— аккордная.
2.2.1. Простая сдельная оплата труда
При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработнойплаты берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник,и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции(работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитываетсяпутем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленнойпродукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценкарассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую илидневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается вПоложении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработки — это токоличество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести заединицу рабочего времени.
Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работникизготовил 200 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 45 руб.:3 шт. — 15 руб./шт. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
2.2.2. Сдельно-премиальная оплата труда
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимоосновного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда,начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы.Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработнойплаты по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплатетруда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда.Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместес заработной платой.
Пример. Часовая тарифная ставка работникаустановлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная расценка за одно изделиесоставляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Заработная плата работника за декабрь2004 г. составит:
15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.
Согласно Положению о премировании на предприятии, приотсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачиваетсяпремия 500 руб. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь2004 г. должна быть начислена премия 500 руб., и его общая сумма начисленнойзаработной платы составит 3 500 руб.
2.2.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда
При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплатетруда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки скаждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценкинапрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной периодвремени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше исдельная расценка.
Пример., На предприятии установлены сдельные расценки,согласно которым количество деталей до 150 шт. произведенное за месяц,оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенноеза месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь2004 г. работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника за декабрь2004 г. составит:
150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.
Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.
2.2.4. Косвенно-сдельная оплата труда
Эта система оплаты труда применяется, в основном, для оплатытруда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающиепроизводства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпускомпродукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплатысумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит отзаработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельнойсистеме. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная платаработников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммызаработка работников того производства, которое они обслуживают.
Пример. Для работника вспомогательного производства установленакосвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от заработка работников основногопроизводства. В декабре 2004 года заработок работников основного производствасоставил 65 700 руб. Заработная плата работника за декабрь составит:
65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.
2.2.5. Аккордная оплата труда
Аккордная система оплаты труда применяется приоплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ.Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимовыполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачиваетсяденежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работникамибригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценкипо каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию сработниками бригады.
Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одногоналадчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочеговремени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17часов, а наладчик — 7 часов.
Сумма, причитающаяся к выплате слесарям завыполненную работу, составит:
3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.
Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:
2 125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.
Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:
3 000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.
2.3. БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Эта система оплаты труда может быть использована в техорганизациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждогоработника в конечный результат деятельности организации. Согласно спецификеучета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетныйпериод определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициентдолжен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельностиорганизации. Для того, чтобы определить сумму заработной платы одногоработника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, аполученное частное умножить на КТУ конкретного работника.
Пример. За декабрь 2004 года фонд заработной платы на предприятиисоставил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников:директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиковмебели я экспедитора.
Коэффициенты трудового участия, утвержденныеруководителем организации, составляют:
- директор— 1,4;
- руководительотдела сбыта — 1,2;
- менеджерпо продажам — 1,0;
- сборщикимебели — 1,1;
- экспедитор — 1,1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.
Заработная плата директора составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.
Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.
Заработная плата менеджера по продажам составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.
Заработная плата сборщика мебели составит:
67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.
Заработная плата экспедитора составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9212,50 руб.
2.4. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СОГЛАСНО ПЛАВАЮЩИМОКЛАДАМ
При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработокработников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией,и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработнойплаты. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников ификсируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель организациивправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда наопределенный коэффициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зависит6т суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации навыплату заработной платы. При превышении суммы средств, направляемых навыплату заработной платы работников организации, над фондом оплаты труда,установленном в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. Припревышении фонда оплаты труда, установленного в штатном расписании, над суммойсредств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этоткоэффициент будет меньше единицы.
Коэффициент повышения (понижения) заработной платыруководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этоткоэффициент рассчитывается путем элементарного деления суммы средств,направленной на заработную плату, на фонд оплаты труда, установленный вштатном расписании организации.
Пример. Работнику установлена заработная плата посистеме плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплатытруда на предприятии составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника — 2 500руб.
В декабре 2004 года на выплату заработной платы направлено90 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителеморганизации, составил:
90000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.
Исходя из этого, заработная плата работника задекабрь 2004 года составит: 2 500 руб. х 1,125 = 2 812,50 руб.
2.5. ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ
При использовании такой системы оплаты труда размер заработнойплаты работника устанавливается в процентах от выручки, которую получаеторганизация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычноустанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров,работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формыоплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяетруководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда иутверждает своим приказом.
Пример. Менеджеру по продажам заработная платаустановлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.
За декабрь 2004 года менеджером была реализована продукцияна сумму 55 000 руб. (без НДС).
Исходя из этого, заработная плата менеджера за декабрь 2004года составит:
55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.
Кроме того, работнику также может быть установленминимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо отколичества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Размер этогоминимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.
Пример.Согласно трудовому договоруминимальная заработная плата менеджера по продажам установлена в размере 25%от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.
За декабрь 2004 г. менеджером была реализована продукция насумму 15 000 руб. (без НДС).
Исходя из этого, его заработок за декабрь 2004 г. составит:
15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.
Но так как заработок работника оказался ниже, чем установленныйдоговором, то ему выплачивается 4 000 руб.
2.6. ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда,отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты,предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплатне могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами.Такие начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные сусловиями труда, перечисленные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно предусмотреныколлективным или трудовым договором.
