Реферат: Анализ обеспеченности ООО "Прикладные системы" трудовыми ресурсами

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

На тему:

«/>Анализобеспеченности ООО «Прикладные системы» трудовыми ресурсами»

Минск, 2009


К трудовым ресурсам относится та часть населения, котораяобладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда всоответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужнымитрудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровеньпроизводительности труда имеют большое значение для увеличения объемовпродукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем исвоевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования,машин, механизмов и как результат объем производства продукции, еесебестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и егоструктурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям ипрофессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного иэффективного их использования.

В табл.1 показана обеспеченность трудовыми ресурсами ООО«Прикладные системы» по состоянию на 2008 год.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО«Прикладные системы» по состоянию на 2008 год

Образование Кол-во человек Средний возраст, лет Среднее специальное 3 21 Высшее 52 28 Со степенью (кандидат наук) 2 37 Итого: 57 27,9

Почти все сотрудники имеют высшееобразование в области информационных технологий (БГУИР, БГУ).

Выделено 7 лидеров-проектов(начальник группы) – наиболее опытные и грамотные специалисты как в областиинформационных технологий, так и в области разрабатываемого продукта.

В табл.2 приведен анализчисленности персонала за три года.

 

Таблица 2. Анализ численностиперсонала

Категории 2006 год 2007 год 2008 год Средне-списочная численность, чел. Удельный вес,% Средне-списочная численность, чел. Удельный вес,% Средне-списочная численность, чел. Удельный вес,% Технический директор 4 9,09 4 8,51 4 7,02 Лидер-проекта 2 4,55 2 4,26 7 12,28 QR-инженер 6 13,64 7 14,89 9 15,79 Разработчик 22 50,00 22 46,81 23 40,35 Тестер 10 22,73 12 25,53 14 24,56 Итого 44 100,00 47 100,00 57 100,00

В 2008 году произошло резкоеизменение численности персонала, что связано с развитием ООО «Прикладныесистемы».

Для анализа движения персоналарассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент приема –определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочнуючисленность персонала.

2. Коэффициент увольнения –определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочнуючисленность работников.

3. Коэффициент текучести –отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных посокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

В табл.3 приведен анализ движенияперсонала в 2006 — 2008 гг.


Таблица 3. Анализ движенияперсонала по должностям (2006–2008 гг.)

Год Категории Показатели

Средне

списочная

числен-

ность

Принято

с начала

года

Уволено

с начала года

Коэф-

фициент

увольнения

Коэффи-

циент

приема

Коэф-

фициент

текучести

2006 Технический директор 4 0,00 0,00 0,00 Лидер-проекта 2 0,00 0,00 0,00 QR-инженер 6 1 1 16,67 16,67 16,67 Разработчик 22 1 1 4,55 4,55 4,55 Тестер 10 1 1 10,00 10,00 10,00 Итого 44 3 3 6,82 6,82 6,82 2007 Технический директор 4 0,00 0,00 0,00 Лидер-проекта 2 0,00 0,00 0,00 QR-инженер 7 1 0,00 14,29 0,00 Разработчик 22 1 1 4,55 4,55 4,55 Тестер 12 2 2 16,67 16,67 16,67 Итого 47 4 3 6,38 8,51 6,38 2008 Технический директор 4 0,00 0,00 0,00 Лидер-проекта 7 5 0,00 71,43 0,00 QR-инженер 9 2 0,00 22,22 0,00 Разработчик 23 4 1 4,35 17,39 4,35 Тестер 14 4 2 14,29 28,57 14,29 Итого 57 13 3 5,26 22,81 5,26

Как видно из табл.3 самая большая текучесть в 2006 г. была уQR-инженеров, а в 2007 –2008 гг. — у тестеров.

В табл.4 приведен анализ текучести кадров по категориям.


Таблица 4. Анализ текучести кадров по категориям

Год Категории Показатели

Средне-

списо-

чная

числен-

ность

Принято

с начала

года

Уволено

с начала

года

Коэффи-

циент

увольнения

Коэффи-

циент

приема

1 2 3 4 5 6 7 2006

Управленческий персонал

(технический директор,

генеральный директор,

исполнительный директор)

4 0,00 0,00

Ведущий инженер-

программист

2 0,00 0,00

Инженер-программист

1 категории

8 1 1 12,50 12,50

Инженер-программист

2 категории

20 1 1 5,00 5,00

Инженер-программист

без категории

8 1 1 12,50 12,50 Техник 2 1 1 50,00 50,00 Итого 44 4 4 9,09 9,09 2007

Управленческий персонал

(технический директор,

генеральный директор,

исполнительный директор)

