Реферат: Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе

Дипломная работа

Профессиональный институт юриспруденции

Москва – 2010

Введение

Новая модельгосударственного управления, реформирование государственной службы России, ееаппарата невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, безнаполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами,способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ,строительство социально защищенного демократического государства.

Эффективное обеспечениекадрами органы государственной власти и местного самоуправлениявысококвалифицированными специалистами возможно при активном использованииинститута резерва кадров.

Актуальность темыисследования определяется тем, необходимостью функционирования государственногоаппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокойквалификации. Это — прежде всего один из решающих факторов закрепления переходак рыночной экономке и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

Вопрос профессиональногообеспечения ротации государственных служащих является одним из ключевых всистеме государственной службы и кадровой политики. В условиях кардинальногореформирования системы государственного и муниципального управления РоссийскойФедерации требование профессионального развития и образования государственныхслужащих становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлятьизменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметьспециальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.

Недостаточностьпрофессионализма и компетентности служащих современного государственногоаппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практикагосударственного управления. Значительной части наших чиновников еще не достаетни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладаютправовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой дляслужебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но ипрактическую значимость проблемы.[1]Поэтому подготовка резерва и дальнейшее замещение высококвалифицированнымиспециалистами это особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичныхрешений и тщательной проработки.

Изучая проблемытехнологий кадровой работы в государственной службе Российской Федерацииследует отметить крайнюю важность и недостаточную освещенность тематики вспециализированной литературе.

Административно-команднаясистема, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономикисдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях началаформироваться сравнительно недавно.

Цель и основная задачадипломной работы рассмотреть вопросы формирования кадрового резервагосударственной службы, раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровымрезервом, рассмотреть имеющиеся современные технологии отбора, оценки иобучения кадрового резерва в России и за рубежом. Выработать предложения порасширению и улучшению подготовки кадров нового поколения.

Степень научной разработанноститемы. Занимаясь исследованием по выбранной тематике изучены работы Мескона,Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса иЖ.Пиаже, Барцица И.Н., Яблоковой Е.А, Черепанова В.В., Аверина А.Н, и рядстатей из современных журналов, посвященных технологиям кадровой работы вгосударственной службе.

Методологической базойисследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемовпознания социальных процессов и отношений. В частности, использовалисьструктурно-функциональный, институциональный и диалектический методыисследования функционирования социально-правовых систем. Анализзаконодательства, изучение правоприменительной практики, обобщениеорганизационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись наоснове системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового,юридического, социологического методов познания.

Объектом исследованияявляются государственные служащие занимающие ключевые посты в механизмеуправления в том числе регионами в России.

Предметом исследованияявляются технологии кадровой работы в государственной службе, в частности понаправлениям формирования кадрового резерва.

ГЛАВА I. ФОРМИРОВАНИЕКАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1.1 Направления системыработы с кадровым резервом на

государственной службе

Для определенияэффективной политики работы с кадровым резервом следует провести сравнительныйанализ направлений коммерческого подхода и рассмотреть акценты работы кадровыхаппаратов системы государственных служащих. Вначале остановимся на первомаргументе.

Всю систему работы скадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему всоответствии с целями и задачами организации, адаптируя или видоизменяя их всоответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностямикомпании и стратегией ее развития. Хотелось бы подчеркнуть, что предложеннаясхема содержит только укрупненные рекомендации. При внедрении системы работы скадровым резервом в каждой конкретной компании в нее вносятся соответствующиедополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые,наоборот, — сводятся к необходимому минимуму.

Также необходимо обратитьвнимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующегопостроения целостной системы работы с кадровым резервом может не датьожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и кматериальным потерям для компании.

Одной из главных задачпервого этапа при формировании кадрового резерва является построениеэффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимоопределить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый периодвремени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить,что период планирования может иметь различную продолжительность: в известныхмне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компанийприменяется 3-летнее планирование.

На втором этапе основнаязадача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности,причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как средивнешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболеетрудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний«резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности иоценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальномварианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которойявляется подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа взависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции истажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА(Master of Business Administration — «Мастер делового администрирования»).

Задача четвертого этапа —так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения«резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюдавходят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе поразличным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными«резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практическойподготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально,«резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течениепродолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.[2]

Теперь рассмотрим аспектыгосударственного подхода работы с кадровым резервом. Поиск, отбор, изучение,оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва — одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров. Отправильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительнойстепени, какие кадры станут у руля государственного управления не толькозавтра, но и в отдаленной перспективе.

Эффективное использованиеинститута резерва кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы скадрами — принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

Что же означает понятие,категория «кадровый резерв». Слово «резерв» (от лат.reseryo — сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2)источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппаратугосударственной службы под кадровым резервом понимается специальносформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группаперспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными,деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявившихсебя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку ипредназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

В науке принята следующаяклассификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний(или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или на конкретнуюдолжность.

В условиях нынешнейкризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников,в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными,деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом,предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структурыгосударственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование иоптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно изприоритетных направлений государственной кадровой политики, как один измеханизмов ее реализации.

Учитывая, что стараяадминистративно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования ииспользования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиальноновую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям итребованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой моделигосударственного управления.

Особенно остро этапроблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственнойвласти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадровогорезерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иныхосновах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике,формирования демократического правового и социального государства. Речь идет окадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всегоправовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всехсоциальных групп и слоев общества.

Кадровый резерврассматривается как один из источников формирования нового поколенияуправленческих кадров, в том числе «первых» руководителей органовгосударственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменилисьтребования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, кличностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовкивысокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этойпроблемы не решить.[3]Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием практическогоосуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики,демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу,рациональное использование ее кадрового потенциала.

При разработке новойсистемы работы с кадровым резервом в органах государственной власти иуправления целесообразно, прежде всего, глубоко и всесторонне проанализироватьноменклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежнихошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связинеобходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены монополиейправящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПССособенно жестко проявлялся при формировании и использовании кадрового резерва.Монополия распространялась на все категории руководящих кадров, включая кадрыорганов власти и управления, предприятий, учреждений и общественныхорганизаций.

