Реферат: Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота

Кишиневский институтприкладных интегрированных знаний

 

 

Тираспольский филиал

Кафедра менеджер экономист

 

Тема:   Профессионально – квалифицированный состав и структуракадров. Движение кадров и показатели их оборота.

 

Курсовая работа

Студента ** группы

***** отделения

****

Руководитель:

****

Дата сдачи курсовой работы:

Оценка:

Тирасполь, 2002 год

Содержание

Введение. 3

Раздел 1.  Кадрыпредприятия. 6

1.1.Составкадров предприятия. 6

1.2.Управление кадрами. 10

1.3.Планирование кадров на примере АП «Рыбницкий насосный завод»  13

1.4.Структура кадров  АП «Рыбницкий насосный завод». 25

Раздел 2.Движение кадров на  предприятии и показатели их оборота  27

Заключение. 32

Формулы расчетов. 35

Списокиспользованной литературы: 39

Введение

 

Трудовые ресурсы напредприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием.Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетностьвопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысилизначимость творческого отношения к труду   и высокого профессионализма. Этопривело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологическихвопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранныйтрудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна  бытькоманда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать иреализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успехапредпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едвали не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться стехническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности,личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы техническиевозможности, организационно – управленческие преимущества не открывались передпредприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующегочеловеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от ихквалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужнорассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственныесистемы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которыепрактически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должныработать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новыхидей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решениясложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованностикаждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именночеловеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасыявляются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста иэффективности.

Основными аспектамивлияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятияявляются :

— отбор и продвижениекадров,

— подготовка кадров и ихнепрерывное обучение,

— стабильность и гибкостьсостава работников,

— совершенствование материальнойи моральной оценки труда работников,

 На уровне отдельногопредприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины«кадры» или «персонал».

Кадры предприятия– это совокупность работников различных профессионально– квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочныйсостав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу,связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главнымресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использованиякоторого во многом зависят результаты деятельности предприятия и егоконкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движениематериально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочныйпродукт в форме прибыли.

Организованные впрофсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров садминистрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективныхдоговоров.

 

Кадровое планирование — это система подбораквалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутреннихи внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимомколичестве специалистов в конкретные временные рамки.

 

 

Цельданной курсовой работы:

1.   Рассмотреть профессионально-квалификационныйсостав кадров предприятий.

2.   Рассмотреть вопросы управлениякадрами предприятий.

3.   Показать на примере АП «Рыбницкийнасосный завод» баланс рабочего времени и планирование численности работниковпредприятия на 2002 год в общем по предприятию и основных производственныхрабочих.

4.   Рассмотреть структуру кадров АП«Рыбницкий насосный завод», определить удельный вес основных рабочих,рассчитать коэффициент их численности, на примере токарей, формовщиков иинструментальщиков, рассчитать коэффициент соответствия работников даннойработе.

5.   Показать на примере АП «Рыбницкийнасосный завод»  движение кадров и рассчитать показатели их оборота.

Раздел 1.  Кадры предприятия/>/>1.1. Состав кадров предприятия

 

Не секрет, что успехдеятельности организации во многом определяется уровнем квалификации еесотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтомуподбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь тозавод-гигант или частное предприятие.

Рассмотрим подробнеевозможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярнымиисточниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудникисобственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Этиисточники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет рядпреимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам ужехорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение послужбе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий методпоиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Такимобразом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, сосредне специальным образованием.

Следующий вариант подборасотрудников — поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее обэтом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базыданных.

Наиболее редкоиспользуемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях нарадио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

Методы отбора персонала,используемые на территории Приднестровской Молдавской Республики предприятиямиразнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит предприятие  Еслиречь идёт о предприятиях старого образца – большинство  государственныхпредприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персоналаиспользуются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значениеуделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которыекомпании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученномобразовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используютразличные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазиязаканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс оченьчасто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.

