Реферат: Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии

Введение

Тема “Анализ и повышениеквалификации персонала” выбрана мной из-за того, что в современных условияхименно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Повышение квалификации на предприятии- практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новыхконцепциях, например концепции “обучающегося предприятия”, так и в стандартныхподходах… как например, различные семинары, обучение в институтах повышенияквалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Следует обратить особенное вниманиена тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации.Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека ксамосовершенствованию (в том числе — и в профессиональном плане) можетмотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение (поМаслоу). Таким образом, тема повышения квалификации затрагивает сразу дваважнейших аспекта менеджмента – следовательно, при правильном подходе к этомувопросу, эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказатьэто утверждение – одна из основных целей данной дипломной работы.

Сама тема вытекает из вопроса – стоитли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, еслиможно использовать кадровые агенства и другие источники для найма стороннихсвободных специалистов. Ответ на этот вопрос для подавляющего большинства фирмодин: да, стоит. Следует это, например, из текущих запросов тех же стороннихспециалистов, которые хотят не только стабильной и относительно высокойзарплаты, хорошего климата на рабочем месте, но и постоянного трудоустройства.В результате фирмы, пропагандирующие данный подход, получают известноепреимущество перед предприятиями которые не предполагают этого по умолчанию.

Примером здесь могут послужить словаруководителяKPG Resourses Training Centre и тренера ресурсов ВладиславаТарасенко:Работодатель может рассматривать сотрудников с двух точекзрения: как капитал или как ресурс. В первом случае он готов инвестировать вразвитие персонала, во втором – «списывает» человеческие ресурсы назатратную часть бизнеса.
Пока рано говорить о том, что развитие человеческого капитала стало в Россиисерьезной тенденцией… На мой взгляд, большинство руководителей финансируютработу с персоналом по остаточному принципу, видят в этом не инвестиционную, азатратную часть своего бизнеса. Вероятно, это связано со слабым владениеминструментария развития человеческих ресурсов. Многие директора очень слабопредставляют, как можно управлять человеческим капиталом, чтобы он давалотдачу. За последние десять лет заметно увеличилось число специалистов,получающих бизнес-образование. Как правило, программы бизнес-школ предусматриваютподробное изучение методов управления капиталом. Кроме того, все чащеруководители российских компаний начинают искать новые ресурсы для развитиябизнеса, понимая, что имеющегося небольшого инструментария в условиях нынешнейконкуренции явно недостаточно. Одним из новых инструментов развития бизнесастановится развитие человеческого капитала.

Далее, несуществует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице,периодических изменений средств или методов производства… также нет фирм, накоторые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многихработников необходимы самые современные методы управления вверенным имхозяйством.

Вряд ли стоит увольнять человека зато, что выполняя свою работу, он не имеет возможности одновременно повышатьсвою квалификацию самостоятельно (имеется в ввиду повышение ее на порядок) — конечно если он не достиг пределов своей некомпетентности (по законам Мерфи).Для этого и существует множество экономически оправданных способов, которыепозволяют вести “тонкую доработку” сотрудников и контролировать ихквалификацию.

Более того, многие известные фирмыначинают подготовку потенциальных сотрудников еще до того, как онипоступили в ВУЗ или даже в школу: “…Трое абсолютных победителей завершившейся11 апреля 2002 года в Перми XIV Всероссийской олимпиады по информатике, вкоторой приняли участие школьники из 68 городов нашей страны, получили наградыот российского представительства компании Intel — персональные компьютеры набазе процессора Intel Pentium 4. В середине мая на финал Intel ISEF-2002,который пройдет в г. Луисвилль, штат Кентукки (США), поедут 13 школьников изАрхангельска, Москвы и Санкт-Петербурга. Участие Intel в качестве спонсораВсемирных смотров научного и инженерного творчества школьников осуществляется врамках корпоративной программы Innovation in Education («Новаторство вобразовании»), призванной обеспечить подготовку учителей и учеников ктребованиям завтрашнего дня. Примером реализации этой программы является всемирнаяблаготворительная инициатива по повышению квалификации школьных учителей Intel«Обучение для будущего» (Intel Teach to the Future). Цель инициативы- стимулировать использование преподавателями новейших информационныхтехнологий, повысить качество обучения, помочь школам в практическом примененииинформационных технологий в учебном процессе. Ожидается, что к концу 2003 г.этой программой будет охвачено 600 тысяч преподавателей в 24 странах мира, втом числе 10 тысяч учителей российских школ. (открытые Интернет источники).” Таким образом, затратив всего около 2, 5 млн долларов, компания Intel обеспечила себя неиссякаемымисточником самых профессиональных кадров, которые в дальнейшем будут приходитна смену текущему персоналу.

Еще одним фактором необходимостиповышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальнымвоплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формыкоммуникации компании – как внутренние, так и направленные вовне. осознаниенеобходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности кединой компании пришло к российским компаниям совсем недавно, в 2000 – 2001годах. Особенно показательно эти процессы проходили в вертикальноинтегрированных нефтяных компаниях (ВИНК), которые в силу своей спецификиобъединили предприятия разного профиля: нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие,сбытовые и обслуживающие структуры. В советские годы эти предприятия имелиразличную ведомственную принадлежность, и многие сотрудники (к примеру,нефтеперерабатывающих заводов) до сих пор не ощущают себя нефтяниками и считаютсебя нефтехимиками. Кроме того, ВИНКи – явление для России в принципе новое, аих персонал за годы прежней работы привык отождествлять себя с конкретнымпредприятием “…нефтегаз”, но не с компанией в целом.

Пионером внедрения практикиуправления корпоративной культуры выступила компания ЮКОС, которая сталанастоящим “питомником” менеджеров по управлению корпоративной культурой. ВТюменской нефтяной компании (ТНК) управление корпоративной культурой курируетдепартамент кадровой и социальной политики, который входит в блок поддержки иобеспечения бизнеса, объединяющий непроизводственные подразделения компании. ВТНК даже дали определение корпоративной культуре, которое в усеченном видезвучит так: “Система общих ценностей и взглядов, <…> разделяемаябольшинством сотрудников”. Таким образом, здесь основной аудиторией являетсяперсонал самой компании. Из чего следует, что персонал — постоянный основнойсостав — играет важнейшую роль как носитель корпоративной культуры.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту