Реферат: Менеджмент

Правила сильного руководителя.

Руководитель не должен быть «погонщиком», аруководитель ведет за собой; погонщик пологается на свою власть, а руководительна содействие и помощь тех, кого он ведет, погонщик застовляет жить своихподчиненых в мире слухов догадок, интриг, а руководитель держит всех в курседела, привлекает к решению различных проблем.

2.Руководительдолжен верить в вое дело, быть смелым,целеустремленным, решительным и уметь показать эти качества подчиненным.

3.Руководитель должен знать науку-менедмента.

4.Руководитель должен научится ценить время подчиненых

5.Руководитель должен быть строгим и требовательным, нострогость и требовательность никогда не должны переходить в придирчивость ижесткость.

6.Уметь критиковать и воспринимать критику.

7.Уметь наказывать и продаж (первый выговор илипорицание наедине с подчиненным)

8. Руководитель должен быть приветливым и тактичным.

9. Обладать чувством юмора (способст-етпроизводительности труда)

10.Уметь говорить и слушать

11.Уметь молчать (формкла Энштейна х+у=успех; где хумения работать, у- умения молчать)

12.Руководитель должен знать своихподчиненых; особенноэтоважно в больших коллективах, где всегда есть опасность что человек может«потеряться», быть незаличенным, быть невостребованым.

Признаки слабого руководителя.

1.Слыбый руководитель всегда сталкивается снепредвидеными обстоятельствами, которые не способен был предугадать,почувствовать их приблежение и подготовиться к ним.

2.Он убежден, что все знает лучше других, старается всеи везде сделать сам, участвует буквально во всех делах (сам звонит, подписываети т.д.)

3.Писменный стол такого рук-ля всегда «завален» всем

4.Слабый рук-ля любит работать допозна по 10-14 часов всутки.

5.Такой рук-ль везде и всюду ходит с большим кейсом, вкотором носит с работы домой, а из дома на орботу.

6.Решения старается отложить «на завтра» т.е.,надеется. Что вопрос решится сам или его решит кто то другой.

7.Никогда ничего не решает и не доводит до конца;вопросы накапливаются и «дават» на психику

8.Все видит в «черно-белом» цвете, для него несуществует оттенков, нюансов.

9. «Любит из мухи раздувать слона».

10.Старается принять лучшее решение вместо реального,т.е. выполнимого

11.Такой руководитель фамильярен с подчиненными,пытается играть роль «хорошего парня»

12.Готов к любому компромиссу бывает склонен свалитьвину на другого или на обстоятельство.

13.У него всегда «открыта дверь»; т.е. в любой момент книму может войти любой.

14.При получении премии, наград, льгот он ставит своюфамилию первым.

                                               Стильруководства

-это стереотипное поведения руководителя с построениемвзаимоотношения с подчинёными и принятие управленческих решений. Прежде чемопред-ть стиль управления того или иного, необходимо рассмотреть следующиекритерии: Пол, возраст, стаж работы, темперамент, уровень интеоекта,оброзования, личностные особенности, потенциал и т.д.

В мировой практике различат три стиля руководства.

Авторитарный, демократический, либеральный.

Авторит-й (авоткратич-й, декар-й).Руков-ль автократ-го,сильная волевая личность на первый первое место ставят выполнения произ-х,финансир. показ-ей, на вторм месте нужды и потребности подчинёных. Критика вколлективе отсутствует, поэтому смелые и оригинальные уходят, не задерживаются.

Решения принимает и отменяется, несет персональнуюответственность, свои цели достигает приказами и распорежениями, минимумннформации подчинёным, напряженый социальный псих-й микроклимат, конфликты,интриги, домыслы, слухи и т.д.

У подчинёных боязнь рук-ля, унижения личности, непркдсказуемость.

Умеет заставить любой коллектив, хорошая дисциплинатруда.

·     Демогратич-й стиль(коллегиальный).Рук-ль демократ, главная цель подбор единой команды, втораяцель достижения опред. Задач для достижения использ. убеждения.

Критика в коллективе присутствует, он реагирут,инциатива и творчество поощеряется, максимум информации, прозрачность деят-ти,благоприятный соц-й микроклимат, часть свои функций и полномочий делегирует(передает) своим подчиненым, может посоветоватся, но ответственные, масштабныеважные должен решать сам и нести персональную ответственность, не способенпрнимать ед. решения, много времени уходит на обдумывания решения.

