Реферат: Теория администрации Анри Файоля; школа поведенческих наук

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА

Институт менеджмента

Контрольная работа по предмету:

«История менеджмента»

Тема:

««Теория администрации» Анри Файоля»

«Школа поведенческих наук»

Подготовила студентка группы ММ-3С-2

Цыганова

Анна

Москва

2001 г.

Содержание:

1.Теория администрации Анри Файоля.

1.1 Принципы управления

1.2 Группы предпринимательскойдеятельности

1.3 Что такое менеджмент

2.Школа поведенческих наук

2.1Предпринимательство как способ удовлетворения потребностей

2.2Теории «Х» и «У» Макгрегора

2.3Иерархия потребностей по Маслоу

2.4Стили руководства по Лайкерту

2.5Управленческая «сетка» Блейка — Мутона

Теория администрации АндриФайоля.

Возникновениеадминистративной школы связано главным образом с именем АнриФайоля (1825—1925). По мнению американских историковменеджмента, Файоль является наиболее значительнойфигурой в науке управления первой половины XX в.

АнриФайоль (1841-1925) был по образованию горныминженером. Будучи французом по происхождению, он всю жизнь проработал вофранцузском горно-металлургическом синдикате сначала в должности инженера, азатем (с тридцатилетнего возраста) – в главном управлении. С 1886 по 1918 годыон был управляющим директором синдиката.

Обобщая свои многолетниенаблюдения, Файоль создал «теорию администрации».Файоль достиг известности благодаря своим идеям.Его первая статья,посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Основныечерты промышленной администрации — предвидение, организация, распорядительство,координирование, контроль»в 1916 г. Этот труд — основной вклад Файоля в науку об управлении.

Целью административной школы было создание универсальных принциповуправления, следуя которым, но убеждениям создателей школы, организация,несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления — это основные правила, определяющиепостроение и функционирование системы управления; важнейшие требовании, соблюдениекоторых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Фаиоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться.

Рассматривая организацию как специфический вид деятельностии как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи спринципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управленияприменительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда, т.е.специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы,применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. Помнению Фаиоля, власть и ответственность связаны междусобой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что властьсочетает официальный (основанный на занимаемой должности) пличный (заключающийв себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по родупрежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплинукак уважение соглашении, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание,энергичность и внешнее проявление уважения, Файольподчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хорошихруководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия паподчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению,если начальник подает пример аккуратности, никто нссмеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, — ему подражают,и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу.

По и плохой пример также заразителени, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, номнению Фаиоля, имеет по сравнению с коллегиальностьюто преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действияи единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства. Виды деятельности,преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоватьсяединым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций инесовершенного разграничения их между подразделениями, что нстолько излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению — нс бывает приспособления социального организма к дуализмураспорядительства;

6. Подчинение частных интересов общим. Интересыслужащего или группы служащих нс должны ставитьсявыше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересовгражданина или группы граждан… Казалось бы, подобное правило не нуждается внапоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людскиеслабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду

частных.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимальновозможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину«централизация власти», Файоль говорит о степениконцентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будутопределять, какой вариант «даст лучший общий результат».

9. Скалярная цепь, т.е., по определению Фаиоля, «цепь начальников» от самого высшего до самогонизшего ранга, от ко-торой не нужно отказываться, нокоторую следует сократит!,, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. «всему(каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость.Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным исправедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочегоместа для персонала. Файоль счи-тал,что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствиемплохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., ноопределению Фаиоля, обдумывание и выполнение плана. Посколькуэто «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием»,с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е.принцип «в единении — сила».' Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он нсстремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них,которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительнаякодификация принципов является необходимой во всяком деле. •..)

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должноносить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляетсяуправление. Ом отмечал, что система принципов никогда нсможет быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений,изменении, преобразовании, основанных па новом опыте, его анализе, осмыслении,обобщении. Поэтому число принципов управления неограничено.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены кчеловеческому фактору. Файоль показал, чтоменеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственныхпроцессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора вуправлении крайне важен.

Многие принципы управления до сих пор имеют практическуюценность. Например, японская компания. «Мицуситаэлектрик» руководствуется следующими семью принципами управления:

объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство,скромность, гармония, оценка, — которые перекликаются с принципами,разработанными Файолем.

В дальнейшем многие исследователи занималисьизученном и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности,однако все они были только последователями Файоля,развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Группы предпринимательской деятельности.

Файольполагает, что: «Любая деятельность, которая приводит предпринимателей впромышленности к успеху, может быть разбита на следующие группы:

- Техническая деятельность (производство, обработка, применение).

- Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

- Финансовая деятельность (поиски и оптимальное использованиекапитала).

- Обеспечение безопасности (защита собственности и людей).

- Отчетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет,расходы, статистика).

- Деятельность по управлению ( планирование, организация,распоряжение,

координация, контроль).

В предпринимательстве, в простом или сложном, большом или малом,всегда присутствуют эти шесть групп деятельности или их существенныефункции". Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферахбизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительноеместо в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого впроизводстве, или младшего управленческого персонала. Специальноподчеркивается, что управленческая деятельность универсальна для любойорганизации.

Что такое менеджмент?

Однако ставитсябанальный вопрос: что есть менеджмент (управление)? Является ли управлениечем-то таким, что могло бы быть выделено и существовать

самостоятельно, или это всего лишь слово, этикетка, которая неимеет сущности? Ответ Файоля был уникальным для тоговремени. Сердцевиной его вклада в теорию менеджмента стало его определениеменеджмента, которое включает в себя пять элементов:

- Предвидение и планирование: «изучение будущего и набросокплана действия».

- Организация: «выстраивание структуры предпринимательства,как материальной, так и по людям».

- Распорядительство: «поддержание активности среди персонала».

- Координирование: «работать вместе, тесно связанными, объединивусилия и

гармонически действуя".

- Контроль: «наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствиис

установленными правилами и сделанными распоряжениями".

По представлению Файоля, управлениеозначает взгляд вперед, который делает процесс предвидения и планированияцентральным в предпринимательской деятельности. Менеджер должен «оцениватьбудущее и предвидеть его». Для эффективного функционирования организациянуждается в плане, который обладает характеристиками: «единством,неразрывностью, гибкостью и точностью».

Организовать — означает «выстраивать структуру предпринимательства,как материальную, так и по людям». Задача управления состоит в том, чтобысоздать такую структуру, которая даст возможность организации максимальноэффективно осуществлять свою деятельность. Структура должна обеспечитьсвоевременную разработку и выполнение планов, единство распоряжений и указаний,ясное определение ответственности, точное решение, поддержанное эффективнойсистемой отбора и обучения менеджеров.

Третий элемент системы Файоля логическиследует за первыми двумя. Организация должна начинаться с плана, определения еецелей. Затем должна быть построена организационная структура, соответствующаядостижению этих целей. Путем распоряжений, поддерживающих активность персонала,организация должна быть вовлечена в движение. Благодаря возможности отдаватьраспоряжения, менеджер получает наилучшее из возможных выполнение отподчиненных. Распоряжения относятся к взаимоотношениям между менеджером иподчиненными в рамках выполнения непосредственной задачи. Однако организацииобладают разнообразным спектром задач для выполнения, поэтому становится необходимойкоординация усилий. Здесь очень важно, чтобы усилия одного подразделения быливзаимосвязаны с усилиями других подразделений, а также сохранялась тенденциядальнейшего продвижения к осуществлению целей организации. Это может бытьдостигнуто только путем постоянного циркулированияинформации. И, наконец, контроль, — логически завершающий элемент, которыйосуществляет проверку того, насколько хорошо выполняются другие четыреэлемента: «наблюдать за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленнымиправилами и отданными распоряжениями». Следует также предусмотреть системуадекватных действий в случае отклонения деятельности от требуемых стандартов.Наилучший способ обеспечить такой контроль заключается в том, чтобы отделитьвсе функции, связанные с проверкой, от функций производственных и другихотделов, чью работу необходимо проверять.

Школа поведенческих наук.

Развитие таких наук, как психология и социологияи совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделалоизучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Срединаиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можноупомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора иФредерика Герцберга. Эти и другие исследователиизучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характеравласти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства,изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Поведенческие науки занимались в основном методаминалаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативногоиспользования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некоторомсмысле — психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания двухуказанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностныхотношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке:мотив — стимул — реакция).

Новых подход стремился в большей степени оказатьпомощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основеприменения концепции поведенческих наук к построению и управлениюорганизациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации засчет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что онпочти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал«единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулатсостоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствоватьповышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлениипредприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторыхситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногдаоказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовалиего приверженцы.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ

Мотивация

Предпринимательство как способ удовлетворенияпотребностей.

Предпринимательская деятельность играет важную рольв удовлетворении потребностей.

Она существенно способствует удовлетворениюфизических потребностей (например, пища, одежда), обеспечивая финансовыеисточники, укрепляя уверенность и безопасность в силу своей долгосрочности.

Работник удовлетворяет свои потребности в одобрениии включении в деятельность посредством общения со своими коллегами по работе и идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.

Однако потребности в уважении и самовыраженииособенно уместны для рассмотрения мотивации работников. Уважениеудовлетворяется через осознание и понимание личных чувств. Самовыражениетребует выражения способностей и навыков индивидуума. Эти потребности проявляютсяв желании взять на себя определенную ответственность и в получении интересной итворческой работы.