При формировании резервакадров имела место абсолютизация классового подхода, принципа партийности,социального положения. Требовалось неукоснительное исполнение заданных сверхупроцентных показателей по национальному, половозрастному составу кадровогорезерва. Все это существенно сужало социальную базу, источники формированиярезерва кадров, круг лиц, из которых велся отбор кандидатов. Не всегдаучитывались при этом профессиональные, деловые, личностные качестваспециалистов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва. Нередкопреобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальнойстороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списковкандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методыподготовки «резервистов», отсутствовал механизм контроля за ихсамообразованием[4].

Отбор кандидатур в составкадрового резерва происходил, как правило, в узком кругу, келейно, за«закрытыми дверями», из небольшого числа избранных, входивших вноменклатурную орбиту. Недостаточное внимание уделялось непосредственно работес «резервистами», их индивидуальной подготовке с учетом перспективывыдвижения. В результате эффективность практического использования резервакадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.

Одним из самых серьезных пороковноменклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствиезаконодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность.Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийныхинструкций и директивных указаний.

В настоящее времясложилась благоприятная ситуация для активного использования института резервакадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качестваперсонала государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограниченияпо социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д.Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционныйпринцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либодискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой илирелигиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, местажительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.[5] Такимобразом, существенно расширяется социальная база, внутренние и внешниеисточники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения нагосударственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях обществабез каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных,предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в составкадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующееобразование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные иморально-этические качества, необходимые для исполнения ответственнойгосударственной должности.

В этой связи необходимоотметить, что источниками формирования резерва кадров в структурахгосударственной службы могут быть государственные и муниципальные служащие,депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебныхзаведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющиеопыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица,входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов РоссийскойФедерации, центров занятости населения, консультационных центров по подборуспециалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

Работникинегосударственных, предпринимательских структур включаются в состав резерва сих согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану.

Работа с резервом имеетсвою уже новейшую историю. Становление новой системы работы с кадровым резервомосуществлено Главным управлением по подготовке кадров для государственнойслужбы при Правительстве РФ (Роскадры). По их инициативе в апреле 1992 г. состоялось совещание, посвященное проблемам развития государственной службы. В принятых насовещании рекомендациях подчеркивалась необходимость более активногоиспользования института резерва кадров. Формирование резерва кадров с учетомпредстоявших тогда выборов глав администраций рассматривалось в качестве однойиз первоочередных мер повышения качества персонала государственной службы.

Роскадры обращались такжев Правительство Российской Федерации с предложением о создании новой системыработы с резервом кадров с учетом изменившихся подходов к организациигосударственного аппарата и аппарата управления экономикой, необходимостиреформирования кадрового корпуса, и прежде всего государственной службы.[6]

Предложенияпредусматривали удовлетворение потребности в руководящих кадрах как центральныхорганов государственного управления, так и региональных администраций. При этомучитывались потребности в кадрах и на ближайшую, и на отдаленную перспективу.Потребность в руководителях нового типа определялась курсом на активнуюприватизацию, развитием рыночных отношений. Коренным образом изменилисьтребования к руководящим работникам, к их профессиональной подготовке, особеннов области использования финансовых рычагов как средства управления экономикой.

Чтобы процесс кадровогоукрепления органов государственной власти мог пройти более организованно,необходимо было иметь резерв кадров, подготовленных к работе вполнеопределенного типа и уровня управления правовым демократическим социальнымгосударством с многоукладной экономикой. Речь, таким образом, шла онеобходимости создания принципиально новой системы работы с резервом кадров ворганах государственной власти и управления. Ставилась задача использования приэтом новых технологий, позволяющих надежно оценивать качества и эффективностьработы кадров, их перспективность, привлекать нужных специалистов в системугосударственного управления.

По проекту на созданиеновой системы работы с резервом кадров потребовалось бы не менее 2 — 3 лет. Втечение первого года предусматривалось подготовить для занятия определенныхгосударственных должностей примерно 500 человек. При отборе кандидатур дляобучения в резерве кроме базисной информации предлагалось определить порядокпредоставления рекомендаций, использовать специальные оценочные технологии типа«центры оценки» (включая тестирование, профессиональные интервью,деловые игры и т. д.), разработать примерные требования к кандидатам.

Речь шла также онеобходимости разработки учебных программ и пособий, специальной программыоценочного сопровождения на каждом из этапов обучения, определения конкретныхучебных заведений, на базе которых должна была разворачиваться подготовкарезерва.

Проект Роскадровпредусматривал подготовку кадрового резерва для федерального, регионального имуниципального уровня. Многие предложения, обосновывавшие необходимостьсоздания новой системы работы с кадровым резервом, к сожалению поддержки неполучили и реализованы не были.

1.2 Структура иформирование кадрового обеспечения государственных служащих

При формированиикадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежноевыявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которыеболее всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Дляуспешного решения этой задачи необходимо, прежде всего использовать научнообоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

Анализ ряда положений оработе с резервом кадров, принятых в министерствах Российской Федерации.Например, Положение о формировании и работе с кадровым резервом в системеГосатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г., позволяет, в частности, установить основные направления этой деятельности. Как правило, вположениях определяются структура кадрового резерва, порядок егокомплектования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методыподготовки кадрового резерва, его использования и обновления, обязанностидолжностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

Структура кадровогорезерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства,ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, какправило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности.

При определениичисленного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующихтребований:

— на каждую штатнуюдолжность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, какправило, не менее двух работников;

— численность идолжностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребностиструктурных подразделений в кадрах как на ближайший период, так и на отдаленнуюперспективу. При этом учитываются государственные служащие, которые будутуходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможнойротацией, увольнением.

Анализ показал, чтоосновным, а нередко и единственным источником формирования состава кадровогорезерва является внутренний источник, т. е. сотрудники аппарата того или иногоучреждения, министерства или ведомства, что, конечно, противоречитконституционному принципу равного доступа к государственной службе безкаких-либо ограничений и привилегий.

К сожалению, прикомплектовании кадрового резерва в аппарате органов государственной властинедостаточно используются выпускники специальных учебных заведений,осуществляющих подготовку кадров для государственной службы России, а такжеперсонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами.

