Реферат: Руководитель

Кафедра менеджмента

на тему:

Выполнила: студентка ФЭМ группы 51-96

Судник Н.Р.

Проверила: Бармина А.В., доц.

Москва

1999

Содержание:

стр.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

1.

Введение.

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатогостолетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и насистематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявитьсвойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективногоуправления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективнымиуправляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени онили она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальнойорганизации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, чтотрудовой коллектив начнёт ограничивать выпуск продукции или производить товарыили услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: 'Управлениеможно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, чтоподчинённые выполняют предписанные им официальные поручения и решаютопределённые задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицооказывает влияние на членов группы'.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренногодействия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другойстороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собойлюдей тоже можно увеличить путём делегирования полномочий. Члены организациизнают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут.Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий иструктур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякойпривязки к его или её формальной должности в иерархии. В некоторых ситуацияхподчинённые могут даже вести за собой старших по должности.

2.

Типы руководителя.

Руководителем считается лицо, направляющее икоординирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должныему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все еготребования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь длятого, чтобы разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителясостоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности,причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются.Творческая сторона в труде руководителя развивается также и под воздействиемНТР.

Однако руководитель не только организует, но инаправляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимостиоказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он долженбыть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но ипедагогически.

По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемьпрактических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль,оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспеченияэффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовыватьинтересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они непротиворечили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

Особенность положения руководителя состоит вследующем:

1)

2)

3)

4)

5)

Существует много вариантов классификации руководителей.Приведём одну из них, описывающую их психологические типы, которым её автор Д.Кейси присвоил имена героев греческого эпоса.

1.

2.

3.

4.

В зависимости от уровня в управленческой иерархииможно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Ониотличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре,диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям относятся членысовета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категориименеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью ихработы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеетзавершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки иливремени.

Руководители высшего уровня отличаются тем, что в ихдеятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными(отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты сдругими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личныевстречи (беседы по вызову, приём посетителей).

Основные функции высших руководителей организациисостоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартовдеятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорахс государственными органами и главными контрагентами.

Эти функции и обязанности чрезвычайно сложны,разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитическихспособностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые водном лице практически никогда не совмещаются.

Поэтому в крупной организации первые руководителиединолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом ихвыработки в составе команды, где являются уже не 'боссами', а первымисреди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самымоблегчает смену поколений менеджеров.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, или, по-другому, главным администратором, занимающим своюдолжность на основании контракта с собственником (государством, акционерами,пайщиками), являющимися его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственностьза состояние и результаты работы организации.

В обязанности первогоруководителя входит организация работы в рамках, определяемыхзаконодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленныхрамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение ирасторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровыхвопросов; стимулирование подчинённых руководителей.

Руководители среднего звена(основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию), долякоторых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются иосвобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут передними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имуществавверенных им подразделений. Их функции уже локальны.

Через подчинённых руководителей низового уровня ониуправляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляютконтроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства,условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовойдисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решатькадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениямик руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых.

Работа руководителей среднего звена в значительноймере варьирует от организации к организации и в большей степени зависит отособенностей подразделения, чем от общефирменных задач. Они готовят информациюдля решений, принимаемых 'наверху', и после трансформации в технологическиудобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западныхфирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов,участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несутполную ответственность за их действия.

Именно на них ложится вся тяжесть повседневногоуправления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы,организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполненияими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом ихосуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования,материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности;содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методовработы.

Руководители низового звена имеютправо в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на нихдисциплинарную ответственность, делать соответствующие представленияруководству подразделений и организации.

Низовой уровень управления — технический,обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и другихнеуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему (ибольшинство начинает здесь свою карьеру). Их работа характеризуется частойсменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не болееминуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины временимастера при этом затрачивают на общение с работниками.

Таким образом, в сфере управления происходитразделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несутответственность за определение характера и направленности выработки решений;другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Помимо официальных обязанностей, закреплённых всоответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённымобязанности неофициальные. Онисостоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об ихличных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе;оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себяих вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающегостабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время отвремени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

Всё это важно, поскольку на практике не толькоподчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, отих знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения инеофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег,начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащимобразом выполнить возложенные на него обязанности.

3.

Качества, необходимые руководителю.

Качества, необходимые руководителям, большинство специалистов разделяетна три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотногоспециалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкойвыполнения им обязанностей руководителя. К ним относятся:

— высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности всоответствующей профессии;

— широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежныхсфер деятельности;

— стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятиюи переосмыслению окружающей действительности;

— поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

— умение планировать свою работу.

Выделяют три группы навыков, составляющие основу профессиональнойдеятельности руководителя: концептуальную (на высшем уровне её доля доходит до50%), межличностную и специальную (техническую). На низших уровнях управленияеё доля также составляет около 50%.

Способность концептуально мыслить в сфере управления обусловлена внемалой степени характером образования. Не случайно, что в США лишь 2% высшихруководителей фирм — инженеры, а остальные — юристы, экономисты, психологи,управленцы. В нашей стране картина обратная: на начало 90-х гг. 85%руководителей имели техническое образование, 13% — экономическое, 2% —гуманитарное.

