Реферат: Приём на работу новых сотрудников

План.

1.Этические нормы и правила проведения интервью с потенциальным сотрудником .

2.Тактика постановки вопросов и оценка ответов на них.

3.Особенности поведения с сотрудниками различныхпсихологических типов.

4.Функциональное и хронологическое резюме.

Введение

Кадровая политика в условиях рынка отводитчеловеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место.Поэтому подбор и оценка персонала — очень важнаяфункция работы любого руководителя. Ошибки в этом деле могут обойтисьочень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирмеи умение сотрудников работать в коллективедолжен владеть каждый управленец.

Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразныхумений и навыков. Существенную роль вэтом процессе играют:

•проведение развернутых бесед с кандидатом на работу, в которых формируется общее впечатление о нем как о будущем сотруднике, оцениваются профессионально важные качества, мотивацияк работе, общекультурный уровень, умениедержаться в беседе, психическое состояние и иные стороны его поведения;

• психологическое тестированиеличности кандидата с целью определения его пригодности дляработы;

• наведение справок о кандидате, которые могут датьлица, хорошо знающие его по различным сферам прежней деятельности,в том числе — бывшие сослуживцы;

• оценка результатов его профессиональной прежней деятельности и др.

Задачей особой важности является оценка моральной надежности,как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решениеэтой задачи требует от руководителяучета различных обстоятельств жизнии деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью которых можноопределить их психофизиологические реакции, степень искренности при ответах назначимые для определения надежностивопросы.

Ниже с психологических позиций будут рассмотреныорганизационныеи методические аспекты решения этих задач. Очевидно,что сложность проблемы не позволяет дать стопроцентную гарантию еерешения. Тем не менее, применение приводимыхниже методов и процедур позволит значительно снизить вероятность ошибок, как в процессе подбора кадров, так и в оценке уже работающих сотрудников,устранить субъективизм оценок.

1.Этические нормы и правила проведения интервью с потенциальным сотрудником .

Цель

Оценка профессионально важных деловых и личныхкачеств кандидата:

•профессиональные знания и опыт работы;

•степень заинтересованности в работе;

• целеустремленность и готовностьработать с максимальной отдачей;

• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности зарезультаты работы;

• стремление к лидерству, способностьруководить и готовность подчиняться;

• активность илипассивность жизненной позиции;

• уровень интеллектуальной активности, способностьтворчески подходить к решению проблем;

• готовность рисковать или склонность к излишнейосторожности;

• самооценка и уровень притязаний;степень самокритичности и объективности оценок;

•умение говорить и слушать;

•внешность и манера поведения в беседе;

•честность и порядочность;

•семейные отношения, влияющие на работу;

• виды занятий, предпочитаемые на досуге;

• состояние здоровья;

•отношение к алкоголю и наркотикам.

Основные

Расскажите

немного о себе

Приответе обращается внимание на следующее:

• формально излагает биографию или сразу выкладывает«козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;

• излагает только главное, говорит освоей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делуфакты;

• говорит кратко, ясно или долго мямлит и плохо выражает мысли;

•держится и говорит спокойно или не уверен в себе.

Как

смотрите на жизнь,

какие

видите в ней сложности

и

как с ними справляетесь ?

Кандидат может высказаться в том смысле, что жизньтрудна, в ней мало радостей, много проблем, некоторые изкоторых неразрешимы,всем повелевает судьба, случай или другие люди,но не он сам. Вывод: перед вами пассивный и не уверенный в себечеловек, не доверяющий другим, пессимистически настроенный неудачник.

Более приемлем позитивный подход: жизни без проблем не бывает, трудностипреодолимы, судьба и карьера человека в егоруках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству. Вывод: кандидат занимает активную жизненнуюпозицию, нацелен на успех, готов брать на себя ответственность,успешно взаимодействуетс людьми.

Чем

вас привлекает работа у нас(в данной должности)?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективыроста, интересная работа. Солидная фирма...» Позитивнооцениваются серьезные и конкретные доводы: желание применить квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинствуоценены, привлекательность работы всильной команде профессионалов.

Почему

вы считаете себя достойным занять эту должность?

В

чем ваше преимуществоперед другими кандидатами?

Вопросы, позволяющие кандидату без ложной скромностиназвать свои главные преимущества перед другими кандидатами. Он долженпродемонстрировать свое умение убеждать. Плохо,когда и на этот вопрос кандидат отвечает слабыми аргументами и приводит формально-биографическиехарактеристики.

Каковы

Кандидат долженв первую очередь подчеркнуть качества, которыетребуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения наконкретных фактах, но можно услышать и штампы: «Я общительный,аккуратный, исполнительный» и т. д. Втаких случаях следует уточнить, в чем проявляются его общительность, аккуратность и исполнительность, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

А

Отумного кандидата вы вряд ли услышите длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобыеще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умеюотдыхать, хорошо чувствую себя только тогда, когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим».Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенноепризнание недостатков, можно рассказать емутакую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю...»Тогда его спрашивают: «У вас, что, нет ни одного недостатка?»— «Один есть, — признается кандидат. —Люблю приврать».

Почему

вы ушли с предыдущей работы?

Плохо,если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки исвоего бывшего руководителя. Уход с работыиз-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток насамооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководствомявляется устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе.

Хороший кандидатподчеркивает то позитивное, что было в егопредыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет следующие возможные причины ухода с прежнейработы: желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможностипрофессионального роста) работы и стремление болееполно реализовать свои возможности.

Почему

вы решили переменить место работы?

Вопрос задается тому, кто на момент собеседования работает. Как и приответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте, тогдакак стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своихзнаний и умений, повышению зарплаты уважаетсяи приветствуется.

Получали

ли вы другие предложения работы? Какие именно ?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особуюзаинтересованность именно в этой.Хорошо, если выскажет желание получить максимальное удовлетворение отсвоей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральныйклимат в коллективе, но и является необходимым условием высокой продуктивноститруда и надежной гарантией от ошибок,халатности и брака.

Проходили

ли вы собеседования в других местах? Насколько успешно?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах ипрошел в других. Если он убедит вас, что заинтересовал ваших конкурентов,постарайтесь его удержать.

Не

связанной

с дополнительными нагрузками

(

ненормированный рабочий день, разъезды,

дальние

или длительные командировки)?

Вариант: как ваша жена (муж) отнесутся к работе в сверхурочноевремя (включая вечерние часы, выходные или праздничные дни), к возможнымкомандировкам?

Вопрос чаще задают в местах, где кандидатам ставятжесткие условия. Иногда его ставят женщинам, поскольку для нихблагополучиесемейной жизни значит больше, чем для мужчин. (Приносимизвинения феминисткам!)

Как

вы представляете свое положение через 3—5 (10) лет и как собираетесь его добиться?

Многие безынициативные люди не планируют свою карьеруи жизнь. На этот вопрос они отвечают, что не представляют себе такихдальних перспектив. Человек, нацеленный на личныйуспех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и о жизненныхцелях.

На

какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: кто себе цены не знает, тот всегда продешевит. Хороший специалист всегда знает себецену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату труда, чем занизит ее. Еслипредлагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте«увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы:премии, медицинские страховки, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и др.

К

кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцеви руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствиеположительных рекомендаций или неопытностьсоискателя.

Какие

изменения вы произвели бы на новой работе?

Хорошо, если кандидат проявит инициативу, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однакоэто допустимо только при глубоком знании проблем фирмы. Поэтому вопросможет быть задан человеку, который уже принят и вошел вкурс дела. Плохо, если состояние дел он знает не слишком хорошо, но стремитсявсе переделать по-своему.

2.Тактика постановки вопросов и оценка ответов на них.

Дополнительные

вопросы:

• У вас есть профессиональные связи,которые вы могли бы использовать на данной работе?

•Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

• Чем вы любитезаниматься в свободное время?

• В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?

• Как бы вы описалисвой характер?

•За что вас чаще всего критиковали последние четыре года?

• Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?

• Опишите самого близкого к вашему идеалу и самогодалекого от идеала руководителя?

• Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных? А как бы это сделали ваши подчиненные?

• Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?

• Как вы поступите, если узнаете, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды ?

• Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?

• Если надо уволить кого-то, какую главную причинуследует назвать? Почему?

• Какой цели вы достигнете, заняв данную должность?

• Человеку свойственно приукрашивать себя,устраиваясь на работу. В чем вы приукрасили себя, отвечая на моивопросы?

• Как вы повышали свою профессиональную квалификацию на прежнем местеработы?

• Чем вы любитезаниматься в свободное время?

• Как вы оцениваете свое здоровье? По какимпричинам вы брали бюллетень на прежней работе?

• Часто ли вы употребляете алкоголь? Сколько можетевыпить,сохраняя самоконтроль?

• Есть ли среди ваших знакомых люди, употребляющие наркотики?

• А вы когда-нибудь употребляли наркотики?

• Имеются ли у вас семейные проблемы, которые могут влиятьна выполнение ваших профессиональных обязанностей?

• Какие вопросы увас есть ко мне?

Что должен знать о новой работе кандидат (новый сотрудник)?

•Какую продукцию или услуги предлагает фирма?

•Где и кому реализуется продукция или услуги?

• Сколько лет существует организация?

• Как изменились главные задачи организации современи ее основания?

• Достаточно ли стабилен штатсотрудников или наблюдается текучесть кадров ?

• Какова формасобственности организации?

•Какую прибыль получает организация?

• Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?

• Есть ли связи с зарубежными организациями?

• Какие перспективы имеет отрасль, к которойотносится организация?

• Какие методы работы и управления персоналом применяются в организации?

•Каковы критерии отбора кадров ?

•Какова система оплаты труда?

• Какие выплаты и льготы входят в пакет льгот икомпенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и др.)?

•Каковы будут обязанности?

• С кем он будет работать?

•Перед кем будет отчитываться?

•Будут ли у него подчиненные? Кто именно?

• Каковы перспективы служебного роста?

• Каковы перспективы роста зарплаты?

«Хорошие» вопросы кандидата:

• Как бы вы охарактеризовали сложившиеся здесь отношения между людьми ?

• Получаете ли вы удовлетворение, работая здесь?

• Что вам больше всего нравится?

• Какими качествами я долженобладать, чтобы меня приняли на работу?

• Как вырасцениваете мои шансы быть принятым?

2. Перечень вопросовдля беседы с кандидатом на работу

Предлагаемые вопросыпредназначены для руководителей фирм ипредприятий, проводящих беседы с кандидатами, принимаемыми на работу на ответственные должности.

Вопросы могут использоваться со следующими целями:

•создание предварительного представления о профессиональной пригодности кандидата;

• подробноеознакомление с его личностью, биографией взглядами на жизнь и предстоящуюработу, манерой общаться;

•ознакомление кандидата со стандартами, являющимися обяз

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Команда менеджера

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Автоматизация управления предприятием

29 Августа 2013