Реферат: Стимулирование производственных процессов

<span Courier New"">(С) АpтамоновДмитpий (94 год.)

<span Courier New"">

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Управление производительностью являетсясоставной частью промыш-

<span Courier New"">ленного  производства. На научную основу оно было впервые поставлено

<span Courier New"">Ф.У.Тейлором,  который «упорно  настаивал на необходимости и возмож-

<span Courier New»">ности точнейшегоопределения того предела скорости, при котором рабо-

<span Courier New"">та может внормальных условиях не замедляться по целым дням на протя-

<span Courier New"">жении  всей жизни  и  при этом не причинять рабочему никакоговреда,

<span Courier New"">оставаясь,однако, экономной в смысле времени".

<span Courier New"">     Подход предложенный Тейлором, позволял нетолько достаточно точ-

<span Courier New"">но определитьвозможную производительность ,  но исущественно ее по-

<span Courier New"">высить,причем  работа исполнителейрегламентировалась так же,  как и

<span Courier New"">работаоборудования.  Однако такую работу возможно  было провести  в

<span Courier New"">полной мере  лишь в частных случаях и на отдельных,  не самых сложных

<span Courier New"">операциях. Приболее сложном производстве ,  когданеобходимо пронор-

<span Courier New"">мироватьдесятки  тысяч постоянносовершенствующихся операций на фоне

<span Courier New"">непрерывно сменяющейсяноменклатуры выпускаемой продукции, такая ра-

<span Courier New"">бота не тольконевероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически не-

<span Courier New"">осуществима.

<span Courier New"">     С ростом технического уровня производстваподвергнуть трудиспол-

<span Courier New"">нителя жесткомурегламентированию (нормированию), если работа ведется

<span Courier New"">не на конвейере,стало и вовсе невозможно.

<span Courier New"">     В силу этих причин тем большее значениеприобрели системы  мате-

<span Courier New"">риального иморального стимулирования работников.

<span Courier New"">

<span Courier New"">     В качестве стимула прежде всего былииспользованы деньги. Понят-

<span Courier New"">но, что деньгииспользовались и до Ф.Тейлора, однако лишь при нем они

<span Courier New"">стали частьюсистемы нормирования и стимулирования труда.

<span Courier New"">     Генри Форд также придавал деньгамдоминирующее значение в стиму-

<span Courier New"">лировании. Однакоон  не ставил вопрос: " Сколько должен получать

<span Courier New"">рабочий?"Акцент был сделан иной — «Сколько может платить предприятие?»

<span Courier New"">Создательавтомобильнной промышленности полагал, что «работодатель

<span Courier New»">никогда ничего невыиграет,  если произведет смотр своимслужащим и

<span Courier New"">поставит вопрос:насколько я могу понизить им заработную плату?..

<span Courier New"">столь же малопользы рабочему,  когда он грозитпредпринимателю кула-

<span Courier New"">ком и спрашивает:сколько я могу выжать из него?"

<span Courier New"">     Г.Форд первым поднялся до понимания  такого вопроса,  что  «наш

<span Courier New»">собственныйсбыт  до известной степени зависит отставок,  которые мы

<span Courier New"">платим. Если мы всостоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасы-

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 2 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">вается многоденег,  которые способствуют обогащениюлавочников, тор-

<span Courier New"">говыхпосредников,  фабрикантов и рабочихдругих специальностей, а их

<span Courier New"">благосостояниеокажет влияние на наш сбыт. *

<span Courier New"">     Повсеместное высокое вознаграждениеравносильно всеобщему благо-

<span Courier New"">состоянию — разумеется,  предполагается,  что высокие ставки являются

<span Courier New"">следствием повышеннойпроизводительности".

<span Courier New"">     На практике  Форд значительно  увеличил минимальнуюзаработную

<span Courier New"">плату до 5долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с

<span Courier New"">10 до 8 часов.

<span Courier New"">     Его нововведения по стимулированию быливстречены с большим воо-

<span Courier New"">душевлениеми  оказали  помимо материального большой психологический

<span Courier New"">эффект.

<span Courier New"">     Значительно позднее  действия Форда  были оценены специалистами

<span Courier New"">несколько иначе,хотя и не менее восторженно. Ли Якокка — самый выда-

<span Courier New"">ющийся менеджерсовременного американского автомобилестроения пишет о

<span Courier New"">фордовскойсистеме стимулирования:«Часто Генри Форду приписывают зас-

<span Courier New»">лугу созданияконвейера,  хотя фактически он былизобретен другим.  В

<span Courier New"">чем старикдействительно оказался подлинным новатором,  — это во вве-

<span Courier New"">дении в 1914 годузаработной платы в размере 5 долларов в день. В то

<span Courier New"">время такойдневной заработок вдвое превышал общепринятый, а шумиха,

<span Courier New"">поднятаяобъявлением  дневной  ставки заработной платы в 5 долларов,

<span Courier New"">была потрясающей.

<span Courier New"">     Широкая публика  никогда  не понимала, что Форд предложил такую

<span Courier New"">заработную платуотнюдь не из большой щедрости или чувства состра-

<span Courier New"">данния. Его вовсене заботил их жизненный уровень. Генри Форд никогда

<span Courier New"">не скрывалистинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долла-

<span Courier New"">ров: он хотел,чтобы размер заработка его рабочих позволял им со вре-

<span Courier New"">менем покупатьпроизводимые ими самими автомобили".

<span Courier New"">     Таким образом,  впервые была увязана система материальногости-

<span Courier New"">мулирования свнешними условиями,  то есть произошелвыход за пределы

<span Courier New"">общепринятойтогда системы «закрытого типа».

<span Courier New"">

<span Courier New"">      Ш1.0

<span Courier New"">    ─────────────────────

<span Courier New"">     * Данное рассуждение Г.Форда относится куровню макроэкономики,

<span Courier New"">на которыйотдельное, даже крупнейшее, предприятие серьезного влияния

<span Courier New"">неоказывает,  поэтому его рассуждениябольше похожи на то, как Барон

<span Courier New"">Мюнгхаузенсам  себя за волосы из болота вытащил. Обогащают-то ведь

<span Courier New"">товары, а неденьги.

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 3 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">     На следующем витке спиралиматериальнное  (денежное)  стимулиро-

<span Courier New"">вание стало  применяться уже  в качестве стимулирования неотдельного

<span Courier New"">работника, ацелой группы.

<span Courier New"">     Наиболее распространенные системыматериального стимулирования -

<span Courier New"">экономические(прямые) методы.  Их более подробноерассмотрение предс-

<span Courier New"">тавляетопределенный интерес.

<span Courier New"">

<span Courier New"">                2Повременная  или поденная  оплата.

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Эмерсон Гаррингтон в работе«Двенадцать принципов производитель-

<span Courier New»">ности" такхарактеризовал поденную оплату:«Поденная оплата противоре-

<span Courier New»">чит не    только    основному     принципу     вознаграждения     за

<span Courier New"">производительность,но и всем принципам справедливости, в ней нет ни-

<span Courier New"">какого равновесиямежду фактической работой и оплатой. Наша  способ-

<span Courier New"">ность к точномуизмерению количества и качества, будь то оценка алма-

<span Courier New"">зов по количествукаратов или чистоте воды или оценка угля  по  весу

<span Courier New"">или числутепловых единиц на фунт,  есть один изпоказателей степени

<span Courier New"">цивилизации.Принцип вознаграждения за производительность  считается

<span Courier New"">справедливымрешительно для всякой работы,  кромеработы поденных ра-

<span Courier New"">бочих".*

<span Courier New"">                      2Сдельная  оплата.

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Заработок равен  числу произведенных единиц изделий,  умноженных

<span Courier New"">на расценку.Среди систем премирования, используемых в США, все более

<span Courier New"">широкоераспространение получает система «СКЭНЛОН», впервые применен-

<span Courier New"">ная в 50-х годах.

<span Courier New"">

<span Courier New"">      Ш1.0

<span Courier New""> ─────────────────────

<span Courier New"">  * К двенадцати принципам производительностиГ.Эмерсон относил:

<span Courier New"">     1. Точно поставленные цели.

<span Courier New"">     2. Здравый смысл.

<span Courier New"">     3. Компетентнная консультация.

<span Courier New"">     4. Дисциплина.

<span Courier New"">     5. Справедливое отношение к персоналу.

<span Courier New"">     6. Быстрый, надежный, полный, точный ипостоянный учет.

<span Courier New"">     7. Диспетчерская организация.

<span Courier New"">     8. Нормы и расписания.

<span Courier New"">     9. Нормализация условий.

<span Courier New"">    10. Нормирование операций.

<span Courier New"">    11. Стандартные инструкции.

<span Courier New"">    12. Вознаграждение за проиводительность.

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 4 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">     При ней заранее определяется нормативнаядоля прямых  затрат на

<span Courier New"">рабочую силу вобщей стоимости условно-чистой продукции. В случае ус-

<span Courier New"">пешной работыпредприятия и при экономии на заработной плате образу-

<span Courier New"">ется премиальныйфонд в сумме этой экономии. Он распределяется в сле-

<span Courier New"">дующей пропорции:

<span Courier New"">

<span Courier New"">     — 25% идет  в резервный фонд на покрытиевозможного перерасхода

<span Courier New"">затрат на рабочуюсилу;

<span Courier New"">     -75% распределяется между руководствомпредприятия (25%) и рабо-

<span Courier New"">чими (75%).

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Премии выплачиваются  ежемесячно непосредственно по результатам

<span Courier New"">прошедшего месяцаи распределяются между работниками пропорционально

<span Courier New"">их трудовомуучастию,  оцениваемому по основнойзаработной плате. Ре-

<span Courier New"">зервный фонд вконнце года полностью распределяется между работника-

<span Courier New"">ми.

<span Courier New"">     Важным, хотя и не единственнымисточником  повышения  производи-

<span Courier New"">тельноститруда  и снижения издержек производства всистеме «скэнлон»

<span Courier New"">являютсярационализаторские предложения рабочих по увеличению объема

<span Courier New"">и качества  изготовляемой продукции,  экономии  от сырья материалов.

<span Courier New"">Персональныевознаграждения рационализаторам данная система не  пре-

<span Courier New"">дусматривает. Считается,что возможности работника повысить свою долю

<span Courier New"">премии врезультате экономии на издержках производства являются  дос-

<span Courier New"">таточннымстимулом развития его творческой инициативы.

<span Courier New"">

<span Courier New"">     По мнению американских  специалистов,  успех системы «скэнлон»

<span Courier New"">возможенлишь,  если не менее 80%  работников принимают участие в ней

<span Courier New"">на добровольнойоснове.    компаниях, практикующихсистему «скэнлон»,

<span Courier New"">от 50 до 80%  всех работников принимают участие врационализаторстве,

<span Courier New"">а прииндивидуальных поощрительных системах — максимально 30%.

<span Courier New"">     В целом по всей компаниям,  использующим эту  систему,  процент

<span Courier New"">доплат колеблетсяв пределах от 5 до 20 %.

<span Courier New"">     Одной из разновидностей системы«скэнлон» является формула обще-

<span Courier New"">го коэффициента.Формула общего коэффициеннта базируется нна доле со-

<span Courier New"">вокупных расходовна рабочую силу в объеме  реализованнойпродукции.У

<span Courier New"">большинствакомпаний,  особенно в обрабатывающейпромышленности, ука-

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 5 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">занноесоотношение относительнно стабильно во временни (в  противном

<span Courier New"">случае система«скэнлон» не работает).

<span Courier New"">     Для получения допустимых расходов назарплату в планируемом  пе-

<span Courier New"">риодеиспользуется базисный коэффициент производительности:

<span Courier New"">      Ш1.0

<span Courier New"">

<span Courier New"">                            совокупные расходына рабочую силу

<span Courier New"">     Базисный коэффициент =──────────────────────────────────

<span Courier New"">                            стоимостьреализованной продукции

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New"">

<span Courier New"">     При помощи полученного коэффициента находят допустимые расходы

<span Courier New"">на заработннуюплату.  Если фактическая зарплатаокажется меньше,  то

<span Courier New"">разницу(премию)  делят между компанией иработниками в соотношении

<span Courier New"">1:3 (большуючасть в пользу работников).*

<span Courier New"">     В период депрессии, то есть сниженияобъемов производства данная

<span Courier New"">система работаетне в полную силу,  она больше всегопригодна для пе-

<span Courier New"">риодов оживленнияи подъема.