Существуют особенности оплаты труда некоторыхкатегорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:
- посовместительству;
- втяжелых климатических условиях;
- вовредных и тяжелых условиях;
— по разным квалификациям.
Также существуют особенности при оплате:
- временипростоя;
- бракованнойпродукции;
— вынужденного прогула.
2.6.1. Оплата труда совместителей
Работник организации может выполнять как основную, так идополнительную работу. Такая дополнительная регулярно оплачиваемая на условияхтрудового договора в свободное от основной работы время работа называетсяработой по совместительству. Особенности регулирования труда лиц, работающихпо совместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совместительству работникможет работать как в той организации, в которой он числится по основному местуработы, так и в другой организации. Внутреннее совместительство — это еще одназанимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работник долженнаписать соответствующее заявление. Ст.98 ТК РФ допускает внутреннее совмещениетолько по иной профессии, специальности или должности.
Внешнее совместительство не ограничивается одним местомработы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководительорганизации может занимать должности в других организациях только с разрешенияуполномоченного органа юридического лица либо собственника имуществаорганизации.
Не допускается работа по совместительству:
— работников, не достигших 18 лет;
- на тяжелых работах,работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана стакими же условиями;
- вдругих случаях, установленных федеральными законами.
Прием работника на работу по совместительству оформляетсяприказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-la (если принимаютсянесколько работников).
С работником, поступившим на работу посовместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно бытьобязательно указано на то, что эта работа является совместительством. Согласияруководителя с основного места работы для устройства на работу посовместительству не требуется. Федеральными законами не предусмотреноколичество работодателей, с которыми один работник может заключать трудовой договорпо совместительству.
Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени посовместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Еслив организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени длясовместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет ихрабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается изаработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим посовместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникаморганизации. При исчислении налога на доходы физических лиц заработная платасовместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы.Если трудовой договор предусматривает, что совместитель работает неполноерабочее время, то его заработная плата может быть менее одного МРОТ.
Пример. Работник работает по совместительству. Согласноштатному расписанию, часовая ставка заработной платы по профессии, которую онсовмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместительотработал 50 часов.
Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г.рассчитывается следующим образом:
25 руб./ч. х 50 час. = 1 250 руб.
Сумма налога на доходы, которую следует удержать из заработнойплаты совместителя, составит:
1 250 руб. х 13% = 162,50 руб.
Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.
Пособия по временной нетрудоспособности, как и другиепособия, выплачиваемые за счет средств фонда социального страхования,предоставляются работнику только по основному месту работы.
Совместители имеют право на получение ежегодногооплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предоставляетсяодновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительствуработник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Еслисовместитель не использовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право наполучение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
2.6.2. Оплата труда при работе во вредных итяжелых условиях
Оплата труда работников, занятых на тяжелыхработах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда,осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 147 ТК РФ.
Согласно данной норме оплата труда работников,занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особымиусловиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифнымиставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальнымиусловиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иныминормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными ииными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится порезультатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаютсяработодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективнымлибо трудовым договором.
При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелымпроизводится аттестация рабочих мест согласно постановлению Минтруда России от14.03.1997 № 12. Организация может проводить аттестацию рабочих местсамостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологическогонадзора. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определенияколичества баллов в зависимости от условий труда приведен в приложении кпостановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.
В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставкаили оклад работника увеличивается на определенный процент. Размер процентаустанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда. Взависимости от увеличения баллов условий работы увеличивается и размерпроцента примерно следующим образом:
Условия работы Баллы Увеличение часовой (дневной) ставки в процентах Тяжкие и вредные До 2 4 2,1-4,0 8 4,1-6,0 12 Особо тяжкие и вредные 6,1-8,0 16 8,1-10,0 20 Свыше 10 24
К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) недопускаются:
- работники,не достигшие 18 лет;
- женщины.
Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 утвержденсписок работ, осуществляемых во вредных или тяжелых условиях, на которыхзапрещается труд работников, не достигших 18 лет. Список работ, осуществляемыхво вредных или тяжелых условиях, на которых запрещается труд женщин, утвержденпостановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162.
От формы оплаты труда, установленной в организации (повременнойили сдельной) зависит порядок оплаты труда работников, работающих во вредныхили тяжелых условиях.
2.6.2.1. Расчет заработной платы при повременной оплате труда
При повременной оплате труда заработная плата работников,работающих во вредных или тяжелых условиях, исчисляется в зависимости от:
- часовойставки;
- дневнойставки;
- месячногооклада.
При расчете заработной платы работнику организации, работающемуво вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из часовой ставки, необходимо этуставку увеличить на процент.
Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 168 часов причасовой ставке 25 руб./ч. Согласно условиям коллективного договора за каждыйчас работы в тяжелых и вредных условиях часовая ставка работниковувеличивается на 12%. Повышенная ставка составит: 25 руб./ч х 12% = 28руб./ч. Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 г.составит: 168 ч х 28 руб./ч = 4 704 руб.
Расчет заработной платы работнику организации, работающемуво вредных (тяжелых) условиях, исчисленной из дневной ставки, производитсяследующим образом.
Пример. Работник за декабрь 2004 г. отработал 21 рабочий деньво вредных условиях труда. Дневная ставка заработной платы работника составляет250 руб. Согласно условиям коллективного договора за каждый день работы вовредных условиях дневная ставка работников увеличивается на 20%. Повышеннаяставка составит: 250 руб. х 20% = 300 руб. Исходя из этого, заработная платаработника за декабрь 2004 г. составит: 21 день х 300 руб. = 6 300 руб.
Работнику организации, работающему во вредных(тяжелых) условиях, может быть установлен месячный оклад. В этом случае егозаработная плата рассчитывается следующим образом.
Пример. Работнику организации, работающему во вредных условияхтруда, согласно штатному расписанию установлен месячный оклад 8 000 руб. Поусловиям коллективного договора оклад работников увеличивается на 20% за каждыйдень работы в тяжелых и вредных условиях. Декабрь 2004 года работникомотработан полностью. Исходя из этого, сумма заработной платы работникасоставит: 8 000 руб. х 20% = 9 600 руб.
2.6.2.2. Расчет заработной платы при сдельной оплате труда
Работникам, получающим заработную плату исходя изсдельных расценок и работающим в тяжелых (вредных) условиях, устанавливаютсяповышенные сдельные расценки.
Пример.На предприятии установленасдельная оплата труда — 7 руб. за одно изделие. В декабре 2004 года работник,работающий во вредных условиях труда, изготовил 1 135 изделий. При работе вовредных условиях применяется повышенная сдельная расценка — 8 руб. за одноизделие. Заработная плата работника за декабрь 2004 года составит:
1 135 шт. х 8 руб./шт. = 9 080 руб.
2.6.3. Оплата труда сезонных и временныхработников
Работа должна соответствовать тем требованиям, которыепредъявляются соответственно к сезонным и временным работам. Под сезоннымипонимаются работы, которые в силу природных и климатических условийвыполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), непревышающего шести месяцев (ст.289 ТК РФ).
Работники, нанимаемые для выполнения таких работ, называютсясезонными. В основном их труд оплачивается так же, как и других сотрудников. Непредусмотрено и особого порядка для расчета больничных, выплачиваемых сезоннымработникам. Только отпуск или увольнение такого работника происходит с учетомспециальных требований, установленных ТК РФ.
Трудовой договор при приеме на сезонные работыможет быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона, чтосоответствует ст.59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре в соответствии сост.294 ТК РФ должно быть указано, что работа носит сезонный характер. Трудовойдоговор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истеченииопределенного сезона. Сезонному работнику может быть установлен испытательныйсрок продолжительностью не более двух недель. Это условие нужно прописать вдоговоре, иначе будет считаться, что испытательный срок не установлен.
Лица,принимаемые на сезонные (временные) работы, должны быть предупреждены об этомпри заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работудолжно быть указано, что данный работник принимается на сезонную (временнуюработу) работу или указывается срок работы (для временных работников).
При заключении срочного договора на выполнение определеннойработы необходимо оформлять акт приемки работ. Форма данного актаунифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.
Если человек впервые устроился на работу, тоорганизация обязана оформить ему трудовую книжку, несмотря на то, что этотработник — сезонный работник. На это указано в п. 1.1 Инструкции о порядке ведениятрудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, котораяутверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162. Помимо трудовойкнижки в этом случае нужно оформить еще и свидетельство государственногопенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).
Условия оплаты труда сезонного работника должныбыть прописаны в трудовом договоре. Обычно зарплату такому работникурассчитывают так же, как и всем остальным сотрудникам, исходя из установленнойна предприятии системы оплаты труда.
Работа сезонных работников может оплачиваться или по ставкам,или по сдельным расценкам, утвержденным на предприятии, а также исходя издолжностных окладов. Кроме того, сезонному работнику могут начислятьсяразличные надбавки, которые установлены в данной организации.
Пример. Организация находится на о. Вайгач (район КрайнегоСевера). На время путины (с 1 сентября по 30 ноября 2004 г.) организация наняласезонного работника. С ним заключен трудовой договор на выполнение сезоннойработы.
Оклад работника — 5 000 руб. В регионе, где работает организация,установлен районный коэффициент в размере 1,8. Таким образом, за полный месяцзарплата работника с учетом районного коэффициента составит: 5000 руб. х 1,8 =9000 руб.
Кроме того, работнику положена процентная надбавка за работув районе Крайнего Севера в размере 80%, т. е.:
5000 руб. х 80% = 4000 руб.
Всего же за полный месяц работы работник должен получить:9000 руб. + 4000 руб. = 13 000 руб.
Сезонногоработника можно привлечь к работе в выходные и праздничные дни, а такжесверхурочно, только с его письменного согласия. Свое согласие сотрудник такжеможет зафиксировать прямо в приказе о своем выходе на работу в выходной. Такойтруд оплачивается в повышенном размере (не менее чем в двойном). Сверхурочныеоплачиваются в обычном порядке. За первые два часа, такой работы сотрудникдолжен получить как минимум в полтора раза больше, а за последующие часы — минимумв два.