Целесообразно, однако,подчеркнуть, что при подборе кандидатур в состав кадрового резерва решающеезначение должны иметь компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы,организаторские, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего ростаработника.

Формирование состава кадровогорезерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск,предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровымислужбами с участием руководителей соответствующих подразделений.

Для окончательногорассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резервакадров. Возглавляют их, как правило, заместители руководителя соответствующегоминистерства или ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровыхслужб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве «оценщиков»могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные,сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышаетее объективность, снижает влияние субъективных факторов.

При подборе кандидатурцелесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации оквалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностныхкачествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовойдеятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностяхкандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

При формированиикадрового резерва учитывается необходимость прохождения работникомопределенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокуюдолжность сразу через несколько ступенек. В этой связи целесообразно привыдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения послужебному стажу.

При подборе кандидатов всостав кадрового резерва необходимо учитывать профессиональную компетентность,т. е. соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилюгосударственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать нетолько соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями инавыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилюпредполагаемой государственной должности.

Важной частьюпрофессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основорганизации управления, его организаторские способности: умение организоватьработу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельностьподчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способностьориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

Необходимы также хорошиеделовые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строитьделовые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе,высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновыватьи принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критическиоценивать свою работу и коллектива и т. д.

При оценке личностныхкачеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным ссамостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину,работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества:добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении ссотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание кокружающим, высокий моральный облик.

В ходе подбора составакадрового резерва целесообразно учитывать предрасположенность кандидата к тойработе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальныевозможности. Особое внимание при этом должно уделяться выявлению перспективных,хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников,проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес кпредстоящей работе.

Недопустим подборкандидатур в состав кадрового резерва по «принципу» личнойпреданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важнообеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов всостав кадрового резерва. [7]

Этому при оценкепрофессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника можетпомочь использование апробированных наукой и практикой методов:

— изучение кадровыхдокументов работника и оценка по ним его квалификации и опыта работы;

— изучение и оценкаработника путем личного общения и систематического наблюдения за нимнепосредственно в процессе его трудовой деятельности, проведения собеседований,дачи ему отдельных поручений;

— оценка работника порезультатам его практической деятельности, выполнению индивидуального планаработы, должностных обязанностей, распоряжений;

— знакомство с отзывами оработнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителейсмежных подразделений;

— анализ результатов ивыводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.

В процессе изучениявозможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы:социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка,матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, «центрыоценки» и др.

При этом надо помнить,что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупностипозволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадровогорезерва.

Подготовку лица,включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить поиндивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя изсоответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв наопределенную государственную должность требованиям, предъявляемым к даннойдолжности Федеральным законом «Об основах государственной службыРоссийской Федерации», профессионально-квалификационной характеристикойдолжности.

В индивидуальном планеподготовки «резервиста» предусматриваются мероприятия по приобретениютеоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практическихумений и навыков руководства на уровне современных требований.

В связи с этим виндивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве,рекомендуется включать:

— повышение деловойквалификации, расширение знаний в области управления на базе специальныхучебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышениеквалификации государственных служащих;

— перевод специалиста,состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с цельюприобретения необходимых практических навыков;

— временное исполнениеобязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с цельюприобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

— получение в учебныхзаведениях высшего профессионального и дополнительного образования илиповышения квалификации;

— стажировку в аппаратеорганов государственной власти, в том числе за рубежом;

— работу в семинарах,научно-практических конференциях;

— исполнение решенийотдельных вопросов по той должности, на которую готовится«резервист»;

— участие в подготовкепроектов решений, служебных документов, проведении заседаний органовгосударственной власти и управления;

— самостоятельнуюподготовку по профилю планируемой должности.

Контроль за подготовкойлиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлениемсостава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Спискирезерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровеньпрофессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаютсяиз состава кадрового резерва.

ГЛАВА II. КОМПЛЕКСНАЯРЕАЛИЗАЦИЯ НАПРАВЛЕНИЙ РЕЗЕРВИРОВАНИЯ

2.1 Правовые аспекты технологийформирования кадрового резерва

Одним из важнейшихэлементов становления новой системы работы с резервом кадров является принятиенормативно-правовых актов, формирование соответствующей законодательной базы.

Первымнормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы работы срезервом кадров, стал Указ Президента РФ «О первоочередных мерах поорганизации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3июня 1993 г.

Указом, в частности, былопоручено руководителям Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ,федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик всоставе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономныхокругов, городов Москвы и Санкт-Петербурга «в месячный срок провестианализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти иутвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадровогорезерва» Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации.1993. № 3. Ст. 2108… Важно, что использование института резерва кадроврассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системыгосударственной власти в России.

Согласуясь с требованиямиУказа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядокработы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.

Указом Президента РФ от12 февраля 1994 г. была создана специальная организационная структура — Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации,одной из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровойполитике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федеральногокадрового резерва.

Важная роль в подготовкекадрового резерва принадлежит Российской академии государственной службы приПрезиденте Российской Федерации. Одним из основных направлений деятельностиакадемии является подготовка резерва для замещения высших, главных и ведущихгосударственных должностей. Подготовка резерва кадров для региональных органовгосударственной власти должна осуществляться в региональных академияхгосударственной службы Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»..

Использование институтарезерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должностигосударственной службы предусмотрено Федеральным законом «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных врезерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих.На Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ возложеноформирование резерва на высшие и главные должности государственной службы.

Положением о проведенииаттестации федерального государственного служащего предусмотрено, чтоаттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить мотивированныерекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на вышестоящуюгосударственную должность.

При формировании составарезерва кадров следует учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от30 января 1996 г. «О квалификационных требованиях по государственнымдолжностям федеральной государственной службы» предусмотрены определенныетребования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп илистажу работы по специальности.

Необходимо отметить также,что в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение вакантнойгосударственной должности федеральной государственной службы конкурс навакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения УказПрезидента РФ от 30 января 1996 г. «О квалификационных требованиях погосударственным должностям федеральной государственной службы».

Проблемам работы скадровым резервом уделяет внимание также Правительство Российской Федерации.Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформироватьреспубликанские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резервакадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалосьорганизовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.

