Реферат: Методы управления персоналом

Министерствообразования Российской Федерации

НОВОСИБИРСКИЙГУМАНИТАРНЫЙ ИСТИТУТ

РЕФЕРАТ

На тему «Методы управленияперсоналом»__________________

<img src="/cache/referats/7866/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1040">По дисциплине «Управление персоналом »

Выполниластудентка 3-го курса 3-го

потока экономического

факультета Чухно Юлия Викторовна

Преподаватель

2001 г.

Содержание

1.

Введение 3

2.

Методы управленияперсоналом 3

2.1.

Особенности и недостатки традиционных методов управления 3

2.2.

Субъект и объект управления 4

2.3.

Система методов управления персоналом 4

2.4.

Административные методы управления персоналом 5

2.4.1.

Классификацияадминистративных методов 5

2.4.2.

Позитивные и негативныевоздействия административных методов управления персоналом 7

2.5.

Экономические методы управления персоналом 8

2.5.1.

Классификация экономическихметодов управления персоналом 8

2.5.2.

Позитивные и негативныевоздействия экономических методов управления персоналом 11

2.6.

Социально-психологические методы управления персоналом 12

2.6.1.

Классификациясоциально-психологических методов управления персоналом 12

2.6.2.

Психологические методыуправления 15

2.6.3.

Коммуникации 17

2.6.4.

Переговоры 18

2.6.5.

Позитивные и негативныевоздействия социально-психологических методов управления персоналом 19

3.

Заключение 20

4.

Список литературы 20

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статуспредприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственнымиорганизациями, с производственными и другими партнёрами, работниками.Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняютсяотношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными,между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналупредприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачиваетих лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новыйподход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритеталичности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия,фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культурууправления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на болееполное использование способностей работника в процессе производства, чтоявляется основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).Действительно, использование вещественного фактора производства зависит отуровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений,навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знанийо личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованностинедостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника,профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считаетсянеобходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами,целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди –персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, котороенадо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение вкорпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общиххарактеристик:

1.

До сих пор не сложилосьединства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-заразнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальныхи организационных различий.

2.

Кадровая работа традиционнонаходилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты поуправлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не неслинепосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегииорганизации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегдабрали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общейстратегией корпорации.

3.

У специалистов по управлениюперсоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовыхработников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижениюцелей, стоящих перед организацией.

4.

Управление персоналомтрактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; вотличие от других управленческих специальностей в ней можно былодовольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любойопытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.

Отсутствие специализированнойпрофессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазахначальства, линейных руководителей.

В практикекадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель».Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременнойстратегии организации – менеджер по персоналу как архитектор кадровогопотенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональнуюкогерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в составеё высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческогознания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественныхкадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадровогоменеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом иметодологией управления человеческими ресурсами в известной степени носитабстрактный характер.

Управление – целенаправленноевоздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояниясистемы или перевода её в другое состояние в соответствии с цельюфункционирования и развития этой системы.

Субъект управления персоналом– группа специалистов,выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководителивсех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления – отдельный работник,а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления – организованная деятельностьлюдей. Это совместная деятельностьлюдей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями,деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам инормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу всоответствии с экономическими, технологическими, организованными икорпоративными требованиями.

Трудовой коллектив– некая система «Кадры»,состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннююструктуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям,профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст),экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим(дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерномножество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), такпо вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

Механизмуправления – система органов управления, средств и методов, направленных наудовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количестваи к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённыхпринципов и методов.

Методы управления– способы осуществленияуправленческих действий на персонал для достижения целей управленияпроизводством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различнымиспособами воздействия на людей:

1.

Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2.

Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законовпроизводства.

3.

Социально-психологические– базируются на способах мотивации и морального воздействияна людей и известны как «метод убеждения». Крометого, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезноорганизовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяютучесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Рисунок 1.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(административные)

экономические

социально-психологические

·

<img src="/cache/referats/7866/image003.gif" align=«left» v:shapes="_x0000_s1026 _x0000_s1027 _x0000_s1028 _x0000_s1029 _x0000_s1030 _x0000_s1031 _x0000_s1032 _x0000_s1033 _x0000_s1034 _x0000_s1035 _x0000_s1036 _x0000_s1037">[1]

Административныеметоды– способосуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти,дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивыповедения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долгастремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характервоздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательномуисполнению. Способы административного воздействия:

1. Организационныевоздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3)должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор;6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8)Устав предприятия.

