Реферат: Адаптация персонала

Адаптация персонала

Кпервому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на негонемалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник,во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можнобыстрее начал приносить организации определенный доход.

Какпоказывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся — это люди,проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основныепричины такого ухода (см. рис. 2.15):

1. Несовпадение реальности с ожиданиямизачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынкетруда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.

2. Сложность вхождения человека в новуюорганизацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будтоон должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий наосвоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работниковорганизации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке,что нравится далеко не всем людям.

3. Любой коллектив встречает новогочеловека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?»Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологическихбарьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом.Это побуждает его к уходу из организации.

4. Если новый сотрудник предоставленсам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, еетрадициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинаетруководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, чтотакже подталкивает его к уходу.

/>

Рисунок2.15. Причины увольнения новых сотрудников

Адаптацияперсонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведениеновых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию. По мнениюЭдгара Шейна, адаптация сотрудника включает три составные части:

·       обучение нарабочем месте;

·       познаниесуществующих в организации «нитей власти»;

·       осознание им нормповедения, принятых в организации.

Всамом общем виде адаптация персонала — это управляемый процесс приспособления новогоработника к:

·       организационнойкультуре компании;

·       своему первичномуколлективу;

·       требованиям,предъявляемым к нему компанией;

·       собственномурабочему месту.

Основнымицелями адаптации являются:

·       уменьшениепервоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место,методы и приемы труда, он работает менее результативно;

·       снижение влияниячувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

·       сокращениевероятности увольнения новых сотрудников;

·       формирование унового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованностив организационном развитии;

·       формированиеправильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящихперед ним задач;

·       развитие у новогосотрудника умений и навыков выполнения работы;

·       формирование унового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли вуспехе организации;

·       активизациятворческого потенциала и повышение результативности «старых»сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельностьподразделения;

·       повышение уровнясплоченности коллектива.

Классифицироватьадаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различнымкритериям (см. рис. 2.16).

/>

1. По влиянию на поведение новогосотрудника:

·       пассивная: новыйсотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;

·       активная:адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельномувхождению в организацию.

Например,руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнегоотдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудниковэтого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активныхдействий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель простопозвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать емуподдержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляетсявозможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, тодальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.

2. По воздействию на личность новогоработника:

прогрессивная,способствующая развитию личности;

регрессивная,не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеетместо если выполняемая работа не требует от человека проявления всех егоспособностей или способствует только его одностороннему развитию);

3. По причинам, вызвавшим необходимостьадаптации:

·       при началетрудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу вконкретную организацию;

·       при смене работы;

·       при повышении вдолжности, когда расширяется круг производственных контактов работника,повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

·       при понижении вдолжности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

·       при увольнениисотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового местаработы или в переквалификации.

Введениев рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятиеадаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно.Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации.

4. По направленности:

производственная,которая подразделяется на:

— профессиональную: активное освоение приемов и способов осуществления профессиональнойдеятельности, приобретение необходимых навыков на рабочем месте;

— психофизиологическую: приспособление организма работника как единого целого кусловиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации вомногом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условийтруда;

— социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационнойкультуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям,к существующему стилю руководства;

— административную: доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, егодолжностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителейорганизации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

— экономическую: убеждение сотрудника в справедливости существующей в организациимотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

непроизводственная,которая подразделяется на:

-адаптациюк социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят свозможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учрежденийобщественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительныхучреждений и баз отдыха;

-адаптациюк непроизводственному общению с коллегами: новичка вовлекают в проводимые внерабочее время различные мероприятия организации или подразделения.

Впроцессе адаптации можно выделить пять основных этапов (см. рис. 2.17).

/>

Рисунок2.17. Процесс адаптации

1. Оценка уровня подготовленности новичка,необходима для разработки программы адаптации.

2. Разработка программы адаптации. Наэтом этапе специалистами службы управления персоналом совместно с руководителемнового работника разрабатываются мероприятия по его профессиональному обучениюи вхождению и организацию. Программы адаптации можно разделить на:

— общие, в которых затрагиваются вопросы, касающиеся всей организации в целом (вреализации таких программ обычно задействованы руководители организации и руководителиили специалисты функциональных служб; см. табл. 2.6);

— специализированные, которые охватывают вопросы, связанные непосредственно сопределенным подразделением и рабочим местом. В реализации таких программобычно задействованы линейные руководители, наставники, сторонние организации илиспециалисты, если возникает необходимость в специализированном обучении (см.табл. 2.7).

Таблица2.6

Примерноесодержание общей программы адаптации

Содержание мероприятий Кто проводит Общее ознакомление с организацией: история организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве Заместитель директора по персоналу Система оплаты труда в организации: нормы и формы оплаты труда, ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции Начальник (специалист) ОТиЗ, заместитель главного бухгалтера Социальные выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная инфраструктура организации, правила начисления социальных выплат Руководитель службы управления персоналом, заместитель главного бухгалтера, председатель профкома Охрана труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи Руководители соответствующих служб Отношения работника с администрацией и профсоюзом: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и обязанности работников; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны; организационные коммуникации и распространение новых идей Руководитель службы управления персоналом, председатель профкома

