Реферат: Карьера

Содержание:

 TOC o«1-3» Введение… PAGEREF _Toc498852692 h 2

Глава I.  Карьера: понятия и её этапы.… PAGEREF _Toc498852693 h 3

1.1 Виды карьеры… PAGEREF _Toc498852694 h 3

   1.2Этапы карьеры… PAGEREF _Toc498852697 h 7

ГлаваII.  Управление деловой карьерой.… PAGEREF _Toc498852699 h 9

2.1Продвижение работников в фирме… PAGEREF _Toc498852700 h 9

2.2 Управление карьеройперсонала на внутрифирменном рынке труда        PAGEREF _Toc498852701 h 11

Глава IIIСлужебно-профессиональное продвижение… PAGEREF _Toc498852702 h 14

3.1 Этапыслужебно-профессионального продвижения… PAGEREF _Toc498852703 h 14

Заключение… PAGEREF _Toc498852704 h 17

Литература… PAGEREF _Toc498852705 h 18

Введение

<span Arial",«sans-serif»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;mso-ansi-language:EN-GB;layout-grid-mode: line">

В этой работе я хочу показать, какчеловек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях исоциально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желаетзнать перспек­тивы служебного роста и возможности повышения квалифи­кации вданной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Впротивном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не вполную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию какместо, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, болееперспективную работу.

       Вэтой работе подробно рассмотрены такие понятия как – «карьера» и «системаслужебно-профессионального продвижения» 

Глава I.  Карьера: понятия и её этапы.

 1.1 Виды карьеры

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своемтрудовом будущем, ожидаемые пути самовы­ражения и удовлетворения трудом. Этопродвижение вперед по однажды выбранному пути деятельно­сти. Например,получение больших полномочий, более высо­кого статуса, престижа, власти,большего количества денег.

Карьера — это нетолько продвижение по службе. Можно гово­рить о карьере домохозяек, матерей,учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движениевверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизньчеловека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные струдовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

<img src="/cache/referats/4750/image002.gif" v:shapes="_x0000_s1026">

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная—означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельностипроходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональныйрост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уходна пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенаходной организации. Эта карьера может быть специализированной инеспециализированной.

Карьера межорганизационная-означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональнойдеятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу,профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональныхспособностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходитпоследовательно в разных организациях. Эта карьера может бытьспециализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная-характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своейпрофессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение,поступле­ние   на   работу,  профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональныхспособностей, уход на пен­сию. Эти стадии конкретный работник может пройтипоследова­тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамкахпрофессии   и  области деятельности,   в  которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организациистад начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо сростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либоперспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадровназначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, гдеон работает.

Карьера неспециализированная— этот видкарьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, чторуководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участкекомпании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебнойлестнице, человек дол­жен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сто­рон,не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполненормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителемотдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьерырабо­тали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководительобладает значительно меньшим объемом специ­альных знаний (которые в любомслучае потеряют свою цен­ность через 5 лет) и одновременно владеет целостнымпред­ставлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступениэтой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная—вид карьеры,с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу­чаепродвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем наболее высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, котороесопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера  горизонтальная—   вид  карьеры,   который предполагаетлибо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнениеопределенной слу­жебной роли на ступени, не имеющей жесткого формальногозакрепления в организационной структуре (например, выпол­нение ролируководителя временной целевой группы, про­граммы и т. п.); к горизонтальнойкарьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени(как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальнойкарьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационнойиерархии.

Карьера скрытая-вид карьеры,являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен огра­ниченномукругу работников, как правило, имеющих обшир­ные деловые связи вне организации.Под центростремитель­ной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга­низации.Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи,совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудникомдоступа к неформальным источникам информации, доверительные об­ращения,отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовуюдолжность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его трудасущественно превышает вознаграждение за работу в занима­емой должности.

Карьера ступенчатая—вид карьеры, который совмещает в себеэлементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работникаможет осуществляться посредством чередования вертикального роста сгоризонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречаетсядовольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так имежорганизационные формы.

Главной задачейпланирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всехвидов карьер. Это взаимодейст­вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

— увязать цели организации и отдельного сотрудника;

— планировать карьеру конкретного сотрудника с учетомего специфических потребностей и ситуаций;

— обеспечить открытость процесса управления карьерой;

— устранять «карьерные тупики», в которыхпрактически нет возможностей для развития сотрудника;

— повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб­ногороста, используемые в конкретных карьерных решениях;

— изучать карьерный потенциал сотрудников;

— использовать обоснованные оценки карьерного потенциалаработников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

— определять пути служебного роста, которые помогут удов­летворитьколичественную и качественную потребность в пер­сонале в нужный момент времении в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знаютсвоих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой поста­новке работы сперсоналом, отсутствии планирования и кон­троля карьеры в организации.

Планирование и контрольделовой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника ворганизацию и до предпо­лагаемого увольнения с работы необходимо организоватьплано­мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системедолжностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективына краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должендобиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например:

В мирераспространены  две модели построениякарьеры

Характеристики американской и японскоймоделей управления персона­лом показывают разные схемы построения карьеры.Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожиз­ненный наемработников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфердеятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамкаходной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника вдругую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подходназывается диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся,что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой,продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекоменда­цией игарантией получения новой работы.

1.2 Этапы карьеры

Таблица 1Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры

Возраст,  лет

Потребности достижения цели

Моральные потребности

Физиологические и материальные потребности

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family: «Times New Roman»;layout-grid-mode:line">Предварительный

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">до 25

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Учеба, испытания на разных работах

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Начало самоутверждения

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Безопасность существования

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Становление

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">до 30

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Самоутверждение, начало достижения независимости

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Продвижение

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">до 45

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Здоровье, высокий уровень оплаты труда

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Сохранение

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">до 60

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Пенсионный

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">после 65

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Занятие другими видами деятельности

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

<span Arial",«sans-serif»;mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;layout-grid-mode: line">Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и по­требностями.Но для того чтобы управлять карьерой, необхо­димо более полное описание того,что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организацияхпроводят­ся специальные исследования.

Предварительный этапвключает учебу в школе, получение среднего и высшего образования идлится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различныхработ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно­стям иотвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности,начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится обезопасности существования.

Этап становлениядлится при­мерно пять лет ввозрасте от 25 до 30 лет. В этот период ра­ботник осваивает выбраннуюпрофессию, приобретает необхо­димые навыки, формируется его квалификация,происходит самоутверждение и появляется потребность к установлениюнезависимости. Его продолжает беспокоить безопасность су­ществования, забота оздоровье. Обычно в этом возрасте соз­даются и формируются семьи, поэтомупоявляется желаниеполучать заработную плату, уровень которой выше прожиточ­ного минимума.

Этап продвиженияобычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс ростаквалификации, про­движения по службе. Происходит накопление практическогоопыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дос­тижении болеевысокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение какличности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потреб­ностив безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплатытруда и заботе о здоровье.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимаетвозрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификациии про­исходит ее повышение в результате активной деятельности и спе­циальногообучения, работник заинтересован передать свои зна­ния молодежи. Этот периодхарактеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебныеступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыраже­ния.Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положениячестным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены,его про­должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все большийинтерес к другим источникам дохода (например, уча­стие в прибылях и капиталедругих организаций).

Этап завершенияприходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьеззадумываться о пенсии, гото­вится к уходу. В этот период идут активные поискидостойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж­ность. Хотя этотпериод характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получаютудовлетворение от работы и испытывают состояние психологического ифизиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по­добнымлюдям у них достигает наивысшей точки за весь пе­риод карьеры. Онизаинтересованы в сохранении уровня опла­ты труда, но стремятся увеличить другиеисточники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной органи­зациипри уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этапкарьеры в данной организации(виде деятельности) завершается. Появляется возможность для само­выражения вдругих видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организацииили выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи­зацияхи др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Нофинансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постояннойзаботу о других источниках дохода и о здоровье.

Глава II.  Управлениеделовой карьерой.

2.1 Продвижение работников в фирме

Планирование карьерыработника представляет собой организацию его продвижения по ступенямдолжностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализоватьпрофессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом попланированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещениеинтересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников,обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьше­ние текучести, эффективноеиспользование) с индивидуальными ин­тересами и целями самих работников(удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижениинезависимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношениямежду ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви­дуальномподходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинулГ, В, Ф, Оствальд:

Гипотеза Оствальла

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основеисследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что вы­сокихрезультатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера.При этом некоторые из них по проявлениям своего ха­рактера воспринималисьокружающими, как люди заурядные. В своей кни­ге «Великие люди» Оствальдсформулировал гипотезу, что нужно выяв­лять не то; какие черты характералучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшейстепени достижению этих ре­зультатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практи­ческоеподтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях ростатворческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способоворганизации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходек стимулированию работников, созда­вая тем самым для каждого из них наиболееблагоприятные условия.

Управление карьерой работников вопределенной степени является естественным продолжением и результатом всейдеятельности служ­бы управления персоналом. Данный процесс начинается уже наэтапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная идостоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошопродуманная и организованная программа подготов­ки и повышения квалификацииработников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение вдолжности, перемеще­ние и т. п.

Организация работы по планированию и реализациикарьеры работ­ников включает:

 • ознакомление работников с имеющимися в фирмевозможностя­ми продвижения в виде программ обучения и консультаций поиндивидуальным планам повышения квалификации;

• регулярное информирование иконсультирование по открываю­щимся в фирме возможностям обучения и вакантнымместам;

• разработку программ поддержкии психологического консульти­рования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение работников по тремнаправлениям:

1)<span Times New Roman"">     

продвижение вверх по ступенямквалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

   3) понижение.

2.2 Управление карьерой персоналана внутрифирменном рынке труда

Хорошо организованная работа во всех сферахуправления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себяквалифицированны­ми работниками, но и строить на этой основе целостную политикупод­готовки и продвижения работников внутри фирмы, получила названиевнутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме вопре­деленной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка тру­довыхресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могутпозволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранениеи развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия.Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, яв­ляетсясохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечкии страхование вложений в подготовку ра­ботников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка трудастано­вится непрерывное обучение и повышение квалификации работников,позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учеб­ных центрах,создаваемых для этого, проводится разветвленная и тща­тельно организованнаяработа по целому ряду направлений:

• совершенствованиегоризонтального перемещения кадров, созда­ние целевых рабочих групп и комитетовв целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных формработы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторскихпредложений и создания новой продукции;

• пересмотр трудовых функцийработника с усилением его ответ­ственности за результаты, обогащение труда и т.п.

К недостаткам внутрифирменногорынка труда можно отнести ос­лабление конкуренции работников, так как прирешении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальныеха­рактеристики, а стаж работы в фирме.

 Чтобы эффективноуправлять своей деловой карьерой, не­обходимо составлять личные планы. На рис.2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Рассмотрим содержание личного жизненного плана карье­рыруководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка жизненной ситуации

-постановка личных конечных целей карьеры

-частные цели и планы деятельности.

<img src="/cache/referats/4750/image004.gif" v:shapes="_x0000_s1027">

Рис.2 Примерная структура личного жизненного планакарьеры руководителя

В организациях в рамках системы управления персоналомскладываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом,функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональныхотделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консульта­тивныеценты.

<img src="/cache/referats/4750/image006.gif" v:shapes="_x0000_s1029">

Глава IIIСлужебно-профессиональноепродвижение

3.1 Этапы служебно-профессиональногопродвижения

Понятия «служебно-профессиональноепродвижение» и «карь­ера» являются близкими, но неодинаковыми.Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболеепривычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальнойлитерату­ре и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональнымпродвижением понимается предлагаемая организацией последовательностьразличных сту­пеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), ко­торыесотрудник потенциально может пройти.

Под карьеройже понимается фактическаяпоследователь­ность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, поло­жений вколлективе).

