Реферат: Правила заключения трудовых договоров

Понятие трудового договора содержится в Кодексе законов о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор ( контракт ) — это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.

Таким образом, одной стороной в трудовом договоре ( контракте ) является трудящийся, желающий поступить на работу, а другой — работодатель ( предприятие, учреждение, организация ) независимо от его организационно — правовой формы .

Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц, моложе 16 лет. Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки, достигшие 15 лет ( статья 173 КЗОТ РФ ) .

Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные граждане.

Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы, утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.

За выдачу таких разрешений с работодателя взымается плата за каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной оплаты труда, установленном законодательством РФ .

Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если просьба работодателя будет мотивированна .

Работодателем, согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие, организация, учреждение, т. е. юридическое лицо.

Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истьцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации .

Стороной трудового договора ( контракта ) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские ( фермерские ) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд .

Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон .

Различаются основные и дополнительные условия трудового договора ( контракта ) .

К основным условиям относятся:

* место работы — наименование предприятия, куда принимается работник ;

* трудовая функция — работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ), которую должен выполнять работник ;

* дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор ( контракт ) ;

* обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии .

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора ( контракта ) .

К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий ( должностей ), переподготовке, обучение вторым совмещенным профессиям, о регулярном повышении квалификаций, продолжительность дополнительного отпуска, режиме рабочего времени, времени отдыха и т.д..

Установление дополнительных условий трудового договора ( контракта ) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством .

Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора ( контракта ) :

* основания увольнения ;

* не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ;

* полная материальная ответственность, кроме случаев, предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ .

Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров .

Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается, что трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы .

В 90 — 91 годах в замен трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок широко практиковались срочные трудовые договоры- контракты. Это значительно ухудшало положение работников, т. к. по истечении срока трудового договора их могли уволить без объяснений и причин. Кроме того, они теряли право на увольнение по собственному желанию .

Однако изменения и дополнения в Кодексе законов о труде РФ внесли ясность в этот вопрос .

Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное соглашение, он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора .

В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2, согласно которой срочный трудовой договор — контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях :

* когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок ( сезонные или временные работы ) ;

* когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе ;

* когда это непосредственно предусмотрено законодательством .

Так, срочные трудовые договоры ( контракты ) в настоящее время заключаются с руководителями предприятий .

Заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных данной статьей, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством и в соответствии со статьей 5 КЗОТ РФ должны признаваться недействительными .

Трудовой договор ( контракт ) заключается в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон .

Прием на работу оформляется приказом ( распоряжением ) администрации предприятия, учреждения, организации и объясняется работнику под расписку.

Согласно части 3 статьи 18 КЗОТ РФ фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен .

Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора .

Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу .

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий .

Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу:

* трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые — справку о последнем занятии ;

* паспорт .

При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке .

Законодательство ограничивает службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии лиц состоящих между собой в близком родстве или свойстве ( родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры, родители и дети супругов ), если их служба связанна с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью одного из них другому .

При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в приказе ( распоряжении ) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде .

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально — технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений, инвалидов ВОВ, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается так же при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другое предприятие .

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом — шести месяцев .

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине ( статья 22 КЗОТ РФ ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .

При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный ( городской ) народный суд ( статья 23 КЗОТ РФ ) .

Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии ( должности ), которую должен выполнять работник .

Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другую работу .

В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника .

Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме.Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором .

Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника .

В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения .

В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда .

Об изменениях существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца .

Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ .

Если же работник переводится на другое предприятие, то меняется одна сторона трудового договора (контракта ) — работодатель. Такой перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора ( п. 5 ст. 29 КЗОТ РФ ) .

Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работник может быть переведен временно на другую работу без его согласия .

Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производственной необходимости для предприятия .

Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе .

Такой перевод допускается в следующих случаях :

* для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий ;

* для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества ;

* для замещения отсутствующего работника ;

* в других исключительных случаях .

Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может длиться более одного месяца в течении календарного года .

Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия работника. Исключением являются случаи, когда этот перевод связан с производственной необходимостью .

Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения отсутствующего работника .

Основания прекращения трудового договора ( контракта ) предусмотрены законодательством. Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания увольнения работников :

* соглашение сторон ;

* истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения ;

* призыв или поступление работника на военную службу ;

* расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст. 31 и 32 ), по инициативе администрации ( ст. 33 ) либо по требованию профсоюзного органа ( стю 37 ) ;

* перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;

* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда ;

* вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден ( кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора ) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы .

Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращает действия трудового договора .

При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении численности или штата работников .

Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения .

еще рефераты
Еще работы по менеджменту