·     Либеральный ( пассивный,попустительский)

Рук-ль либерал лишен организ-х способностей, не умеетне любит контр-ть действие других, достижения своих целей, не конфликтен, длявсех хочет быть хорошим человеком, любит поощерять (премий) критикаприсутствует, но он не реагирует, информация для подчиненых, предст-ет большуюсвободу действий. Старается решения, ответственность переложить на плечидругих, фактически спосают дело, один две специалиски, которые берут на себяответственность. Либерал умеет в творчески и исследоваательски коллективно гдгработает высокосознательные организ-е сотрудники, в прошивном случае хауса,банкротства.

Современный рук-ль.

Менеджер должен использовать, многомерный, смешаныйстиль рук-ва, от решаемых задач проблем от особенности коллектива.

Это группа людей объединяющие обществ-й значимой целью,организованная, управленческая на основе строгой дисциплины и ответственностиэто сложная микроструктура объединяющая людей.

Люди коллективе вольно или невольно передают своеэмоциальное состояние (горе, радость).

Тем самым формируя, психологически микроклимат.

Особенности торгового трудового коллектива.Приобладание роли женского труда (учёт женской психологии)

Колл-ве большие мат. ценностей, грамотный подборкадров.

Большая психол-я нагрузка (возможность коммун-ти)

Торговое предприятие оснащения на соверш. техн.приборами.

Факторы формул-е коллектив.

1.    Миссия предприятия

2.    Форма собственности

3.    Финансовое состояние

4.    Масштабность и размеры действий

Форма власти и влияние.

Лидерство-это способность оказывать влияние наотдельные личности или группы людей направления их усилия на достижениепоставленой вами опред. цели или задач.

Влияние – любое поведение одного индивида кот. Вноситизменения в поведении в мышление в мировоззрении в ощущения другого индивидаили группы людей.

Диапазон влияние огромен.

 Влиять можно с помощью идей при помощи псих-х приёмов,при помощи админист-х методов управления.

Власть-это реальная возможность действовать и влиять наситуацию и других людей при этот важно помнить.

Обладать властью не подразумевает навязывание своейвластью подчиненым не зависимо от его чувств, желаний воли или способностью.

Сущ. 5 форм власти и влияния.

Власть основанная на принуждения

Власть основанная на вознаграждение

Экспертная власть

Эталонная власть

Законная власть

Исполнитель верит, что влияющий может и будетнаказывать таким образом кот. помешает удовлетворению несущих потребностей,принесёт ему какую-нибудь неприятность страх, угроза и т.д.

Исполнитель верит что влияющий может и будет Рук-ль демократ, главная цель  рук-ль демократ, главнаяцель подбор единой команды, вторая цель достижения опред. задач для достиженияиспольз. убежед удовлетворять его несущие потребности, вознаграждать,доставлять удовольствие и другие позитивные факторы .

Экспертная власть основана на высоком профессионализмевлияющего, исполнитель верит что влияющий обладает спец-ми эксперт-ми знаниями,которые позволят удовлетворять потребности подчиненных и просто людей верящихвысокую и просто людей верящих высокую компетентность рук-ля и полностьюдоверяющих им. Например: врачи, юристы, преподаватели.

Эталонная власть

Харизма -  это власть основана на логике, а на силеличных качеств или индивидуальных способностях лидера. Внушительная внешность,манера держатся, воля, риторика, обаяние, независимость характера и т.д.

Данная форма власти возникает когда характер илисвойства на столько привлекательно для исполнения что хочет быть похожим нанего, подражать или стать как же как он.

Законная власть или традиционная, исполнитель верит,что влияющий имеет право отдавать распоряжение, приказы, команды, а долгисполнителя – без прималовно подчиняется этому не зависимо от его чувств,влияние и воли.

Вывод: в практике менеджмента в чистом виде эти формывласти редко встречаются в лице одного рук-ля, современному рук-лю необходимоиспользовать комплексный тип власти и гибкий подход влияние на своих подчиненных.

 

Культура управления

-это комплексная обобщающая характеристикауправленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности.Основными элементами культуры управленческого труда являются: культурасодержания рабочего места; культура приема поситилей; личная культурауправленческого персонала; культура работы с письмами клиентами; культурасоставления управленческих документов.

-культура содержания раб-о места.

