Реферат: Стимулирование производственных процессов
<span Courier New"">(С) АpтамоновДмитpий (94 год.)
<span Courier New"">
<span Courier New"">
<span Courier New""> Управление производительностью являетсясоставной частью промыш-
<span Courier New"">ленного производства. На научную основу оно было впервые поставлено
<span Courier New"">Ф.У.Тейлором, который «упорно настаивал на необходимости и возмож-
<span Courier New»">ности точнейшегоопределения того предела скорости, при котором рабо-
<span Courier New"">та может внормальных условиях не замедляться по целым дням на протя-
<span Courier New"">жении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакоговреда,
<span Courier New"">оставаясь,однако, экономной в смысле времени".
<span Courier New""> Подход предложенный Тейлором, позволял нетолько достаточно точ-
<span Courier New"">но определитьвозможную производительность , но исущественно ее по-
<span Courier New"">высить,причем работа исполнителейрегламентировалась так же, как и
<span Courier New"">работаоборудования. Однако такую работу возможно было провести в
<span Courier New"">полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных
<span Courier New"">операциях. Приболее сложном производстве , когданеобходимо пронор-
<span Courier New"">мироватьдесятки тысяч постоянносовершенствующихся операций на фоне
<span Courier New"">непрерывно сменяющейсяноменклатуры выпускаемой продукции, такая ра-
<span Courier New"">бота не тольконевероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически не-
<span Courier New"">осуществима.
<span Courier New""> С ростом технического уровня производстваподвергнуть трудиспол-
<span Courier New"">нителя жесткомурегламентированию (нормированию), если работа ведется
<span Courier New"">не на конвейере,стало и вовсе невозможно.
<span Courier New""> В силу этих причин тем большее значениеприобрели системы мате-
<span Courier New"">риального иморального стимулирования работников.
<span Courier New"">
<span Courier New""> В качестве стимула прежде всего былииспользованы деньги. Понят-
<span Courier New"">но, что деньгииспользовались и до Ф.Тейлора, однако лишь при нем они
<span Courier New"">стали частьюсистемы нормирования и стимулирования труда.
<span Courier New""> Генри Форд также придавал деньгамдоминирующее значение в стиму-
<span Courier New"">лировании. Однакоон не ставил вопрос: " Сколько должен получать
<span Courier New"">рабочий?"Акцент был сделан иной — «Сколько может платить предприятие?»
<span Courier New"">Создательавтомобильнной промышленности полагал, что «работодатель
<span Courier New»">никогда ничего невыиграет, если произведет смотр своимслужащим и
<span Courier New"">поставит вопрос:насколько я могу понизить им заработную плату?..
<span Courier New"">столь же малопользы рабочему, когда он грозитпредпринимателю кула-
<span Courier New"">ком и спрашивает:сколько я могу выжать из него?"
<span Courier New""> Г.Форд первым поднялся до понимания такого вопроса, что «наш
<span Courier New»">собственныйсбыт до известной степени зависит отставок, которые мы
<span Courier New"">платим. Если мы всостоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасы-
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 2 -
<span Courier New"">
<span Courier New"">вается многоденег, которые способствуют обогащениюлавочников, тор-
<span Courier New"">говыхпосредников, фабрикантов и рабочихдругих специальностей, а их
<span Courier New"">благосостояниеокажет влияние на наш сбыт. *
<span Courier New""> Повсеместное высокое вознаграждениеравносильно всеобщему благо-
<span Courier New"">состоянию — разумеется, предполагается, что высокие ставки являются
<span Courier New"">следствием повышеннойпроизводительности".
<span Courier New""> На практике Форд значительно увеличил минимальнуюзаработную
<span Courier New"">плату до 5долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с
<span Courier New"">10 до 8 часов.
<span Courier New""> Его нововведения по стимулированию быливстречены с большим воо-
<span Courier New"">душевлениеми оказали помимо материального большой психологический
<span Courier New"">эффект.
<span Courier New""> Значительно позднее действия Форда были оценены специалистами
<span Courier New"">несколько иначе,хотя и не менее восторженно. Ли Якокка — самый выда-
<span Courier New"">ющийся менеджерсовременного американского автомобилестроения пишет о
<span Courier New"">фордовскойсистеме стимулирования:«Часто Генри Форду приписывают зас-
<span Courier New»">лугу созданияконвейера, хотя фактически он былизобретен другим. В
<span Courier New"">чем старикдействительно оказался подлинным новатором, — это во вве-
<span Courier New"">дении в 1914 годузаработной платы в размере 5 долларов в день. В то
<span Courier New"">время такойдневной заработок вдвое превышал общепринятый, а шумиха,
<span Courier New"">поднятаяобъявлением дневной ставки заработной платы в 5 долларов,
<span Courier New"">была потрясающей.
<span Courier New""> Широкая публика никогда не понимала, что Форд предложил такую
<span Courier New"">заработную платуотнюдь не из большой щедрости или чувства состра-
<span Courier New"">данния. Его вовсене заботил их жизненный уровень. Генри Форд никогда
<span Courier New"">не скрывалистинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долла-
<span Courier New"">ров: он хотел,чтобы размер заработка его рабочих позволял им со вре-
<span Courier New"">менем покупатьпроизводимые ими самими автомобили".
<span Courier New""> Таким образом, впервые была увязана система материальногости-
<span Courier New"">мулирования свнешними условиями, то есть произошелвыход за пределы
<span Courier New"">общепринятойтогда системы «закрытого типа».
<span Courier New"">
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New""> ─────────────────────
<span Courier New""> * Данное рассуждение Г.Форда относится куровню макроэкономики,
<span Courier New"">на которыйотдельное, даже крупнейшее, предприятие серьезного влияния
<span Courier New"">неоказывает, поэтому его рассуждениябольше похожи на то, как Барон
<span Courier New"">Мюнгхаузенсам себя за волосы из болота вытащил. Обогащают-то ведь
<span Courier New"">товары, а неденьги.
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 3 -
<span Courier New"">
<span Courier New""> На следующем витке спиралиматериальнное (денежное) стимулиро-
<span Courier New"">вание стало применяться уже в качестве стимулирования неотдельного
<span Courier New"">работника, ацелой группы.
<span Courier New""> Наиболее распространенные системыматериального стимулирования -
<span Courier New"">экономические(прямые) методы. Их более подробноерассмотрение предс-
<span Courier New"">тавляетопределенный интерес.
<span Courier New"">
<span Courier New""> 2Повременная или поденная оплата.
<span Courier New"">
<span Courier New""> Эмерсон Гаррингтон в работе«Двенадцать принципов производитель-
<span Courier New»">ности" такхарактеризовал поденную оплату:«Поденная оплата противоре-
<span Courier New»">чит не только основному принципу вознаграждения за
<span Courier New"">производительность,но и всем принципам справедливости, в ней нет ни-
<span Courier New"">какого равновесиямежду фактической работой и оплатой. Наша способ-
<span Courier New"">ность к точномуизмерению количества и качества, будь то оценка алма-
<span Courier New"">зов по количествукаратов или чистоте воды или оценка угля по весу
<span Courier New"">или числутепловых единиц на фунт, есть один изпоказателей степени
<span Courier New"">цивилизации.Принцип вознаграждения за производительность считается
<span Courier New"">справедливымрешительно для всякой работы, кромеработы поденных ра-
<span Courier New"">бочих".*
<span Courier New""> 2Сдельная оплата.
<span Courier New"">
<span Courier New""> Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных
<span Courier New"">на расценку.Среди систем премирования, используемых в США, все более
<span Courier New"">широкоераспространение получает система «СКЭНЛОН», впервые применен-
<span Courier New"">ная в 50-х годах.
<span Courier New"">
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New""> ─────────────────────
<span Courier New""> * К двенадцати принципам производительностиГ.Эмерсон относил:
<span Courier New""> 1. Точно поставленные цели.
<span Courier New""> 2. Здравый смысл.
<span Courier New""> 3. Компетентнная консультация.
<span Courier New""> 4. Дисциплина.
<span Courier New""> 5. Справедливое отношение к персоналу.