Пример. Организация на время сезонных работ нанялаработника. В июне 2004 г. для устранения последствий аварии сезонный работникнесколько раз задерживался после смены. В результате он отработал сверхурочно5 дней по 3 часа. Всего в июне у работника 174 часа рабочего времени. А исходяиз 40-часовой недели, в этом месяце он должен был отработать 159 часов. Окладработника — 6 000 руб.
За сверхурочную работу работнику положено:
- 566руб. 04 коп. (6000 руб.: 159 ч х 10 ч х 1,5) — за первые два часа работы;
- 377руб. 36 коп. (6000 руб.: 159 ч х 5 ч х 2) — за последующие часы.
Таким образом, заработная плата работника за июнь 2004 г.равна 6943 руб. 40 коп. (6000 + 566,04 + 377,36).
Выплаты сезонным работникам облагаются налогами в том жепорядке, что и выплаты другим сотрудникам, с которыми организация заключилатрудовой договор. То есть на зарплату, премии и т. д. на основании п.1 ст.236 ив пп.6 п.1 ст.208 НК РФ такому работнику начисляются ЕСН, взносы на обязательноепенсионное страхование, взносы на страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний и удерживается НДФЛ. Это некасается выплат, которые согласно ст.238 и ст.217 НК РФ не включаются иналогооблагаемую базу по данным налогам.
Выплаты, на которые не начисляются взносы в ФСС РФ, приведеныв Постановлении Правительства РФ от 07.07.1999 № 765.
На основании ст.293 ТК РФ сезонному работнику организацияпредоставляет оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска рассчитываютисходя из двух календарных дней за каждый месяц работы.
По общему правилу отпускные сезонному работникувыплачиваются исходя из средней заработной платы. В расчет отпускныхвключаются все выплаты и компенсации, которые предусмотрены Положением обоплате труда, действующим в организации. К ним относят основную заработнуюплату, доплаты, премии и т. д.
Так как сезонный работник не успеет отработать весь расчетныйпериод, то расчетный период ему определяется следующим образом. Среднемесячноечисло календарных дней (29,6), умножается на количество тех месяцев, которыеотработаны полностью. Затем прибавляется количество календарных дней в месяцах,отработанных не полностью. Для этого нужно установить, сколько дней сотрудникфактически отработал по графику пятидневной недели, а результат умножить накоэффициент 1,4.
Пример. Организация на время сезонных работнаняла работника. С 7 июля 2004 г. работник попросил предоставить ему четырекалендарных дня в счет оплачиваемого отпуска. Таким образом, расчетный период —с 24 апреля по 30 июня 2004 г.
За все это время работнику была начислена зарплата в сумме12 500 руб.
Май и июнь работник отработал полностью, а в апреле только 5дней, то есть 7 календарных дней (5 дн. х 1,4).
Среднедневной заработок работника составил:
12 500 руб.: (7 дн. + 29,6 дн. х 2 мес.) = 188,82 руб.
Отпускные работника составляют следующую сумму:
188,82 руб. х 4 дн. = 755,28 руб.
На сумму отпускных организация уменьшает налогооблагаемыйдоход на основании п. 7 ст.255 НК РФ. На эти выплаты начисляются ЕСН и взносына обязательное пенсионное страхование в соответствии со ст.236 НК РФ и ст.10Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ. С отпускных на основании пп.6 п.1ст.208 НК РФ удерживается НДФЛ.
Сезонные работники увольняются после того, какистек срок трудового договора. Однако работник может быть уволен досрочно, какпо желанию самого работника, так и администрации организации.
Если работник решил уволиться до того, как истексрок трудового договора, то он обязан письменно предупредить об этомруководство предприятия в соответствии со ст. 296 ТК РФ не менее, чем за трикалендарных дня. Однако работник по его просьбе может быть уволен в любой день.И если администрация предприятия пойдет ему навстречу, то день, в который сотрудникподал заявление об увольнении, будет его последним рабочим днем в организации.
Администрация также может досрочно прекратить договор ссезонным работником. Случаи, когда это можно сделать, приведены в ст.81 ТК РФ.Например, из-за прогула.
Если работник увольняются при ликвидации организации илисокращения штатов, тогда его необходимо письменно уведомить об этом не менеечем за семь календарных дней в соответствии со ст.296 ТК РФ. В этом случаесотрудник может рассчитывать на выходное пособие, которое должно быть выплаченов размере двухнедельного среднего заработка.
Пример. С 1 августа 2004 г. работник принят ворганизацию на сезонную работу сроком на пять месяцев. Однако 3 ноября 2004 г.организация объявила о сокращении штата.
И с 10 ноября 2004 г. работник был уволен. При этом емувыплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Предположим, что за последние 12 месяцев работник работалтолько в этой организации.
То есть всего 70 рабочих дней.
За это время он получил 20 000 руб.
Среднедневной заработок работника равен:
20 000 руб.: 70 дн. — 285 руб. 71 коп.
Выходное пособие за две недели (при пятидневной рабочейнеделе в расчет берутся 10 рабочих дней) составило:
285 руб. 71 коп. х 10 дн. = 2857 руб. 10 коп.
Кроме того, при увольнении сезонному работнику начисляткомпенсацию за неиспользованный отпуск. Конечно, при условии, что он неотгулял положенных ему дней.
2.6.4. Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, всоответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателяпри необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функцийза пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Согласно ст.101 ТК РФ, перечень должностей работников сненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором,соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В соответствии со ст.119 ТК РФ работникам с ненормированнымрабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,продолжительность которого определяется коллективным договором или правиламивнутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трехкалендарных дней.
Если продолжительность такого отпуска не будет определенаколлективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, то влюбом случае работник будет иметь право на такой отпуск, исходя из трехкалендарных дней.
2.7. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ РАЗНОЙКВАЛИФИКАЦИИ
Работодатель может поручить работнику выполнятьработу по другой квалификации или должности. Согласно ст.74 ТК РФ в случаепроизводственной необходимости работодатель имеет право переводить работника насрок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той жеорганизации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработкапо прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы,производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии илистихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, простоя (временнойприостановки работы по причинам экономического, технологического, техническогоили организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также длязамещения отсутствующего работника.
Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемойработы может являться соответствующей гарантией либо также защитной меройправ трудящихся.
Порядок оплаты труда работников, выполняющихработы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной ворганизации (повременной или сдельной). Но при любой форме оплаты труда привыполнении такой работы работодатель обязан выплатить работнику межразряднуюразницу.
Порядок выплаты межразрядной разницы предусмотренст. 150 ТК РФ. В соответствии с указанной нормой в случаях, когда с учетомхарактера производства работникам со сдельной оплатой труда поручаетсявыполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодательобязан выплатить им межразрядную разницу.
В случае, когда работодатель установил иную надбавку завыполнение работ различной квалификации, то она может учитываться для целейналогообложения в порядке, установленном п.25 ст.255 НК РФ.
Однако помимо этой выплаты организация может установить вколлективном или трудовом договоре дополнительные надбавки за выполнение работразличной квалификации.
Оплата труда за время выполнения нижеоплачиваемой работыможет являться соответствующей гарантией либо также защитной мерой правтрудящихся.
Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника овыплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работыв соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в судах.
2.7.1. Расчет заработной платы при повременнойоплате труда
При повременной оплате труда заработная платаработников исчисляется исходя из часовой, дневной ставки или месячного оклада.Если работнику организации, выполняющему работы по разной квалификации,установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработнаяплата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболееквалифицированных работ.
Пример.Начальнику отдела кадров установлендолжностной оклад 4 500 руб. В феврале 2005 г. он отработал 12 рабочих дней(число рабочих дней в феврале — 19). Следовательно, его заработок составит 2842,11 руб. (4 500: 19 х 12).
Некоторые организации применяют почасовую иподенную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этомслучае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставкиоплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
Пример.Рабочим-повременщиком в феврале 2005 г. отработано120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника замесяц составит 1 800 руб. (15 х 120).
2.7.2. Расчет заработной платы при сдельнойоплате труда
И при сдельной форме отплаты труда работнику может бытьпоручена работа по более высокой квалификации или по более низкой квалификации.
Если работнику поручена работа по более высокой квалификации,его заработная плата рассчитывается так:
Пример.За февраль 2005 года токарь 3-го разрядаизготовил 200 изделий. На предприятии для токаря 3-го разряда установленасдельная оплата труда — 25 руб. за одно изделие.
В феврале работнику поручили работы токаря 4-го разряда. Зафевраль он дополнительно изготовил 30 изделий. Расценка за единицу изделиятокаря 4-го разряда — 30 руб.
Заработная плата работника за февраль составит:
200 шт. х 25 руб./шт. + 30 шт. х 30 руб./шт. — 5900 руб.
Если работнику поручена работа по более низкой квалификации,то ему может быть выплачена межразрядная разница. Заработная плата работника сучетом межразрядной разницы рассчитывается таким образом.
Пример. В феврале 2005 года токарь 4-го. разрядаизготовил 250 изделий. На предприятии установлена сдельная оплата труда:расценка за единицу изделия для токаря 4-го разряда составляет 33 руб.
В феврале работнику поручили токарные работы 3-горазряда. За месяц он дополнительно изготовил 20 изделий. Расценка за единицуизделия токаря 3-го разряда — 30 руб.
Трудовым договором с работником предусмотрено, что привыполнении работ по более низкой квалификации ему выплачивается межразряднаяразница.
Заработная плата работника за февраль 2005 года составит:
250 шт. х 33 руб./шт. + 20 шт. х 30 руб./шт. = 8850 руб.
Межразрядная разница составит: 20 шт. х (33 руб. — 30 руб.) = 60руб.
Общая сумма заработной платы работника за февраль2005 года составит:
8850руб. 4- 60 руб. = 8910 руб.
3. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПРОСТОЕ
Простоем в работе считается время, в течение которого работникнаходился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой можетпроизойти:
- по вине работника(например, если действия работника
вызвали поломку станка);
- по винеорганизации-работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материаловв цех);
- по иным причинам, независящим от работодателя и работника (например, вследствие отключенияэлектроэнергии или каких-либо чрезвычайных обстоятельств).
Время простоя оплачивается только в том случае,если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя повине организации-работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднейзаработной платы работника. Точно так же время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.
Согласно ст.265 второй части НК РФ расходы по оплате временипростоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. На время простояработникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранениязаработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.