4 0,00 0,00

Ведущий инженер-

программист

2 0,00 0,00

Инженер-программист

1 категории

9 1 0,00 11,11

Инженер-программист

2 категории

22 1 1 4,55 4,55

Инженер-программист

без категории

8 2 2 25,00 25,00 Техник 2 2 3 150,00 100,00 Итого 47 6 6 12,77 12,77 2008

Управленческий персонал

(технический директор,

генеральный директор,

исполнительный директор)

4 0,00 0,00

Ведущий инженер-

программист

7 5 0,00 71,43

Инженер-программист

1 категории

11 2 0,00 18,18

Инженер-программист

2 категории

23 4 1 4,35 17,39

Инженер-программист

без категории

10 4 2 20,00 40,00 Техник 2 2 2 100,00 100,00 Итого 57 17 5 8,77 29,82

Изменения коэффициентов движения небольшие и это связано восновном с расширение штата сотрудников.

Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровнеудовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говоритоб определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала или «не рвётсяв бой» или не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку неуверена в своей квалификации.

Из табл.2 и 3 видно, что самый высокий уровень текучести, в2006 г. была у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистовбез категории, а в 2006 – 2007 гг. — у техников, что связано с психологическимпереутомлением. На должности техников, а также инженеров-программистов безкатегории работают тестеры.

Проведем опрос на определение причин текучести кадров… Втабл.4 приведены основные причины увольнения сотрудников ООО «Прикладныесистемы» в 2006 – 2008 гг.


Таблица 4. Причины увольнения (2006–2008 гг.)

Год Категории Показатели

Переход

в другую

организацию

Смена

места

жительства

Переход

на др.

должность

Поступление

в аспирантуру

Плохие

условия труда

2006 Технический директор - - - - - Лидер-проекта - - - - - QR-инженер - - - 1 - Разработчик 1 - - - - Тестер 1 - - - - Итого 2 - - 1 - 2007 Технический директор - - - - - Лидер-проекта - - - - - QR-инженер - - - - - Разработчик 1 - - - - Тестер 1 - 1 - - Итого 2 - 1 - - 2008 Технический директор - - - - - Лидер-проекта - - 4 - - QR-инженер - - - - - Разработчик - 1 - - - Тестер 1 - 1 - - Итого 1 1 1 - -

Как видно из табл.4 основной причиной увольнения являетсяпереход в другую организацию. В 2008 году — 4 человека перешли на другуюдолжность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ООО«Прикладные системы».

Проанализируем распорядок рабочего дня с помощью фотографийи самофотографий рабочего и определим фактические затраты времени на выполнениеразличных работ. Оценке подвергается структура затрат времени в разрезевыполняемых функций с выделением доли затрат на творческую, организационную итехническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственныхдолжностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работникаи по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени и т.п.

В табл.5–9 приведены фотографии рабочего временитехнического директора, QR-инженера, разработчика итестера соответственно.

Таблица 5. Фотография рабочего времени техническогодиректора

№ Действие Текущее время Продолжитель-ность Включение компьютера, настройка 5 5 Чтение электронной корреспонденции 45 40 Разговор с лидером-проекта 65 20 Отдых и личные надобности 85 20 Написание тех. документации 275 190 Обед 335 60 Чтение эл. корреспонденции 365 30 Совещание 425 60 Отдых и личные надобности 445 20 Проверка 475 30 Написание тех. документации 535 60 Уборка рабочего места 540 5 ИТОГО 540

Таблица 6. Фотография рабочеговремени лидера-проекта

№ Действие Текущее время Продолжитель-ность Включение компьютера, настройка 5 5 Чтение электронной корреспонденции 25 20 Разговор с разработчиком 45 20 Написание тех. документации 135 90 Отдых и личные надобности 155 20 Программирование 235 80 Обед 295 60 Чтение эл. корреспонденции 305 10 Совещание 365 60 Отдых и личные надобности 385 20 Программирование 535 150 Уборка рабочего места 540 5 ИТОГО 540

Таблица 7. Фотография рабочеговремени QR-инженера

№ Действие Текущее время Продолжительность Включение компьютера, настройка 5 5 Чтение электронной корреспонденции 25 20 Разговор с разработчиком 45 20 Написание тех. документации 165 120 Отдых и личные надобности 185 20 Программирование 265 80 Обед 325 60 Чтение эл. корреспонденции 335 10 Программирование 395 60 Отдых и личные надобности 415 20 Программирование 535 120 Уборка рабочего места 540 5 ИТОГО 540

