Реферат: Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Кадровая политика фирмы сточки зрения морали и нравственности

Для того чтобы кадровая политика фирмы быланравственной, необходимо строить ее, учитывая множество факторов.

Перед любойфирмой для ее благополучной деятельности ставятся определенные задачи. Всезадачи, поставленные перёд фирмой: размер прибыли, доходы, освоение доли рынка— могут быть достигнуты, но недостаточно только иметь квалифицированные кадры.Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник, независимо от своихличных проблем, при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Существуетстойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человекатрудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночнойэкономики не существует. Тем не менее, проблемы дисциплины существуют и обычнорешаются двумя способами. Первый — высокая оплата труда. Стремление человекаудовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, работатьмаксимально эффективно. Предполагается, что труд организован на высоком уровне,иначе предприятие разорится или будет с помощью государства выплачи­ватьработнику минимальную заработную плату. Второй способ, с по­мощью которого, каксчитают многие, можно решать проблемы дисципли­ны — это активное увольнениевсех, кто не вписывается в коллектив, пе­рестал справляться со своими задачами.

До настоящеговремени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человекаотдавать работе максимум усилий, трудно опреде­лить, и они чрезвычайно сложны.

Но для созданиянравственных основ, необходимых для нормальной деятельности коллектива, нужноовладевать  в достаточной мере способамиуправления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнееуправлять коллективом и обеспечивать выполнение производ­ственных программ.

Мотивация труда.

Мотивация —это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целейи целей организации. Современные теории мотивации, объясняющие поведениечеловека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности ивознаграждении.

Потребности.

Потребность —это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификацийпотребностей, но универсальной теории до сих пор не создано. Потребности делятобычно на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило,врожденные, и они составляют фи­зиологические запросы организма в пище, воде,сне, дыхании и так далее. Вторичные потребности по своей природе —психологические. Это, напри­мер, потребности в уважении, успехе,привязанностях, власти, богатстве и так далее.

Если человекощущает потребность, то у него возникает устремлен­ность к определенным целям,с помощью достижения которых можно удо­влетворить потребность. Когда человекдостиг цели, то потребность может быть удовлетворена полностью или частично.Отмечая определенную дея­тельность, которая позволила удовлетворитьпотребность, человек стре­мится такую деятельность повторить. Такой видповедения известен как закон результата.

Вознаграждение.

Основнымспособом, который используется для мотивации труда, для стимулирования человекак активной деятельности, является вознагражде­ние. Вознаграждение — этопредоставление человеку того, что он считает ценным для себя. У каждогочеловека есть свои особенности в представле­нии шкалы ценностей. Вознагражденияделят на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, считается, дает самаработа. Это положитель­ные чувства, которые человек испытывает в процессеработы. К ним отно­сятся самоуважение, дружба, значимость выполненной работы.Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, симво­лыслужебного статуса и другие.

Пирамида потребностей по Маслоу

само выражение

Вторичные потребности

уважение

социальные потребности

безопасность и защищенность

Первичные потребности

физиологические

Как же изменить условия труда, чтобы удовлетворитьсоциальные по­требности, чтобы сделать климат коллектива нравственным? Обычнодают пять рекомендаций.

1. Создать наработе дух единой команды;

2. Проводитьпериодические совещания;

3. Неразрушать без нужды неформальные группы;

4. Создатьусловия для проявления активности персонала вне организации;

5. На работедать возможность людям общаться.

Для удовлетворения потребности в уважении исоздании нравственных условий для деятельности коллектива  рекомендуют использо­вать следующие правила:

1. даватьболее содержательную работу;

2. высокооценивать и поощрять работника;

3. передаватьработнику дополнительные права и обязанности;

4. продвигатьчеловека по службе;

5.обеспечивать переподготовку, повышение квалификации.

Для удовлетворения потребности в самоуважениирекомендуется дать человеку важную и сложную работу; поощрять развитиетворческих спо­собностей.

Фактическиперечисленные правила можно рассматривать как мето­дику обеспечения социальныхпотребностей человека.

МакКлелландполагал, что человеку присуши три важные потреб­ности, которые определяют егоповедение: власть, успех, причастность.

Важноучитывать, как разные перспективы в работе влияют на произ­водительность, стем, чтобы выбрать тот доминирующий фактор, который необходим, чтобы задачи,поставленные перед фирмой, были выполнены, а атмосфера, царящая в коллективеосталась нравственной.