3.1. ОФОРМЛЕНИЕ ПРОСТОЯ
После получения от работника письменного предупреждения оначале простоя руководитель подразделения (бригадир, начальник цеха и т. д.)должен написать соответствующую служебную записку руководителю организации. Наосновании этой служебной записки руководитель организации должен издатьприказ, в котором необходимо указать:
- времяначала и продолжительность простоя;
- причиныпростоя;
- размер оплаты временипростоя.
В табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-12или Т-13) указываются часы и дни простоя. Время простоя оплачивается наосновании данных табеля. Простой, который произошел в течение одной смены,оформляется листком учета простоев.
3.2.РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ
ПО ПРИЧИНАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ
И РАБОТНИКА
Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, независящим от работодателя и работника, определяется формой оплаты труда:
— повременной;
— сдельной.
3.2.1. Расчет заработной платы при повременнойоплате труда
При повременной оплате труда заработная плата работниковможет исчисляться исходя:
- изчасовой ставки;
- издневной ставки;
- измесячного оклада.
Если для работника организации установлена часовая ставка,то его заработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.
Пример.С 09по 25 декабря 2004 г. напредприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии.В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочногоцеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Часовая тарифная ставка работникасоставляет 55 руб./ч. при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказуруководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.Исходя из этого, заработная плата работника составит:
за период с 01 по 08 декабря 2004 г. —
57 руб./ч. х 40 ч = 2 280 руб.
за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —
38 руб./ч х 96 ч = 3 648 руб.
за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —
57 руб./ч х 32 ч = 1 824 руб.
Общая сумма начислений по заработной плате работника задекабрь 2004г. составит:
2 280 руб. + 3 648 руб. + 1 824 руб. = 7 752 руб.
Если для работника организации установленадневная ставка, то его заработная плата при простое должна рассчитыватьсяследующим образом.
Пример.С 09 по'25 декабря 2004 г. напредприятии электро-снабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии.В связи с простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник сборочногоцеха не работал в декабре 2004 г. эти дни. Дневная тарифная ставка работникасоставляет 450 руб./день при восьмичасовом рабочем дне. Согласно приказуруководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.Исходя из этого, заработная плата работника будет рассчитана следующим образом:
Запериод с 01 по 08 декабря 2004 г. —
450 руб./день х 5 дней = 2 250 руб.
за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —
225 руб./день х 12 дней = 2 700 руб.
за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —.
450 руб./день х 4 дня = 1 800 руб.
Общая сумма начислений по заработной платеработника за декабрь 2004 г. составит:
2 250 руб. + 2 700 руб. + 1 800 руб. = 6 750 руб.
Если работнику организации установлен месячный оклад, то егозаработная плата при простое должна рассчитываться следующим образом.
Пример. С 09по 25 декабря 2004 г. на предприятииэлектроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связи спростоем цеха из-за отключения электроэнергии начальник сборочного цеха неработал в декабре 2004 г. эти дни. Месячный оклад работника составляет 8 000руб. при восьмичасовом рабочем дне. В декабре 2004г. количество рабочих дней —22 дня. Согласно приказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3часовой ставки работников. Исходя из этого, заработная плата работника будетрассчитана следующим образом:
За период с 01 по 08 декабря 2004 г. —
8 000 руб: 22 дня х 5 дней = 1 818,18 руб.
за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —
8 000 руб.: 2/3: 22 дня х 13 дней = 3 151,52 руб.
за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —
8 000 руб.: 22 дня х 4 дня) = 1 454,55 руб.
Общая сумма начислений по заработной плате работника задекабрь 2004г. составит:
1 818,18 руб. + 3 151,52 руб. + 1 454,55 руб. = 6 424,25 руб.
3.2.2. Расчет заработной платы при сдельнойоплате труда
Заработнаяплата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно,рассчитывается также исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки и в том жепорядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.
Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам устанавливаетсяв Положении об оплате труда и штатном расписании организации.
Пример.Работник получает заработную плату по сдельнымрасценкам, которые составляют 50 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставкаработника составляет 30 руб./ч. За период с 01 по 08 декабря 2004 года работникизготовил 50 изделий. С 09 по 25 декабря 2002 г. на предприятииэлектроснабжающей организацией была прекращена подача электроэнергии. В связис простоем цеха из-за отключения электроэнергии работник не работал. Согласноприказу руководителя время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовойтарифной ставки. За период с 26 по 31 декабря 2004 года работник изготовил еще17 изделий. Заработная плата работника за декабрь 2004 г.:
за период с 01 по 08 декабря 2004 г. —
30 руб./ч х 50 деталей = 1 500 руб.
за период с 09 по 25 декабря 2004 г. —
30 руб./ч х 2/3 х 96 ч = 1 920 руб.
за период с 26 по 31 декабря 2004 г. —
30 руб./ч х 17 деталей = 510 руб.
Общая сумма начислений по заработной плате работника задекабрь 2004 г. составит:
1 500 руб. + 1 920 руб. + 510 руб. = 3 930 руб.
3.3. РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОСТОЕ ПО ВИНЕРАБОТОДАТЕЛЯ
Время простоя по вине организации-работодателяоплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.Расчет заработной платы в этом случае производится таким же образом, как и впредыдущих примерах оплаты труда при простое.
4. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКОВАННОЙ ПРОДУКЦИИ
Одной из задач бухгалтерского учета производства являетсяправильная организация учета потерь от брака. Такой учет позволяет определитьих размер, выявить причины и взыскать с виновников суммы, подлежащиевозмещению. Следует отметить, что потери от брака в производстве составляютзначительный удельный вес в непроизводительных затратах производства. Взависимости от места обнаружения брак подразделяется на внутренний, выявленныйна предприятии до отправки продукции покупателю, и на внешний, выявленныйпокупателем. По кредиту счета 28 «Брак в производстве» отражаются суммы,относимые на уменьшение потерь от брака (стоимость забракованной продукции поцене возможного использования, суммы, подлежащие удержанию с виновников брака,суммы, подлежащие взысканию с поставщиков за поставку недоброкачественныхматериалов или полуфабрикатов, в результате использования которых был допущенбрак, и т. п.), а также суммы, списываемые на затраты по производству какпотери от брака.
Бракованной считается та продукция, которая изготовлена сотклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может возникнуть:
— не по вине работника (например, из-за скрытого дефектаматериала);.
— по вине работника.
4.1. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА,
ВОЗНИКШЕГО НЕ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА
Согласно ст. 156 ТК РФ брак, произошедший не повине работника, оплачивается наравне с годными изделиями. Все расходы, в томчисле и заработную плату работнику по изготовлению бракованной продукции,организация включает в затраты производства.
4.2. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫПУСКЕ БРАКА,
ВОЗНИКШЕГО ПО ВИНЕ РАБОТНИКА
Брак, возникший по вине работника, может бытьполным (т. е. неисправимым) или частичным (тот брак, который можно исправить).
Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженнымрасценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции длядальнейшего использования. Расходы по исправлению брака, а также затраты,связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработнойплаты работника, допустившего брак. Общая сумма удержания за допущенный брак неможет превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячногоудержания не может превышать 20% от заработной платы работника, причитающейсяк выплате. Расчеты с работниками организации по удержанию из сумм по оплатетруда учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»(субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»). По кредиту счета73-2 на суммы внесенных платежей записи производятся в корреспонденции сосчетами учета денежных средств.
Пример. Работник в один из рабочих дней декабря 2004 г.изготовил 50 деталей, из которых 10 были признаны годными на 80%. Расценка наизготовление одной детали составляет 5 руб. за штуку.
Начисления по заработной плате работника за этот день должныбыть рассчитаны следующим образом: (50 шт. — 10 шт.) х 5 руб./шт. + 10 шт. х 5руб./шт. х 80% = 240 руб.
5. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ВЫНУЖДЕННОМ ПРОГУЛЕ
Оплата труда работников за время вынужденного прогулаявляется защитной мерой прав трудящихся.
Организации производит оплату только вынужденных прогуловработников. Прогулы по вине работника не оплачиваются. Вынужденным прогуломсчитается то рабочее время, в течение которого работник по винеорганизации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.
Такая ситуация может возникнуть в следующих случаях:
— если работник был уволен незаконно;
— если организация вовремя не выдала трудовую книжкууволенному работнику.
Существует специальный порядок оплаты вынужденного прогула.Помимо специального порядка работник во всех случаях может требовать оплатывынужденного прогула через комиссию по трудовым спорам или суд. Согласно ст.391ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры позаявлениям работника об оплате за время вынужденного прогула. Как указано вст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимаетрешение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденногопрогула.
Пример. Работник был уволен с 08 декабря 2004 г. Посчитавсвое увольнение незаконным, он обратился в суд. 25 декабря 2004 г. суд призналувольнение работника незаконным и восстановил его на прежнем месте работы.Месячный оклад работника до увольнения составлял 5 000 руб. Вынужденный прогулсоставил 12 рабочих дней. В расчетный период для определения среднего заработкавключаются 12 полных месяцев, предшествующих месяцу увольнения, то естьянварь-декабрь 2004 года.
Если организация-работодатель не выдала работнику трудовуюкнижку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, товремя с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считаетсявынужденным прогулом.
Одним из случаев оплаты вынужденного прогула может бытьпризнание формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующейзакону.
Если неправильная формулировка причины увольненияв трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то судпринимает решение о выплате работнику среднего заработка за все времявынужденного прогула.
В соответствии с пп.2 п.1 ст.238 НК РФ к суммам,не подлежащим обложению ЕСН, относятся все виды установленныхзаконодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектовРоссийской Федерации, решениями представительных органов местногосамоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленныхзаконодательством Российской Федерации). Согласно ст. 164 ТК РФ компенсациейпризнаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникамзатрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренныхфедеральным законом обязанностей. На основании ст.394 ТК РФ в случае признанияувольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен бытьвосстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальныйтрудовой спор. Работодатель обязан возместить работнику неполученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 ТК РФ). Таким образом, выплата, произведенная работнику, восстановленномуна прежнем месте работы по решению суда, не относится к компенсационным.Следовательно, сумма среднего заработка, выплачиваемая организацией по решениюсуда за время вынужденного прогула работнику, подлежит обложению ЕСН вобщеустановленном порядке.