Таким образом, принятыена федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования ииспользования кадрового резерва создали необходимую законодательную основу длястановления новой системы работы с кадровым резервом в структурахгосударственной службы.

Имеющиесянормативно-правовые акты позволяют организовать работу с резервом кадров ворганах государственной власти как на федеральном, так и на региональномуровне, а также в различных ведомствах.

Следует акцентироватьвнимание на государственную политику в части формирования и нормативноправового обеспечения государственной службы. В целях совершенствования системыгосударственной службы Российской Федерации, повышения результативностипрофессиональной служебной деятельности государственных служащих и всоответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» реализуется УказПрезидента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе „Реформирование и развитие системы государственнойслужбы Российской Федерации (2009-2013 годы)“

Цель Программы — созданиецелостной системы государственной службы Российской Федерации посредствомзавершения реформирования ее видов и создания системы управлениягосударственной службой, формирования высококвалифицированного кадровогосостава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственногоуправления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Задачи Программы

обеспечение взаимосвязивидов государственной службы, а также государственной и муниципальной службы

формирование современнойправовой основы военной и правоохранительной службы, совершенствование правовойосновы государственной гражданской службы Российской Федерации

создание системыуправления государственной службой

формирование системымониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы ирезультативности профессиональной служебной деятельности государственныхслужащих

разработка и введениеантикоррупционных стандартов в виде установления для государственной и муниципальнойслужбы единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений,направленных на предупреждение коррупции

развитие механизмапредупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов нагосударственной службе

создание системы контролядеятельности государственных служащих со стороны институтов гражданскогообщества

упорядочение иконкретизация полномочий государственных служащих, которые должны бытьзакреплены в должностных регламентах

выработка оптимальнойсистемы взаимодействия институтов гражданского общества и средств массовойинформации с государственными органами, исключающей возможность неправомерноговмешательства в деятельность государственных служащих

совершенствованиемеханизма, обеспечивающего соблюдение государственными служащими общихпринципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента РоссийскойФедерации от 12 августа 2002 г. N 885 „Об утверждении общих принциповслужебного поведения государственных служащих“

регламентация функции пооказанию консультативной помощи федеральным органам государственной власти,органам государственной власти субъектов Российской Федерации, инымгосударственным органам, образованным в соответствии с Конституцией РоссийскойФедерации (далее — государственные органы), по вопросам, связанным сприменением на практике общих принципов служебного поведения государственныхслужащих

методологическоеобеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебномуповедению и урегулированию конфликта интересов

разработка механизмапринятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после уходагосударственного служащего с государственной службы

разработка процедуры,обеспечивающей проведение служебных расследований случаев коррупционных проявленийсо стороны государственных служащих

регламентация вопросов,касающихся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечениягосударственных служащих

совершенствование работы,направленной на приоритетное применение мер по предупреждению коррупции иборьбе с ней на государственной службе

внедрение в практикукадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которымдлительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своихдолжностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться приназначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского илиспециального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении

совершенствованиеорганизационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельностигосударственных служащих в целях повышения качества государственных услуг,оказываемых государственными органами гражданам и организациям

внедрение эффективныхтехнологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышениепрофессиональной компетентности, мотивации государственных служащих иобеспечение условий для увеличения результативности их профессиональнойслужебной деятельности

разработка системы мер,направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы истимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной службына высоком профессиональном уровне

сокращение излишнейчисленности государственных служащих с одновременным привлечением нагосударственную службу наиболее квалифицированных специалистов и созданиеадекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работыгосударственных служащих

формирование и реализацияпрограмм подготовки кадров для государственной службы и профессиональногоразвития государственных служащих

развитие системыдополнительного профессионального образования государственных служащих

совершенствование системыгосударственных гарантий на государственной службе

внедрение современныхмеханизмов стимулирования государственных служащих.

В рамках основныхнаправлений реализации Программы — формирование системы государственной службыкак целостного государственно-правового института, создание системы управлениягосударственной службой; внедрение на государственной службе эффективныхтехнологий и современных методов кадровой работы; повышение эффективностигосударственной службы и результативности профессиональной служебнойдеятельности государственных служащих

Таким образом, правовоеполе уже сформированное и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуютвышеуказанные направления и с точки зрения достаточности есть полный комплексинструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу,в том числе и в части формирования кадрового резерва государственных служащих.

2.2 Стратегия управлениячеловеческими ресурсами

Следует отметить, что приформировании кадрового резерва государственных служащих эффективно использоватьтеории мотивации в том числе применяемые в практическом направлениинегосударственных работников.

Существуют два подхода кизучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются наидентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которыезаставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работыАбрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современныепроцесуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведутсебя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теориии расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитиетеорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Ониэффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людейк эффективному труду.

Содержательные теориимотивации в первую очередь стараются определить потребности и факторы,побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержанияработы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшим значениеимели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей поА. Маслоу

Создавая свою теориюмотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу признавал, что люди имеютмножество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можноразделить на пять основных категорий:

1. Физиологическиепотребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности веде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные потребности. Например, человекхочет оплатить кредит за машину или регулярно вносит квартирную плату.

2. Потребности вбезопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите отфизических и психологических опасностей со стороны окружающего мира иуверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены вбудущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупкастрахового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и своему ребенку медицинскиеи страховые льготы.

3. Социальныепотребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие,включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебяпринимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности иподдержки. Например, общительный человек, работающий в каком-либо отделе,строит дружеские отношения со своими коллегами.

4. Потребности в уважениивключают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности,уважении со стороны окружающих, признания. Например, менеджер среднего звенаработает 70 часов в неделю, чтобы добиться повышения по службе.

5. Потребностисамовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей иросте как личности. Наверняка найдется человек, который трудится не за деньги, неради общения с коллегами или карьерного роста, но потому, что это соответствуетего системе ценностей: именно работа делает его жизнь осмысленной.

