Реферат: Мотивация
ВВЕДЕНИЕ
Серьезноменяется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества —человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постояннорастет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основнымдействующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к нашему отечеству.Россия уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобныеизменения затрагивают не только политические, экономические и социальныеструктуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей.Глубокие трансформации происходят в ценностной и мотивационной структурах, тоесть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какиеидеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, чтозаконы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности,чем экономика социалистического общества. Многочисленные исследованиядоказывают, что основной мотивацией является ныне мотивация достижения. Этоговорит о том, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей сопределенными мотивами и своими ценностями.
Но для Россиитрадиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов иценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить навопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок.
Осуществляемые вРоссии экономические реформы существенно изменили статус предприятия какосновного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиальноновые отношения с государственными организациями, с производственными и инымипартнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовыерегуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителямиорганизаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работникамивнутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так каксоциальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом кчеловеку, коллективу предприятий. То, какой системой человеческих ресурсов обладаеторганизация, в основном определяется ее политикой:
философиейуправления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны,акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.
Революция всобственности и сопровождавшие ее институциональные преобразования в экономикепривели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованнымпрофессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности впредпринимательстве, в малом бизнесе, где слиты воедино труд, собственность иуправление (контроль).
Создавшаяся встране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременновнесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности,устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности вжизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такойситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особуюзначимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптациииндивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системыуправления трудовым коллективом.
При планированиии организации работы ее руководитель определяет, что конкретно должна выполнитьданная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Есливыбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможностькоординировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальныевозможности группы работников.
К сожалению,менеджеры часто ошибочно полагают, что если какая-то организационная структураили некий род деятельности работают на бумаге, то они также хорошо будутфункционировать и в жизни. Это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективнодвигаться навстречу цели, призван координировать работу, побуждать людей еевыполнять. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому чтоглавный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работыданной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя напрактике основные принципы мотивации, выступающей в качестве процессапобуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения личных целей ицелей организации.
Руководителивсегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию.Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материальноговознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала ииспользование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальныестимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Истинныепобуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить нетак уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностямимотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности впривлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня квыполнению задач, направленных на достижение целей компании.
Причинами,которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможностии квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивациизадействованы потребности и мотивы. Потребности — это внутренние побуждения кдействию. Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива,определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или инойэффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуюттакже и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не являетсяреально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивациюнельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можетбыть сделано заключение только на основании поведения или высказыванийанализируемых индивидуумов.
По отношению кпроизводственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся копределенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельностьчеловека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, крометребований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма),появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциалличности.
Квалификацияявляется тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своихпроблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенныеспособности. Кроме того, в теории мотивации выделяют так называемую экстрафункциональную квалификацию, под которой можно понимать социальный,психологический и активный личностный потенциал для той или иной деятельности.Сюда можно отнести, например, социальную компетентность (т.е. взаимодействие сдругими людьми), методическую компетентность, экономическую ориентацию,новаторский потенциал и т.п.
Действияподобного рода трудно инициировать или управлять ими со стороны. Индивидуумобязан проявить их сам. Но для этого необходимо развитие мотивационногопроцесса. Классические стимулы начинают сужать спектр своего воздействия.Побудительные действия призваны исходить из самой работы. Работа должна бытьтакой, чтобы создавать и поддерживать мотивацию.
Таким образомчеловек осуществляет определенные действия под давлением на него различныхвнутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность последних, именуемаямотивацией, вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию.
Почему людиработают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другиеделают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того,чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можносделать работу привлекательнее?
Что вызывает учеловека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любойсфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы истратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи иобработки информации, установить в организации самое современное оборудование ииспользовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, есличлены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошосправляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективесоответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижениюорганизацией ее целей и выполнению ею своей миссии. Готовность человекавыполнять свою работу является одним из ключевых факторов успехафункционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить»,когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его трудеотпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, простую посодержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческогоподхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение ктруду не может дать положительного результата.
Имеяопределенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя изопределенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правиламповедения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно,«очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Изэтого не следует, тем не менее, что им невозможно эффективно управлять. Еслихорошо понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чемуон стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения,требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человекомтаким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образоми наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь кэффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Толькозная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивылежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную системуформ и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают иливызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут бытьприведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеетсяколоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека,причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тотфактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точноне может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы долженбыть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему онсрабатывает.
При всей широтеметодов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компаниидолжен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника длявыполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Еслиэтот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координироватьусилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группылюдей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
Объектомисследования курсовой работы является ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз».Предметом исследования является — анализ мотивационной деятельности напредприятии.
Цель проектирования– разработать Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационнойдеятельности для ОАО
В работе так жешироко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятиемотивации и его сущность. Представлен анализ состояния ОАО за 1997-1998 года.Исследована действующая система мотивации работников ОАО. Рекомендацииразработанные в курсовой работе целесообразно использовать для организацииэффективной системы мотивации труда работников ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»