Другое дело, компании –нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персоналаиспользуют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторскиеидеи:

— компьютерноетестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,

— решение кандидатомреальных практических задач в сфере его будущей работы,

— оценка творческойсоставляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,

— оценка способностейкандидата к учёбе,

— оценка способностиработы в команде,

— поведения вэкстремальных ситуациях и т. д.

Все работники предприятияв зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся напромышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленномуперсоналу относятся работники, занимающиеся непосредственнопроизводством продукции или услуг.

Кнепроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйстваи организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунальногохозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих   предприятию.

Промышленно-производственныйперсонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

— рабочих (основных ивспомогательных);

— инженерно-техническихработников  (ИТР);

— служащих;

— младший обслуживающийперсонал  (МОП);

— учеников;

— работников охраны;

К рабочимотносятся лица, непосредственно участвующие в осуществлениипроизводственного процесса.

К инженерно-техническимработникам относятся специалисты, выполняющие функции технического,организационного и экономического руководства, а так же управленияпредприятием.

Служащие работники– те, кто заняты счетно-бухгалтерскими,статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственнымифункциями.

К младшемуобслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющихфункции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР ислужащих.

Сторожевая ипожарная охраныследят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно прианализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделятьперсонал по следующим категориям:

— руководители;

— специалисты;

— служащие;

— рабочие;

— ученики;

— младший обслуживающийперсонал.

Важным направлениемклассификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям иквалификации.

Профессия– это совокупность специальных теоретических знаний ипрактических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ вкакой – либо отрасли производства.

Специальность– делениевнутри профессии, требующеедополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участкепроизводства.

Квалификация– это совокупность знаний и практических навыков,позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочиеделятся на:

— неквалифицированных;

— малоквалифицированных;

— высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяетсяразрядами.

Специалисты делятся поквалификационным категориям:

— специалист  1,2,3,категории;

— без категории.

Руководители  распределяются поструктурам и звеньям управления.

По структурам управления руководителиподразделяются:

— на линейных;

— функциональных.

По звеньям управления руководительподразделяются:

— высшего;

— среднего;

— низшего.

К менеджерам разногоуровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалистыуправленческих служб:

— менеджеры по рекламе;

— персоналу;

— сбыту и др.

 

Схема состава кадров предприятия

/> 

 

/>/>1.2.Управление кадрами

Управление кадрами –часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениямивнутри фирмы.

Основными целямиуправления кадрами являются:

— удовлетворениепотребности предприятия в кадрах;

— обеспечениерациональной расстановки, профессионально-квалификационного    и должностногопродвижения кадров;

— эффективноеиспользование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрамисвязано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

— планирование, наем иразмещение рабочей силы;

— обучение, подготовку ипереподготовку работников;

— продвижение по службе иорганизацию карьеры;

— условия найма, труда иего оплаты;

— обеспечение формальныхи неформальных связей, создание комфортного психологического климата вколлективе.

Работу с кадрами напредприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторыефункциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

— отдел кадров;

— отдел труда  изаработной платы;

— отдел техническогообучения;

— отдел управленияперсоналом;

— лаборатории НОТ;

— управляющие (директора,менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих ираспространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системеразделения труда.

Наибольшеераспространение получили следующие формы распределения труда:

— технологическая-  по видам работ, профессиям и специальностям;

— кооперационная– по отдельным видам операций технологического процесса;

— по функциямвыполняемых работ:

а) основных;

б) вспомогательных;

в) подсобных;

по квалификации.

 

При подборе кадров важноезначение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашениемежду  предпринимателем  и человеком, поступающим на работу, конкретная системанайма, которая находит все большее применение в отечественной практике. Втрудовом договоре оговариваются:

— трудовая функция;

— место работы;

— должностныеобязанности;

— квалификация;

— специальность;

— название должности;

— размер заработнойплаты;

— время начала работы.

По срокам трудовыедоговоры различаются:

— не более 3-х лет;

— на время выполненияопределенной работы;

— на неопределенный срок.

