Реферат: Управление персоналом
1. Предмет курса УП, его связь с др.дисциплинами.Предмет—с-ма знаний, связ. с целенаправленным воздействием на перс. фирмы дляобеспеч. эффектив. функц-я фирмы и удовлетворения потребностей работников,особенно близких интересам труд. коллектива. Содержание курса сост. принципы иметоды упр-я в приложении к кадрам фирмы, теор. и практич. проблемы разработкис-мы УП, пути реал-ии кадр. политики, выбор наиб. эффектив. технологии, ср-в иметодов кадр. работы прим-но к конкр. ситуации. Задача курса УП сост. в том,чтобы исходя из теор. положений менеджмента и обобщения практич. опыта раскрытьсодержание организац. формы проведения работы в области УП фирмы в совр.условиях. УП затраг. деят-ть чел-ка во всем ее многообразии, исследуя широкуюсов-ть факторов, обусл. результативность труд. деят-ти работника и коллектива,формир-х поведение чел-ка на пр-ве. Упр-е чел-ом в его произв. деят-ти основ.на теории целостности чел-ка, разрабатываемой философией, и использовании такихосновополаг. принципов как соц. и предметно-деятельностная сущность чел-ка,целостная и истор. понимание чел-ка Широко испол. и положения эк.т. как науки озаконах, управляющих пр-вом, распред. и обменом матер. благ в чел. общ-ве. КурсУП тесно связан с эк. труда, предметом изуч. кот. явл. труд в его истор. опред.форме, обществ. орган-ии труда, науч. орган-ии труда, объектом изучения иреал-ии кот. явл. труд. процесс. УП связано с соц-ей и соц-ей труда, изуч. соц.аспекты труд. деят-ти и закономерности функц-я труд. коллективов (х-р и сод-е труда,соотношение различ. стимулов и факторов удовлетворенности трудом, соц. аспектыорган-ии труда, труд. активности работника, проф. и соц. адаптация работника).УП еще связ. с соц. психологией.
2. УП как составная часть менеджментапр-ия. Сущность и задачи УП. Фирма, будучи целостной произв.-хоз. с-мой м\б представлена как сов-тьсоставляющих ее эл-тов (подс-м), взаимосвяз. друг с другом. Объект упр-я—отдел.работник + их сов-ть, выступ. как труд. коллектив. Сов-ть работников может вкл.как весь перс. фирмы, так и перс. структур. подразделения (отдела, цеха) илипроизв. ячейки, бригады. Субъект упр-я—группа специалистов, выполн. соотв. ф-ив кач-ве работников кадр. службы и руководители всех уровней, выполн. ф-ю упр-япо отнош-ю к своим подчиненным. Сущность УП—системное, планомерноорганизованное воздействие с помощью взаимосвяз. организац.-эк. и соц. мер напроцесс формирования, распред-я, перераспред-я р.с. на уровне фирмы, насоздание условий для испол-я труд. качеств работника в целях обеспеч-я эффектив.функц-я фирмы и всесторон. развития занятых на нем работников. Целями УПявл.: -повышения конкур. способности фирмы в рын. условиях, -повышениеэффектив-ти пр-ва и труда, достижение макс. прибыли, -обеспеч-е высокой соц.эффектив-ти функц-я коллектива. Задачи—обеспечение потр-ти пр-ия в раб. силе внеобход. объемах и треб. квалификации; достижение обоснов. соотношения м\уорганизац.-технич. структурой произв. потенциала и структурой труд. потенциала;полное и эффектив. испол-е потенциала работника и произв. коллектива в целом;обеспеч. условий для высокопроизв. труда, высокого уровня его организованности,мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки квзаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника в фирме, формир-естабил. коллектива как условие окупаемости ср-в, затрач. на раб. силу
3. Рынок труда: понятие, виды,механизм функц-я. РТ—этоособ. эк. категория, охват. оплачиваемую занятость, к кот. относ. претендующиена раб. место и все занятые, кроме учащихся и замостоят. (домашних) работников,ведущих натур. х-во. Как эк. категория, РТ—сложная с-ма отношений по поводуобмена индивид. способностей к труду на фонд жизн. ср-в, необход. длявоспроизв-ва р.с., и размещения работников в с-ме ОРТ по законам тов. пр-ва иобращения. РТ расм-ся как один из мех-мов согласования спроса на раб. руки состороны работодателя и предл-я р.с. со стороны лиц, готовых работать по найму. ВидыРТ—в территор. разрезе: федеральный (на уровне страны), регион. (на уровнереспублики, обл-ти, города)+на уровне фирмы (корпоративный, внутризаводской);по хар-ке внутр. структуры террит. РТ выдел. подвиды: первич. РТ—субъекты кот.лица впервые вступ. в труд. жизнь, имея соотв. спец. проф. подготовку, вторич.РТ. М\у перв. и втор. РТ стоит переподготовка кадров. Отраслевой РТхар-ся соотношением спроса и предл-я р.с. по сов-ти профессий, характер. дляданной отрасли. Проф. РТ—соотношение спроса и предл-я р.с. по конкр.профессии. В класич. варианте функц-е РТ--появление доп. спроса на опред. видтовара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов, в рез-те возрастаетст-ть акций фирм, способных изготовить дефицит. товар, начин. перелив капиталовв перспект. пр-во, открытие нового и расширение действующего пр-ва треб. доп.ресурсов, в том числе и р.с., что и обусловливает рост спроса на нее.
4. Внутренний (внутризаводской) РТ,формы проявления.Внутр. РТ имеет особенности—гл. из кот.—отношение «спрос—предл-е»реал. внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и занятых работников, причемпретенденты на нов. раб. место м\б из числа высвобождаемых работников с др.участков пр-ва, или из числа продолжающих работать, но изъявивших желаниесменить свое раб. место по собств. инициативе. Внутр. РТ фирмы тесно связан свнеш. по отношению к нему—с террит. РТ. Фирма выступ. на террит. РТ в 2-хролях: во1-х, как покупатель р.с., т.к. пр-ие, располаг. раб. местами опред.спрос на раб. силу. К тому же на пр-ии, где осущ. процесс непосредственногопотребления р.с. реал-ся рын. мех-м в части обеспечения соотв-ия цены р.с. и ст-тизатрат на ее воспр-во. Во2-х, фирма выступ. в кач-ве поставщика на террит. РТизлишней р.с. или р.с., не соответствующей по своим качеств. хар-кам треб.пр-ва. Внутр. РТ >управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, кот.хар-ны для террит. РТ. Регулирование соотн-я спроса и предл-я р.с. здесь осущ.чаще всего целенаправленно, а не с помощью своб. конкуренции.
5. Роль УП в регулировании спроса ипредл-я р.с. на пр-ии.
6. Пути и ср-ва, используемые врегулировании РТ. 2типа регул-я РТ: 1—пассивное—объект внимания – р.с., уже попавшая на РТ иактивно ищущая применение, т.е. мероприятия касаются в основном безработных инаправлены на их скорейшее трудоустройство, а в необх. случаях—напереподготовку. 2—активное—направленное на предупреждение безработицы,вытеснение р.с. с пр-ия на РТ, на переход нас-я из категории эк. неактивного вэк. активного, т.е. меры воздействия в этом случае носят во многом упреждающийх-р. Регул. ф-я гос-ва осущ. ч\з пересмотр важнейших норм гос., труд. и админ.права, регулир. наем и увольнение, раб. t, охрану и условия труда, формытрудоустройства и т.п.; установление мин. з\п; соц. защиту малоимущих слоевнас-я, высвобождаемых работников; контроль за уровнем безработицы; орган-ияс-мы пере- и подготовки нас-я; фед. программы занятости Повышению спроса нар.с. способствуют: развитие произв. сил, инвестиции в развитие региона;развитие новых форм хозяйствования, разрешения нестандартных форм занятости;орган-ия обществ. работ; смулир-е развития пр-ва как следствие мер по повышениюпокуп. спос-ти нас-я; субсидирование занятости; льготное кредитование и фин-иесоздания новых раб. мест на фирмах. Увеличению предл-я р.с. содействуют:изменения труд. законодательства, расширяющие возможности трудоустройства;расширение масштабов проф. пере- и обучения кадров повыш-я квалификации;миграц. политика по привлечению р.с. в регионы; информирование нас-я о наличиивакантных раб. мест; разработка спец. программ, повыш-х конкурентоспособностьотдел. групп нас-я. К мероприятиям по снижению предл-я р.с. относят:миграционная политика в регионе; сокращение раб. t, разрешение неполнойзанятости; увеличение срока обучения с отрывом от пр-ва и рост числ-тиобучаемых по данной форме; увеличение пособий и сроков отпуска женщин по уходуза детьми; повышение пенсий, поощрение досрочного выхода на пенсию; интеграцияв МРТ и содействие выезду р.с. на работу за рубеж и др.
7. Труд. потенциал: понятие, факторывлияющие на формир-е и испол-е, анализ. ТП работника—его возможная труд. дееспособность, егоресурсные возможности в обл-ти труда. ТП пр-ия—совокуп. труд. дееспособностьего коллектива, ресурсные возможности в обл-ти труда списочного состава фирмыисходя из их возраста, физ. возможностей, имеющихся знаний и проф.-квалиф.навыков. Есть мнение—ТП не только масса труда, кот. облад. произв. объект, но иусловия реал-ии этого потенциала (технич. вооруженность труда, уровень егомеханизации, орган-ии). ТП коллектива пр-ия не есть величина пост., его колич.и кач. хар-ки пост. меняются под воздействием не только объект. факторов(изменений в веществ. компоненте пр-ва, в произв. отношениях), но и управл.решений. Чем выше ТП пр-ия, чем выше потенц. возможности нанятой р.с., тем>сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции,ее кач-ва, быстроты освоения новых ее видов). Анализ: направление ан.—методикаан.—испол-е результатов ан. 1. динамика колич. и кач. хар-к ТП—сравнениепоказателей по отдел. составляющим ТП в отчетном и предшеств. периодах—оценкарезультативности провед. мероприятий по изменению хар-к ТП. 2. соответствиефактич. уровня ТП необходимому—по показателям, кот. планируются, путемсравнения фактич. и план. величин показателя. Сравнение необход. уровняпоказателя и фактич. (ср. разряд работ и рабочих)—управленческие решения покорректировке кадровой политики с целью изменения ТП в нужном направлении. 3.Степень испол-я ТП—сравнение фактич. величины показателя с потенциальновозможным (качество фактич. отработанных чел\ч. и чел\д. с макс. возможнойвеличиной, ср. разряда выполненных работ и разряда рабочего)—мероприятия по> полному испол-ию возможностей работников.
8. С-ма показателей, используемая вхар-ке ТП. Одним изважнейших показателей, хар-их произв. возможности пр-ия, явл. числ-тьпром.-произв. персонала (ЧПП). Чем >числ-ть, тем при прочих =условиях,>объем выпуска. Такой путь увелич-я объема пр-ва класиф-ся как экстенсивный.Этого недостаточно и нужна опред. с-ма показателей, хар-ая все стороны ТП: 1.функциональная, временная, пространственная структура. 2. оценка с позиции чел.ресурсов. 3. оценка с позиции чел. фактора пр-ва. В оценке ТП необходима хар-каколич. и кач. сторон. С колич.: 1. ЧПП и персонала непром. подразделений. 2.Кол-во раб. t, возможного к отработке при норм. уровне интенсивности труда(границы возможного участия работников в труде). Кач. хар-ка ТП направлена наоценку: 1. физич. и психол. потенц. работников. 2. объема общих и спец. знаний,труд. навыков и умений, обусл. способность к труду опред. кач-ва. 3. кач-вочленов коллектива как субъектов хоз. деят-ти (ответств-ть, сознат. зрелость,интерес к деят-ти фирмы). Для оценки ТП могут применяться и условно натур.показатели, в частности по рез-там спец. исследований рассчит. коэф., хар-иепотенц. произв. возможности каждой половозрастной группы работников. ТП в целомопред. как ср.-взвеш. величина этих коэф-в, где весами случит доля той или инойполовозр. группы в общей числ-ти.
9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия наколлективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессепр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения –осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-катрудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия:любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этихМ. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актами распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носяткосв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие,трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал.стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк.механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-мавзаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органичносвязаны м\у собой. Админ. М.—формирование структуры органов упр-я;установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказови распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностныхинструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ; технико-эк.обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е; налог. с-ма; эк.нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе работников; соц.планирование; участие работников в управлении; соц. развитие коллектива; псих.воздействие на работников: формирование групп, создание нормал. псих. климата;моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответств-ти.
10. Технология УП.
11. Информац. обеспечение УП. Эффект-ть функц-ия с-мы УП во многомзависит от информ. базы—сов-ть данных о состоянии управляемой с-мы и тенденцияхее развития с помощью колич. хар-к процесса, происход. в составе работников, вокружающей их произв. и соц. среде. Информация, используемая в УП, по своемух-ру подраздел. на нормативную, справочную, методическую, учетную, основ. наматериалах первич. учета, +отчетную, представл. уже в обобщенном виде и др.Осн. источник первич. информации—документы отделов кадров (личные листки поучету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения,издаваемые руководством пр-ия и структур. подразделений в отношении личногосостава работников, первич. учетная и отчетная документация о выполненныхработах и произвед. оплате. Др. источник инф-ии—сами работники со своим мнениемпо тем или иным ??, материалы соц. исследований, результаты психофизиологич.исследований (тестирование). Инф-ия д\б: объективной (полной, непротиворечивой,достоверной); актуальной; своевременной; целенаправленной; лаконичной (сжатой,но без потерь); коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей испециалистов).