Таблица 8. Фотография рабочеговремени разработчика

№ Действие Текущее время Продолжительность Включение компьютера, настройка 5 5 Чтение электронной корреспонденции 15 10 Разговор с лидером-проекта 30 15 Написание тех. документации 90 60 Отдых и личные надобности 110 20 Программирование 240 130 Обед 300 60 Чтение эл. корреспонденции 305 5 Программирование 395 90 Отдых и личные надобности 415 20 Программирование 535 120 Уборка рабочего места 540 5 ИТОГО 540

Таблица 9. Фотография рабочеговремени тестера

№ Действие Текущее время Продолжительность Включение компьютера, настройка 5 5 Чтение электронной корреспонденции 10 5 Разговор с лидером-проекта 25 15 Написание тех. документации 90 65 Отдых и личные надобности 110 20 Тестирование 240 130 Обед 300 60 Чтение эл. корреспонденции 305 5 Тестирование 365 60 Отдых и личные надобности 385 20 Тестирование 535 150 Уборка рабочего места 540 5 ИТОГО 540

Из табл. 5–9 видно, что структуразатрат у всех категорий работников приблизительно одинакова. Однако, работатестера менее разнообразна, чем работа специалистов других категорий.

Затраты времени характеризуютэкстенсивную сторону труда и потому должны дополняться не толькохарактеристикой интенсивности труда, но и характеристикой его сложности. Вкачестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:

— функции, составляющие содержаниетруда;

— разнообразие работ, ихповторяемость, комплексность:

— степень самостоятельностивыполнения работ;

— масштабы и сложность руководства;

— характер и степеньответственности;

— степень новизны в работе иэлемент творчества и др.

При анализе сложности работиспользовалась балльная система оценки. При использовании данного метода каждаядолжность оценивается по ряду критериев, называемых факторами оценки. Должностьоценивается по каждому фактору. Были учтены следующие факторы:

— характер работ, составляющихсодержание труда;

— разнообразие (комплексность) работ;

— самостоятельность выполненияработ;

— масштаб и сложность руководства;

— дополнительная ответственность.

— степень новизны в работе иэлемент творчества.

В табл.10 приведен анализсложности работ и квалификации.

Таблица 10. Анализ сложности работи квалификации

Категории Квалификация Сложность работ, по 10 шкале Технический директор инженер-программист 10 Лидер-проекта инженер-программист 8 QR-инженер инженер 7 Разработчик инженер-программист 6 Тестер инженер, техник 4

Из табл.10 видно, что работатестера наименее сложная. Однако, как показали данные из табл.2, среди даннойкатегории наблюдается самый большой процент текучести.

В чем состоит задача тестера? Онпроверяет соответствие между разработанным ПО и его формальным требованиям,описанным в документации. Результатом работы тестера является переченьнайденных несоответствий (ошибок), которые подлежат дальнейшему исправлению. Причемкаждая ошибка должна быть описана как можно более подробно с тем, чтобыразработчик мог воспроизвести ее самостоятельно и таким образом найти и устранитьее причину. Приведем характеристику действий тестера (табл.11).


Таблица 11. Характеристикадействий тестера

Показатель Значение Повторяемость в среднем за день 0,62 Длительность, мин (за день) 340 Количество элементов (нажать кнопку мыши, нажать клавишу на клавиатуре, посмотреть текст план), операций в час 7000

Опираясь на разработку Асеева,можно предположить, что данный вид работы носит монотонный характер.

Известно, что монотонностьявляется одним из наиболее существенных параметров, определяющих степеньцелесообразности и результативности трудового действия. Характеризуя ту илииную профессию, давая аналих конкретного трудового действия, совершеннонеобходимо устанавливать условия и особенности его протекания, наличие илиотсутствие которых делает труд монотонным и, следовательно, менеецелесообразным в производственном, психофизиологическом и эмоциональномотношении. Упрощение труда и его однообразие служат одной из причин негативногоотношения к нему, а также снижения интереса и творческого отношения квыполняемой работе. Эти психологические последствия монотонной работы прямосоотносятся с такими важнейшими экономическими показателями, как рентабельностьпредприятия, производительность труда, текучесть рабочей силы (особенно средимолодежи с высоким уровнем образования). Работы где преобладает информационныйфактор, т.е. требуется напряжение сенсорного аппарата и определенныхпсихических функций (внимания, долговременной и оперативной памяти,интеллектуальной и эмоциональной сфер), следует считать монотонными, если онисвязаны с длительным и пассивным наблюдением, недостатком притока информации,ограниченным воздействием на мозг производственных сигналов и раздражителей.

