Реферат: Организация, стили управления деятельностью организационно-исполнительной власти. Влияние на эффективность управления, на примере комитета по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа
организация, стили управления ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮорганизационно-исполнительной власти. влияние на эффективность управления, напримере КОМИТЕТА ПО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ политике Ханты-Мансийского автономногоокруга.
содержание
Введение
Обзорлитературы
ГЛАВА 1.Теория стилей руководства1.1 Понятия и структура стилей руководства
1.2 Классификация стилей руководства
1.3 Полномочия, ответственность и их перераспределение.
ГЛАВА 2. Сущность и основные показателиэффективности управления
ГЛАВА 3…Организация Комитета по экономической политике
3.1 Роль комитета по экономической политике в управлении округом.
3.2 Функции и задачиКомитета по экономической политике.
3.3 Экономические измененияв округе связанные с работой Комитета.
3.4 Цели и задачи, стоящиеперед председателем комитета, и делегирование их по структурным подразделениямкомитета.
ГЛАВА 4.Соотношение стилей руководства с эффективностью управления труда4.1 Стиль руководства председателя комитета по экономической политике.
4.2 Оценка личности руководителя и психологическихкритериев эффективности управления.
ГЛАВА 5. Природоохранныемероприятия в ХМАО5.1экономическое регулирование природопользования.5.2Практическая деятельностьэкологических фондов в 1998году.
ГЛАВА 6. Охранатруда на производствеЗаключениеСписоклитературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕОрганизации,добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, чтоимеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективногоруководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое,целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За это время было проведеномного исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия поповоду того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Вопрос выбораэффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшиена рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самымнепосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и,прежде всего в работе с кадрами.
Командирскийстиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическимипредприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. Агде битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку,подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических иправовых установок.
Командирдолжен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения вбезупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова былаизначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции.Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.
Многие хозяйственные и партийные руководителитяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления имежличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надопризнать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобногообраза мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимостьвыбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебногоположения. Планово-административная система привела к тому, что во многихслучаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной типруководителей — неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких кподчинённым.
Сейчассоздаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, чтодо недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал вуправлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствиемдолжной личной ответственности и прочими недостатками.
Цельюдипломной работы является установление связи между стилем руководства,эффективного производства, как в теоретическом плане, так и в практикеуправления на примере деятельности заместителя губернатора Ханты-Мансийскогоавтономного округа, председателя комитета по экономике и прогнозированию.
Реализацияпоставленной цели потребовала решения следующих задач:
1.Изучение теории стилей руководства
2.Выявление критериев оценки эффективности труда руководителя и её влияние нарезультаты деятельности организации.
3.Определение результатов практического применения стиля руководства и его влияниена эффективность управления.
Объектомисследования дипломной работы стали управленческие отношения, взаимодействиеруководителя с подчинёнными и их действие по пути к достижению целейорганизации.
Предметомисследования является теория и практика стиля руководства, изучениядеятельности председателя Комитета и оценка психологических (социальных) ипсихологических (экономических) критериев эффективности труда.
Вдипломной работе рассмотрено многообразие определений понятия стильруководства, которые встречаются в современной научной литературе поуправлению, это многообразие определений свидетельствует о сложностисоциального явления, отраженного в них.
Практическаязначимость результатов исследования заключается в том, что они позволяютоценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как спсихологической, так и социально-экономической сторон, а также определитьвлияние стиля руководства на эффективность деятельности организации вцелом.
Выбортемы дипломной работы для меня не был случайным, изучение стилей руководствапредставляет большой интерес для меня как будущему менеджеру. Выбор стиляуправления, который мне стоит осуществить, влияет не только на эффективностьдеятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат вколлективе. Изучение теоретического материала позволило мне определить моделькаждого стиля, выявить их достоинства и недостатки.
ОбзорлитературыВпроцессе изменения старого механизма управления и формирования нового,совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенноновые, непривычные ситуации, нуждающихся в неординарных и результативныхметодах воздействия. Ныне в руководстве организациями нужны хорошоподготовленные руководители. Всё это говорит об актуальности выбранной темы.