12. Информац. технологии в УП. Реал-ия требований своеврем.обеспечения процессов упр-я необход. инф-ии в условиях увеличения ее объемовм\б осуществлена, если инф. база будет оформлена в виде автоматизир. с-мы упр-якадрами—АСУ «Кадры»—или ее варианта—автоматизир. раб. местаспециалиста кадр. службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. АСУ—форма орган-ииУП, основ. на тесной взаимосвязи чел-ка и ЭВМ, +на широком испол-иивыработанных в практике упр-я приемов и методов оптимизации и автоматизациипринимаемых решений. АРМ—проф. ориентир. комплекс, включ. в себя технич. ипрограммные ср-ва, информац. и методич. обеспечение для решения задачпользователя непосредственно на раб. месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ даетвозможность: ввода и корректировки данных о работнике; формировании и выдачеразлич. рода выходных документов; создание новых баз данных и д.р. Дляэффектив. работы с-мы УП важно создать на пр-ии един. автоматизир. сеть ЭВМ,предусм. взаимный обмен кадр. инф-ии м\у всеми уровнями упр-я на базе совр.ср-в передачи данных. Осн. путями повыш-я кач-ва информац. обеспечения УП явл.:дальнейшая интеграция кадр., эк., соц. инф-ии; повышение оперативности внесенияизменений в инф. файлы; существенное расширение инф-ии, касающейся хар-ки раб.мест, содержание самой работы, определяющих требований к работнику, чтопозволит взаимоувязать наем нового работника с хар-ками вакантных должностей;повышение компьютерной грамотности работников кадр. служб.
13. Кадр. служба: понятие, структура,задачи функц-ия в новых условиях. КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений всфере упр-я пр-ем вместе с занятыми в них должностными лицами, призваннымиуправлять персоналом в рамках избранной кадр. политики. Гл.назначение—руководствоваться в осущ-нии кадр. политики интересами пр-ия,действовать с учетом труд. законодательства, реал-ции соц. программ, принятыхна фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и задачи КС оч. связаны с х-омразвития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли персонала в выполнении целейи задач, стоящих перед организ-ей. В совр. условиях КС д\б организатором икоординатором всей работы с кадрами на пр-ии. Она призвана выполнять ф-юконтроля за реал-ей кадр. политики в структурных подразделениях, осуществлятьнадзор за оплатой труда, мед. обслуживанием работников, соц.-психол. климатом вколлективе, соц. защитой работников. Х-р выполняемых ф-ий и решаемых задачпредопределяет и требования к КС, в частности необх-ть проведениянаучно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов, причин, последствийприм-но к труд. отношениям), установление контактов с террит. органами упр-ятрудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частнымиструктурами, специализир. на подборе кадров, их обучения и повышенияквалификации. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) покадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор,тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала(программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Секторстимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф.соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализакадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектортруд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положенийколлектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охранетруда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич.упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка ипланирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечениеруководства).