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Система «РАККЕРА». По этойситеме выплата премий за снижение из-

<span Courier New"">держекпроизводства формально зависит от того, получила ли  компания

<span Courier New"">прибыль за  истекший промежуток времени или нет.  Объемпремиального

<span Courier New"">фондаопределяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей

<span Courier New"">суммы фонда  отчисляется в  резерв  на покрытие возможного в будущем

<span Courier New"">превышенияиздержек на рабочую силу.  Остальнаячасть  делится  между

<span Courier New"">работниками и администрацией.  Там, где несколько бригад трудятся над

<span Courier New"">выполнениемодного задания, из этих бригад создаются единые советы по

<span Courier New"">премиям,куда  входят  и работники вспомогательных служб,  непосредс-

<span Courier New"">твенноучавствующие в данной работе.

<span Courier New"">     Колебания в  размере заработной платы внутри бригады могутопре-

<span Courier New"">деляться степеньюсложности выполняемой работы, квалификацией работ-

<span Courier New"">ника и егоиндивидуальной выработкой.  В большинствеслучаев различия

<span Courier New"">в заработнойплате определяются с помощью ее постоянной части  —  та-

<span Courier New"">рифнойставки,  в то время как совместные усилиявсей бригады находят

<span Courier New"">свое отражение вколлективных премиях.

<span Courier New"">     В системе «Раккера»  чистая  продукция (добавленная стоимость)

<span Courier New"">рассматриваетсякак разность между рыночной стоимостью произведенной

<span Courier New"">    Ш1.0

<span Courier New"">  ─────────────────────

<span Courier New"">  * Если начать каждый год пересчитыватьбазисный коэффициент в зави-

<span Courier New"">симости отдостигнутого,  то нам очень хорошо  знакомо, что  система

<span Courier New"">вскоре перестанетработать.

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 6 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">продукции истоимостью сырья,  материалов и стороннихуслуг,  потреб-

<span Courier New"">ленных при еепроизводстве. Добавленная к продукту стоимость принима-

<span Courier New"">ется в качествемеры производительности.

<span Courier New"">     При расчете используются данные несколькихлет, так как брать в

<span Courier New"">качествебазового  только  предшествующий  год нежелательно,  в силу

<span Courier New"">большойпогрешности.

<span Courier New"">       Исчисляется «норма Раккера»,которая представляет собой чистую

<span Courier New"">продукцию наединицу заработной платы. Расчеты премии аналогичны рас-

<span Courier New"">четам в системе«Скэнлон», однако доля компаний равна половине.

<span Courier New"">     Примером постепенного внедренияколлективных форм  оплаты  может

<span Courier New"">служитьпрактика  организации заработной платы вкомпании, перешедшей

<span Courier New"">на бригадныеформы организации труда.

<span Courier New"">     Новый работник, приходящий в бригаду,получает заработнную плату

<span Courier New"">по самой низкойкатегории. После 6 месяцев работы в бригаде и оконча-

<span Courier New"">нияначального  теоретического  курса его переводят на 2-ю категорию

<span Courier New"">оплаты. Позавершении курса повышенной теоретической подготовки и по-

<span Courier New"">лучении навыков ввыполнении 50%  работ, закрепленных забригадой, его

<span Courier New"">после 2-х летстажа по данной работе переводят в 3-ю категорию. Чтобы

<span Courier New"">получить самуювысокую категорию,  работник долженокончить курс тео-

<span Courier New"">ретическойподготовки,  уметь выполнять 70%  бригадных работ и  иметь

<span Courier New"">стаж по даннойспециальности 5 лет.

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Большое значение при бригадной  форме организации  труда  имеет

<span Courier New"">стимулированиеовладением смежными профессиями.  Длякаждого рабочего

<span Courier New"">устанавливаетсяшкала из 3-5 ставок,  размер которойзависит от числа

<span Courier New"">освоенных видовработ и уровня квалификации, требуемой по каждому ви-

<span Courier New"">ду. Общаязаработная плата члена бригады рассчитывается по  средневз-

<span Courier New"">вешенной величинетарифных ставок по каждому из освоенных видов работ.

<span Courier New"">     Система «ИМПОШЕИР» ( по другимисточникам «ипрошеар») возникла в

<span Courier New"">70-х годах.

