Реферат: Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии

СТОЛИЧНЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ
ИНСТИТУТ

психологии

ФАКУЛЬТЕТ

психология

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ

Реферат

по дисциплине

Психология управления

Тема: «Путисовершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии»

СГИ, 2001 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1.

Организационные рекомендации……………………………………………4

2.

Формальные рекомендции……………………………………………………8

3.

Психологические рекомендациии……………………………………………9

4.

Вспомогательные рекомендации……………………………………………21Заключение………………………………………………………………………..23

Библиография…………………………………………………………………….24
Введение

Опытразвития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал,что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе трудаявляется мощным резервом повышения производительности и увеличения общейэффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих малых исредних предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего исреднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно,инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в областипсихологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.

Основными причинами сбоев в работепредприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются:нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями,неконкурентноспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенноочевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризисуправления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации переменвнутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают обизменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управленияперсоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивныхпреобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровуюпсихологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнениеобязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматическипридает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяетего определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому такмного недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, несчитающих нужным обращаться к опыту управления персоналом и др.

Для устранения этих проблем былиразработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствованияуправления персоналом, которые можно подразделить на основные группы:организационные, формальные, психологические и вспомогательные.

1.Организационные рекомендации

Рассмотрим организационныерекомендации, связанные с построением организации (фирмы) и налаживанием ееработы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные состимулированием персонала; коммуникационные.

Структурные рекомендации

Названия должностей должны давать повод длягордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в Россиисложные иностранные наименования могут произвести неблагопритное впечатление напоставщиков, клиентов и сотрудников.

Еслируководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровойконкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно бытьфаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очередина посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, чтобы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

В органицазии долна бытьгибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Придобросовестном и преданом отношении к работе и фирме никто не позволит себезадерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков поуважительным причинам.

Если в фирме есть отделреализации, то необходимо помнить, что :

¨

20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;

¨

система вознаграждения работников отдела реализациидолжна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продажв процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, неследует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российскимработникам и доверие к фирме может быть потеряно;

¨

лучшие (или все) торговые агенты (или работникисходной по характеру деятельности) одлжны получить акции фирмы, если они есть,или долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу иприобрести образ мышления совладельца фирмы;

¨

не следует повышать в должности лучших торговыхагентов, ибо: хороший агент – это состояние души, и смена деятельности сделаетего ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувствоглубокого морального неудовлетворения.

Прежде чем начать новоедело, удостовертесь в том, что оно будет иметь реальные и ощутимые результаты.В противном случае мероприятие может послужить лишь утешением чьему-либосамолюбию.

Для успешногофункционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этомслучае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудникаминеправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждыйсотрудник долджен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решениявплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Стремить ликвидироватьсовместительство, если это приченияет вред фирме. Дело может заключаться тольков неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства – оноснижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в томслучае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Нои тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом кхалатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками,легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной физни руководителя.Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

В отношении привелегийцелесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращенииспециального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещениемузыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий;снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещениенайма штатных психологов или проведения психологических исследований дляначальства; чесность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярныхотношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежаниянесправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников;отказ от условностей во всех облостях деятельности, отягчающих ее ивнутрифирменное общение в организации.

Создание иподдержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективепозволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информациюот сотрудников.

Рекомендации по стимулированиюперсонала

Изучение практическойдеятельности малых и средних предпритий позволяет нам выделить общиехарактеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

§

непосредственнаяи тесная связь с достигнутыми успезхами в работе в виде дохоа от роста прибыли,выраженного в процентах для каждого работника;

§

заранеесогласованные принципы, вознаграждения за перевыполнеие плана, внесенные всистему бухгалтерского учета;

§

отсутствие«потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

§

соответствиезарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненнымрасходам;

§

ограничениебазовых окладов для руководителей высшего уровня;

§

принципматериального стимулирования распрстраняется на всех работников фирм счисленностью персонала менее 200 человек и носит постоянный харктер;

§

жесткаясхема начисления премий, включающая только три категории оценок результатовработы для каждого работника (хорошо, удовлитворительно, прлохо), рейтингработы;

§

каждаяпремия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой ипоздравлениями; с работниками, неполучившими премии, беседа по поводу основаниядля лишения премии проводится обязтельно и наедине;

§

не должнобыть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премироватьвообще никого;

§

плохие работникине могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нелзьянаказывать материально работников, которые допустили ошибки по винеруководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своемучастке отлично, он должен быть поощрен;

§

в фирме недолжно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательновлияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы должна существовать системарегулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматриваетколлектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллективаэтапы можно поменять местами.

Важнопомнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителя не должна бытьвыше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческойработы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, частокажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. Втаком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиямтолько на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% квсеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже еслион подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он всееще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначатьна более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, нонизкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то,что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, тоиз имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального),так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Уделяядолжное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников,напомним, что наглядное преподавание нарабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Научитеподчиненного работать так: всесторонне просветите его относительно теории делаи отправьте на рабочее место, не направляя и подсказывая ему до тех пор, покаон сам не обратится за помощью. А еще лучше — уйдите в отпуск.

Никогда не экономьте на зарплатехорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно для продолжительнойработы в ней. Низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены,особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность вуважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Обязательнодолжен существовать регулярный контроль результатов деятельности всехработников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основнойцелью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадиивозникновения.

Коммуникационные рекомендации

Обращатьсяк руководителям высшего ранга своей или чужой фирмы лучше напрямую, так какпромежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

Длятого чтобы поближе познакомиться с коллективом своей фирмы, уйдя в отпуск,можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента без особенныхзапросов и возможностей. Это поможет выявить недостатки в управленииперсоналом и вовремя принять меры по их устранению.

2.Формальные рекомендации

Перейдемк формальным рекомендациям, регулирующим формальные отношения вфирме «руководитель-подчиненный».

Всерешения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимостибыстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

Онеобходимости делегировать полномочия много сказано в различных трудах поуправлению, и в настоящей работе. Следует добавить, что в маленькой фирмеделегирование часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала длявыполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальностьзнаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важныепоручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всегодобиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но иобязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

3. Психологические рекомендации

Самыебольшие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где ончувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнениев бизнесе — верный путь к разорению.

Формойвознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей,является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Всегданадо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срокподумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководительзаботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещанияраньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одноэто качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямозависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75%руководителей совершенно необязательны.

Необходимоследить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинскимисследованиям, развивающееся ожирение — верный признак неудовлетворенностиработой. Если устранить причину, то вес вернется к норме, а в организации будетликвидирован скрытый конфликт.

Вообщеконфликт в организации — знак ее здоровья, но до определенного предела. Неследует стараться погасить конфликт, надо его разрешать, особенно скрытый.

Большинствоработников, занятых творческим трудом в организациях (маркетинговыеисследования, реклама и др.), должно иметь право на ненормированный рабочий день. Это позволит им приспособить свойрабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективныерезультаты, нежели при обычной занятости.

Еслируководитель или работник не стремится достичь совершенства в своей работе, толучше вообще не работать. Потому что, если работа не приносит прибыли илиудовлетворения, то она уничтожит работника как личность. Такова природаупоминавшейся «имитационной деятельности».

Руководителюследует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач.Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не приисправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность иулучшит качество работы.

Всеошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно,поощряя к тому же подчиненных и коллег. Он может выразить им сочувствие и ненаказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя идля фирмы.

Недопустимыинтимные отношения руководителя с подчиненными в фирме. Не только по моральнымсоображениям, но и с точки зрения требований об увеличении заработной платы иснижения качества работы.

Деятельностьнеформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в руслодостижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать имбольшой объем власти.

Первоочередноевнимание должно быть обращено на состояниеличной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можносформулировать следующие цели в деятельности руководителя: сформируйте иподдерживайте для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагируйтена новые ситуации; четко мотивируйте свои действия и действия подчиненных ивсего коллектива; культивируйте преимущественно творческий подход к работе вфирме в целом; создайте и поддерживайте дружелюбно-ровную психологическуюатмосферу; регулярно и объективно оценивайте достигнутые результаты,анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критикуйтеподчиненных продуманно, взвешенно; не берите на себя лишнюю и чужую работу;ставьте себе только конкретные и достижимые цели; расширяйте свой кругозор ивсегда сохраняйте хорошее расположение духа.

Принайме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивациюкаждого претендента (в маленькой фирме это сделать проще, чем в большой),внимательно выслушайте его рассказ и попросите время для ответа.

Необходимопостоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, ноникогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал,а достигнутые результаты.