<span Courier New""> 6. Быстрый, надежный, полный, точный ипостоянный учет.
<span Courier New""> 7. Диспетчерская организация.
<span Courier New""> 8. Нормы и расписания.
<span Courier New""> 9. Нормализация условий.
<span Courier New""> 10. Нормирование операций.
<span Courier New""> 11. Стандартные инструкции.
<span Courier New""> 12. Вознаграждение за проиводительность.
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 4 -
<span Courier New"">
<span Courier New""> При ней заранее определяется нормативнаядоля прямых затрат на
<span Courier New"">рабочую силу вобщей стоимости условно-чистой продукции. В случае ус-
<span Courier New"">пешной работыпредприятия и при экономии на заработной плате образу-
<span Courier New"">ется премиальныйфонд в сумме этой экономии. Он распределяется в сле-
<span Courier New"">дующей пропорции:
<span Courier New"">
<span Courier New""> — 25% идет в резервный фонд на покрытиевозможного перерасхода
<span Courier New"">затрат на рабочуюсилу;
<span Courier New""> -75% распределяется между руководствомпредприятия (25%) и рабо-
<span Courier New"">чими (75%).
<span Courier New"">
<span Courier New""> Премии выплачиваются ежемесячно непосредственно по результатам
<span Courier New"">прошедшего месяцаи распределяются между работниками пропорционально
<span Courier New"">их трудовомуучастию, оцениваемому по основнойзаработной плате. Ре-
<span Courier New"">зервный фонд вконнце года полностью распределяется между работника-
<span Courier New"">ми.
<span Courier New""> Важным, хотя и не единственнымисточником повышения производи-
<span Courier New"">тельноститруда и снижения издержек производства всистеме «скэнлон»
<span Courier New"">являютсярационализаторские предложения рабочих по увеличению объема
<span Courier New"">и качества изготовляемой продукции, экономии от сырья материалов.
<span Courier New"">Персональныевознаграждения рационализаторам данная система не пре-
<span Courier New"">дусматривает. Считается,что возможности работника повысить свою долю
<span Courier New"">премии врезультате экономии на издержках производства являются дос-
<span Courier New"">таточннымстимулом развития его творческой инициативы.
<span Courier New"">
<span Courier New""> По мнению американских специалистов, успех системы «скэнлон»
<span Courier New"">возможенлишь, если не менее 80% работников принимают участие в ней
<span Courier New"">на добровольнойоснове. компаниях, практикующихсистему «скэнлон»,
<span Courier New"">от 50 до 80% всех работников принимают участие врационализаторстве,
<span Courier New"">а прииндивидуальных поощрительных системах — максимально 30%.
<span Courier New""> В целом по всей компаниям, использующим эту систему, процент
<span Courier New"">доплат колеблетсяв пределах от 5 до 20 %.
<span Courier New""> Одной из разновидностей системы«скэнлон» является формула обще-
<span Courier New"">го коэффициента.Формула общего коэффициеннта базируется нна доле со-
<span Courier New"">вокупных расходовна рабочую силу в объеме реализованнойпродукции.У
<span Courier New"">большинствакомпаний, особенно в обрабатывающейпромышленности, ука-
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 5 -
<span Courier New"">
<span Courier New"">занноесоотношение относительнно стабильно во временни (в противном
<span Courier New"">случае система«скэнлон» не работает).
<span Courier New""> Для получения допустимых расходов назарплату в планируемом пе-
<span Courier New"">риодеиспользуется базисный коэффициент производительности:
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New"">
<span Courier New""> совокупные расходына рабочую силу
<span Courier New""> Базисный коэффициент =──────────────────────────────────
<span Courier New""> стоимостьреализованной продукции
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New"">
<span Courier New""> При помощи полученного коэффициента находят допустимые расходы
<span Courier New"">на заработннуюплату. Если фактическая зарплатаокажется меньше, то
<span Courier New"">разницу(премию) делят между компанией иработниками в соотношении
<span Courier New"">1:3 (большуючасть в пользу работников).*
<span Courier New""> В период депрессии, то есть сниженияобъемов производства данная
<span Courier New"">система работаетне в полную силу, она больше всегопригодна для пе-
<span Courier New"">риодов оживленнияи подъема.
<span Courier New"">
<span Courier New""> Система «РАККЕРА». По этойситеме выплата премий за снижение из-
<span Courier New"">держекпроизводства формально зависит от того, получила ли компания
<span Courier New"">прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объемпремиального
<span Courier New"">фондаопределяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей
<span Courier New"">суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем
<span Courier New"">превышенияиздержек на рабочую силу. Остальнаячасть делится между
<span Courier New"">работниками и администрацией. Там, где несколько бригад трудятся над
<span Courier New"">выполнениемодного задания, из этих бригад создаются единые советы по
<span Courier New"">премиям,куда входят и работники вспомогательных служб, непосредс-
<span Courier New"">твенноучавствующие в данной работе.
<span Courier New""> Колебания в размере заработной платы внутри бригады могутопре-
<span Courier New"">деляться степеньюсложности выполняемой работы, квалификацией работ-
<span Courier New"">ника и егоиндивидуальной выработкой. В большинствеслучаев различия
<span Courier New"">в заработнойплате определяются с помощью ее постоянной части — та-
<span Courier New"">рифнойставки, в то время как совместные усилиявсей бригады находят
<span Courier New"">свое отражение вколлективных премиях.
<span Courier New""> В системе «Раккера» чистая продукция (добавленная стоимость)
<span Courier New"">рассматриваетсякак разность между рыночной стоимостью произведенной
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New""> ─────────────────────
<span Courier New""> * Если начать каждый год пересчитыватьбазисный коэффициент в зави-
<span Courier New"">симости отдостигнутого, то нам очень хорошо знакомо, что система
<span Courier New"">вскоре перестанетработать.
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 6 -
<span Courier New"">
<span Courier New"">продукции истоимостью сырья, материалов и стороннихуслуг, потреб-
<span Courier New"">ленных при еепроизводстве. Добавленная к продукту стоимость принима-
<span Courier New"">ется в качествемеры производительности.
<span Courier New""> При расчете используются данные несколькихлет, так как брать в
<span Courier New"">качествебазового только предшествующий год нежелательно, в силу
<span Courier New"">большойпогрешности.
<span Courier New""> Исчисляется «норма Раккера»,которая представляет собой чистую
<span Courier New"">продукцию наединицу заработной платы. Расчеты премии аналогичны рас-
<span Courier New"">четам в системе«Скэнлон», однако доля компаний равна половине.
<span Courier New""> Примером постепенного внедренияколлективных форм оплаты может
<span Courier New"">служитьпрактика организации заработной платы вкомпании, перешедшей
<span Courier New"">на бригадныеформы организации труда.
<span Courier New""> Новый работник, приходящий в бригаду,получает заработнную плату
<span Courier New"">по самой низкойкатегории. После 6 месяцев работы в бригаде и оконча-
<span Courier New"">нияначального теоретического курса его переводят на 2-ю категорию
<span Courier New"">оплаты. Позавершении курса повышенной теоретической подготовки и по-
<span Courier New"">лучении навыков ввыполнении 50% работ, закрепленных забригадой, его
<span Courier New"">после 2-х летстажа по данной работе переводят в 3-ю категорию. Чтобы
<span Courier New"">получить самуювысокую категорию, работник долженокончить курс тео-
<span Courier New"">ретическойподготовки, уметь выполнять 70% бригадных работ и иметь
<span Courier New"">стаж по даннойспециальности 5 лет.
<span Courier New"">
<span Courier New""> Большое значение при бригадной форме организации труда имеет
<span Courier New"">стимулированиеовладением смежными профессиями. Длякаждого рабочего
<span Courier New"">устанавливаетсяшкала из 3-5 ставок, размер которойзависит от числа
<span Courier New"">освоенных видовработ и уровня квалификации, требуемой по каждому ви-
<span Courier New"">ду. Общаязаработная плата члена бригады рассчитывается по средневз-
<span Courier New"">вешенной величинетарифных ставок по каждому из освоенных видов работ.