По теории Маслоу все этипотребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры,показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровнейтребуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде,чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждыйконкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению тойпотребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чемпотребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором вповедении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

вторичные

Самовыражение потребности

Уважение

Социальные

Безопасность и социальнаязащищённость первичные

Физиологическиепотребности

Рис. 2. Пирамидапотребностей по А. Маслоу

Смысл такогоиерархического построения заключается в том, что приоритетны для человекапотребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другимисловами, в поведении человека более определяющим является удовлетворениепотребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей,становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность– потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не можетбыть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека черезпотребности бесконечен.

Долг руководителязаключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными,своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, ипринимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работысотрудников. Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда.

Другой моделью мотивации,делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровнясводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, кпризнанию.При таком утверждении успех расценивается не как похвала илипризнание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активнойдеятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести заних персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говоритьо честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разныхуровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способностьбыть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждатьокружающих в его правильности.

Двухфакторная теорияФредерика Герцберга

Во второй половине 50-хгодов ХХ века Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модельмотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросилаответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмына следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполненияслужебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли выописать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовалисебя особенно плохо?».

Согласно выводамГерцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории,которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 3).

Таблица 3.

Факторы, влияющие наудовлетворенность в работе

Достижения (успех);

Признание и одобрение результата;

Работа сама по себе;

Высокая степень ответственности;

Продвижение по карьерной лестнице (творческий и деловой рост).

Политика компании и администрации;

Инспекции и непосредственный контроль за работой;

Заработная плата;

Межличностные отношения;

Условия работы.

Гигиенические факторысвязаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также сокружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Они соответствуютфизиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности вбудущем. Вторая группа факторов мотивации связана с самим характером и сущностьюработы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщениясодержательной части работы. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная напринципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольствои неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Длятого чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не толькогигиенических, но и мотивирующих факторов.

Разница в рассмотренныхтеориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательноначинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начинает лучшеработать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Содержательные теориимотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющихповедение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. Вних анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различныхцелей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории неоспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людейопределяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личностиявляется также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с даннойситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основныепроцессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости имодель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий ВиктораВрума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности неявляется необходимым единственным условием мотивации человека на достижениеопределенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им типповедения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можнорассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Процессуальные теорииожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который приопределенных условиях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, которыйуверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника ируководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы емубудет выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, которыйсопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему дляудовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что втеории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качестватруда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяетему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теорииожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности,которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результатепредполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения,которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в рядекоммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров,заведомо зная, что работник в них нуждается.

Менеджерам, которыестремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет дляэтого различные возможности.

Поскольку разные людиобладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оцениваютпо-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставитьпредлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их всоответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценкиработниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший встраховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руководствофирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женамина Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этойпрограммы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось чтоперспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко невсеми воспринималась как награда.

Для эффективной мотивациименеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатамии вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только заэффективную работу.

Менеджеры должнысформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых отподчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То,как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает отних руководство.

Следует помнить, чтоработники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для полученияценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональныенавыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости

Другое объяснение того,как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленныхцелей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что людисубъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченнымусилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющиханалогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость,т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большеевознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результатенеобходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановлениясправедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановитьбаланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий,либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, тесотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими,могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повыситьвознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будутстремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или дажеувеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что имнедоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, чтоим переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Сотрудник оценивает свойразмер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом онучитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, одинработает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было однокачества заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечиваетсотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Илиотсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т. д.

Основной вывод теориисправедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока людине начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будутстремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценкасправедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравниваютсебя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками другихорганизаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность трудау сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того,что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будетпадать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надопояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает большепотому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше.Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, тонеобходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда ихрезультативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое жеповышенное вознаграждение.

В некоторых организацияхпытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливойоценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это нетолько трудно сделать технически, но и заставляет людей подозреватьнесправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранятьразмеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания)организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие ростазаработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теория мотивации Портера– Лоулера

Лайман Портер и ЭдвардЛоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающуюэлементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной нарис. 3., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученныерезультаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно моделиПортера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудникомусилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своейроли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения истепенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет засобой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теорииПортера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением ирезультатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредствомвознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучшепонять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательноразберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках,взяты из рис. 3. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутыесотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей ихарактерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли впроцессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит отценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существованиепрочной связи между затратами усилий а возможным вознаграждением (2).Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренниевознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы,чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76),такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

/>

Рис. 3. Модель мотивацииПортера-Лоулера

Пунктирная линия междурезультативностью и внешним вознаграждением означает, что может существоватьсвязь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми емувознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможностивознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организациив целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением,воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, чтов соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степенисправедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетомих справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценновознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятиечеловеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важныхвыводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет кудовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведетк удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования подтверждаютточку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность являетсяпричиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модельПортера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, вчастности, что мотивация не является простым элементом в цепипричинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важнообъединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Среди отечественныхученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодскийи его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологиина примере педагогической деятельности. Производственные проблемы они нерассматривали. Однако все основные положения теории Выгодского подходят и дляпроизводственной деятельности.

Теория Выгодскогоутверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека иразвиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одногоуровня с помощью средств, другого невозможно.

Например, если вопределенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередьнизших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случаереализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясьпараллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и егодеятельностью.

Можно утверждать, чтонизшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно,и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е.существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальноеи нематериальное стимулирование.

Одна из главных задач дляпредприятий различных форм собственности — поиск эффективных способовуправления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающимпричинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация — этопроцесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности,направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнениюпринятых решений или намеченных работ.

Дуглас Макгрегорпроанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, чтоуправляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые получаетподчиненный;

качество выполнениязадания;

время получения задания;

ожидаемое времявыполнения задачи;

средства, имеющиеся длявыполнения задачи;

коллектив, в которомработает подчиненный;

инструкции, полученныеподчиненным;

убеждение подчиненного впосильности задачи;

убеждение подчиненного ввознаграждении за успешную работу;

размер вознаграждения запроведенную работу;

уровень вовлеченияподчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависятот руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника,определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел квыводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подходак управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощаетчисто авторитарный стиль управления, характеризуется существеннойцентрализацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать,контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться длядостижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы имруководили, он избегает ответственности.