14. Кадр. политика пр-ия. ОсобенностиКП в условиях становления рыночных отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, наборосновополаг. принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы,свойственные внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развитияфирмы; фин. возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП;колич. и кач. хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения вперспективе; ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов.Общие требования к КП в совр. условиях: 1. КП д\б тесно увязана со стратегиейразвития фирмы. В этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ииэтой стратегии. 2. КП д\б достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной,т.к. со стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др.стороны—динамичной, т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактикифирмы, произв. и эк. ситуации. 3. КП д\б эк. обоснованной, т.е. исходить изреальных фин. возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход ксвоим работникам. Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такойс-мы работы с кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но исоц. эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
15. Взаимосвязь КП и стратегииразвития пр-ия.Определяющим в выборе КП явл. стратегия развития фирмы. >того, удачновыбранная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самойстратегии. Составными частями такой стратегии явл.: произв. деят-тьфирмы—реорганизация пр-ва в увязке со спросом на его продукцию;фин.-эк.—возможное привлечение ден. ресурсов в пр-во и в развитие р.с.; соц.,связ. с удовлетворение потр-ти персонала пр-ия. Наиб. яркую взаимосвязьразвития пр-ия и КП выявл. при классификации стратегий, учитывающейситуационные факторы. Согласно данному подходу, различ. несколько ситуац.стратегий, связ. с опред. стадиями развития фирмы. 1. Орган-ция нового бизнеса:приобретение ресурсов, необход. для перехода от идеи к прибыльному пр-ву,подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этомслучае д. ответить на след. ??: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить,нужна ли спец подготовка и др. 2. Концентрация на одном направлении предприним.деят-ти. Здесь в основе лежит исключит. компетентность фирмы в какой-либо однойобл-ти, в пр-ве одного или неск. продуктов по сравнению в конкурентами. Прим-нок КП: а) возможно расширение пр-ва одной продукции за счет прекращения выпускадр. Тут кадры либо увольняются, либо переподготавливаются. б) быстрое введениев действие имеющейся резервной мощности, что треб. высокоманевренной р.с. 3.Вертик. интеграция, когда предстоит определить, что >выгодно—закупатькомпоненты или производить их сам-но. КП в дан. случае решает задачи поформированию кадров как по числ-ти, так и проф. структуре в связи с освоениемновых пр-в. 4. Диверсификация—вторжение действующих пр-ий в новые обл-типроизв. деят-ти с целью повышения эк. устойчивости пр-ия. 5. Стратегия переносакапитала—ужесточение контроля за затратами и их всемерным сокращением, изъятиересурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деят-ти, взамене руководства. Прим-но к КП реал-ия данной стратегии может повлечь засобой и экономию ср-в на привлечение и содержание р.с., высвобождениеработников из убыточных пр-в, и, наоборот, увеличение числ-ти р.с. в приб.сферах деят-ти. 6. Изъятие капиталов и прекращение деят-ти. В случае неудачикакого-л. из направлений деят-ти применяются: переориентация на новые сегментырынка, где большая вер-ть успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение вдело резервов и т.д. Прим-но к КП это наиб жесткий вариант, т.к. связан сувольнением работников, с необходимостью выплаты разных пособий по соц. защите.
16. Особенности КП в условияхориентации на нововведения в пр-ве. Стратегия развития пр-ия, в основе кот. лежит ориентация нанововведения, предъявляет свои требования к КП.
17. Кадр. планирование как инструментреал-ии КП. Содержание и задачи КПл. КПл явл. важнейшим инструментом, используемым в УП. С-маПл-я на пр-ии вкл. в себя разработку стратегич. плана, долговрем. плана,текущих и оперативных планови т.д. Стратегич. план опред. гл. цели фирмы на10-15 лет вперед. Долговрем. нацелен на решение отдел. проблем стратегии фирмыв теч. ближайших неск. лет, текущее Пл-ие увязывает все направления деят-тифирмы и работу функц-х служб, в т.ч. и службу УП. Пл-ие потр-ти в рабочихбазир. на данных об имеющихся раб. местах и об их числ-ти и структуре в буд.периоде с учетом развития пр-ва, а числ-ть служащих, специалистов ируководителей—на основе действующей структуры упр-я и работы по еесовершенствованию, штатного расписания, плана замены вакант. должностей.Перспект. Пл-ие обусловлено длит-ю подготовки кадров (от 6 мес. до 2 лет). Планпо числ-ти работников д\б увязан с планом по сбыту продукции, фин. и инвестиц.планами. Т.к. КПл носит перспект. х-р, оно д\б тесно увязано с оперативнойкадр. работой, благодаря кот. обеспеч. реал-ия прогнозных наметок. СодержаниеКПл: удовлетворение потр-ти в персонале, включая его пополнение из различ.источников; высвобождение излишних кадров; использование кадров; расходованиеср-в на персонал.
18. Опред-е потр-ти в р.с. Факторы,влияющие на масштабы и х-р этой потр-ти. При переходе к рынку затрудняют расчеты потр-ти в р.с.,особенно на дальнюю перспективу, такие факторы как: необх-ть перестройки пр-ваи увязка объема продукции со спросом на нее; большая ориентировка на новации,на выпуск новой продукции; необх-ть параллел. существования на пр-ии пр-ва ужеосвоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с орган-ей новыхпр-в; изменения в оргструктуре самого пр-ия в следствии интеграц. и дезинтегр.процессов.