Установлениедуха коллективизма, семейственности и Корпоративности в фирме приведет кулучшению производственных результатов и укреплению искренних дружескихотношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормыэтики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Развивающеесядело никогда не обходится без риска. В связи с этим необходимо анализироватьсвои сильные и слабые стороны, избавляясь от последних, и ни с кем себя несравнивая. Никогда не падайте духом. Неразумно надеяться на случайный успех.Коллектив должен создать его сам, под управлением руководителя.

Отношенияв коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с моментавозникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научитьсяпринимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношенийзависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным запривязанность к вам сослуживцев — она защищает от непоправимых ошибок иподдерживает в критических ситуациях.

Наколлектив, как и на клиентов, необходимо произвести благоприятное первоевпечатление, так как второй возможности может не представиться. Работа длявсех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.

Некоторые рекомендации носят личныйхарактер.Они выделены авторами на основе собственного практическогоопыта и направлены на ликвидацию дискомфорта у руководителя, вызываемогосовершенными ошибками и их последствиями. Прежде всего необходимо научитьсясчитать ошибки жизненным опытом и никогда не сердиться даже на себя. Основойобщения с работниками должна стать человечность, пусть даже этого нелегкобудет добиться в начале отношений (особенно со сложным в психологическом планеперсоналом). А перспективой развития общения должно стать развитие новых способностейи черт характера в себе и в своих подчиненных.

Обратимсяк специфическим психологическимрекомендациям по внутрифирменномуобщению. Необходимо остановиться на положениях трансактного анализа, которыеимеют практическое применение в повседневной жизни организации. В процессеработы каждый человек старается выполнить поставленные перед ним задачиуспешно ради удовлетворения трех основных психологических потребностей человека:в признании, в уважении, в самореализации. Эти задачи решает и внутрифирменноеобщение.

Общениестроится на обращенности к партнеру, то есть на готовности восприниматьадекватно работу и поведение коллег. Для малочисленных коллективов, которымихарактеризуется малый и средний бизнес, обращенность к партнеру играет большуюроль, во многом определяя стабильность коллектива и эффективность его работы.Дело в том, что в большом коллективе общение в процессе работы в значительнойстепени обезличено и обращенность не имеет такого значения, как в маленьком.Малый коллектив как группа имеет определенные характеристики, одна из которых —усиление личной составляющей любых взаимооотношений, и обращенности в томчисле.

Втрансактном анализе различают четыре различных вида обращенности.

1. Позитивная необусловленная обращенность:один человексимпатичен другому не на основании хороших результатов работы, а исходя изличной интуитивной симпатии.

2. Позитивная обусловленная обращенность:признаниеодним человеком другого зависит от определенных условий, например отрезультатов работы.

Следующиедва вида обращенности относятся к негативной, когда руководители опасаютсясоперничества в коллективе, некоторой лени или, наоборот, выдающихся результатовталантливых подчиненных. Такая обращенность выражается либо отсутствием похвал, либо открытым порицанием.

3. Негативная обусловленная обращенность:относитсяк определенному действию, совершенному партнером по общению, которое другимипризнается негативным.

4. Негативная необусловленная обращенность:открытаязаниженная оценка личности, при которой не излагаются причины порицания.Холодное вежливое внимание или терпеливое выслушивание собеседника также неявляется позитивной обращенностью.

Последняяпоявляется только тогда, когда партнеры по общению не погружены в собственныемысли, а заняты непосредственно общением. То есть, основными составляющимиобращенности можно считать внимание и внимательность, которые выражаются,прежде всего, в восприятии вами собеседника через улыбку, рукопожатие иискреннее выражение симпатии в словесной форме. Обращенность зависит от внутренних и внешних факторов, составляющих среду организации ииндивидуальное восприятие руководителя.

Средиосновных внешних факторов выделим:

•общее состояние дел в организации на сегодняшний день;

•морально-психологический климат в коллективе;

•соотношение формальных и неформальных взаимоотношений;

•количество непопулярных решений, принимаемых руководителем регулярно;

•общее количество управленческих ошибок. К основнымвнутренним факторам относится восприятие себя и других с более общей точкизрения.

Еслив обеих средах (внешней и внутренней) негативных факторов больше, чем позитивных,то есть угроза негативного восприятия руководителем общения вообще. В такомслучае необходимо сначала стабилизировать свой внутренний мир с помощью коррекцииосновной позиции. Трансактный анализ различает 4 основные позиции:

1) «У меня не все в порядке —у тебя все в порядке».

