Реферат: Управление персоналом в системе эффективного менеджмента
ВведениеУправлять нужно с помощью разума:
нельзя играть в шахматы с помощью
доброго сердца.
Н. Шамфор
В сегодняшнем мире программы управления персоналомфирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятиядолжны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикойзанятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положениерегулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгодыслужащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планыучастия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие несвязанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгодперсонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многиеисследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всегостроят коллектив преданных работников.
1. Основные принципы управленияперсоналом1.1 Система управления персоналом
Система управления персоналом является основойменеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента —организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качествауправления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом напервый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенноважны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуацииспада.
Рассмотрим основные положения, принципы и составсистемы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджментаорганизации.
Управление персоналом является подсистемой в болееглобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определеннойорганизационной иерархической структуры (рис..1).
Персонал — люди, которые в рамках определеннойорганизационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные видыдеятельности.
Основной целью управления персоналом в любойорганизации является обеспечение эффективной деятельности работников впределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокойответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитымчувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом — это система взаимосвязанныхорганизационно-экономических и социальных мер по созданию условий длянормального функционирования, развития и эффективного использования кадровогопотенциала организации. Система управления персоналом включает такиеподсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение иразвитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку иаттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степеньюреализации общих целей организации. Эффективность использования каждогоотдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции имотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры,программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, иобеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры,программы представляют собой систему управления персоналом, котораяхарактеризуется следующими параметрами:
• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровеньобразования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• эффективность системы работы с персоналом —соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериевоценки результатов работы с персоналом;
/>
• избыточность или недостаточность персонала, расчетпотребности, планирование количества;
• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональнойдеятельности и социально-психологических характеристик;
• структура интересов и ценностей, господствующих в группахперсонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическоесостояние и качество работы;
• интеллектуальный и творческий потенциал персоналауправления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системыего развития.
Структура системы управленияперсоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2
В табл. 1 приведен составфункциональных подсистем системы управления персоналом организации,объединяющих однородные функции.
/>
1.2 Кадровая политика и кадроваястратегия
Важными элементами системы управления персоналом являютсякадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и,методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации исоответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы сперсоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадровогопотенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики —обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развитиянеобходимого качественного и количественного состава кадров организации всоответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, илистратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегииразвития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегииуправления персоналом состоит в определении основных направлений действий,ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранногокурса действий.
Следует отметить, чтокадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционированиеорганизации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формированиеорганизации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования,определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования,реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап —преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиямижизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного циклаорганизации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.
Таблица 1… Соответствиестадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии
Стадия жизненного цикла Тип стратегии бизнеса Краткая характеристика стратегии Характеристика особенностей персонала ФормированиеПредпринимательская: привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента
Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Интенсивный ростДинамический рост: нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур
В центре внимания сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, ВОЗМОЖНО
прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила
Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала СтабилизацияПрибыльность: поддержание системы в равновесии
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска СпадЛиквидация:
ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финан- совой, так и психологической
Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные ВозрождениеПредпринимательская/Ликвидация: снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате трудаВзавершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий взависимости от стратегий бизнеса (табл.2).
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлениюперсоналом является организационная культура, под которойподразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языкеопределенной типологии характеристика организации, которая включает такиехарактеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы,способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченностьи связанность работников организации; характерные способы организации ипротекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации,деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешнихсвязей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, каксистема ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.Организационная культура является мощным стратегическим инструментом,позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.
Таблица 2.Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями
Стратегии Отбор и расстановка кадров Вознаграждение Оценка персонала Развитие персонала Планирование перемещений персонала Предпринимательская стратегия Отбор кадров, способных на риск На конку рентной основе По результатам, но не слишком строгая Неформальное, ситуационное Акцент на интерес работника Стратегия динамического ростаПоиск гибких, способных к работе в
команде
Справедливое и беспристрастное На четко оговоренных критериях Акцент на качественный рост Соответствие возможностям фирмы в разнообразных формах Стратегия прибыльности Жесткая система По заслугам, старшинству и внутрифирменных представлениях о справедливостиСтрого по
результатам
Акцент на компетентность в узкой области Минимум перемещений Ликвидационная стратегия Без развития По заслугам, но без дополнительных стимулов Формальная В соответствии с требуемыми навыками Только по необходимости Циклическая стратегия возрождения Требование разносторонности. Стратегия выживания Система стимулов и проверки заслуг По результатам Тщательный отбор претендентов Разнообразие форм