-культура приема просителей

-Личная культура работника аппарата упр-я (моральныекачества, чув-во, ответст-и за порученное дело)

-Культура работы с пиьмами клиентов ответ ясен, четкоубедительно.

-Культура составления управл-х документов легкосчитается умелое расположения заголовка повыш-т восприятие инф-ии.,содержащейся в документе.

Конфликт

Конфликт это столкновение каких либопротивоположностей, разных интересов, мнений, различных позиций. Конфликт могутвовлечены группы людей людей, два человека, регионы, государства.

Конф=конф ситуация+ицидент

Конф ситуайия может быть умышленной и не умышленной, новсегда необходим инцидент или повод для появ-я самого конфликта, когда однасторона пытается умилять интересы другой стороны и происходит эскалация,поэтому важно иметь вовремя, еще до появления конфликта провести профилактику впериод назревания конфликтной ситуации, чем в момент разгара кофликта,достаточно выйти из конфликта.

Виды конфликтов:

1.Межличностные; межгрупповые. Основан напсихологических обстоятельствах

2. По горизонтали (между сотрудниками одного уровня)

По вертикали (между рук-ем и подсиненым)

3.Кранструктивный т.е. созидательный позволяет сделатьвыводы и решить проблемы.

Деструктивный (разрушительный) Дестабилизует, однасторона жестко настаивает на своих мнениях, не желающие выслущивать другуюсторону, унижая при этом другую сторону(СМИ, шантаж, слухи, коррупция).

Конфликты могут быть субъективными и объеутивными.

По сфере разрушения: Деловые, личносноэмоциональные

Причина возникновения: Оплата труда, условия труда,недостатки в организации труда и технологических процессов (режим труда иотдыха) Нарушение охраны труда, аварии, неверная регламинтация прав иобязаностей сотрудников.

Не грамотный подбор кадров и как в следствии нарушениисовместимости сотрудников. Не соблюдение субординации, деловой служебной этике.Не соблюдения самим рук-лем, сотрудниками норм трудового законодательства.

Стратегия  поведения в конфликтной ситуации.

1.Пойти на компромисс, пойти на уступки длярегулирования разногласий. Это лишь временная мера перемирия, конкретнаяситуация остается.

2.Игнорировать: уход, отклонения от конфликта

3.Конкуренция: результат кофликта важен для одной изсторон ей ничего терять, она обладвет достаточным авторитетом, ресурсами и т.д.т.е.она более конкурентна, способна вл всем побеждать.

4.Приспособление – одна из сторон изменяет во времяконфликта свою позицию, поступается своими интересами признает собственуюнеправоту, при этом понимает что иной конфликт гораздо важен для другойстороны, но не для неё (дарим победу другой стороны)

5.Сотрудничество.Все быстрые конф-е вопросы решаютсяобеими сторонами, происходит совместное решение.

Мотивация труда подчиненных различные типы личности.

Мотивация это процесс стимулирования себя и других надеятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целейорганизации, известны множества способов мотивации. Метод «кнута и пряника» этопреднамеренная интенсивная использование внешних поощрений и наказаний длямотивации сотрудников, сравнимая с легендарным методом заставляющих двигаться«осла» в перед.

Мотивация это процесс побуждения сотрудников работатьэффективнее говоря о мотивации труда, необходимо рассмотреть личность человекас точки зрения Гиппократа о холерики (сильный, не уравновешенный, подвижный)Меонхолик (не уровновешеный, слабо подвижный) Флегматик (сильный,уравновешенный, мало подвижный).Сангвиник (уравновешенный, подвижный)

При общении с разными типами людей при воздействии налтчность необходимо учитывать темперамент, кот-й выраж-ся в движении,поступках, речи, менера поведения

 

 

      Факторы ведущие кросту эффективности

1.Чистолюбие 2.Оправдания ожидания окружающих

3.Боязнь оказаться неспособным выполн. Работу

4.Стремеления к более высокому статусу

5.Желание повысить уровень жизни

6.Интерес к новым испытаниям

7.Необходимость обеспечивать семью

8.ответственность перед окружающими

Факторы  препятствующие росту эффективности

1.Нежелание рисковать

2.Нехватка уверенности в себе

3.Недостаток поддержки

4.Отсутствие нужных навыков

5.Боязнь неизвестного

6.Недостаточная энергичность

7.Незнания самого себя

8.Источное представления о себе

9.Отсутствие поддержки со стороны руководителя

10.Недостаточный потенциал

        

                                               Школыуправления

Школа Тейлора(1885-1920). Школа научного управления.

1.Использование научного анализа для определения лучшегоспособа выполнения задач.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих длявыполнения задач и последующее их выполнения.

3.Обеспечение работников ресурсами для эффективноговыполнения поставленных задач.

4.Систематическое и правильное выполнения форм материальногостимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделения планирования и обдумывания от самойработы.

2) Школа Анрифайоля (1920-1950). Классическая школауправления.

1.Развитие принципов управления

2.Описание функций управления

3.Системный подкад к управлению всей организации

3)Школа Энтони Майо (1930-1950). Школа человеческихотношений и поведенческих наук.

1.Применения приемов управления межличными отношениямидля повышения производительности и морального удовлетворения.

2.Применения наук о поведению человека применительно куправлению и формированию организации таким образом чтобы рабочий мог полностьюреализовать свой потенциал, свои возможности.

4)Современная школа науки управления(1950)

1.Развитие наличных методов управления и обеспечиваетпомощь руководителю принимающему укрепления решения.

2.Обеспечивает понимания сложных управленческихпроцессов на основе разработки предварительных моделей.

3.Совершенства структур управления и процессауправления.

                                               Модельсовременно менеджера.

1.Обладать:

-Способностями(орган-ми, пред-ми)

-знаниями(по мен-ту, эк-ми, псих-ми, юр-ми, тех-ми,пол-ми и т.д.)

-индивид-ми началами, ответственность, целуст-ть,настой-сть, диспил-ть, работосп-ть)

-здоровьем

-опытом

2.Мыслить

-стратегически (на будущее)                    -экологически

-взаимосвязанно и логично                                   -пространственно

3.Быть

-честным       -предприимчивый

-комппетентным                  -преданным своему делу,кол-ву

-коммуникабельным (общение с людьми)

4.Знать

-стратегия и тактику (своей фирмы, пок-лей, пост-ков,знать свое положение на рынке, свои цели и задачи, пути их реакции

-Методы управ-я (эк-ния, соц-псих-ие,организационно-правовые.

-функции управления (планиров-е, мотивация, контроль,организация)

-объекты управления (ресурсы свой фирмы, структурытоваров и услуг, производства структуры пок-лей)

-систему контактов и связей (банки, пост-ки, пок-ли)

-систему в которую входит объект управления(АО, ЗАО, ООО, концерн)

5.Соблюдать

-действующие законы и норм. акты  страны(ГК РФ, КзоТ,УК)

-кодекс чести менеджера

6.Уметь

-ставить цели и задачи

-определять стратегию пр-я

-анализировать, предвидеть

-умеренно рисковать

-управлять персоналом, финансами и произ-ом

-находить компромисс решения

-выстоять в конкурентной борьбе

                                                                      

Модели менеджмента

                                                                       Американская

1.Индивидуальный характер принятия решений

2.Индивидуальная ответственность

3.Строго формальная процедура и органы контроля

4.Строго формальная структура управления

5.Развит индивидуальный контроль рук-ля

6.быстрая оценка результатов труда и ускоренноепродвижение по службе

7.Основные качества руководителя профессионализм,инициатива

8.Ориентация управления на отельную личность

9.Оценка управления по индивидуальным результатамкаждого.

10.Формальное отношение с подчиненными

11. Деловая карьера обусловлена личным результатами идостижениями.

12.Подгтовка менеджеров узко специализированного типа.

13.Оплата труда менеджеров по индивидуальным качествами результатам.

14.Краткосрочный найм на работу

                                                                       Европейская

1.Умения работать с людьми их заинтересованность вэкономических результатов фирмы базируется на знании человеческого фактора.

2.Оплата труда менеджеров их материальноестимулирование осуществляется по решению коллектива.

3.Обучение в специальных учебных заведениях поспециальным программам.

4.Переговоры с инофирмами ведутся на языке клиента.

5.Приоритеты управления людей стратегическоепланирование и контроль за оплатой труда и налогообложения

6.Основная цель управления повышение производительноститруда за счёт качества.

7.Уделяется большое внимание дальнейшей классификациименеджеров.

8.Большое внимание уделяется укреплению национальнойвалюты, занятости населения, изучения и исследования рынка товаров и услуг.

9.Систематемотичное аттестация фирм, товаров, кадров сцелью поддержания их конкурентоспособности.

10.Социальная направленность бизнеса.