Депрессивнаяосновная позиция, при которой выбравшие ее люди считают себя ни на что неспособными и обделенными, действуют сверхосторожно, предпочитая в критическихситуациях роль жертвы.

2) «У меня все отлично — утебя не все в порядке».

Высокомернаяосновная позиция, при которой люди ищут ошибки, сделанные другими, но не свои;точно знают, где искать виновных, и предпочитают роль преследователя.

3) «У меня дела идут плохо — утебя тоже не все в порядке».

Позицияотчаяния: занимающий ее нуждается в поддержке со стороны окружающих и в помощипсихотерапевта.

4) «У меня все в порядке — утебя все в порядке».

Оптимистичнаяоптимальная позиция: принятие ее означает, что даже при критическом отношении кработесотрудника организации, отношение к нему как к личности останетсянеизменно доброжелательным. Это именно та позиция восприятия, к которой следуетстремиться, независимо от занимаемой должности.

Длятого, чтобы занять эту позицию и удержать ее при наличии негативного воздействиясо стороны окружающих, можно рекомендоватьправила составления психологического баланса, применяемые сотрудниками рядамалых российских фирм. Как только руководителю (или любому другому сотруднику)покажется, что он «сползает» с выбранной позиции восприятия (4), необходимосоставить баланс факторов с разделами «что должно быть» и «чтоесть на самом деле», и совместить его с балансами факторов с разделами«хорошо» и «плохо» до получения матрицы собственноговосприятия на данный момент.

Послеанализа такого баланса можно спокойно и трезво оценить состояние дел ивосприятия, не впадая в нервозность и панику. Особенно этот методрекомендуется для нервных и мнительных людей, а также занятых на должностях свысокой степенью ответственности.

Конечно,для того чтобы составить баланс в кризисной ситуации, требуется значительноеусилие воли, однако при частом использовании этот метод укрепляет оптимистическуюосновную позицию, а также нервную систему, что проверено автором на собственномопыте.

Вслучае возникновения сложных отношений с кем-либо из сотрудников организации,можно рекомендовать применить тот же метод по отношению к этому сотруднику,только упрощенный: без колонки — «что должно быть». Это поможетруководителю увидеть и оценить позитивные и негативные стороны сотрудника болеечетко, определить свое отношение к нему, исходя из основной позиции (4) иулучшить взаимоотношения с ним. С позиции (4) легко провести конструктивныйкритический разговор, если поведение подчиненного нуждается в коррекции.

Усилитьблагоприятный эффект от позитивной обращенности поможет правильно установленная системаобратной связи в организации. Она важна, так как помогает обрестиуверенность в себе и своих действиях, а также способствует развитию организацииболее быстрыми темпами. У обратной связи много положительных сторон, которыеспособствуют эффективной коллективной работе: обратная связь предотвращаетразвитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстромуисправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях междуруководителями и подчиненными.

Впрактике обратной связи естьнесколько правил, которые следует учитывать:обратная связь требует обязательно осмысливать поведение окружающих в различныхситуациях и свою эмоциональную реакцию на него; начинать общение сположительных моментов, что может побудить собеседника слушать болеевнимательно; формулировать негативное впечатление и препятствия для дальнейшегообщения, а также личное отношение к выявленным недостаткам в деятельностиработника. Отметим также, что обратная связь не предполагает единства точекзрения.

Наосновании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью вприменении, но крайне важные дляэффективного общения.

Первый вывод.Начинаяработу в новом коллективе, или решив перестроить неэффективную системукоммуникаций в старом, разумнее всего для руководителя начать с анализа своеговосприятия окружающих в целях достижения внутреннего стабильного положения,

Второй вывод.В процессеобщения необходимо акцентировать свое внимание и окружающих на позитивном поведенииколлег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касаетсяошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, помере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени.

Третий вывод.Не надопренебрегать открытой оценкой своего труда. Если вышестоящий руководительуделяет вам слишком мало внимания, лучше будет прямо поинтересоваться у негооценкой ваших результатов, чем потом выяснять причины недовольства илиувольнения.

Четвертый вывод.И,наконец, можно посоветовать вести дневник для фиксации хороших и особенноплохих событий, происходящих в коллективе ежедневно.