Кадровая политика и целипредприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целямфирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличениюпроизводительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения ростапроизводительности труда на предстоящий период необходимо определитьэффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано суменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективностимероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективностьотдельных мероприятий –в сокращении численности персонала.

/>/>1.3.Планирование кадров на примере  АП  «Рыбницкий  насосный завод»

Планирование рабочей силыявляется важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководствапредприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим длявыполнения производственных задач.

Этот персонал должен бытьв определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и ссоответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно бытьнацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда иудовлетворенность работой.

Кадровые вопросы решаютсяв рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадровогопланирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениямипредприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовитьработников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчитьпроблемы высвобождения работников.

Кадровое планированиеслужит также примирению интересов руководителей предприятия и трудовогоколлектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь вслучае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение,  что оно необходимои при наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокойбезработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников).

Кадровое планированиедолжно дать ответы на следующие вопросы:

— сколько работников,какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)

— каким образом можнопривлечь необходимый или сократить излищний персонал, учитывая социальныеаспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)

— каким образом можноиспользовать работников в соответствии с их способностями (планированиеиспользования кадров)

— каким образом можноиспользовать систематически и целенаправленно содействие развитию длявыполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)

— каких затрат потребуютзапланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

При планировании  численностиперсонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах упредприятий на данный момент, какова она будет через  1 год, через 5 лет,откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная,частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто,когда и где будет проходить  переподготовку и повышение квалификации.

Под кадровым потенциаломобычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящиеперед предприятием научно-технические, производственные исоциально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядомколичественных и качественных показателей.

К первым относятся:

— численность занятых напредприятии (Общая и по категориям);

— средний возраст (вцелом по занятым  и по категориям;

— средний стаж работы напредприятии и в данной должности;

— темпы текучести кадров;

-отношение среднейзаработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на другихпредприятиях;

— количество переходовмежду различными категориями работников и т.п.

К качественнымхарактеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры иобразованности и т.п.

 Потребность действующегокрупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можноопределить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численностиработающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров,текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитиютрудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы имероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке иорганизации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизациицелей предприятия.

Мероприятия по работе скадрами включают:

— предложения посовершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

— совершенствованиеаттестации кадров на предприятии и работы с резервом  на выдвижение, повышениеквалификации персонала;

— предложения поструктуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма изакрепления работников на предприятии;

— оценку трудовойдеятельности и доведения ее до работников;

— рекомендации посовершенствованию организации и условий труда;

— перемещение сотрудниковна должности с большей или меньшей ответственностью, развитие ихпрофессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

— рекомендации посовершенствованию социально психологического климата в коллективе.

По каждому из указанныхнаправлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеютсяотечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данногопредприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

Факторы, оказывающиевлияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

— внешние;

— внутренние.

Квнешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию,социально-экономическое положение в стране.

Квнутренним факторамотносится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменениепрограммы и другие.

В отечественной изарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах иперспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, аперспективная– более длительными сроками.

Процесс планированияосуществляется поэтапно:

1.   Оценка наличных ресурсов;

2.   Оценка будущих потребностей;

3.   Разработка программы удовлетворениябудущих потребностей.

В общем этот  процессможно изобразить на схеме:

 

/> 

Исходными данными припланировании численности кадрового состава служат производственная программа,штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий,движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должныстремиться  к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечитьминимальные затраты  живого труда.

Большое значение прирасчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Онсоставляется:

— по предприятию в целом;

— по цеху;

— участку;

— иногда для каждойгруппы рабочих.

Цель расчета балансарабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одногоработающего в год. Он рассчитывается как  произведение числа рабочих дней вгоду и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Основываясь на графикерабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2002 год АП«Рыбницкий насосный завод» составили баланс рабочего времени. Количествокалендарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10% времени на отпуска и 10 % времени на прочие  невыходы. Продолжительностьрабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2002 годсоставляет 200 дней или 1 600 часов.