19. Методы приведения в соответствиеналичной и потребной числ-ти. При сопоставлении фактич. и треб. числ-ти может оказаться,что: потреб. числ-ть выше фактич., и след-но, пр-ию надо добирать р.с. состороны; потреб. числ-ть меньше фактич., что предполагает увольнениеработников; фактич. и потреб. числ-ть совпадают. Ситуация—реакция фирмы: 1.потр-ть на одних участках пр-ва снижается, а на др. ост. прежней—увольнениерабочих; перевод на режимы непол. раб. дня. 2. Потр-ть в рабочих на однихучастках снижается, а на др. возрастает—увольнение с одних участков и наборновых рабочих со стороны; переподготовка и перераспр-е высвобождаемых рабочих;регулирование режимами найма или раб. t. 3. Потр-ть на одних участкахвозрастает, а на др. не изменяется—набор со стороны на тот участок, где потр-тьвозрастает; сочетание передвижения с др. участков с набором новых рабочих наосвободившиеся места и на участки с возросшей числ-тью в объеме потр-ти в р.с.,неудовлетворенность за счет внутр. источников; применение сверхурочных работ.4. Потр-ть в р.с. возрастает на всех участках—как в предыдущем случае, но призначительном возрастании потр-ти гл. становится набор со стороны. Все действияпр-ия по приведению фактич. числ-ти в соотв-ии с треб. можно свести в 2 группы:1. численная адаптация—высвобождение излишней числ-ти, набор со стороны при вновьвозникшей потр-ти в р.с.; 2. функцион. адаптация собств. р.с. к меняющимсяпотребностям пр-ва путем: использования нестандарт. режимов раб. t и наймаработников; орган-ия внутризаводского движения р.с., в т.ч. проф. мобильности.В наст. t за рубежом испол-ся разновидность числ. адаптации—лизингперсонала—фирма передает на опред. срок своих сотрудников, с кот. она имееттруд. договор, в распоряжение др. фирмы, обязуя этих сотрудников в теч. срока«аренды» работать на фирме-заемщике.
20. Орган-ия работы по привлечениюкадров на пр-ие. Гл.принцип комплектования пр-ия кадрами со стороны—не ожидание, а активноепривлечение р.с. Формы и методы привлечения р.с.: пропаганда преимуществ фирмыв произв. сфере (условия труда, уровень з\п), в соц. (возможности продвиженияпо службе), в непроизв. (возможность пользования детсадами, получениежилья)—помещаются объявления в СМИ, даются сведения в службы занятости. Формыпривлечения р.с. различ. в зав-ти от категории персонала. Для рядовыхработников, руководителей низшего и ср. –звена испол-ся СМИ, а на должностьруководителя высокого ранга или специалистов редких профессий работникипривлекаются ч\з специализ. фирмы, одной их форм привлечения специалистов явл.заключение фирмой договоров с вузами. Большую помощь в подборе кадров могутоказать контакты со службами занятости или с частными фирмами, занимающимисяподбором кадров на хоз. договорной основе (распростр. за рубежом). Такжепроводятся ярмарки вакансий, где трудящиеся, имея доступ к информац. банку,могут выбрать пр-ие и работу по специальности исходя из своих различныхтребований. Одной из форм привлечения кадров на пр-ие явл. «Дни открытыхдверей», куда приглашаются желающие получить работу на дан. пр-ии. Если наярмарке вакансий кадровики фирм соревнуются друг с другом за кадры, то припроведении «Д. от. д.» они выбирают из претендентов наиб. подходящихработников. Также для трудоустройства высвобождаемых работников испол-сязаводские биржи труда.
21. Увольнение и набор р.с. как методприведения в соотв-ие потреб. числ-ти и фактич. Его "+" и"—".Увольнение и набор р.с. со стороны есть числ. адаптация. Числ. адаптациядовольно часто испол-ся при изменении кадр. ситуации на пр-ии. Увольнение инабор р.с. ведет за собой массу издержек: недополучение продукции из-заснижения пр-ти труда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или усокращаемых—с момента объявления рабочему о его сокращении); недополучениепродукции с раб. мест, простаивающих из-за увольнения работников; недополучениепродукции во t срока обучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве,недополуч. продукции в период адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работпо найму и увольнению рабочих; затраты на обучение рабочих при их найме.Высвобождение р.с. с пр-ий имеет во многом объектив. х-р и связано сориентацией на интенсив. путь развития пр-ва: внедрение технич. и технолог.новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономия живого труда, +реорганизацияили ликвидация нерентабельных, убыточных пр-в. "+" увольнения:повышение качества труд. рес-ов путем увольнения работников, несоотв-их илинедостаточно квалифиц-ых для опред. должностей и найма >лучших; поощрениевыхода досрочного пенсионирования и найма на вакантные должности >молодых иквалифицированных; найм на работу работников, треб. меньших затрат на своесодержание.