Все время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнениемсотрудника, включается в непрерывный трудовой стаж. Подтверждением того, чтосотрудник был уволен незаконно, является восстановление его на работе.Основанием для исчисления непрерывного стажа будет являться запись в трудовойкнижке о восстановлении на работе независимо от того, сделана эта запись наосновании судебного решения или приказа работодателя.
Заключение.
Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадиитоварного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила сталапокупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономикизаработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимыхработнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочейсилы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.
Внерыночных моделях экономики наем рабочей силы происходит не через рынок труда,а заработная плата представляет собой административно установленную работодателем долю работника в полученном валовом доходе. Объективной основой зароботной платы в таких моделях экономики также является объем жизненныхсредств, объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы как производственногоресурса.
Входе реформирования экономики в Российской Федерации еще не создан рыночныймеханизм оплаты труда. Его составные элементы только провозглашены, но еще необеспечены ни законодательно, ни институционально.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработнойплатой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, атакже выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Вся совокупность выплат в рамках заработной платыподразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом косновной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производствевремя, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.
К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:
- заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата,начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентахот выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях отприбыли;
денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные имуниципальные должности Российской Федерации;
— стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядкенатуральной оплаты труда;
— гонорар работникам, состоящим в списочном составе работниковредакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
— оплата специальных перерывов в работе в соответствии сзаконодательством;
- разница в окладах работникам,трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенногосрока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
- разницав окладах при временном заместительстве;
— суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплатузаработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в томчисле согласно положениям ТК РФ);
- компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленныерайонным регулированием оплаты труда — по районным коэффициентам, по коэффициентамза работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, попроцентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах КрайнегоСевера, прирав
ненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, заработу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные ипраздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха(отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам,постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения&шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовыйметод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждыйкалендарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а такжеза фактические дни нахождения в пути к месту работы и обратно;
-стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей, знание иностранного языка,ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг,за особые условия государственной службы и т.п.);
— ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения(надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
- премии и вознаграждения(включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер,независимо от источников их выплаты;
- оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций,привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификацииработников;
- суммы, начисленные завыполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию,согласно специальным договорам с государственными организациями напредоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виделишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленныегосударственным организациям;
- оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству;
- оплата труда(вознаграждение.) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, несостоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ подоговорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнениеработ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся сфизическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей безобразования юридического лица);
- оплата труда(вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикациюстатей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению;членам сове та акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзнымработникам и т. д.
В состав дополнительной заработной платы включаются выплатыв виде:
— оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск);
- оплаты дополнительных,сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникамв соответствии с коллективным договором;
- оплаты льготных часовподростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности,женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- оплаты учебных отпусков,предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплаты на период обученияработников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификацииили обучение вторым профессиям;
— стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставками окладам(за профессиональное мастерство; совмещение профессий и должностей, допуск кгосударственной тайне, знание
- оплаты, сохраняемой поместу основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнениюгосударственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится сучетом ст. 165 ТК РФ);
- оплаты, сохраняемой поместу основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственныхкультур и заготовку кормов;
- оплаты работникам за днимедицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемыепосле каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровьсдавалась бесплатно);
- оплатыпростоев не по вине работника;
- оплатыза время вынужденного прогула;
- оплаты дней невыхода поболезни за счет средств организации (кроме пособий по временнойнетрудоспособности);
- сумм, выплачиваемых засчет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденноработавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- единовременных премийнезависимо от источников их выплаты;
- вознаграждений по итогамработы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
- денежнойкомпенсации за неиспользованный отпуск;
— материальной помощи, предоставляемой всем или большинствуработников;
— дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска(сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);
- стоимости бесплатновыдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
- других единовременныхпоощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами,стоимости подарков работникам и др.;
- стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (всоответствии с законодательством);
- оплаты (полностью иличастично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме(сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, ввиде талонов;
- стоимости бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии сзаконодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсацииза их непредоставление;
- сумм, уплаченных,организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренныхзаконодательством)
по оплате жилогопомещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
— оплаты (полностью или частично) предоставленного работникамтоплива.
Список используемой литературы:
1. Инструкцияпо применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственнойдеятельности предприятий, утвержденного приказом Министерства финансовРоссийской Федерации от 31.10.2000 № 94 н.
2. Курсэкономической теории: учебник. — Киров: «АСА», 1999.
3. ПостановлениеПравительства РФ от 11.04.2004 № 213 «Об особенностях порядка исчислениясредней заработной платы».
4. Пошерстник Е.Б.,Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004.
5. СвиридовО.Ю. Финансы, денежное обращение, кредит.- Ростов н/Д.: Феникс. 2005.
6. СередаК.Н. Новый расчет заработной платы с изменениями и дополнениями в соответствиис нормативными и законодательными актами. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005.
7. Трудовой кодексРФ(с изм. Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 № 201-ФЗ).
8. Финансы:учебник/ Под ред. В.В. Ковалева.- М.: Изд-во Проспект, 2004.
9. Экономикатруда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ,2002.
10. Экономическая теория:учебник./ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003.