“Теория Y” соответствуетдемократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий,улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивацииисполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.Демократический руководитель считает, что работа человека, естественноесостояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средствовоздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться кответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

Обе теории имеют равноеправо на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практикене встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различныхстилей управления.

Задачей современногоменеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будетиспользован наилучшим образом. Традиционная “Теория X”, или как её называют,метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать дажеприменительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающиекорпорации США придерживаются подхода “Y”, по которому главной обязанностьюэффективного менеджера является достижение заинтересованности работников втруде и эффективности их работы.

Дуглас Макгрегор создалсвою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи,основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвалего “Теория Z”(см. приложение 1 таблицу 1). Оучи отмечает непропорциональноевнимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “ТеорияZ” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание кчеловеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связьмежду людьми, более устойчивое их положение.

Основой мотивации вЯпонии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так ив государственных органах. В отличие от стилей управления, основанных нафиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада и России),японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний инавыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находитькомпромиссные решения в интересах фирмы. Ранг сотрудника японской фирмыопределяет не только его заработную плату, но и величину бонусов, гарантиизанятости, размер выплат при выходе на пенсию.

В целом японский иамериканский подходы разнонаправлены (приложение 2 (табл. 2).

Лучшие фирмы США, такие,как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают на совершенствование каждого своегоспециалиста от 25 до 40 дней в году. В Японии фирмы через каждые 1, 5-2 года производятротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него“вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальныйрост. Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками иподразделениями, существенно сокращает число административных команд (повертикали), что способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает времяпоиска согласованных решений.

См. таблицу 2

В настоящее времяменеджеры разных стран имеют проблемы с системой вознаграждения. Американскиеменеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, какяпонцы. Ответ ясен, если сравнить американскую и японскую системывознаграждения. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированнуюработу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждомтехническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американскиерабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то впервую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническомновшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему,большинство американских работников получают вознаграждение не за конечныерезультаты, а за отработанное время (что типично и для России). Корни поведенияяпонцев в их системе ценностей, абсолютно отличной от общепринятой. Наибольшеезначение, для них имеет внутренне вознаграждение. Пожизненный найм на работудаёт уверенность в завтрашнем дне и является хорошим стимулом к работе наставшую тебе «родной» компанию.

Японский опыт существенноповлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятиярешений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода намногих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады повышенияпроизводительности. Опыт Японии особенно важен для России как практическоеподтверждение эффективности управления, основанного на уважении личностисотрудников и развитии их творческих способностей.

Рассмотрим факторымотивации, методы стимулирования труда государственных служащих в РоссийскойФедерации.

В условиях рыночнойэкономики „человеческий фактор“ становится ключевым элементом ростапроизводительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособностипредприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям(систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новыйуровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимостьвысокой творческой активности, использование новейших технологий) являетсяосновой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможностьформирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способамрешения задач органов государственной власти, является первостепенной задачеймодернизации государственных структур.

Труд работника будетэффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречатцелям и миссии организации. Работник мотивирован — следовательно, онзаинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он темсамым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или инойтип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целейорганизации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностейобоих (управленческий аспект), с другой стороны — это система различныхспособов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, иорганизации (экономический аспект).

Трудовая сферагосударственной службы имеет ряд специфических особенностей:

— по своему содержаниютрудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональныхинтересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственногостроя;

— высокая степеньответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление,результаты и последствия;

— жесткая нормативнаярегламентация управления и трудовой дисциплины;

— задействованиеинтеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческихзадач.

При этом уровень оплатытруда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах,а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность изначимость их деятельности.

Среди наиболее значимыхфакторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, былиотмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактическихрезультатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочегоместа; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизмадолжностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей,сверхурочные нагрузки.

Неиспользованные резервыповышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствииоплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализмеперсонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест,дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностногороста.

Данные опросагосударственных служащих относительно необходимых условий мотивации трудауказывают на то, что существующая система мотивации не является действенной.Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальныельготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо недоступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что вразных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разныефакторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможностиполучения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственнаягражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанноеобоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своейквалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильностьи уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы всистеме государственной службы в настоящее время являются стабильностьдеятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, чтоуказывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития,профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Исследование факторовуправления трудовой мотивацией в сфере государственной службы показало, чтоэффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна итребует изменений.

Автор предлагаетследующий механизм формирования трудовой мотивации государственных служащих(схема 1), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивациислужащих, осуществляемый путем опроса госслужащих относительно наиболеезначимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторингпозволяет определить необходимые воздействия для корректировки мотивации.[8]

Стимулирование трудапредставляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий,ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения,вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы(финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного,материально-технического) является необходимым условием роста результативностигосударственной службы в целом.

Подсистема планирования,найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностейгосударственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетингрынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которыхсовпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов ивыпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы;формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротациии продвижения персонала.

Конкурентоспособностьгосударственной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем вкоммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда,отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников икарьерного движения.

Несмотря на ужесточениетребований [1] к набору граждан на государственную службу, организация приемана нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование гражданпо вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов,их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как наофициальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поискаработы.

Потребность широкоговнедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствованияобъясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются сбыстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системыгосударственной службы в образовательных услугах. При соответствующем качествеприменение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободыобучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости отих индивидуальных способностей и наклонностей.

Формированиеупорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия длякарьерного продвижения государственных служащих, их профессиональнойсамореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должностикандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективностьдеятельности органов власти.

Информированностьгосударственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения,наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессиональногосовершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда.Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующихположительных результатов:

— удовлетворениепотребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. ипрофессионального роста;

— повышениеконкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенностиего в собственных силах;

— обеспечениестабильности поведения работников за счет создания системы планового ихперемещения внутри организации;

— возможность планироватьпрофессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспективразвития организации;

— возможностьцеленаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

— позитивная стабилизациякадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимыхтрадиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен вотдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управлениекарьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных истатусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности ивласти.