<span Courier New""> Система «ИМПОШЕИР» ( по другимисточникам «ипрошеар») возникла в
<span Courier New"">70-х годах.
<span Courier New""> Расчет проводится не в денежных единицах,а в нормо-часах — нор-
<span Courier New"">мативах временидля производства единицы продукции (в которые не вхо-
<span Courier New"">дят простой,транспортировка и проч.)
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New"">
<span Courier New""> суммарные затратывремени
<span Courier New""> нормативное время = ─────────────────────────
<span Courier New""> произведенныеединицы
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New"">
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 7 -
<span Courier New"">
<span Courier New""> Норматив времени рассчитывается по всейноменклатуре. Вспомога-
<span Courier New"">тельныеработы учитываются при помощи базисного коэффициента
<span Courier New"">производительнности.Премии начисляются на основе базисного коэффи-
<span Courier New"">циентапроизводительности путем сравнениянормативных часов с факти-
<span Courier New"">ческиотработанными.
<span Courier New""> «Потолком» производительностиявляется 130% выполнение норм. При
<span Courier New"">постоянном превышении «потолка»производительности нормы пересматри-
<span Courier New"">вают, предлагая,однако, «выкуп» нормы в виде единовременного вознаг-
<span Courier New"">раждения.*
<span Courier New""> Наиболее распространенной формойколлективного поощрения являет-
<span Courier New"">ся так называемаясистема 2«УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ» 0.
<span Courier New""> Сущность системы «участия вприбылях» заключается в том, что за
<span Courier New"">счет заранееустановленной доли прибыли формируется премиальный фонд,
<span Courier New"">из которогоработники получают регулярные выплаты.
<span Courier New""> Размер выплат ставится в зависимостьот уровня прибыли, общих
<span Courier New"">результатовпроизводственной и коммерческой деятельности предприятий.
<span Courier New"">Выплаты рабочим ислужащим (в том числе и представителям высшей адми-
<span Courier New"">нистрации) впорядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Та-
<span Courier New"">ким образом, предприниматели поощряются государством краспростране-
<span Courier New"">нию этой системы.
<span Courier New""> Во многих случаях «участие вприбылях» предусматривает выплату
<span Courier New"">всей или части премиив виде акций. В случае ослабления деловой конъ-
<span Courier New"">юктуры иуменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не
<span Courier New"">выплачиваются.
<span Courier New""> В системе «участия в прибылях»премии начисляются за достижение
<span Courier New"">конкретныхрезультатов производственной деятельности предприятий: по-
<span Courier New"">вышениепроизводительности труда и снижение издержек производства.
<span Courier New"">Начисляютсяпремии, как правило, пропорционально заработной плате
<span Courier New"">каждого работникас учетом личных и трудовых характеристик исполните-
<span Courier New"">ля:производственный стаж, отсутствиеопозданий и прогулов, рациона-
<span Courier New"">лизаторскаядеятельность, а также склонность ксотрудничеству, вер-
<span Courier New"">ность фирме ит.п.
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New"">────────────────────
<span Courier New""> * В нашей стране также существует своего рода«выкуп», если нормы
<span Courier New"">пересматриваютсяпо инициативе рабочих. Рабочие, однако,всегда про-
<span Courier New"">тив пересмотранорм, но когда новые расценки уже устанавливаются,
<span Courier New"">то рабочиенастаивают на том, чтобы это было оформлено, как их иници-
<span Courier New"">атива, за чтопредусматривается премия.
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 8 -
<span Courier New"">
<span Courier New""> Рассмотренные системы стимулированиярезультативности внешне не
<span Courier New"">слишком многимотличаются от применяемых в России. Принципиальным яв-
<span Courier New"">ляется то, что объем заработной платы не определен ещедо начала ра-
<span Courier New"">боты, аформируется в процессе производства и в большей степени зави-
<span Courier New"">сит от егорезультатов.
<span Courier New""> К недостаткам, видимо, следует отнести определенную субъектив-
<span Courier New"">ность приопределении норм и сильную зависимость от базовых периодов.*
<span Courier New""> Системы материального стимулирования, применяющиеся в мире, не
<span Courier New"">являются сложнымиили недоступными, напротив, они просты и понятны.