<span Courier New"">     Расчет проводится не в денежных единицах,а в нормо-часах — нор-

<span Courier New"">мативах временидля производства единицы продукции (в которые не вхо-

<span Courier New"">дят простой,транспортировка и проч.)

<span Courier New"">      Ш1.0

<span Courier New"">

<span Courier New"">                           суммарные затратывремени

<span Courier New"">    нормативное время  =  ─────────────────────────

<span Courier New"">                           произведенныеединицы

<span Courier New"">           Ш1.5

<span Courier New"">

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 7 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Норматив времени рассчитывается по всейноменклатуре. Вспомога-

<span Courier New"">тельныеработы   учитываются   при  помощи   базисного  коэффициента

<span Courier New"">производительнности.Премии начисляются на основе базисного коэффи-

<span Courier New"">циентапроизводительности  путем сравнениянормативных часов с факти-

<span Courier New"">ческиотработанными.

<span Courier New"">     «Потолком» производительностиявляется 130% выполнение норм. При

<span Courier New"">постоянном  превышении «потолка»производительности нормы пересматри-

<span Courier New"">вают, предлагая,однако, «выкуп» нормы в виде единовременного вознаг-

<span Courier New"">раждения.*

<span Courier New"">     Наиболее распространенной формойколлективного поощрения являет-

<span Courier New"">ся так называемаясистема  2«УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ» 0.

<span Courier New"">     Сущность системы «участия вприбылях» заключается в том,  что за

<span Courier New"">счет заранееустановленной доли прибыли формируется премиальный фонд,

<span Courier New"">из которогоработники получают регулярные выплаты.

<span Courier New"">     Размер выплат ставится в зависимостьот  уровня  прибыли, общих

<span Courier New"">результатовпроизводственной и коммерческой деятельности предприятий.

<span Courier New"">Выплаты рабочим ислужащим (в том числе и представителям высшей адми-

<span Courier New"">нистрации) впорядке «участия в прибылях» не облагаются налогом.  Та-

<span Courier New"">ким образом,  предприниматели поощряются государством краспростране-

<span Courier New"">нию этой системы.

<span Courier New"">     Во многих случаях «участие вприбылях»  предусматривает  выплату

<span Courier New"">всей или части премиив виде акций. В случае ослабления деловой конъ-

<span Courier New"">юктуры иуменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не

<span Courier New"">выплачиваются.

<span Courier New"">     В системе «участия в прибылях»премии начисляются  за достижение

<span Courier New"">конкретныхрезультатов производственной деятельности предприятий: по-

<span Courier New"">вышениепроизводительности труда и снижение издержек производства.

<span Courier New"">Начисляютсяпремии,  как  правило, пропорционально  заработной плате

<span Courier New"">каждого работникас учетом личных и трудовых характеристик исполните-

<span Courier New"">ля:производственный стаж,  отсутствиеопозданий и прогулов, рациона-

<span Courier New"">лизаторскаядеятельность,  а также склонность ксотрудничеству,  вер-

<span Courier New"">ность фирме ит.п.

<span Courier New"">      Ш1.0

<span Courier New"">────────────────────

<span Courier New""> * В нашей стране также существует своего рода«выкуп»,  если  нормы

<span Courier New"">пересматриваютсяпо инициативе рабочих.  Рабочие, однако,всегда про-

<span Courier New"">тив пересмотранорм,  но когда новые расценки уже  устанавливаются,

<span Courier New"">то рабочиенастаивают на том, чтобы это было оформлено, как их иници-

<span Courier New"">атива, за чтопредусматривается премия.

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 8 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Рассмотренные системы стимулированиярезультативности внешне не

<span Courier New"">слишком многимотличаются от применяемых в России. Принципиальным яв-

<span Courier New"">ляется то,  что объем заработной платы не определен ещедо начала ра-

<span Courier New"">боты, аформируется в процессе производства и в большей степени зави-

<span Courier New"">сит от егорезультатов.

<span Courier New"">     К недостаткам,  видимо, следует отнести определенную субъектив-

<span Courier New"">ность приопределении норм и сильную зависимость от базовых периодов.*

<span Courier New"">     Системы материального стимулирования,  применяющиеся в мире,  не

<span Courier New"">являются сложнымиили недоступными,  напротив,  они просты и понятны.