Одной из форм повышениятрудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих — предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, внаибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных идополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечениераспространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхованиежизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда наприобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могутвоспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

Невысокая покупательнаяспособность денежного содержания федеральных государственных служащих,отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплатв других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовыхокладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексацияпостоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимостижизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом ирезультативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опытаагрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным вбольшей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управлениятрудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологическойнаправленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждатьзначимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативныесвязи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельностиспециалистов.

Создание государственнойслужбы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадровогосостава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение длягосударственных служащих таких условий для трудовой мотивации(административных, организационно-экономических, социально-психологических),которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональнойи творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципыслужебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственностьи результативность российской государственной службы.

2.3 Зарубежный опытподготовки управленческих кадров

Учитывая кризисноесостояние российской экономики и ее ключевую роль в жизнедеятельности общества,одна из центральных и приоритетных задач института государственной службысвязана с более эффективной реализацией его экономических и социальных функций— государственным регулированием экономики, правовым обеспечением экономическойдеятельности, организацией денежного обращения, поддержкой оптимального уровнязанятости и т.д.

Анализ научной литературыи источников свидетельствует о том, что существуют различные варианты группировкии классификации экономических функций института государственной службы.Например, их просто перечисляют по каким-то признакам (по алфавиту, степенизначимости, структурным составляющим экономической политики и т.д.). Так,классифицируя экономические функции института государственной службы позначимости, на передний план вполне обоснованно часто выдвигаются проблемыпоиска разумной меры сочетания рыночных и государственных регуляторов,интеграции поддержки развития свободы предпринимательства и государственногорегулирования экономики. В этой связи необходимо научно обосновать и определитьсистему критериев, обусловливающих степень интеграции рыночных игосударственных механизмов, а также ее динамику и пределы с учетом конкретногообъекта управления, внешних и внутренних условий.

Однако такой принципклассификации экономических функций представляется недостаточно научным иустойчивым, ибо в процессе развития общества могут меняться и пересматриватьсясами функции, их приоритеты и значимость для экономики.

Поэтому более логичной иаргументированной видится классификация экономических функций институтагосударственной службы по наиболее крупным составляющим экономической политики.Именно в подготовке экономической политики заключается основная экономическаязадача государственной службы, которая и определяет все многообразие ееконкретных экономических функций.

Определенный опытподготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интереспредставляет анализ деятельности Школы государственного управления ипромышленного менеджмента в городе Тигасаки. Выпускникам этой школыпредназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т.е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей вгосударстве в стратегической перспективе. Выпускники школы, по мнению ееректора Ютаки Хисакадо, станут „осуществлять руководство политикой,экономикой, идеологией, культурой таким образом, чтобы все это соответствовалопредназначению Японии главенствовать над миром“.[9]

Учатся в школе физическиздоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объемеуниверситета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отбореучащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность ккарьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупныхфирм, губернаторов, депутатов парламента.

В школе нет обязательныхтеоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку ониуже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методамсамостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическимзнаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе слитературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретическийбагаж.

Для ведения занятий попрактической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаютсяруководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм ибанков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали катмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении скруглым столом, телекамерами и микрофонами.

Слушатели занимаютсятакже традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии,тонкости икебаны.

Физическое воспитание — один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер — будь топремьер-министр или глава корпорации — должен обладать крепким здоровьем,выносливостью.

Другой обязательныйпредмет — английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной,являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.

Учебный процесс в школеотвечает ее назначению — готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовкаможет быть только строго индивидуальной, „поштучной“. На это в школене жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

Слушателю, прочащемусебя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральныйсекретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку вЕвропу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторовнепосредственно от председателя партии тори, а о тактике французскихсоциалистов — от первого секретаря Французской социалистической партии.

Будущему президенту банкалекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленнойпалаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоровМеждународного валютного фонда или члена Совета управляющих Международногобанка реконструкции и развития.

Практику слушатели школыпроходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденциейвыхода из кризиса.

Подводя итоги деятельностиШколы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовкекадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можноотметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономическихлидеров представляет интерес и для России, где растет спрос навысокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственнойслужбы, формируется новая система подготовки кадров для органов государственнойвласти и управления.

В Японии убеждены, чтоименно на этих системах и зиждется так называемое „японское чудо“ —стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великихяпонских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций;система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.

Прежде чем перейти ккраткому их анализу, следует отметить одно общее принципиально важноеобстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том,что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами вединой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием еефункционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Однасистема не может существовать (без другой. В сумме они составляют единыйслаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающуюподготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческихи интеллектуальных способностей.

В такой обстановкемотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решениепроблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Это то, чего не хватаетроссийскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованностив целенаправленном и результативном труде.

Первым, ключевымэлементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадровгосслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде внастоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях игосударственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного,официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашениимежду работодателем и наемным работником.

Впервые термин»пожизненный найм" применил американский ученый

Абегулен в книге«Японские заводы». Он обратил внимание на то, что уже в 50- е годы вЯпонии не действовала система увольнений, подобная американской, когда принеобходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положениепредприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В такихситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением ииспользовали на других рабочих местах, а не увольняли.

Смысл пожизненного наймане в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечениизаинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное времяи пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле частоприводят такое сравнение:

«Можно довестилошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруданельзя». Поэтому продолжительность работы человека в одной организации восновном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности,оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением егопрофессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальнойзаботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда,являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненногонайма и выступают составными ее элементами.

Система пожизненногонайма начинается с механизма назначения на государственную службу, которыйвключает: принятие на государственную службу (ГС); повышение в должностигосслужащего; перевод на другую должность; смещение с должности.

Принципы назначения наГС: по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена илиаттестации по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновьпринимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов,дипломов и т.д.); принцип нейтральности — госслужащие могут иметь своиполитические убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось напрофессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решенияправительства и парламента принцип равных возможностей стать государственнымслужащим для всего населения; принцип равенства ко всем, кто принят нагосударственную службу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России формированиеновой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первыешаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты,ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования кподбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки«резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за работу срезервом кадров.

Анализ показал, чтоинститут резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствахи ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервомкадров. России необходим единый для федерального и регионального уровнямеханизм эффективного использования кадрового резерва.