<span Courier New"">Главноедостоинство заключается в том, что онидейственны. Однако
<span Courier New"">большой акцентделается на моральное стимулирование.
<span Courier New""> На предприятиях с производством мировогоуровня в последнее вре-
<span Courier New"">мя приорганизации систем стимулирования практически не применяется
<span Courier New"">показательпроизводительности труда, рассчитанный как выработка на
<span Courier New"">одногопроизводственного рабочего, или на одинчеловеко-час рабочего
<span Courier New"">времени.
<span Courier New""> Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель,
<span Courier New"">заставляяповышать индивидуальную производительность труда, может от-
<span Courier New"">рицательносказываться на повышении производительности в целом, что
<span Courier New"">связано с образованием новых узких мест впроизводстве, ростом объ-
<span Courier New"">емовнезавершенного производства и увеличением запасов. Таким обра-
<span Courier New"">зом, погоня за ростом индивидуальной производительноститруда в ряде
<span Courier New"">случаев можетпривести лишь к дополнительным затратам и аритмии в
<span Courier New"">производстве.
<span Courier New""> Во-вторых, ориентация на нормы выработкинеизбежно ведет к росту
<span Courier New"">объемовпроизводства в ущерб качеству. К тому жевыполнив норму, ра-
<span Courier New"">бочий часто нестремится искать пути совершенствования работы, что, в
<span Courier New"">конечном итоге,ведет к сдерживанию рационализаторской активности.
<span Courier New""> В-третьих, прямые затраты труда составляютв большинстве отрас-
<span Courier New"">лейпромышленности США от 2 до 10% стоимости готовой продукции. И
<span Courier New"">дальнейшаяориентация управленцев на экономию преимущественно этого
<span Courier New"">
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New""> ─────────────────────
<span Courier New""> * Если говорить о нашем опыте, то можноутверждать, что любой про-
<span Courier New"">изводственныйруководитель в тот момент, когда период времени еще яв-
<span Courier New"">ляетсятекущим, имеет в виду, что он (период времени) скоро станет
<span Courier New"">базовым, и делаетна это обстоятельство поправку.
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New"">
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 9 -
<span Courier New"">
<span Courier New"">видаиздержек оборачивается общим снижениемэффективности промышлен-
<span Courier New"">ного производствав результате перерасхода материально-энергетических
<span Courier New"">ресурсов илиувеличения других видов потерь.
<span Courier New""> Таким образом, на передовых фирмах при организациистимулирова-
<span Courier New"">ния от показателей индивидуальной выработкипереходят к показателям,
<span Courier New"">характеризующимпроизводительность труда рабочих и служащих в целом.
<span Courier New""> Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще разотметить,
<span Courier New"">что в рамкахнового управленческого подхода происходит отказ не толь-
<span Courier New"">ко отиндивидуальной сдельной оплаты труда, нно прежде всего, от пов-
<span Courier New"">ременнойсистемы, при этом система материальногостимулирования ори-
<span Courier New"">ентируется нафактическую квалификацию работкика, не на квалификацию,
<span Courier New"">полученную подиплому, а на уровень квалификациивыполняемой работы
<span Courier New"">или используемойпри принятии решения и так далее.
<span Courier New""> На предприятиях таких фирм, как «Дженерал Моторс» и «Тойота»
<span Courier New"">повременнаяоплата отсутствует, работники же получают фиксированное
<span Courier New"">жалованье заквалификацию, а не за числочеловеко-часов, проведенных
<span Courier New"">на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается
<span Courier New"">способностьработника не только выполнять свои непосредственные слу-
<span Courier New"">жебныеобязанности, но и способность участвовать в решении производс-
<span Courier New"">твенных проблем,знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной
<span Courier New"">деятельностисвоего предприятия.
<span Courier New""> Ведущие компании мира, прежде всего IBM,имеют сбалансированную,
<span Courier New"">гармоничнопостроенную систему стимулирования производительности, ко-
<span Courier New"">торая хороша нетолько своей сиюминутной значимостью (например, при
<span Courier New"">авралах), но,прежде всего, в долгосрочном аспекте.