Личные качества руководителя в принципе мало чем должныотличаться от личных качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и сними считались, поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишьпредпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть высокие моральныестандарты; физическое и психологическое здоровье; высокий уровень внутреннейкультуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловыекачества, к которым необходимо отнести:

—

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы наразличных уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятсярешительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших — напервое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию,ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческийпроцесс подчинённых.

В этих условиях целесообразнее всего ориентироваться на требования должностных инструкций или паспорта рабочего места руководителя.

4.

Руководитель и лидер.

Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях.Лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписанодолжностью, становится неформальным лидером. Лидер также являетсяруководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.Он не управляет, не командует, а ведётза собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчинёнными,а последователями.

Должность формально создаёт для руководителя необходимые предпосылки бытьлидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первымлицом в организации, но не являться фактически лидером, так как он неутверждается приказом, а психологически признаётся окружающими какединственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показатьвыход из казалось бы безвыходных ситуаций.

Существует два типа лидеров: инструментальный— в деловых отношениях и экспрессивный— в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычносглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; впротивном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качествелидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны ксотрудничеству и взаимной поддержке.

Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться кпревосходству и действительно чем-то превосходить остальных, обладать чётким видениембудущего и путей движения к нему.

В группе лидер может выполнять роли координатора, контролёра, плановика,политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповойответственности или вины ('козла отпущения'). В большинстве случаев лидер —также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение,поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства,чем рядовых членов.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всеговыступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоциональногоцентра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высокимуровнем развития он является прежде всего интеллектуальным центром, источникомидей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он —интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец,с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

Многочисленные функции лидера интегрируются во всеобъемлющую роль

'отцасемейства'. Если в некотором отношении он не соответствует идеалам последователей,они могут попытаться переделать его на свой манер.

Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего родаконтролёром, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членовне противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимыхслучаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией,санкционируя даже в сфере производственной деятельности только те её решения,которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

Бороться с этим явлением практически невозможно, так как давление налидера вызывает лишь ещё большее сплочение коллектива и его противостояниеадминистрации. Считается, что в конфликтной ситуации с лидером лучше идти накомпромисс, предложив ему официальную должность, которой он обычно не имеет, новполне заслуживает. Проще всего это сделать тогда, когда границы формального инеформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его членыориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру,получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом,и до определённой степени он сможет пренебрегать его интересами радиорганизации, на что люди, доверяя ему, могут согласиться. Однако при этомофициальные решения приходится всё же корректировать с учётом интересов людей,так как злоупотреблять их доверием опасно.

5.

Заключения.

В заключение нужно сказать несколько слов о личном имидже руководителя.Его составляют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность,вкус и т.п. Всё это в определённом роде представляют собой символы, которыедолжны соответствовать делам и положению фирмы. В служебных помещениях лучшеподчёркивать равенство, например в приёмной стулья располагать в ряд, а не другнапротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлятьспособности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности,полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым кпереоценке суждений.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Внекоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы,структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу иоказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать болееправильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степениучаствовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществленияработы. Как правильно отмечает Аджирис: '…эффективныеруководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости оттребований реальности'.

6.

Психологический практикум.

Для выполнения теста оценитеправильность каждого утверждения по десятибалльной шкале, затем подсчитайтеотдельно сумму баллов по чётным и нечётным позициям.

1.

Члены любого коллективадолжны сами выбирать себе руководителя.

2.

Когда необходимо, я умеюзаставить людей 'крутиться'.

3.

Люди доверяют мне своиличные тайны.

4.

Все люди хотят власти, и яне исключение.

5.

Я всегда вступаюсь заподчинённых, если к ним относятся несправедливо.

6.

Я согласен с поговоркой:'если лошадь везёт плохо, её нужно бить'.

7.

Люди часто обращаются ко мнекак к арбитру в своих спорах.

8.

В интересах подчинённых,чтобы руководитель был непреклонен и даже безжалостен, и я стремлюсь бытьтаковым.

9.

Я умею ладить сподчинёнными, даже если они мне не нравятся.

10.

Главное для успехаруководителя — любыми путями заставить подчинённых выполнять работу, и мне этоудаётся.

11.

Я стремлюсь действовать винтересах коллектива в целом.

12.

Я отдаю распоряжения всемподчинённым в одинаковой форме.

13.

В интересах дела я могуиспользовать предложения подчинённых, даже если они противоречат моей позиции.

14.

Я считаю, что хорош тотруководитель, которого подчинённые боятся.

15.

Я помогаю подчинённымпроявлять свои способности наилучшим способом.

16.

Я против привлеченияподчинённых к выработке решений, даже если они касаются непосредственно их, ибоэто тормозит работу.

17.

Мне удаётся привлекать насвою сторону тех людей, которые мне непосредственно не подчиняются.

18.

Я всегда могу под угрозойнеприятностей заставить людей подчиняться мне.

19.

Я всегда выступаю ходатаемперед руководством от имени коллектива.

20.

Я считаю, что основой успехаруководителя является единоначалие, и я его обеспечиваю.

Баллы по нечётным позициямхарактеризуют склонности к лидерству, по чётным — к администрированию.

Если по каждой позиции Вынабрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.

Степеньразвития администраторских или лидерских способностей определяется путёмсоотнесения суммы баллов, набранных по соответствующей позиции, к общей суммебаллов и умножения на 100%.

Списокиспользованной литературы:

1.

2.

3.

4.

5.

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Рекламный менеджмент

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)