Реферат: Внутрифирменное развитие персонала

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Задачи и средстваразвития персонала

2. Процесс профессиональногообучения

2.1. Определениепотребностей в профессиональном обучении

2.2. Бюджетпрофессионального обучения

2.3. Цели профессиональногообучения

2.4. Оценкаэффективности профессионального обучения

2.5.Разработка и реализация программ профессионального обучения

3. Методы профессиональногообучения

3.1. Методы обучения нарабочем месте

3.2. Обучение вне рабочегоместа

4. Планирование и развитие карьеры

4.1. Типы и этапы карьеры

4.2. Выбор карьеры

4.3. Планирование и развитие карьеры

5. Планирование и подготовка резерва руководителей

5.1. Подготовка руководящих кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список используемойлитературы

ВВЕДЕНИЕ

Развитие персоналаявляется важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Этоособенно справедливо в современных условиях,когда ускорение научно-технического про­грессазначительно убыстряет процесс устаревания профессиональ­ных знаний и навыков. Несоответствие квалификацииперсонала потребностям компанииотрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающеезначение профессионального обучения для органи­зации изначительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели ктому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своихсотрудников. Организация профес­сионального обучения стала одной из основныхфункций управления персоналом, а его бюджет — наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.Такие организации, как IВМ,«Моторола», «Дженерал моторз», ежегодно тратят миллиардыдолла­ров на профессиональное развитие иобучение своих сотрудников и дажесоздали для этого собственные постоянно действующие универ­ситеты и институты.

Профессиональное развитиепредставляет собой процесс подготовки сотрудникак выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решениюновых задач. Мероприятиями по профес­сиональному развитиюперсонала являются семинары по маркетингу длясотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер­ческим агентом, изучение английского языкаинженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальникапланового от­дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.В крупных многонациональных корпорацияхсуществуют специальные отделы профессионального раз­вития, возглавляемые руководителем в рангедиректора или вице-президента, чтоподчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития длясовременных организаций свидетельствуети то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которыхзависит размер вознаграждения) выс­шихруководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов,директоров национальных компаний.

1. Задачи и средстваразвития персонала

Ведущие организации затрачивают напрофессиональное развитие значительныесредства — от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как «Дженерал моторз»,составляет сумму, пре­вышающую миллиардамериканских долларов в год. Эти затраты яв­ляютсякапиталовложениями организации в развитие своих сотрудни­ков, от которых она ожидает отдачи в виде повышенияпроизводи­тельности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влиянияна фи­нансовые результатыкапиталовложения в профессиональное разви­тие способствуют созданиюблагоприятного климата в организации, повышаютмотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечиваютпреемственность в управлении.

Профессиональноеразвитие оказывает положительное влияние и насамих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся болееконкурентоспособными на рынке труда иполучают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутрисвоей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условияхбыстрого устаревания про­фессиональныхзнаний. Профессиональное обучение также способст­вует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Неслучайно возможностьпрофессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние наприня­тие ими решения опоступлении на работу в ту или иную организа­цию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая болееквалифицированных членов и более высокую производительность общественного трудабез дополнительных затрат.

Ключевым моментом вуправлении профессиональным развитием являетсяопределение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия междупрофессио­нальными знаниями и навыками (компетенциями), которыми долженобладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), итеми знаниями и навыками, которыми он обладает в дей­ствительности. Определение потребностей впрофессиональном раз­витии отдельного сотрудника требует совместных усилийотдела профессионального развития,самого сотрудника и его руководителя. Каждаяиз сторон привносит свое видение этого вопроса, определяе­мое ее положением ворганизации и ролью в процессе профессио­нальногоразвития.

Дляадекватного определения потребностей профессионального развития каждая изучаствующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием какихфакторов складываются потреб­ности организации вразвитии своего персонала. Этими факторами яв­ляются:

·<span Times New Roman"">      

динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав­щики, государство);

·<span Times New Roman"">       

развитие техники итехнологии, влекущее за собой появление новойпродукции, услуг и методов производства;

·<span Times New Roman"">      

изменение стратегии развития организации;

·<span Times New Roman"">      

создание новой организационной структуры;

·<span Times New Roman"">      

освоение новых видов деятельности.