Важноеместо в процессе общения занимают взаимные соглашения. В эту категорию входятдоговоренности любого типа — от официальных договоров до семейного негласногосоглашения о регулярных домашних ужинах. Взаимное выполнение этих соглашенийво всех сферах жизни ведет к укреплению уверенности в себе, что повышает количествоправильных решений и поступков и значительно снижает воздействие стрессов начеловека.

Невыполнениеже соглашений носит поистине разрушительный характер для психики и с течениемвремени способно привести к нервному расстройству. Например, исследования вэтой области показали, что 80% людей из группы «хроническихнеудачников» не способны выполнять даже такие простые соглашения, какприйти домой в назначенное время. Именно невыполнение соглашений приводит к психологическимиграм, требующим от человека больших усилий, нежели открытое общение.Трансактный анализ сориентирован на подобные соглашения (или договоры) и длялучшего их выполнения.

Известно,что любой договор состоит из двух равноправных волеизъявлений. И в силу этогоон подлежит исполнению обеими сторонами. Однако это происходит далеко невсегда. Для того, чтобы избежать напряженности в отношениях с партнерами пообщению из-за невыполнения договора, лучше придерживаться некоторых правил:

•если нет возможности выполнить договор, то необходимо известить партнера обизменении условий и препятствиях и согласовать с ним условия нового договора;

•нельзя односторонне модифицировать договоры или не придерживаться их вообще;

•если договор не выполнен из-за того, что партнер не полностью согласен с ним,необходимо, прежде всего, проанализировать задействованные в договореэго-состояния. Вот характерные вопросы для каждого из них:

1. Специалист-Я:

•какие положительные стороны договора можно выделить на основе личного опыта?

•какие отрицательные стороны можно выделить на. основе личного опыта?

•каков опыт сотрудников, занимающихся такой же или подобной деятельностью илинаходившихся в подобных ситуациях?

•что мне было известно о подобных договорах (деятельности) до получения предложения?

•какова моя личная выгода от выполнения договора?

•какие принципиальные недостатки есть в договоре?

2. Патерналастское-Я:

• как договор отвечает принятым мноюэтическим нормам?

• как договор вписывается в этическиерамки, принятые в моем ближайшем (групповом) окружении?

3. Приспосабливающееся ученик-Я:

•какие явные сомнения вызывает у меня договор?

• насколько влияют на выполнение договора мои опасения ипредрассудки, а также общепринятые предрассудки в данной области?

•в каких собственных действиях по выполнению договора я неуверен?

4. Свободное ученик-Я:

• что привлекательно в договоре на первый взгляд? О чтоэмоционально затрагивает меня (по отношению к договору)?

• что может доставить удовольствие (в договоре)? О чтоотносительно договора подсказывает мне сердце и интуиция?

Послеклассификации и обработки информации состояние специалист-Я должно сновапроанализировать преимущества и недостатки договора и сформулировать окончательноерешение вопроса о заключении договора.

Можетпоказаться, что такой анализ потребует много времени. Однако он способствуетвсесторонней оценке решения относительно договора с открытой и честной позицииличности. Это укрепит самосознание человека и обязательно будет воспринято окружающимикак психологический авторитет. («Это тот человек, за которым мы как за каменнойстеной. Он всегда знает, что делает и ошибается очень редко».) Кроме того,указанный анализ проводит фильтрацию эмоциональных состояний человека и пресекаетпоспешные решения «сгоряча».

Определеннаядисциплина и практика в области трансактного анализа договоров и соглашенийсведут в конце концов к минимуму время, затрачиваемое на принятие решения подоговору. Это время всегда будет меньше времени, затраченного на исправлениеошибок в выполнении взаимных соглашений.

Досих пор в данном разделе мы предполагали наличие общих тенденций в поведении ивзглядах у партнеров по общению. Это случается нередко, и коллективы с такимстилем общения превращаются в самый эффективный вид организации людей — команду.Однако в большинстве случаев процесс общения представляет собой столкновениеразличных мнений, критериев и опыта. Целью такого общения становится толькостремление отстоять собственную правоту. В результате нарушается нормальноеобщение, не выполняются соглашения и могут разрушиться связи с партнерами побизнесу.

Создавшуюсяситуацию можно рассматривать с двух точек зре

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Менеджмент: основные школы управления

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Методы отбора персонала

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Предприятие сервиса – фитнесс клуб “MASTER GYM”

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Рынок ценных бумаг, и его роль в решении финансовых проблем предприятия

29 Августа 2013