Исследования проблемы качественного управленияосуществляться в 2х направлениях: теоретическом и практическом. На современном этапе существуетнеобходимость дальнейшей теоретической разработки данной проблемы, так какучёные в области менеджмента ещё неопределили наиболее эффективный стиль руководства. Все разработки по выявлениюэффективного стиля управления потерпели неудачу, по этому следует неостанавливаться на достигнутом, по-новому подойти к этой проблеме и выявитьновые модели эффективного руководства.
Практическийаспект изучения стилей руководства состоит в ознакомлении и описанииреальной деятельности руководителя ипопытке сформулировать по использованию эффективных стилей управления.
За годысуществования теории управления проведено более десяти тысяч различного родаисследований стилей лидерства. Используя две переменные или два измерения:динамику поведения и уровень ситуационности, — ученые смогли выделить основныестили руководства.
Поведенческийподход, в отличие от предыдущего, основан на выводах, сделанных из наблюдаемыхисследователями образцов поведения руководителя, т.е. его действий, а ненаследованных личных качеств.
Второеизмерение связано с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамкахтого или иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе находятсяподходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективноголидерства признаётся ситуационности.
Комбинациядвух переменных привела, в конечном счете, к выделению четырёх типов подходов кизучению стиля управления в организации.
Первыйтип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерскихкачеств, теория «Х» и теория «У». Дугласа Макгрегора) необходимых эффективному руководителю в любоморганизационном контексте.
Второйтип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю так же в любоморганизационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо,управленческая сетка Блейка и Мутона).
Третийтип предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерстваФидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).
Четвёртый тип представляет ряд новых подходов, вновьизучающих стили руководства, в связи с конкретной ситуацией (теория лидерстваТ.Коно, причинно-следственныйподход или «атрибутивная» тория). В указанных подходах делается попыткаопределить набор качеств и образцов поведения, необходимых руководителю вспецифическом организационном контексте. Книга Коно Т. «Стратегия и структураяпонских предприятий» по японскому менеджменту охватывает широкий диапазон вопросов управления. В нейбольшое внимание уделяется эффективному управлению на японских предприятиях. Всвоей книге Коно даёт современный подход к классификации стилей управления,опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента.
Проблемасоотношения стилей руководства с эффективностью управленческой деятельности всовременной литературе разработана недостаточно.
Заслуживаютвнимания следующие работы:
ОмаровА.М. «Руководитель; размышления о стиле управления»
В нейнаиболее точно раскрывает понятие и сущность стиля руководства, рассматриваетсятрадиционная классификация стилей руководства.
Вмонографии Кричевского Р.А. «Если вы руководитель» элементы психологиименеджмента в повседневной работе автор подробно рассматривает характеристикуличности менеджера, определяет критерии оценки эффективности управления.
УчебникГерчиковой И.Н. «менеджмент» состоит из трёх частей: основы менеджмента,экономический механизм менеджмента и регулирование предпринимательскойдеятельности. Экономический механизм менеджмента рассматривается на трехуровнях: внутрифирменное управление, управлением производством и управлениеперсоналом. Особое место в этой книге отводится финансовому менеджменту:финансовой политике и анализу финансовой отчетности фирм, а так же важнейшимэкономическим методам: коммерческому и внутрифирменному расчётам, ценам и ценообразованию.
В трудеМикона, Альберта и Хедоури «Основы менеджмента» рассмотрены три подхода копределению эффективного стиля лидерства, а также разобраны классификациистилей руководства.
В 30е годы К. Левин с группой своих сотрудниковпровёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставшихклассическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный(или либеральный).
Всборнике Попова С. «Стиль и методы руководства» – обобщается большой опытруководителей, раскрываются методы и стиль их работы. В книге анализируютсяконкретные ситуации, возникающие в процессе управления.