Совпадение намеченного путислужебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике проис­ходитдовольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим систему служебно-профессионального продви­женияна примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране.Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

Первый этил-работа со студентами старших курсовбазовых институтов или направленных на практику из других вузов. Спе­циалистыподразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующихподразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов,наиболее способ­ных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкрет­нойдеятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику,выдается характеристика-рекомендация для направления на работу всоответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, непроходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются иим оказы­вается консультационная помощь.

Второй этап-работа с молодыми специалистами, приня­тыми в организацию. Молодымспециалистам назначается ис­пытательный срок (от одного до двух лет), в течениекоторогоони обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство сорганизацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматриваетсястажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов загод, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, вы­данныхруководителем стажировки, подводятся итоги стажи­ровки и делается первый отборспециалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Всяинформа­ция об участии специалиста в системе служебно-профессиональногопродвижения фиксируется в его личном деле и зано­сится в информационную базуданных о кадрах организации.

Третий этап-работа с линейными руководителями низ­шего звена управления. На этомэтапе к отобранным линей­ным руководителям низшего звена (мастера, начальникиуча­стков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочныевузы, успешно работающих в своих кол­лективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой про­водитсяконкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей,являются их дублерами, обуча­ются на курсах повышения квалификации. Послезавершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельностикаждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлага­ютсядля выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений,их заместителей, предваритель­но пройдя стажировку на этих должностях, илизачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности.Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своихдолжностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап-работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данномэтапе к уже сформиро­вавшейся группе молодых руководителей присоединяютсядействующие перспективные начальники цехов и их замести­тели. Работа строитсяпо индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителясреднего звена за­крепляется наставник-руководитель высшего звена для инди­видуальнойработы с ним.

Руководитель-наставникспециалисты подразделений управ­ления персоналом на основаниипроведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыковпретендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Какправило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловымвзаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики июриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейныхруко­водителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкойпрограмм мероприятий по улучшению деятельности своей организации(подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднегозвена, которое выявляет их профессиональные навыки, уме­ние управлятьколлективом, профессионально решать слож­ные производственных задачи. Наосновании анализа резуль­татов тестирования конкретного руководителя выносятсяпредложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап-работа слинейными руководителями выс­шего звена управления. Назначение руководителей навысшие посты — это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выборкандидата, удовлетворяющего многим требо­ваниям. Руководитель высшего звенауправления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметьопыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ори­ентироваться впроизводственных, финансовых, кадровых во­просах и квалифицированно действоватьв экстремальных со­циально-экономических и политических ситуациях.

Ротация,то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должнаначинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низовогои сред­него звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантныхдолжностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Егодолжна осуществлять специаль­ная комиссия, состоящая из руководителей высшегозвена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. и.) с участием специалистовсоответствующих подразделе­ний управления персоналом и привлечением принеобходимо­сти независимых экспертов.

Заключение

        Планирование карьеры работника представляет собойорганизацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста,помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки винтересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собойопре­деленные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследуетопределенные цели. Поэтому нанимающемуся необхо­димо реально оценивать своиделовые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ниморганизация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищетперспективные области применения своих способностей и узнает, что для егознаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать вэтой области. В ре­зультате возникает сильная конкуренция. Обладая возможно­стьюк самооценке и зная рынок труда, он может отобрать от­расль и регион, где хотелбы жить и работать. Правильная само­оценка своих навыков и деловых чертпредполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этомусло­вии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленнуюработу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокоесодержание. Цели карьеры прояв­ляются в причине, по которой человек хотел быиметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархическойлестнице должностей.

Литература:

1.<span Times New Roman"">     

Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управлениеперсоналом»: — М.:»Издательство ПРИОР» 1998

2.<span Times New Roman"">     

Десслер Г. «Управление персоналом»: — М.:»БИНОМ» 1997

3.<span Times New Roman"">     

Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическоеруководство»: — М.: «Наука» 1989

4.<span Times New Roman"">     

Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР»2000

 

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)