22. Высвобождение кадров как составнаячасть КП: понятие, факторы, организация, соц. защита. Высвобождение р.с. с пр-ий имеет вомногом объектив. х-р и связано с ориентацией на интенсив. путь развития пр-ва:внедрение технич. и технолог. новаций, орг. изменениями в сфере труда, экономияживого труда, +реорган-ия или ликвидация нерентаб., убыточных пр-в. Снижениетрудозатрат при выпуске продукции достиг. ч\з абсолют. и относит. сокращениечисл-ти: при абсол. сокращении работники увольняются, при относ.—уменьшаетсяпотребность в них. Факторы высвобождения: закрытие пр-ва; совершенствованиеорган-ии труда, решение первич. труд. коллектива (бригады) работать с меньшейчисл-тью; внедрение новой техники и технологий; уменьшение сменности работыпроизв. подразделений пр-ия; сокращение объемов пр-ва.
23. Хар-ка издержек и ущерба,связанных с текучестью кадров и сокращением р.с. Осн. составляющие ущерба от заменыкадров в связи с текучестью: недополучение продукции из-за снижения произв-титруда у рабочих, подавших заявление об увольнении (или у сокращаемых—с моментаобъявления рабочему о его сокращении); недополучение продукции с раб. мест,простаивающих из-за увольнения работников; недополучение продукции во t срокаобучения лиц, сменивших профессию при трудоустройстве, недополуч. продукции впериод адаптации на раб. месте; затраты на пр-во работ по найму и увольнениюрабочих; затраты на обучение рабочих при их найме.
24. Ориентация в удовлетворениипотребности в р.с. на собств. ресурсы. "+" и "—" данногоподхода.Трудообеспеченность пр-ия за счет собств. р.с. находит свое выражение: взаполнении вакант. раб. мест >высокого ранга за счет перевода на них собств.работников в порядке повышения; в переводе высвобождаемой р.с. с одних участковпр-ва на др.—туда, где возникает потребность в них; в смене раб. мест поинициативе администрации и работников, если в этом имеется произв. необх-тьлибо удовлетворяются интересы работников; в сохранении р.с., даже призначительном сокращении потребности в ней, но при существенномнедоиспользовании ее труд. потенциала. Заполнение вак. раб. мест за счетсобств. работников имеет преимущества: возможность быстрого заполнения вак.должности; незначит. затраты на привлечение р.с.; знание работника, его + и --;знание работником пр-ия и сокращение периода соц.-псих. адаптации; возможностьперемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением;освобождение первоначально занимаемой должности для молодых работников."—": меньшие возможности для выбора; не исключены повышенные затратына переподготовку кадров; заполнение одних вакансий порождает появление новых(если перемещаются работники, не намечавшиеся к высвобождению). Отриц.психолог. моменты: возможная отриц. реакция сослуживцев в случае неодобренияими факта перемещения конкр. работника; слишком тесные взаимоотношения коллег,появление панибратства при решении дел. ??.
25. Использование гибкой занятости игибкого раб. t в КП.Важнейшим инструментом достижения соотв-ия м\у потребностью в труде и фактич.возможностями коллектива служит регулирование режимов раб. t. Таким способомудается удовлетворить изменяющеюся потр-ть в труде с той же самой числ-тьюработников, никого не увольняя и никого не принимая со стороны, что в условияхстановления рын. отношений имеет большое эк. и соц. значение. Нестандартнымирежимы раб. t наз-ся потому, что в их основе лежат либо отклонения от нормыраб. t, либо отклонения от общепринятого внутр. труд. распорядка. Классификациявидов нестанд. режимов работы: режимы раб. t дел. на не имеющие отклонения отнормы раб. t и имеющие отклонения, кот. в свою очередь дел. на имеющиеотклонения в< и >стороны; в< сторону дел. на сокращенный раб. год,сокр. раб. неделя, сокр. раб. день, а в> сторону дел. на увеличение длит-тираб. недели и увеличение длит-ти раб. дня. Пр-ия и орган-ии, ориентируясь наприменение нестанд. режимов раб. t, приобретают преимущества: в найме новыхработников по сравнению с конкурентами; в >рацион. испол-ии раб. t рабочимии служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешенияадминистрации для личных дел; в устранении опозданий на работу; в сокращениинесчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы; в уменьшениисверхурочной работы, оплач. по повыш. ставкам; снижение текучести кадров; в>бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличениемего ст-ти.