В книгеО.С.Виханского и А.И. Наумова «Менеджмент» подробно рассмотрены основныеподходы к изучению стиля руководства. Авторы не описывают достоинства каждогоподхода, но и выясняют их недостатки.Такжеосвещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде.Особенностью учебника является подход к рассмотрению менеджмента с позицийнаиболее эффективного использования потенциала организации, в первую очередьчеловеческого потенциала, для успешного выживания в долгосрочной перспективе вдинамично меняющемся окружении.
КнигаХанса Виссема «Менеджмент в подразделениях фирмы» написана на основеисследования, проведенного по заказу Фонда изучения менеджмента (Гаага,Нидерланды). Книга посвящена анализу реальных ситуаций, при которых децентрализация и развитие предпринимательства вструктурных подразделениях фирмы могутобеспечить её успех, сформулированы достоинства и недостатки новой системыуправления. В книге обобщен большой практический опыт управления крупнымизападными промышленными концернами, структурным подразделениям которыхпредоставлена значительная хозяйственная самостоятельность. Даны многочисленныепрактические рекомендации менеджерам по принятию эффективных управленческихрешений в той или иной хозяйственной ситуации.
УткинЭ.А. в своей книге «Управление компанией» излагает основные положения теории ипрактики управления хозяйственной организацией в условиях рынка, обобщаютсяроссийский и мировой опыт в данной области, даются рекомендации посовершенствованию управленческой деятельности. Также я использовал книгу этогоже автора «финансовый менеджмент»
Сегодняфинансовый менеджмент занимает в России особое положение. Творческоеиспользование именно этого инструмента рынка позволяет осуществлятьантикризисное управление предприятиями, более эффективно применятьматериальные, трудовые и финансовые ресурсы, добиваться оптимальных результатовпредпринимательства.
Базовыйпрофессиональный курс управления финансами предприятия, охватывающий комплекспроблем финансового менеджмента в соответствии с российскими и международнымипрограммами изучения данной дисциплины, ориентированный на практическое применение в условиях отечественногорынка, дан в книге « финансовый менеджмент: теория и практика» под редакциейакадемика АМИР Е.С.Стояновой.
Впервые вотечественной и зарубежной литературе Кнорринг В.И. в своей книге «Искусствоуправления» рассматривал процессы управления не только с научных позиций, но ис точки зрения искусства воздействия на любой социум: производственныйколлектив, семью или отдельную личность.
Учебноепособие Холта Роберта Н.«основы финансового менеджмента» даёт полноепредставление о комплексе финансовых отношений фирмы в условиях рыночнойэкономики, об основных аналитических инструментах, необходимых для эффективнойработы менеджера. Эта книга имеет четкую структуру, позволяющую лаконично иточно рассмотреть на конкретных числовых примерах вопросы, связанные с финансовым менеджментом.
Книга«методы и приёмы деятельности менеджера и бизнесмена» позволяет по натуремнеджерам и бизнесменам развить самостоятельность мышления и действия,расширить познание в области ряда поведенческих наук, не входящих в применяемуюу нас классификацию наук, а так же в области экономики, социологии, социальнойпсихологии и повседневного опыта и на этой основе вырабатывать рациональныеметоды и приёмы своей деятельности.
Книга«Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации»написана под руководством профессора К.Ладензака. на основе исследованиядеятельности хозяйственных руководителей в новой книге раскрываются предпосылкисовершенствования их творческих способностей, предлагаются методы повышенияэффективности их труда. В книге рассматриваются конкретные ситуации,возникающие в практике управления комбинатами и предприятиями.
Ли Якокка– один из самых известных в последнее время представителей делового мира США.Книга «Карьера менеджера» написана как автобиография с многочисленнымиинтересными эпизодами и советами менеджерам. Его автобиография представляет собой бестселлер, в котором в живой иувлекательной форме шаг за шагом описывается восхождение одаренного и хваткогоменеджера от студента-стажера доруководителя крупнейшего в мире автогиганта.