Таблица2.7

Примерноесодержание специализированной программы адаптации

Содержание мероприятий Кто проводит Функции подразделения: цели, функции и приоритеты подразделения, его структура и руководители, взаимоотношения внутри подразделения и с другими подразделениями Руководитель подразделения Обязанности и ответственность: должностные обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов; объяснение ее важности и соотношения с другими работами в подразделении и в организации; длительность и расписание рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы; критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные требования Непосредственный руководитель Правила-предписания: правила, характерные для данного рабочего места или подразделения, правила техники безопасности и охраны труда; виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными инспекциями; проблемы, связанные с воровством; вынос вещей из подразделения Непосредственный руководитель, инженер по ТБ Осмотр подразделения: противопожарная безопасность, кнопка пожарной тревоги; входы и выходы, поведение в случае аварий; информирование о несчастных случаях и опасности; курение на рабочем месте и места для курения, места оказания первой помощи; гигиенические стандарты Непосредственный руководитель Заработная плата, ее взаимосвязь с результатами труда и квалификацией, механизм начисления, возможности повышения Непосредственный руководитель, бухгалтер Представление сотрудникам подразделения Руководитель подразделения Социально-психологическое вхождение в коллектив Наставник Профессиональное обучение (при необходимости) Наставник, курсы в организации, курсы за пределами организации

Немаловажноезначение на этом этапе имеет разработка системы поощрений наставников.

3. Первичное знакомство новогоработника со своим рабочим местом, своими обязанностями и требованиями, которыепредъявляются к нему и результатам его труда со стороны администрацииорганизации. К этой работе целесообразно привлекать как непосредственногоруководителя новичка, так и сотрудников службы управления персоналом. На этомэтапе сотрудник знакомится с особенностями организации, правилами поведения вней, ее персоналом, включается в коммуникативные сети компании.

4. Действенная адаптация, котораясостоит в приспособлении новичка к своему рабочему месту, своему статусу. Наэтом этапе происходит целенаправленное профессиональное обучение работника, еговключение в межличностные отношения с коллегами. В рамках этого этапа новыйсотрудник должен ощущать максимальную поддержку со стороны руководителя и коллег,целесообразно вместе с ним регулярно проводить оценку результативности его деятельностии особенностей взаимодействия с коллегами. В течение первой неделинепосредственный руководитель должен ежедневно общаться с работником, узнаватьоб успехах и помогать устранить проблемы.

5. Функционирование. Этим этапомзавершается процесс адаптации, когда постепенно преодолеваются производственныеи межличностные проблемы и происходит переход к стабильной работе.

Организацияадаптации персонала включает в себя три обязательные компоненты:

·       структурноезакрепление функции адаптации в системе управления персоналом организации;

·       организацияпроцесса адаптации;

·       организацияинформационного обеспечения процесса адаптации.

Структурноезакрепление функции адаптации может проходить следующими способами.

1. Выделение соответствующегоподразделения (бюро, отдела) или сотрудника в структуре службы управленияперсоналом. Чаще всего функции адаптации реализуется подразделением по обучениюперсонала.

2. Распределение специалистов,занимающихся организацией адаптации, по линейным и функциональнымподразделениям организации, и координация их деятельности службой управленияперсоналом.

3. Переложение работы по адаптации наплечи наставников. В этом случае эффективность адаптации определяетсяисключительно личностью и квалификацией наставника, который должен не толькобыть компетентен в своей профессиональной сфере, но и владеть информацией оборганизации в целом для выполнения мероприятий общей адаптации.

Основныезадачи подразделения или специалиста по организации адаптации:

·       организациявстреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий пообщей адаптации;

·       разработкаметодических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации сруководителями структурных подразделений;

·       контрольадаптации новых сотрудников в подразделениях организации;

·       разработкаметодических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации снаставниками, проведение с ними рабочих консультаций;

·       организация(совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обученияв рамках адаптации новых сотрудников или «старых» сотрудников при ихперемещении в организации;

·       контроль и анализпроцесса адаптации новых сотрудников (проведение с ними бесед, оценка результатовтруда, выявление профессиональных и эмоциональных проблем).

Информационноеобеспечение процесса адаптации заключается в создании, поддержании в актуальномсостоянии и активном использовании базы данных по вопросам адаптации. К такойинформации относятся:

·       методическиерекомендации по проблемам адаптации;

·       информация осотрудниках организации, включающая характеристику их профессиональных иличностных качеств при приходе в организацию, оценку их профессиональных исоциальных успехов (неудач);

·       нормативныепоказатели уровня и длительности адаптации.

Эффективностьадаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, темлучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:

·       объективные, ккоторым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда,например таких, как степень освоения норм времени, выход на допустимый ворганизации уровень брака по вине работника и т.д.;

·       объективныепоказатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большогоэмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелыхусловиях;

·       субъективные, ккоторым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией,условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д.

Дляопределения эффективности адаптации может использоваться анкета.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.        Виханский О. С.Наумов А. И. — Менеджмент — М.: Гардарики, 2003.

2.        Гладышевский А.И. “Формирование производственного потенциала: анализ и прогнозирование”. – М.:Наука, 1992

3.        Грузинов В. П.“Экономика предприятия и предпринимательства”. – М.: СОФИТ, 1997

4.        Ковалев В. В.“Финансовый анализ”. – М.: Наука, 1997.

5.        Романов А. Н.,Лукасевич И. Я. “Оценка коммерческой деятельности предпринимательства”. – М.:Экономика, 1993

6.        Уткин Э.А.“Финансовое управление”. – М.: Акалис, 1996.

7.        “Финансовыйменеджмент”: Учебник / под ред. Поляка Г. Б. – М.: Экономика, 1997

8.        “Экономикапредприятия”: Учебник / под ред. Швандара В.А. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ,1998.

9.        Курс экономики:Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. — ИНФРА-М, 1997. — 720 с.