Эти документа(кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательновводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии,где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых достандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительнаядисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительныхдействий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов ирегламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, ина них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другойстороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависитот менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции иработать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятиянеукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собойразумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работникроссийского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданноеограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когдадремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаинарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокийпроцент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявлениеазиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественномупорицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно спараллельным применением социально-психологических методов и воспитаниемкорпоративной культуры.

2.

Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование;5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координацияработ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействиянаправлены на достижениепоставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов илиподдержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямогоадминистративного регулирования.

Наиболеекатегоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнениевлечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков илиобеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализациирешения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3.

Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность зазадержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержанияиз заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность;6) коллективная материальная ответственность.

4.

Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор;3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

5.

Административнаяответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятиепредметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Таблица 1.

Позитивные и негативные воздействия методов административногоуправления.[2]

Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

1.

Рост уровня регламентации управления

(организационное воздействие)

1.1

к нему работников.

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.

1.1.

1.2.

1.3.

1.4.

1.5.

1.6.

1.7.

системы организации и оплаты труда.

2.

Эффективные виды распорядительных

воздействий:

2.1

2.2

2.3

2.4

2. Неэффективные виды распорядительных

воздействий:

2.1

2.2

2.3

2.4

3

Баланс между административными

Методами наказания и поощрения:

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.

Дисбаланс между административными

методами наказания и поощрения:

3.1

анализа причин увольнения.

3.2

3.3

3.4

3.5

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатовпоставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить егона решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности –высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когдауправленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящимизвеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системахуправления, к которым относятся крупные предприятия.

В последнеевремя понизилась роль административных методов на предприятиях. Рядпротиворечивых процессов в обществе также препятствуют использованию административныхметодов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительнаяинфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы,развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышениетемпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы,утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативноеотношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования,отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга ивысокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административноговоздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административныхметодов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от примененияадминистративных методов.

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий наперсонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советскийпериод предметом регулирования экономическими методами считалосьцентрализованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е.имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивалодиапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия.Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношенияхрыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснованияроли экономических методов.

Классификация экономических методов управления:

1.

Плановое ведение хозяйства:1) свободное предпринимательство; 2) план экономическогоразвития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

Плановоеведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия(организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию ихдостижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет инойхарактер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованногопланирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель,который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественнойкооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечениябаланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производствомпродукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия сучётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Длядостижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективностии конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленныхв плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключаетсяв увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива надостижение конечных результатов.

2.

Хозяйственный расчёт:1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование;4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.

Хозяйственныйрасчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятияна производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объёмпродаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученныхдоходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходованииресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяетсочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являютсяюридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции(работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетногофинансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупаетсвои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляетсябанкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводстваи развития предприятия за счёт собственной прибыли.

3.

Оплата труда:1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3)дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия. Оплататруда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимостирабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражаетколичество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливаядолжностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятияопределяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда приего нормативной продолжительности. Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплатытруда может регулировать материальную заинтересованность работников сэкономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата»,применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную,формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост ихжизненного уровня.

4.

Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4)стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.

Рабочая сила –главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметовтруда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценностьлюбого предприятия или организации.

Рынок труда –неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупностьэкономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составнойчастью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства,предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественныхпотребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержаниеравновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервыв сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовыхотношений.

5.

Рыночное ценообразование:1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход;5) прибыль. Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важныйэкономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимостипродукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда напроизводство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведённый вгосударстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости,формируется дважды: сначала путём калькуляции затрат (расчётная стоимость), азатем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажнаястоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, топриносит убытки предприятию.

6.

Ценные бумаги:1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

Ценные бумаги –главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного правана собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления коплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. Дореформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственноймонополии и социалистического производства.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг длядостижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формированиякорпоративных отношений.

7.

Налоговая система:1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог наприбыль; 5) прочие.

Налоговая система– важный экономический механизм пополнения казны государства путём взиманияналогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует внепредприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляетруководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8.

Формы собственности:1) государственная (федеральная); 2) муниципальная;3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

Формы собственности – важнаяэкономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутрипредприятия.

9.

Фазы воспроизводства:1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

Фазыобщественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношениймежду людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Экономическиеметоды выступают в качестве различных способов воздействия руководителей наперсонал для достижения поставленных целей. При позитивном использованииэкономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукциии высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, ихигнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов(убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Таблица 2.

Позитивноеи негативное воздействие экономических методов управления.[3]

Позитивное воздействие Негативное воздействие

1.

1.1.

1.2.

1.3.

1.4.

1.5.

1.

Бесплановое ведение хозяйства.

1.1.