Также использовалисьнормативные документы: «положение о Комитете по экономической политикеХанты-Мансийского Автономного Округа» и положения об отделах Комитета. Данныеположения регламентируют работу Комитета в целом и его отделов. А именноописывается структура и штаты Комитета, функции и задачи Комитета и егоотделов, права и обязанности, цели отделов, а также финансирование и порядокликвидации. Опираясь на данные положения, было описано делегирование полномочийпредседателя по отделам Комитета
Одноиз глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А.Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типическиеособенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив.
В своейработе «Менеджмент. Краткий курс в 320 информативных и структурно-логическихсхемах» Стремекова И.Р. и Лебедко М.П. дали такие определения. «Стильуправления – это совокупность типичных и относительно устойчивых приёмов,методов проблем и воздействия руководителей на подчинённых с целью эффективноговыполнения управленческих функций» (21) и «стиль управления – это «почерк»работы руководителя, манер управленческих действий и общения с людьми»
Эффективность управленческой деятельности зависит от способностейруководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такиесвойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнениянекоторой деятельности.
Дейл Карнеги в своей книге «Как завоевать друзей и оказывать влияние налюдей» дает множество советов не только руководителям разного уровня, но ипростым обыкновенным читателям о культуре общения, ораторском искусстве, о томкак расположить к себе людей. Так же эта книга богата примерами и жизненныхситуаций из жизни автора, его знакомых и других, нам не известных, людей.Данная книга должна присутствовать в библиотеке каждого человека, аруководителя тем более.
Глава1. Стиль руководства.1.1 Стиль: понятие и структура
Слово«стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писемна восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».
Одно изглубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А.Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типическиеособенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив.»
Втолковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупностьнаиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемыхруководителями организаций ипредприятий в своей практическойдеятельности». (25)
ПоМескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя поотношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижениюстилей организации. (4)
Всовременной литературе встречаются множество определений стиля управления. Естьв них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления являетсятрактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому,для нас большой интерес представляют два последних определения, так как ониболее полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержаниепредыдущих определений.
Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленноговоздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающихкоординацию их действия. (22)
Здесьметоды – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимоот руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развитияэкономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так жеобъективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящеголица.
Стильруководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этомуразличают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместноприменить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причеминдивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственнойфункции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношениймежду членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком кличности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления егоиндивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей ихзначимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стильруководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективныйэлемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Ксубъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:
1.<span Times New Roman"">
2.<span Times New Roman"">
3.<span Times New Roman"">
4.<span Times New Roman"">
5.<span Times New Roman"">
6.<span Times New Roman"">
Каквидно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективныефакторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стильруководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как законопределяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять своюволю.
В общем,объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:
1.<span Times New Roman"">
2.<span Times New Roman"">
3.<span Times New Roman"">
4.<span Times New Roman"">
5.<span Times New Roman"">
6.<span Times New Roman"">
7.<span Times New Roman"">
Указанныеслагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельностируководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений вколлективе, природу сложившихся в нейтрадиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.
Итак, мыопределили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя наподчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стильоказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых оносуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другойстороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности,особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стильвыражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложностьи разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретныхстилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.
1.2 Классификация стилей.Следующейважной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.
Классификация(лат. Classic — разряд, facere- делать) особый случай применения логическойоперации деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупностьделения (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.).Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо наукеили области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления вклассификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.
Обилиеклассификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этогосоциального явления.
Ученыеприменили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств,поведенческий подход и ситуационный.
Подход с позиции личных качеств –согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теориивеликих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих длявсех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бынаучиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективнымируководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания,впечатляющая внешность, честность,здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокаястепень уверенности в себе.
Поведенческий подход – создал основу дляклассификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству,эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манеройповедения по отношению к подчинённым.
Вповеденческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:
1.<span Times New Roman"">
2.<span Times New Roman"">
В первомслучае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором- от ориентированного на дело до ориентированного на человека.
Приложение№1 иллюстрирует авторитарно-либеральный континуум. Изучение этого подходасвязано с именем выдающегося психолога К. Левина. В 30е годы власти с группой своих сотрудниковон провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставшихклассическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный(или либеральный). В чём же различия между ними?
Авторитарныйстиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью кединоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не толькокрупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательнымограничением контактов с подчиненными.
Руководитель, придерживающийся этого стиля,догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возраженийи не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых ижестко контролирует их действия, требуетпунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятсясовещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителяготовы ещё до совещания.
Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать.Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способвоздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей.Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочноевремя.
В целомдля руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
Автократнамеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых,исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. ДугласМак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х»,руководители такого типа исходят из того, что:
1.<span Times New Roman"">
2.<span Times New Roman"">
они стараются избавиться от ответственности,предпочитая, чтобы ими руководили.3.<span Times New Roman"">
4.<span Times New Roman"">
Наоснове таких исходных предложений,автократ максимально централизуетполномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в рукахвсё управление, может оказывать психологическое давление, как правило,угрожать.
Демократическийстиль – в отличие от автократического, предполагает предоставлениеподчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемымфункциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценкаработы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполненияработы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и заботаоб их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота обинформированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советамиподчинённых.
Руководительдемократического стиля во всей своей деятельности лично занимается тольконаиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать всеостальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнениюколлег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни засобственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократическогостиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностьюинформировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намноголегче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач,воспитывать у них чувство подлинных хозяев.
Руководитель– демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественноестремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального ипрофессионального потенциала.
Дуглас МакГрегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:
1.<span Times New Roman"">
2.<span Times New Roman"">
исамоконтроль.3.<span Times New Roman"">
4.<span Times New Roman"">
Исходя из этого, демократический руководительпредпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям болеевысокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии исамовыражении.
Либеральный стиль — невмешивающийсястиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности,безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать насебя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны,осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своёмположении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступатьобстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив идоброжелателен, помогает в решении их проблем.
Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается вдела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основномв роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, оннепоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может безсерьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либералготов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказываетсянесостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые,располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению,сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективывыполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроениясамих работников.
Классифицировать стили руководства можно путём сравненияавтократичного и демократичного континуумов.
Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университетеразработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокойпроизводительностью труда и группы с низкой производительностью в различныхорганизациях. Они считали, что разницу впроизводительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «Х» и «У»Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностьюклассифицировались в пределах от одной крайности - сосредоточенные на работе (теория «Х»), додругой — сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен в приложении 2.
Руководитель, сосредоточенный на работе, так жеизвестный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботитсяо проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышенияпроизводительности труда.
В противоположность этому, первейшей работойруководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачиваетвнимание на повышении производительности труда путём совершенствованиячеловеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упорна взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.
Как продолжение своих исследований, Р.Лаикерт предложилчетыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, представленные в приложении 3помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуютсяразличной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой дляоказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.
Р.Лаикерт выделил четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный,консультативно- демократический, групповой.
Эксплуататорско-авторитарныйстиль руководства был уже ранее рассмотрен. В фирмах, где утвердилсяЭксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо ихмнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявшийединоличное решение, тем самым берёт на себя всю ответственность за возможныенегативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибокполучается двойной – экономические потери от неправильного решения ипсихологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива ируководителя.
Благожелательно-авторитарный определяется тем,что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относитсяснисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такойруководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельныемнения подчинённых и под строгим контролем предоставить им определённуюсамостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политикафирмы. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверия к нимруководителя.
Консультативно-демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степенидоверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи,консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своихподчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию ив её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что ихмнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководствупосильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляетсяморальной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаютсяисключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия наподчинённых отдаётся поощрением с крайне редкими наказаниями.
Групповой стильхарактеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностьюдоверяет своим подчинённым по всем вопросам. Такой метод руководства считаетсянаиболее действенным.
Группы учёных, работавшая под эгидой «бюро поисследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо» разработала своюклассификацию стилей лидерства Согласно этой точки зрения, руководители могутоказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двумкритериям. Структур