<span Courier New"">Главноедостоинство заключается в том,  что онидейственны.  Однако

<span Courier New"">большой акцентделается на моральное стимулирование.

<span Courier New"">     На предприятиях с производством мировогоуровня в последнее вре-

<span Courier New"">мя приорганизации систем стимулирования практически не  применяется

<span Courier New"">показательпроизводительности  труда,  рассчитанный как выработка на

<span Courier New"">одногопроизводственного рабочего,  или на одинчеловеко-час рабочего

<span Courier New"">времени.

<span Courier New"">     Причин здесь несколько.  Во-первых, подобного рода  показатель,

<span Courier New"">заставляяповышать индивидуальную производительность труда, может от-

<span Courier New"">рицательносказываться на повышении производительности в целом,  что

<span Courier New"">связано с  образованием новых узких мест впроизводстве,  ростом объ-

<span Courier New"">емовнезавершенного производства и увеличением запасов.  Таким обра-

<span Courier New"">зом, погоня  за ростом индивидуальной производительноститруда в ряде

<span Courier New"">случаев можетпривести лишь к дополнительным затратам  и  аритмии в

<span Courier New"">производстве.

<span Courier New"">     Во-вторых, ориентация на нормы выработкинеизбежно ведет к росту

<span Courier New"">объемовпроизводства в ущерб качеству.  К тому жевыполнив норму, ра-

<span Courier New"">бочий часто нестремится искать пути совершенствования работы, что, в

<span Courier New"">конечном итоге,ведет к сдерживанию рационализаторской активности.

<span Courier New"">     В-третьих, прямые затраты труда составляютв большинстве  отрас-

<span Courier New"">лейпромышленности  США  от 2 до 10% стоимости готовой продукции.  И

<span Courier New"">дальнейшаяориентация управленцев на экономию преимущественно  этого

<span Courier New"">

<span Courier New"">    Ш1.0

<span Courier New"">  ─────────────────────

<span Courier New"">   * Если говорить о нашем опыте, то можноутверждать, что любой про-

<span Courier New"">изводственныйруководитель в тот момент, когда период времени еще яв-

<span Courier New"">ляетсятекущим,  имеет  в виду, что он (период времени) скоро станет

<span Courier New"">базовым, и делаетна это обстоятельство поправку.

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New"">

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 9 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">видаиздержек  оборачивается общим снижениемэффективности промышлен-

<span Courier New"">ного производствав результате перерасхода материально-энергетических

<span Courier New"">ресурсов илиувеличения других видов потерь.

<span Courier New"">     Таким образом,  на передовых фирмах при организациистимулирова-

<span Courier New"">ния от  показателей индивидуальной выработкипереходят к показателям,

<span Courier New"">характеризующимпроизводительность труда рабочих и служащих в целом.

<span Courier New"">     Возвращаясь к  вопросу оплаты труда,  следует еще разотметить,

<span Courier New"">что в рамкахнового управленческого подхода происходит отказ не толь-

<span Courier New"">ко отиндивидуальной сдельной оплаты труда, нно прежде всего, от пов-

<span Courier New"">ременнойсистемы,  при этом система материальногостимулирования ори-

<span Courier New"">ентируется нафактическую квалификацию работкика, не на квалификацию,

<span Courier New"">полученную подиплому,  а на уровень квалификациивыполняемой  работы

<span Courier New"">или используемойпри принятии решения и так далее.

<span Courier New"">     На предприятиях таких фирм,  как «Дженерал  Моторс» и  «Тойота»

<span Courier New"">повременнаяоплата  отсутствует,  работники же получают фиксированное

<span Courier New"">жалованье заквалификацию,  а не за числочеловеко-часов, проведенных

<span Courier New"">на своем  рабочем месте.  Под  фактической квалификацией понимается

<span Courier New"">способностьработника не только выполнять свои непосредственные  слу-

<span Courier New"">жебныеобязанности, но и способность участвовать в решении производс-

<span Courier New"">твенных проблем,знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной

<span Courier New"">деятельностисвоего предприятия.

<span Courier New"">     Ведущие компании мира, прежде всего IBM,имеют сбалансированную,

<span Courier New"">гармоничнопостроенную систему стимулирования производительности, ко-

<span Courier New"">торая хороша нетолько своей сиюминутной значимостью (например,  при

<span Courier New"">авралах), но,прежде всего, в долгосрочном аспекте.