Человек, занятый тестированием, неосвобождается от однообразных манипуляций, но при этом его основными функциямиявляются наблюдение и контроль. Выполнение этих функций при определенныхобстоятельствах (чрезмерной длительности наблюдения, небольшом количествепоступающей новой информации, ограничении двигательной активности) можетприводить к известной монотонности в работе. Приведем результаты собственнопроведенного опроса на выявление причин монотонности труда тестера (табл.12).

Таблица 12. Распределение опрошенныхпо образованию, возрасту и стажу работы в различных группах

Группа сотрудников Образование Возраст Пол Стаж работы в годах

Неокон-

ченное высшее

Высшее До 25 лет Свыше 25 лет

Муж

ской

Жен

ский

Вполне удовлетворенные работой 2 3 4 1 2 2 Не указавшие на монотонность как причину неудовлетворенности работой 2 4 3 1 3 2 Указавшие на монотонность в числе других причин неудовлетворенности работой 2 2 2 6 5 Указавшие на монотонность как единственную причину неудовлетворенности работой 5 5 1 3 Все опрошенные 4 10 7 7 2 12 14

Из приведенных данных видно, что вгруппе опрошенных, которые указали на монотонность, как на единственную причинунеудовлетворенности работой, процент лиц с законченным высшим образованием выше,чем в другой группе. Следует отметить, что возрастной уровень этой группы нескольковыше, чем в другой. Однако наибольший удельный вес как среди указавших намонотонность, так и среди остальных групп имеет категория лиц, возраст которыхпревышает 25 лет.

Мужчины придают большее значениеразнообразию работы, чем женщины. Наибольшее количество среди указавших намонотонность

По совокупности критериев можносделать вывод, что работа тестера относится к 4 степени монотонности труда ивызвано это организацией труда тестера. Следует отметить, что современноепрограммное и аппаратное обеспечение позволяют автоматизировать часть работытестера ПО. Следовательно,. распорядок рабочего дня тестера можно сделать болееразнообразным и менее монотонным.

Коэффициент внутренней мобильностирассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течениепериода, к среднему числу сотрудников организации за период (табл.13).

Таблица 13. Внутриорганизационнаямобильность

Показатель Год 2006 2007 2008 Внутриорганизационная мобильность 8%

Как видно из табл.13 внутриорганизационнаямобильность появилась в 2008 году, что связано с увеличением штата сотрудников(с 44 человек в 2007 году до 57 в 2008 г) и необходимостью выделения отдельныхгрупп разработчиков во главе с лидером-проекта.

Отдельным аспектом анализатекучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этотанализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. В табл.14приведен анализ стажа работы сотрудников.


Таблица 14. Анализ стажа работысотрудников

Категории Время работы до увольнения Технический директор - Лидер-проекта - QR-инженер 5 лет Разработчик ~ 3 года Тестер ~1 год

Как видно из табл.15 самая малаяпродолжительность работы у тестеров.

Коэффициент отклонения фактическизанятой численности к численности, утвержденной по штатному расписаниюопределяется по формуле:

/>

(1)

где Чф – фактически занятаячисленность,

Чшт – численность, утвержденная поштатному расписанию.

В табл.15 приведен анализукомплектованности и по (9) определен коэффициент отклонения фактически занятойчисленности к численности, утвержденной по штатному расписанию. />

Таблица 15. Анализукомплектованности

Категории

Утверждено по штатному

расписанию, чел.

Фактически

занято, чел.

Коэффициент

отклонения,%

Управленческий персонал 3 3 0,00 Ведущий инженер-программист 7 7 0,00 Инженер-программист 1 категории 12 11 8,33 Инженер-программист 2 категории 25 24 4,00 Инженер-программист без категории 10 10 0,00 Техник 2 2 0,00

Штат в целом по компании недоукомплектован. Самый низкий уровень по категории «инженер-программист» 2-ойкатегории (а именно, тестер высокой квалификации).


ЛИТЕРАТУРА

1.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов.- М.: ИНФРА-М, 1999.

2.   Феденя А.К. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ А.К. Феденя. — Минск: Бестпринт,2003.

3.   Устав предприятия ООО «Прикладные системы»

4.   Отчетные материалы отдела кадров предприятия ООО «Прикладные системы»

5.   Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ООО «Прикладныесистемы» 2006-2008гг.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту