Реферат: Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Введение

Управлять нужно с помощью разума:

нельзя играть в шахматы с помощью

доброго сердца.

                            Н. Шамфор

 

 

В сегодняшнем мире программы управления персоналомфирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятиядолжны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикойзанятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положениерегулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгодыслужащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планыучастия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие несвязанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгодперсонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многиеисследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всегостроят коллектив преданных работников.

1. Основные принципы управленияперсоналом

1.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом является основойменеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмен­та —организацию деятельности. Эффективность менеджмента впря­мую зависит от качествауправления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персо­налом напервый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенноважны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуацииспада.

Рассмотрим основные положения, принципы и составсистемы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджментаорганизации.

Управление персоналом является подсистемой в болееглобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определен­нойорганизационной иерархической структуры (рис..1).

Персонал — люди, которые в рамках определеннойорганизацион­ной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные видыдеятельности.

Основной целью управления персоналом в любойорганизации яв­ляется обеспечение эффективной деятельности работников впределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокойответственностью, коллективной психологией, высокой ква­лификацией, развитымчувством делового партнерства, корпоратив­ной и организационной культурой.

Управление персоналом — это система взаимосвязанныхорганиза­ционно-экономических и социальных мер по созданию условий длянормального функционирования, развития и эффективного использо­вания кадровогопотенциала организации. Система управления персо­налом включает такиеподсистемы, как кадровое планиро­вание, набор и увольнение, обучение иразвитие, мотивацию и возна­граждение, организацию деятельности, оценку иаттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степеньюре­ализации общих целей организации. Эффективность использования каждогоотдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции имотивации, с которой эти функции выполня­ются.

Организация должна создать особые методы, процедуры,про­граммы управления процессами, связанными с человеческими ресур­сами, иобеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры,программы представляют собой систему управления персоналом, котораяхарактеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровеньобразова­ния, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом —соотношение за­трат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериевоценки результатов работы с персоналом;

/>

• избыточность или недостаточность персонала, расчетпотребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профес­сиональнойдеятельности и социально-психологических характери­стик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группахпер­сонала управления, их влияние на отношение к труду и его резуль­таты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психо­логическоесостояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персоналауправления, отражающий подбор и использование персонала, организацию сис­темыего развития.

Структура системы управленияперсоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2

В табл. 1 приведен составфункциональных подсистем систе­мы управления персоналом организации,объединяющих однородные функции.

/>

1.2  Кадровая политика и кадроваястратегия

Важными элементами системы управления персоналом являютсякадровая

политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и,методов, правил, норм и критериев работы с кадра­ми, принятых в организации исоответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и це­лей работы сперсоналом с учетом стратегии бизнеса, организацион­ной структуры, кадровогопотенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики —обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развитиянеобходимого качест­венного и количественного состава кадров организации всоответст­вии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, илистратегия управления персоналом, бази­руется на кадровой политике и стратегииразвития организации и но­сит долгосрочный характер. Разработка стратегииуправления персо­налом состоит в определении основных направлений действий,ресур­сов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранногокурса действий.

Следует отметить, чтокадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционированиеорганиза­ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирова­ниеорганизации, ее интенсивный рост, период стабильного функцио­нирования,определенный спад (требующий определенного преобразо­вания, реформирования,реструктуризации как структуры, так и биз­неса) и последний этап —преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиямижизненного цикла ор­ганизации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного циклаорганизации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стра­тегии.

Таблица 1… Соответствиестадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

Стадия жизненного цикла Тип стратегии бизнеса Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала Формиро­вание

Предпринима­тельская: при­влечь внимание к товару, найти своего потребите­ля, организовать продажу и сер­вис, стать при­влекательным для клиента

Принимаются проекты с высокой степенью фи­нансового риска, мини­мальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлет­ворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближай­ших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с дол­говременной ориен­тацией, готовыми рисковать, не боя­щимися ответствен­ности. Малая сменя­емость ведущих со­трудников Интенсив­ный рост

Динамический рост: нарастаю­щий рост объе­мов и качества услуг и соответ­ственно числа структур

В центре внимания со­хранение существующе­го уровня прибыльно­сти. Минимизация за­трат, ВОЗМОЖНО

прекращение найма. Хо­рошо развита управлен­ческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила

Организационная закрепленность, тес­ное взаимодействие, гибкость в изменяю­щихся условиях, проблемная ориента­ция персонала Стабилиза­ция

Прибыль­ность: поддер­жание системы в равновесии

Продажа активов, устра­нение возможных убыт­ков, в будущем — со­кращение работающих Служащие, достига­ющие максимальных результатов (количе­ства и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Спад

Ликвидация:

ликвидация час­ти производства, продажа с мак­симальной выго­дой, как финан- совой, так и пси­хологической

Основное — спасти предприятие. Осуществ­ляются действия по со­кращению затрат с це­лью выжить в ближай­шее время и обрести стабильность на длите­льную перспективу Работники, не при­верженные фирме, готовые работать ко­роткое время, узко ориентированные Возрожде­ние

Предпринима­тельская/Лик­видация: сниже­ние объемов, по­иск нового продукта и пу­тей оптимизации деятельности

Гибкость к изменяю­щимся условиям, ориентация на дол­госрочные цели, са­моотверженность, готовность перено­сить временный дис­комфорт в условиях и оплате труда

Взавершение рассмотрим специфику основных направлений кад­ровых стратегий взависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлениюперсоналом является организационная культура, под которойподразумевается интегральная, достаточно регламентирован­ная, данная на языкеопределенной типологии характеристика орга­низации, которая включает такиехарактеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы,способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, спло­ченностьи связанность работников организации; характерные спосо­бы организации ипротекания взаимодействия (т. е. процессов — ко­ординации, коммуникации,деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешнихсвязей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, каксистема ценно­стей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управле­ния.Организационная культура является мощным стратегическим инструментом,позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Таблица 2.Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями

Стратегии Отбор и расстановка кадров Возна­граждение Оценка пер­сонала Развитие персонала Планирова­ние переме­щений пер­сонала Предприни­мательская стратегия Отбор кад­ров, способ­ных на риск На конку рентной основе По резуль­татам, но не слишком строгая Неформаль­ное, ситуа­ционное Акцент на интерес ра­ботника Стратегия динамиче­ского роста

Поиск гиб­ких, спо­собных к работе в

команде

Справедли­вое и бес­пристраст­ное На четко оговорен­ных крите­риях Акцент на качествен­ный рост Соответст­вие возмож­ностям фирмы в разнообраз­ных фор­мах Стратегия прибыльно­сти Жесткая система По заслу­гам, стар­шинству и внутрифир­менных представле­ниях о справедли­вости

Строго по

результатам

Акцент на компетент­ность в уз­кой области Минимум перемеще­ний Ликвидаци­онная стра­тегия Без разви­тия По заслу­гам, но без дополните­льных сти­мулов Формаль­ная В соответст­вии с тре­буемыми навыками Только по необходи­мости Цикличе­ская страте­гия возрож­дения Требование разносто­ронности. Стратегия выживания Система стимулов и проверки заслуг По резуль­татам Тщательный отбор пре­тендентов Разнообра­зие форм
еще рефераты
Еще работы по менеджменту