Традиционнымиметодами определения и регистрации потребно­стейв профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или вовремя специальной встречи попрофессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективысвоего профессионального развития. Результатомэтого обсуждения становится план индивиду­альногоразвития, который передается в кадровую службу (отдел про­фессионального развития). Специалисты попрофессиональному разви­тию оценивают план сточки зрения его реалистичности, выполнимо­сти,соответствия потребностям организации и ее финансовым возмож­ностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенныевоедино планы развития сотрудников становятся программой профессиональ­ного развития персонала организации. Эта программаопределяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы всеболее популярными становятся методы пси­хологическоготестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степеньразвития тех или иных профессио­нальныхнавыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом«идеального» сотрудника дает возможность опре­делить пробелы впрофессиональной подготовке и предусмотреть ме­роприятия по их ликвидации.

Важнейшим средствомпрофессионального развития персонала яв­ляетсяпрофессиональное обучение — процесс непосредственной пе­редачи новых профессиональных навыков или знанийсотрудникам организации. Примеромпрофессионального обучения могут служить курсыпо изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программапо обучению агентов по продажам, финансо­выйкурс для высшего управленческого аппарата компании.

Фор­мально профессиональное развитие шире, чемпрофессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальнойжиз­ни различие между ними может быть чисто условным и не столь важ­ным,поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат од­ной цели — подготовке персонала организации к успешному выполне­нию стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, чтопрофессио­нальное обучение ориентируетсяпрежде всего на задачи сегодняшне­годня, а развитие — на будущие потребности организации. Однако сускорением изменений во внешней для организаций среде и всамих организациях это различие становится все болееусловным.

Всовременных организациях профессиональное обучение пред­ставляет собой комплексный непрерывный процесс,включающий в себя несколько этапов.Управление процессом профессиональ­ногообучения начинается с определения потребностей, которые фор­мируются на основе потребностей развития персоналаорганизации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своихтекущих производственных обязанностей.

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Выбор методов обучения

Определение содержания программ

Определение целей обучения

Обучение

Определение критериев оценки

Оценка эффективности обучения

Профессиональные навыки и знания

<img src="/cache/referats/12962/image001.gif" v:shapes="_x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037 _x0000_s1038 _x0000_s1039 _x0000_s1040 _x0000_s1041 _x0000_s1042 _x0000_s1043 _x0000_s1044 _x0000_s1045 _x0000_s1046 _x0000_s1047 _x0000_s1048 _x0000_s1049 _x0000_s1050 _x0000_s1051 _x0000_s1052 _x0000_s1053">

Таблица 1Процесспрофессионального обучения

2. Процесспрофессионального обучения

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачиновых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессиональногообучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы длясекретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовыйкурс для высшего управленческого аппарата компании.

2.1.Определение потребностей в профессиональном обучении

Управление этим процессомпрофессионального обучения начинается с определения потребностей, которыеформируются на основе потребностей развития персонала организации, а такженеобходимости выполнения сотрудниками организации своих текущихпроизводственных обязанностей.

Выполнениедолжностных обязанностей требует от сотрудников ор­ганизации знания рабочих процедур и методов, выпускаемойпродук­ции и оказываемых услуг,умения работать на установленном оборудо­вании и т.п. Потребности, связанные свыполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявокруководителей подразде­лений и самих работников, путем проведения опросовруководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылаетанкету с просьбой указать в нейпотребности в профессиональном обучении), анализа результатов работыорганизации, тестирования сотрудников.

Ещеодин источник информации о потребностях в профессиональ­номобучении — индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки ипожелания са­мих сотрудников,направляемые непосредственно в отдел профессио­нальной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная вспециальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также являет­ся важным источником сведений о потребностях впрофессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том,чтобы перевести достаточно общие положенияорганизационной стратегии на язык профессионального обучения.

2.2. Бюджетпрофессионального обучения

Профессиональноеобучение связано со значительными матери­альными издержками,поэтому формирование и контроль за исполне­ниембюджета являются важнейшими элементами управления про­фессиональнымобучением. Два фактора влияют на величину бюдже­та — потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может бытьпотрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и,сопостав­ляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливаетприоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджетапрофессионального обучения необходимо учестьвсе компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямыеиздержки — компенсацию приглашаемым инструкто­рам, расходы на аренду учебныхпомещений, приобретение материа­лов иоборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использо­вания в качестве инструкторов сотрудников компанииили проведения обучения всобственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствиемсотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержкахдает возмож­ность принять оптимальноерешение о методе проведения обучения.

2.3. Целипрофессионального обучения

На основании анализавыявленных потребностей нужно сформу­лироватьцели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должныбыть:

><span Times New Roman"">     

конкретными и специфическими;

><span Times New Roman"">     

ориентирующими на получение практическихнавыков;

><span Times New Roman"">     

поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целейнеобходимо помнить о принципиальном различии междупрофессиональным обучением и образованием: пер­вое формирует конкретные навыки и умения, необходимые даннойорганизации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек зрения работодателяи самого специалиста существенноотличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкиеспециалисты В.Бартц и Х.Шайбл считают, что с позиции работодателя целямипрофессио­нального обучения являются:

·<span Times New Roman"">       

организация и формирование персоналауправления;

·<span Times New Roman"">       

овладение умениемопределять, понимать и решать проблемы;

·<span Times New Roman"">       

воспроизводствоперсонала;

·<span Times New Roman"">       

интеграцияперсонала;

·<span Times New Roman"">       

гибкое формированиеперсонала;

·<span Times New Roman"">       

адаптация;

·<span Times New Roman"">       

внедрениенововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартци Шайбл определяют следующие цели профессионального образования:

·<span Times New Roman"">       

поддержание насоответствующем уровне и повышение профессиональнойквалификации;

·<span Times New Roman"">       

приобретениепрофессиональных знаний вне сферы профессиональнойдеятельности;

·<span Times New Roman"">       

приобретениепрофессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции,банках и других организациях, влияю­щих наработу фирмы;

·<span Times New Roman"">        

развитие способностей в области планированияи организации
производства.

2.4. Оценка эффективности профессионального обучения

Один из вариантов оценкиэффективности может быть основан на теории человеческого капитала, всоответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваютсякак принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств наприобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него

.Можно выделить следующиехарактеристики основного капитала:

·<span Times New Roman"">       

цена приобретения;

·<span Times New Roman"">       

восстановительная стоимость;

·<span Times New Roman"">       

балансовая стоимость.

Цена приобретения— этосумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством ипервоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливаетсядля каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работникакаждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость BV рассчитываетсяпо формуле:

BV= ЅC,

где r — предполагаемый срокзанятости;

р— число отработанных лет;

C— восстановительнаястоимость.

В балансе показывается общая суммавложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор иобучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периодаинвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устареваниязнаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Другой подход оценки эффективностиобучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов иоценкой их качества.

Говоря об эффективности обучения мыдолжны выделить три основных субъекта данного процесса:

Преподаватель, ведущий курса,который часто является и разработчиком программы обучения;

Клиент, участник программыобучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

Заказчик, оплачивающий программуобучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний инавыков в трудовой репертуар.

У каждого из участников данногопроцесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель – как правилооценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активностислушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты,упражнения.

Участник программы, клиент – какправило ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникшийили пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствуюсформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используетсяопрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик, вышестоящий руководительоценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые былиперенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестацияработников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем поанализу проблем деятельности.

Оценка эффективности программобучения является центральным моментом управления профессиональным обучением всовременной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучениерассматриваются  как капиталовложения вразвитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу ввиде повышения эффективности деятельности организации. Так, многиеэкономические организации ожидают от профессионального  обучения дополнительной прибыли.

Оценить эффективность каждойотдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удаетсяопределить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. Втаком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявшихперед программой целей.

Некоторые программы обучениясоздаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышленияи поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитиеперсонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такойпрограммы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитанына долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые неподдаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенныеметоды:

·<span Times New Roman"">       

тесты, проводимые до и после обучения и показывающиенасколько увеличились знания обучающихся;

·<span Times New Roman"">       

наблюдение за поведением прошедших обучениесотрудников на рабочем месте;

·<span Times New Roman"">       

наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

·<span Times New Roman"">       

оценку эффективности программы самими обучающимися спомощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценкидолжны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся,обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации.После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отелчеловеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самимсотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессиональногообучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обученияпутем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенныйпериод времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочныйэффект программы.