Напроизводительность труда активно влияют следующие факторы, расположенные впорядке убьшания их силы:

— возможность продвижения наработе;

— повьппение заработка;

— оплата труда за результаты;

— одобрение хорошо выполненнойработы;

— работа, позволяющая развиватьсвои способности;

— сложная работа;

— работа, позволяющаясамостоятельно принимать решения;

— высокая степеньответственности; интересная работа;

— работа, требующая творчества.

Привлекательностьработы определяется следующими факторами:

— на работе не надо делатьбольших усилий,

— в ней нет стрессов;

— удобное расположение;

— работа не грязная, без шума;

— работа с людьми, которыенравятся;

— хорошие отношения сначальником;

— хорошая информированность оработе;

— гибкое время работы;

— дополнительные льготы;

— справедливое распределениеработы.

Следуетотметить, что в коллективе факторы могут быть расположены в другойпоследовательности и, кроме того, управляющими могут высту­пать и другиефакторы. Отделам кадров, таким образом, целесообразно провести собствен­ныеисследования для того, чтобы установить шкалу иерархии факторов, действующую вих коллективе.

Кромеперечисленных теорий мотивации существует немало других, например,процессуальные теории, которые объясняют поведение человека степенью еговосприятия и ожидания в данной ситуации. Ожидания в от­ношении результатов —ответ на достигнутый уровень работы. Человек ожидает соответствующей реакциируководителя:

— выплаты премии;                                         

— повышения по службе;

— получения надбавки и томуподобные.

В этом случае,если в организации будет введено правило, согласно которому при достиженииопределенных результатов человек получает определенное вознаграждение, то этоправило будет мотивировать работ­ника на активизацию деятельности в этомглавном направлении.

Очень частоположение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость. Созданонемало теорий справедливости, объясняющих, ка­ким образом люди направляют своиусилия для достижения поставленных целей. Суть понимания справедливости условийтруда для большинства работающих состоит в том, что человек, получая зарплату,сравнивает ее размер с затраченными усилиями, а затем сравнивает ее с зарплатойдругих работников. Если человек видит, что за ту же самую работу другому ра­ботникузаплатили больше, то у него возникает психологическое напряже­ние, чувствонеудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать спустярукава.

Основной выводиз этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такойпорядок, при котором работники могут и должны считать, что они получаютсправедливое вознаграждение. Люди сравнивают свое положениене только внутриорганизации, но их интересу­ет положение работников в других организациях, ониего сравнивают со своим положением.

В организациицелесообразно избегать возможных форм несправедли­вой оплаты труда: выплатыразной оплаты за одинаковый труд; отсут­ствие поощрений и тому подобные. Какизвестно, в некоторых организа­циях суммы выплат сохраняют в тайне, но такаятактика часто не без оснований заставляет людей подозревать несправедливость воплате труда.

В соответствиис теорией мотивации обеспечить связь между оплатой труда и достигнутымрезультатом можно, разбив заработную плату на три части. Первая часть — завыполнение должностных обязанностей — все получают равную оплату за равноевыполнение обязанностей. Вторая часть определяется выслугой лет и факторамистоимости жизни. Эту часть также получают все сотрудники, и она меняетсяежегодно. Третья часть выплаты разная для работников, и ее величинаопределяется достигнутыми результатами в предшествующий период.

Идеальнымвариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но фактическипостроить такую систему не удается, так как оплата труда реально связывается спроведенным на работе временем и нередко со стажем работы.

Надоотслеживать отношение работающих к труду и не допускать условий, вызывающихвозникновение неудовлетворенности работой. К этим условиям относятся: размероплаты труда; условия на рабочем месте — чистота, шум и тому подобные;межличностные отношения и фор­мы контроля за поведением.

Кроме чувстваудовлетворенности работой, у работника должны быть и другие чувства, играющиероль мотива для интенсивной, качественной работы. Это условия, позволяющиечеловеку ощущать успех; возможности продвижения по службе и их реальноевоплощение; признание со стороны окружения; личная ответственность; рост другихвозможностей.

Многие фирмыустанавливают специальные правила, обеспечи­вающие достижение перечисленныхусловий. Публичное провозглашение этих правил настраивает человека насоответствующее поведение. Это правила, обеспечивающие создание, сохранениенеобходимого морального климата среди работника.