Задача качественногообновления персонала государственной службы решается через пополнениепрофессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональнойполовозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыкови способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационногоразвития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальноеприращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально имраспорядиться в интересах развития общества и эффективной организациигосударства.[10]

Практика показывает, чтоповышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшегоэффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нуждыобучающихся и учет специфических психологических особенностей обучениявзрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойствличности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности.Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органевласти «корпоративного университета», функционирующего путемвзаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств иведомств.

Деятельность«корпоративного университета» государственного органа в обязательномпорядке должна основываться на следующих принципах:

— диагностика служащих насоответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребностизнаний и навыков;

— разработка и адаптацияобучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

— изучение конкретныхпримеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

— создание в структуреоргана власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

— накопление и обновлениеинформационной обучающей базы внутри организации;

— системный подход к обучению:согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход кспециализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачиповышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формированиякадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрениезарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивациипрофессионализации:

— направленное наформирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качествобучение руководителей;

— ротация внутриорганизации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частныхкомпаниях,

— привлечениеиндивидуальных наставников.

Одним из решений проблемыповышения доступности и эффективности обучения в российской государственнойслужбе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих,основанное на использовании информационных технологий, позволяющееинтенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Список литературы

01. КонституцияРоссийской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993.// Российскаягазета от 21 января 2009 г. № 24

02. Указ ПрезидентаРоссийской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе»Реформирование и развитие системы государственной службы РоссийскойФедерации (2009-2013 годы)"// «Российская газета» — Федеральныйвыпуск №4867 от 13 марта 2009 г.

03. Указ Президента РФ от01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должностигосударственной гражданской службы РФ» // «Российская газета», N20, 03.02.2005.

04. Указ Президента РФ от27.09.2005 N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственнойгражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы поспециальности для федеральных государственных гражданских служащих» (ред.от 26.07.2008) // «Собрание законодательства РФ», 03.10.2005, N 40,ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой системе«КонсультантПлюс».

05. Указ Президента РФ от30.05.2005 N 609 «Об утверждении Положения о персональных данныхгосударственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении еголичного дела» (ред. от 23.10.2008) // «Российская газета», N120, 07.06.2005. Редакция дана по справочно-правовой системе«КонсультантПлюс».

06. Управлениеперсоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.Учебник 1999г.//«ЦентрКадровых Технологий — XXI век»

07. Федеральный закон от06.10.99 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных(представительных) и исполнительных органов власти субъектов РоссийскойФедерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ»,18.10.1999, № 42, ст. 5005.

08. Повышение мотивациитруда государственных служащих. Е.Чернова «Кадровик. Трудовое право длякадровика», 2009, N 3

09. Алексеев Н. Эволюциясистем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2005,№ 3. с. 45.

10. Бабина С.И.,Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриальноразвитых странах. Кемерово, Человек и труд. 2007. 260 с.

11. Бергер Дорети, БергерЛанс. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Изд. «Альпина Бизне Букс».2008. 761 с.

12. Вебер М. Основныесоциологические понятия.// Избранные произведения. М., Мысль, 1990. 283 с.

13. Вебер М. Политика какпризвание и профессия. // Избранные произведения. М., Политическая литература.1990. 628 с.

20. Верховин В.И.Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2007. 320 с.

21. Волосский А.А.Мотивация и стимуляция труда. М., «Техносфера». 2007. с. 46-98

22. Восленский М.Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с.

23. Голдман М. Теорияуправления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практикиуправления. 2006. № 2. С. 3-9.

24. Государственнаякадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.2007. С. 10-98.

25. Государственнаяслужба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат»,1999. 352 с.

26. Демидова Л. Путиповышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практикеуправления. М. 2006. №4.с. 45-60.

27. Емельянов Е.,Поварницына с. Ваша миссия. М. «Экономика», 2006, 218 с.

28. Замфир К.Удовлетворение трудом. М. 1999. 198 с.

29. Клуниченко Н.М.Некоторые социальные и социально- психологические факторы труда и руководства.Барнаул, Изд-во АлтГУ. 2005. 150 с.

30. Кокин И.Муниципальная служба и трудовой кодекс в России. М. ИМУ. 2004. с. 36-89.

31. Комарова Н. Мотивациятруда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. № 13. с.27-55.

32. Лобанов В.Административные реформы — вызов и решения. // Проблемы теории и практикиуправления. 2001. №1. с 17-26.

33. Лобанов В.Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российскиепроблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. с 66- 79.

34. Маркович Д.Социология труда. М., «Экономика», 1988. 404 с.

35. Международная научнаяконференция «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академияуправления им. С. Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. 105 с.

36. Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 1992. 625 с.

37. Наумов А.Н.Организация, нормирование и стимулирование труда. М., «Экономика», 1999. 506 с.

38. Патрушев В.Д., КалмаканН.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., «Экономик».1993. 203 с.

39. Принцип Питер,Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.

40. Поварич И.П. Виды иформы организации стимулирования труда. Кемерово. «Знамя». 1990. 266 с.

41. Пронников В.А.,Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 2000.361 с.

42. Савеленок Е.Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практикиуправления. 1998. № 6. с. 29-35.

43. Санталайнен Т.,Поренне П. Управление по результатам. М., «Политиздат».2004. 135 с.

44. Фейдимен Дж., ФрейгерР. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995.

45. Фресс П., Пиаже Ж.Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М., 1975.

46. Филиппов А. Проблемымотивации в управлении XXI века // Наука управления на пороге XXI века.Материалы международной научной конференции. Государственная академияуправления им. С. Орджоникидзе. 2004. с. 109-142.

47. Черепанов В.В. Основыгосударственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов ВУЗов. М.,«Юнити». 2008. 575 с.

48. Шмидт Г.Государственная служба накануне XXI века: риски, шансы, условия. // Наукауправления на пороге XXI века. Материалы международной научной кофренции.Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2001. с. 216-249.

49. Щербаков Ю.Государственная и муниципальная служба. М., «Феникс». 2007. 256 с.

50. Экономика предприятия/ Под. ред. Семенова В.М. М., «Экономические науки». 2003. 136 с.

51. Государственнаякадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г.

Для подготовки даннойработы были использованы материалы с сайта referat.ru