26. Проф. мобильность кадров и ее рольв удовлетворении потребности пр-ия в р.с. Мобильность кадров—широкое понятие, так различаюттерритор. м-ть труд. ресурсов в поисках мета приложения труда. М-ть кадровхар-ся их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимсяусловиям пр-ва, смене труд. ф-ий, мест приложения труда. Формы проявления м-тиразличны, и задача закл. в том, чтобы использовать >рациональные из них,применительно к конкт. условиям пр-ия. Проф. м-ть—смена профессии, кот. чащевсего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспред-е р.с. внутрипр-ия м\у отдел. видами работ и структурными подразделениями в соответствии стребованиями пр-ва. Классификация проф. м-ти: 1. по причинам смены профессии—наплановой основе; по собств. инициативе. 2. по степени органич. (генетич.) связипрежней и новой профессий—родственные; отдаленные; весьма далекие. 3. по организац.формам проявления—заполнение вак. раб. мест; продвижение (планированиекарьеры); организация труда (взаимозаменяемость). 4. по занятости работников,участвующих в м-ти—занятые на раб. месте; высвобождаемые. 5. по уровнюсложности нов. профессии в сравнении с прежней—равной сложности;<сложная;>сложная.
27. Баланс квалифицированных кадров:назначение, схема, методика построения. Доп. потр-ть в кадрах д\б сбалансирована с соотв.источниками ее обеспечения. В кач-ве таких источников обычно расм-ся: подготовкав с-ме проф.-тех. обучения; пере- и подготовка на пр-ве; набор р.с. со стороны.При решении проблем трудообеспеч-ти пр-ия испол-ся с-ма баланс. расчетов,включающая баланс. расчет потр-ти в рабочих в проф. разрезе; баланс. расчетпереподготовки и перерапред-я р.с.; баланс. расчет удовлетворения потр-ти вр.с. за счет внутр. и внеш. источников.
28. Изучение ситуации на проф. рынкетруда при наборе кадров. Один из методов исслед-я рынка р.с.—анкетный опрос потенц. исполнителейс целью выявления их проф. уровня. Для этого испол-ся объявления с просьбой ковсем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. Оценку ситуациив отношении спроса и предл-я по отдел. профессиям должна выполнять террит.служба занятости, но она зачастую лишь располагает сведениями по лицам,обратившимся в службу в поиске работы, и по пр-ям, предоставившим сведения повакансиям. Поэтому пр-ия должны проводить оценку ситуации сам-но, либо спомощью специализир. фирм.
29. Организация найма работника. При найме на работу устанавливаютсятруд. отношения м\у собственником р.с. и ее покупателем. Но наем—это не простопроцедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отборунаиб. подходящего претендента из желающих занять это место. Найм—это своеобр.торговая сделка, каждая из сторон кот. стремится заключить ее выгодно для себя:работодатель—найти наиб. подход. работника, работник—получить работу, соотв-уюего интересам. организация найма должна отвечать его целям, не ущемлятьинтересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде,должна учитывать сроки отбора, связ. с его проведением затраты и ответств-тьдолжности, на кот. проводится подбор работника. Успешность подбора кадровзавис. от: знания потребности заказчика, особенностей деят-ти фирмы, ееструктуры, стратегии развития, организац. культуры; знания хар-ка вакантнойдолжности, ее роли, сферы отв-ти занимающего ее работника и др. к немутребований. Одно из осн. требований к орган-ии найма сост. в том, что бынезависимо от того, кто выполняет работу по подбору кадров (структур.подразделения фирмы, специализир. фирмы), все они располагали необх. инф-ей,кас. вакантных раб. мест. Совершенствование работы по найму должно начинаться сописания работ, их конкретизации применительно к вак. раб. месту. Описаниеработ—процедура, ставящая целью уточнение их конкр. перечня, опред-ецелесообразности найма работника, т.к. имеется возможность перераспределить этиработы среди др. работников. После того, как появились вак. раб. места следует податьрекламу на рынок р.с., далее проводится предварит. интервью, затем делаетсяоценка анкеты, после проводится осн. интервью. Далее кандидат либо отклоняется,либо проходит тестирование, после мед. осмотр, далее при необх-ти спец.подготовку, потом работа в пределах испытат. срока. Потом по заключениюменеджера либо кандидат отклоняется, либо отправляется в резерв, либопринимается решение о его найме на работу.