Помимовышеизложенных факторов для того, чтобы сделать кадровую политику нравственной,полагаю необходимым совершенствовать и сам процесс производства, особенно внастоящее время, в период научно-технической революции, изменения условийтруда. Необходимо следить и внедрять в работу фирмы все новые методы не толькоуправления, но и совершенствовать само производство или деятельностьпредприятия. Это создает благоприятные условия не только для ростапроизводительности труда, но и для получения удовлетворения от выполняемойработы. Подобные изменения должны претерпеть и конторская работа. Необходимо повозможности совершенствовать механическую, монотонную, исссушающие душудеятельность – сверку таблиц, перепечатку пи­сем, составление отчетов, все этомогут и должны делать компьютеры и выполняют они ее с невообразимой быстротой.В результате сокращается число сек­ретарей и просто подсобных служащих ирабочих; но более важный итог состоит в том, что они уже не выполняют привычнуюмеханическую работу: не све­ряют таблицы, а помогают их анализиро­вать, неперепечатывают письма, а гото­вят для них материал, не обслуживают совещания, аустраивают конференции. Из подмастерьев они переходят в разряд мастеров, чтооказывает положительное воздействие на такие чувства, как самоудовлетворения отвыполняемой работы.

И еще один фактор необходимоучитывать – это необходимость обучения персонала, повышение уровня егоквалификации, особенно это важно в настоящее время, когда появляются новеметоды и способы для совершенствования деятельности фирм.

Эффективность вложений вчеловека растет по мере увеличения сроков обучения, причем рентабельностьассигно­ваний в этом случае намного превосходит прибыльность вложений вфизический капитал. Это стало теоретическим обоснованием для развития сферыпросвещения и подготов­ки кадров в развитых странах. Затраты на образованиестали восприниматься общественным мнением уже не как статья непроизводительногопотребления, а как один из наиболее эффективных видов инвестиций.

Люди вовсе нененавидят свою работу. Работать для них — так же естественно, как отдыхать илииграть. Не надо прибегать к принуждению или к угрозам. Если работникизаинтересуются общими целями, они будут управлять собой значительно болееэффективно, чем если бы вы ими управляли. Но они заинтересуются общими целямилишь в той сте­пени, в которой они увидят в этом способ удовлетворения ихличностных потребностей и потребностей в самоусовершенствовании.

Познакомьтесьсо своими людьми поближе. Узнайте, что они дела­ют хорошо, что они любятделать, каковы их сильные и слабые стороны и чего они хотят от собственнойработы. А затем попытайтесь добиться того, чтобы ваша организация быласориентирована на людей, но не старайтесь загнать их в клетку вашего штатногорасписания. Единствен­ным оправданием существования или создания организацииможет быть стремление максимально увеличить шансы каждого на то, что, работаявместе с остальными, он будет расти и развиваться     на своем рабочем месте. Вам не удастсямотивировать или стимулировать людей напрямую. Это заранее обречено на неудачу.Вы можете лишь создать климат, в котором большинство ваших работников самисоздадут себе стимулы для того, чтобы помочь компании добиться поставленных це­лей. Нравится вам это или ненравится, но разумным единственным по­ступком будет принять на вооружение этипринципы и браться за рабо­ту.

Здесь япопытался остановиться на основных моментах и факторах, которые необходимоучитывать, использовать и постоянно исследовать, чтобы кадровая политика фирмыбыла моральной и нравственной. Эти факторы могут меняться в приоритетах взависимости от конкретных условий, от задач конкретной фирмы. Могут появлятся иновые факторы, которые также необходимо будет учитывать. Но главное, чтокадровая политика фирмы не может быть нравственной, если она будет базироватьсятолько на достижении результатов своей деятельности любой ценой, не учитываяпри этом человеческие факторы, факторы взаимодействия людей в коллективе. 

Только комлексный подход, учет всех факторов, какнепосредсвенно касающихся деятельности фирмы, так и факторов, оказывающихвлияние на взаимоотношения в коллективе, роль лидера в коллективе, научныйподход к решению возникающих трудностей, осуществление справедивогораспределения вознаграждений, повышения уровня квалификации персонала – все этов комплексе может создать нормальные условия для деятельности фирмы, а еекадровую политику можно будет назвать нравственной.

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)