<span Courier New"">
<span Courier New""> 2ПРИНЦИПЫСТИМУЛИРОВАНИЯ В IBM
<span Courier New"">
<span Courier New""> Рассмотрение современных методовстимулирования наиболее целесо-
<span Courier New"">образнозакончить на примере фирмы IBM* и ее принципов«I». Эти
<span Courier New"">принципы состоятиз двух частей — общие и специальные.
<span Courier New""> Общая часть в тойили иной форме применяется в мире и известна
<span Courier New"">как теория«Z».
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New""> ──────────────────────
<span Courier New""> * Крупнейший в мире производителькомпьютеров и конторского обору-
<span Courier New"">дованния,ежегодный объем продаж свыше 50миллиардов долларов, еже-
<span Courier New"">годная прибыльболее 5 миллиардов.
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New"">
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 10 -
<span Courier New"">
<span Courier New""> Первые (общие) принципы «I» (теория «Z»):
<span Courier New"">
<span Courier New""> 2- СИЛЬНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ 0. К числусильных убеждений относятся следую-
<span Courier New"">щие:
<span Courier New""> а) единственный общий фактор, которыйцементирует компаннию- это
<span Courier New"">не еетехннология, а уникальная этика и культура;
<span Courier New""> б) важнейшая цель — обслуживанниепотребителя *;
<span Courier New""> в) сила, которая делает эффективными двапервых принципа. Это
<span Courier New"">то, чтоназывается «тонусом», смесь оптимизма, энтузиазма, волнения и
<span Courier New"">быстроты.
<span Courier New"">
<span Courier New""> 2- ПОЛИТИКА ПОЛНОЙ ЗАНЯТОСТИ. 0 Это та основа, на которой формиру-
<span Courier New"">ется доверие ивзаимопонимание между сотрудниками как по горизонтали,
<span Courier New"">так и повертикали.
<span Courier New""> Если не проводить политику полнойзанятости, работник неизбежно
<span Courier New"">будет отстаиватьгрупповые интересы в гораздо большей степени, нежели
<span Courier New"">это имеет место вIBM. Проводить политику полнойзанятости, особенно
<span Courier New"">в периодынеизбежных спадов, могут лишь крупные компании. Компании
<span Courier New"">с небольшим числом служащих лишены возможностипровозглашения и, тем
<span Courier New"">более,выполннения этого принципа.
<span Courier New""> В отличие от них крупные корпорации, прежде всего IBM, даже пе-
<span Courier New"">реводясотрудников на время в менее комфортные условия, защищают их
<span Courier New"">заработннуюплату. Однако и IBM и, в еще большей степени, японские
<span Courier New"">фирмы используютвременнных рабочих и рабочих, оформленных по конт-
<span Courier New"">ракту.Обладающих таким статусом сотрудниковувольняют в период спа-
<span Courier New"">дов.
<span Courier New""> Данный подход самим управляющим представляется весьмациничным
<span Courier New"">и не свойственнымостальнным принципам «I», однако, «он работает даже
<span Courier New»">в IBM, посколькуочень сильная культура способствует слепоте ее адеп-
<span Courier New"">тов в такихнеприятных ситуациях.
<span Courier New""> 2-КОСВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ. 0 В рамках классической, да и поведенческой
<span Courier New"">школ управлениякомпания максимизирует свою прибыль, целиком ориенти-
<span Courier New"">
<span Courier New""> Ш1.0
<span Courier New""> ─────────────────────
<span Courier New""> * Принцип «минимизации издержек производства» был возвращен
<span Courier New"">вновь в конце70-х годов Джоном Опелем и потеснил принцип «обслужива-
<span Courier New»">нияпотребителя".
<span Courier New""> Ш1.5
<span Courier New"">
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 11 -
<span Courier New"">
<span Courier New"">руясь на финансовые показатели. Однако естьопределенные ценности,
<span Courier New"">которые нельзянапрямую оценить количественно. Например, вложения в
<span Courier New"">преданностьработников и некоторые другие.
<span Courier New""> Видимо в силу этих причин японскиеспециалисты считаются на За-