<span Courier New"">

<span Courier New"">                    2ПРИНЦИПЫСТИМУЛИРОВАНИЯ В IBM

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Рассмотрение современных методовстимулирования наиболее целесо-

<span Courier New"">образнозакончить  на  примере фирмы  IBM* и ее принципов«I».  Эти

<span Courier New"">принципы состоятиз двух частей — общие и специальные.

<span Courier New"">     Общая часть  в  тойили иной форме применяется в мире и известна

<span Courier New"">как теория«Z».

<span Courier New"">    Ш1.0

<span Courier New"">  ──────────────────────

<span Courier New"">   * Крупнейший в мире производителькомпьютеров и конторского обору-

<span Courier New"">дованния,ежегодный  объем продаж свыше 50миллиардов долларов,  еже-

<span Courier New"">годная прибыльболее 5 миллиардов.

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New"">

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 10 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">     Первые (общие) принципы «I» (теория «Z»):

<span Courier New"">

<span Courier New"">      2- СИЛЬНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ 0. К числусильных убеждений относятся следую-

<span Courier New"">щие:

<span Courier New"">     а) единственный общий фактор, которыйцементирует компаннию- это

<span Courier New"">не еетехннология, а уникальная этика и культура;

<span Courier New"">     б) важнейшая цель — обслуживанниепотребителя *;

<span Courier New"">     в) сила, которая  делает эффективными двапервых принципа.  Это

<span Courier New"">то, чтоназывается «тонусом», смесь оптимизма, энтузиазма, волнения и

<span Courier New"">быстроты.

<span Courier New"">

<span Courier New"">      2- ПОЛИТИКА ПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТИ. 0 Это та основа, на которой формиру-

<span Courier New"">ется доверие ивзаимопонимание между сотрудниками как по горизонтали,

<span Courier New"">так и повертикали.

<span Courier New"">     Если не проводить политику полнойзанятости,  работник неизбежно

<span Courier New"">будет отстаиватьгрупповые интересы в гораздо большей степени, нежели

<span Courier New"">это имеет место вIBM.  Проводить политику полнойзанятости, особенно

<span Courier New"">в периодынеизбежных спадов, могут лишь крупные компании. Компании

<span Courier New"">с небольшим  числом служащих лишены возможностипровозглашения и, тем

<span Courier New"">более,выполннения этого принципа.

<span Courier New"">     В отличие от них крупные корпорации,  прежде всего IBM, даже пе-

<span Courier New"">реводясотрудников на время в менее комфортные условия,  защищают их

<span Courier New"">заработннуюплату.  Однако и IBM и,  в еще большей степени,  японские

<span Courier New"">фирмы используютвременнных рабочих и рабочих, оформленных по  конт-

<span Courier New"">ракту.Обладающих  таким статусом сотрудниковувольняют в период спа-

<span Courier New"">дов.

<span Courier New"">     Данный подход  самим управляющим представляется весьмациничным

<span Courier New"">и не свойственнымостальнным принципам «I», однако, «он работает даже

<span Courier New»">в IBM, посколькуочень сильная культура способствует слепоте ее адеп-

<span Courier New"">тов в такихнеприятных ситуациях.

<span Courier New"">      2-КОСВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ. 0  В рамках классической,  да и поведенческой

<span Courier New"">школ управлениякомпания максимизирует свою прибыль, целиком ориенти-

<span Courier New"">

<span Courier New"">      Ш1.0

<span Courier New"">   ─────────────────────

<span Courier New"">    * Принцип  «минимизации  издержек производства»  был  возвращен

<span Courier New"">вновь в конце70-х годов Джоном Опелем и потеснил принцип «обслужива-

<span Courier New»">нияпотребителя".

<span Courier New"">      Ш1.5

<span Courier New"">

<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">

<span Courier New"">

<span Courier New"">                               — 11 -

<span Courier New"">

<span Courier New"">руясь на  финансовые показатели.  Однако естьопределенные ценности,

<span Courier New"">которые нельзянапрямую оценить  количественно.  Например, вложения  в

<span Courier New"">преданностьработников и некоторые другие.

<span Courier New"">     Видимо в силу этих причин японскиеспециалисты считаются на  За-

еще рефераты
Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)