2.5.Разработка и реализация программ профессионального обучения

Определив потребности впрофессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерииоценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отделпрофессиональной подготовки организации может приступить к разработке самихпрограмм. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выборметодов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первуюочередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональномобучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу дляруководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем женазванием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержанияпрограммы также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся.

При выборе методов обученияорганизация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью ихвоздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо  учитывать принципы обучения взрослых людей.Таких принципов четыре:

·<span Times New Roman"">       

Актуальность. То, о чем говорится во время обучения.Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослыеплохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

·<span Times New Roman"">       

Участие. Обучающиеся должны активно участвовать вучебном процессе и   непосредственноиспользовать новые знания и навыки уже в ходе обучения

·<span Times New Roman"">       

.Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памятии превращает приобретенные навыки в привычку.

·<span Times New Roman"">       

Обратная связь. Обучающимся нужно постояннопредоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличиетакой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достиженияболее высоких результатов.

Наиболее распространенной формойобратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этомследует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могутоказать демотивирующее действие на обучаемых. Более эффективными могут бытьтакие средства обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками,определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценятне столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения поусовершенствованию, «быть услышанными».

Как показывают исследования, успехпрограммы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и толькона 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковойстепени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемымканикулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческихресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения кпланирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников наактивное участие в программе профессионального обучения:

·<span Times New Roman"">       

Стремление сохранить работу, остаться в занимаемойдолжности;

·<span Times New Roman"">       

Желание получить повышение или занять новую должность;

·<span Times New Roman"">       

Заинтересованность в повышении заработной платы;

·<span Times New Roman"">       

Интерес к самому процессу овладевания новыми знаниямии навыками;

·<span Times New Roman"">       

Желание установить контакты с другими участникамипрограммы.

Понимание того, какпрофессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяетсоответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. Вданном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, вкотором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководительлучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать егоинтересы с предстоящим курсом.

Также важно определить способностьсотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е.степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровеньобразования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно частоиспользуется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсеобучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком)подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучениядавно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждыйимеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программпрофессионального обучения представляют собой сочетание различных приемовподачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Программы могут быть разработаны иреализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешнихконсультантов. Сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательнымиструктурами, однако, они же являются важнейшими потребителями услуг попрофессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от такихфакторов,  как наличие необходимыхресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленностиинструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принятьрешение типа «производить или закупать на стороне», решающим факторомявляется анализ преимуществ и издержек.

3. Методыпрофессионального обучения

Существует огромное количествометодов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут бытьразделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте иобучение вне рабочего места.

3.1. Методыобучения на рабочем месте

Основными методами обучения нарабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собойразъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте иможет проводится как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так испециально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило,непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций илипроцедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктажна рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простыхтехнических навыков, потому он столь широко используется на всех уровняхсовременных организаций.

Ротация представляет собой методсамостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретенияновых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими отработников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние намотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразнымипроизводственными функциями.

Вместе с названными достоинствамиротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать припланировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными спотерей производительности при перемещении с одной должности на другую.

Ученичество и наставничествоявляются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – сдревних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию.Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опытиграет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии,управлении.

Однако обучение на рабочем местеобычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироватьсяот сегодняшней ситуации  и выйти за рамкиобычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих ипрофессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программыобучения вне рабочего места.

3.2.Обучение вне рабочего места

Обучение вне рабочего места болееэффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечениемработника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняетсясреда,  работник отрывается от повседневныхдел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятийтренинга (деловые игры, производственные ситуации).

ЛЕКЦИЯ является традиционным иодним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции,представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебныйматериал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большогообъема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новыхидей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайноэффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькимидесятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем,что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция непредполагает практических действий со стороны обучающихся, их рольограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результатепрактически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степеньусвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуацийпозволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный методобучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций,которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.  В основе рассмотрения практических ситуацийлежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут бытьпредставлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использованияметода практических ситуаций от участников требуется определенный уровеньпрофессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочемместе или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собойметод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальнойорганизации, они одновременно дают возможность значительно сократитьоперационный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечнымрезультатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными(управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовкабизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнятьразличные профессиональные функции и за счет этого расширить собственноепредставление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение являетсянаиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ниспециальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда итак как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу изсамообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективныхвспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников,обучающих программ.

Основной чертой самост