Последние исследования по обогащению трудапоказывают, что когда работа производится с предоставлением большейответственности и разнообразия, это не только усиливает удовлетворенностьработника, но и повышает качество исполнения работы.

Одной из наиболее известных концепций мотивации,продолжающей теорию Маслоу, являются взглядыпрофессора Фредерика Херцберга (США), обусловливающиемотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

Этот подход основан на данных экспериментов повыяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми илинесчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры ибухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными вдругих странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имеламесто высокая степень достоверности результатов.

Было допущено, что факторы, вызывающиеудовлетворение от работы, более разнообразны, чем те, что вызываютнеудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность — не просто результатотсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность инеудовлетворенность не являются противоположностями. С точки зрения Херцберга, противоположностью удовлетворенности от работыявляется удовлетворенность "неработой", апротивоположностью неудовлетворенности работой — неудовлетворенность "неработой".

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности,Херцберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие наудовлетворенность,— мотиваторами.

Рабочая ситуация (т. е. фактическая работа, которуюделает работник, и окружающие его условия — зарплата, контроль и т. д.) можетрассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиеническихфакторов. Самое главное — не смешивать их друг с другом.

Исследования Херцбергаустановили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические имотивирующие факторы.

Гигиенические факторы: политика компании,безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия,надзор, поведение администрации.

С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности человека подразделяются на двегруппы.

Потребности животного характера — это такиепотребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждаетзарабатывать деньги.

Духовные потребности — эта группа относится к темкачествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост.

Херцбергтакже отмечал, чтореализация этих двух групп факторов будет выгодна и для работника, и длянанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторынеобходимы для достижения реальных успехов.

Теории «Икс» и «Игрек» Макгрегора

Дуглас Макгрегор(1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил рядисследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения,которые менеджеры делают для поведения работников. Макгрегорсравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом кудовлетворению от работы и выделил «человеческий дух» как основнуюмотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями «Икс» и«Игрек».

Теория «Икс» (традиционная точка зрения) формулируетфилософию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщаетлюдям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходеработы. Он действует, исходя из следующих допущений:

средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;

средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория «Игрек» (современная точка зрения)— новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеетследующие допущения:

расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовлетворение потребностей;

средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Иерархия потребностей по Маслоу.

А. Маслоупредположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей,выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающемпорядке это:

физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло убежище, секс и т. д.);

потребности безопасности (защита, порядок);

социальные потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);

потребности в уважении (самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава);

потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д.).

Маслоусделалпредположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна задругой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она выступаетмотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группыпотребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратитсвое внимание в первую очередь на нее.

С точки зрения «мотивации вработе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будетпоставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированы.По словам Маслоу, «человек лишь там живет хлебомединым, где вообще нет хлеба».

Следует помнить три важныхположения теории Маслоу:

Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.

Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

Маслоуотмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоустроится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовыхпотребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность в витаминах,здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализациисвоего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностейболее низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть.Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешнимпричинам.

Характеристики и типы руководителей

Стили руководства, по Лайкерту

РэнсисЛайкерт,американский производственный психолог, внес свой вклад в использованиевозможностей человека. Лайкерт считал, что для достижениямаксимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительностикаждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы.Формой организации, позволяющей достичь этого, является организациявысокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичнымиэффективными группами.

В настоящее время организации имеют большоеразнообразие стилей руководства, которые Лайкертидентифицировал следующим образом.

Эксплуататорско-авторитарныесистемы. В таких системахрешения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз;высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие —практически никакой; недостаточная коммуникабельность.

Благожелательно-авторитарные системы. В такихсистемах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала;мотивация — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность,но низшие уровни — нет; малая коммуникативность,ограниченность групповой работы.

Консультативные системы. В таких системахруководство осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полнуюверу в своих подчиненных; мотивация — за счет вознаграждения и некоторогоподключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на болеевысоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации;существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так игоризонтальные); существует средний объем бригадной работы.

Системы группового участия. В таких системахначальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация — за счетэкономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходеучастия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за целиорганизации; существует много коммуникативных связей; имеются значительныеобъемы местной бригадной работы.

Последнюю систему Лайкертсчитает идеалом для ориентированных на прибыль организаций и предлагает всеморганизациям принять эту систему.

Для изменения организации Лайкертвыделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны бытьреализованы на практике.

Во-первых, мотивация к работе должна соответствоватьсовременным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания.

Во-вторых, работники рассматриваются как люди,имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважениедолжно расти.

В-третьих, должны быть созданы тесно связанные междусобой высокоэффективные рабочие группы.

Хотя у Лайкерта</spa

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Миссия и цели организации

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Виды финансовых рисков и управление ими

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Как руководить без конфликта

29 Августа 2013