Реферат: Цели управления персоналом

Название: Цели управления персоналом

Из коллекции:

Масуренкова Владислава

Домашняя Лаборатория Компьютерных Исследований.

ДэЛКИ

Адрес:

vmasour@uic2.rnd.runnet.ru

Примечание: Написан для Товстолуцкой

Ларисой

Содержание:

1.

ВВЕДЕНИЕ

2.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИПРЕДПРИЯТИЯ

3.

Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночнойэкономики

4.

Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

5.

Заключение

6.

ЛИТЕРАТУРА<span Arial",«sans-serif»;mso-fareast-font-family:«Times New Roman»; mso-bidi-font-family:«Times New Roman»;color:black;letter-spacing:1.0pt; mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language:RU;mso-bidi-language:AR-SA">

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейшихпроблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира являетсяпроблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующихподходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являютсяследующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научныхкритериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческомперсонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение ихгласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основнымиэлементами кадровой политики.

Эти общие тенденциидолжны учитываться в отечественной практике управления производствомпри становлении рыночной экономики.

ОБЩАЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОУПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основнойзадачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективноеиспользование способностей сотрудников всоответствии с целями предприятия и общества. При этомдолжно быть обеспечено сохранение здоровья каждогочеловека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членамиколлектива и различными социальными группами.

Управление человеческимиресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1.

Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерахразличной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2.

Анализ рынка труда и управление занятостью.

3.

Отбор и адаптация персонала.

4.

Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административиого роста.

5.

Обеспечениерациональных условий труда, в томчисле благоприятной длякаждого человека социально-психологической атмосферы. ,

6.

Организация производственных процессов, анализзатрат и результатов труда, установлениеоптимальных соотношений между количеством единицоборудования и численностью персонаразличныхгрупп.

7.

Управление производительностью труда.

8.

Разработка систем мотивации эффективнойдеятельности.

9.

Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации,проектирование системоплаты труда.

10.Организация изобретательской ирационализаторской деятельности.

11.Участие впроведении тарифных переговоров междУ представителямиработодателей и работополучателей.

12.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13.Профилактика и ликвидацияконфликтов.

Объем работ по каждой из этихфункций зависит от размеровпредприятия,характеристик производимой продукции, ситуациина рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, соцрально-психологическойобстановки на предприятиииза его вределами.

В промышленностиРоссии более половины сотрудников служб управленияперсоналом занимаютсянормированием и оплатойтруда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором,адаптацией и оценкой персонла. При этом наотбор одного менеджера высшего уровня затрачивается32 тыс. Долларов, на менеджера среднего уровня— тыс, долларов, бухгалтера—10тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов.секретам— 2тыс. долларов. Численность служб управления персоналомзависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий.Вобрабатывающей промышленности США на одногоспециалист по управлению персоналомприходится:

100занятых на предприятиях с численностью до1000чел.;

130занятых на предприятиях с численностью1000 ~4999 чел.;

350занятых иа предприятиях с численностьюсвыше5000 чел.^

Схема взаимосвязей основных функций управленияперсоналом представлена на рисунке:

Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация,затраты на оплату труда определяются прежде всего проектомтрудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологиипроизводства и требованиям общества к условиям труда. Пр заданной технологии необходимая предприятию числениостьперсонала определяется программой выпуска продукци нормамизатрат рабочеговремени и установленной продолжительностьюрабочего года:

гдеL —норма численности персоналаданной группы (профессии, уровня квалификации); Рк— плановый годовой объемпродукции к-говида; Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукциик-го вида; F-годовой фонд времени одногосотрудника данной группы.

Численность персонала,установленная по формулекорректируется исходя из ситуации на рынкетруда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложенияпо различии группамперсонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы чем больше спрос на работу определенного вида, тем припрочк рамых условиях выше ставки оплати труда.Объективной основой для определении условийзаработной платы являются два главих фактора:сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как прасвилсзаработная плата рабочих растет по мерероста квалификации обтруда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочейсилы и соответствующие затраты навосстановлениеебтавки оплатытруда зависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучатклей. Практическивеличина заработнойплаты условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителямиработодателе работополучателей, а иногда игосударства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимосоздание атмосферыконструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован внаиболее полис реализациисвоих способностей. Создание такой социально-психлогической атмосферы является наиболее сложнойзадачей управленияперсоналом. Она решается на основе разработки систе мотивации,оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретнойситуации.

Изприведенной общей характеристики задач управленя версоналом следует,что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических.и правовых факторов. Приотносительной обособленнойти каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестацияперсонала, аняв рынкаруда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этойвзаимосвязи является одним из условий эффективной деательностиперсонала предприятия.

Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Результаты деятельности многихпредприятий и накопленный опыт их работы скадрами показывают, что формированиепроизводственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособностипродукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа скадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постояннонаходиться в центре внимания руководства. В будущем с развитиемнаучно-технического прогресса содержание иусловия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаевопределяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняютсястарые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги нарынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюисохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентноиспытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиямиспользования новых технологий.

Обликсовременного руководителя определяют представленияо труде и вытекающие из них системы мотивации и отношениясотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда,свободном времени и качестве жизни предъявляютновые требования к руководству кадрам. Всеболее важными становятся подготовка и непрерывное обучениеперсонала. Особенно возрастает актуальность подготовьуправленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить вжесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденцииобщественного развития. Успешное управлениекадрами прежде всего остается насистематическом учете и анализе влияния окружающегомира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходятрасширение и углубление функций управления рабочей силой всехкатегорий. Основное значение приобретают яческиевопросы руководства персоналом, превращение местнуюсистему. В процессах управления персоналом етсянеобходимость организации мышления и действий ботниковс учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее времяполностью совмещают с концепцией развитияпредприятия. Эта политика ориентации натенденции и планы развития предприятия и призванаучитывать:

·

досрочное страхование предприятия;

·

ранение его независимости;

·

учение соответствующих дивидендов;

·

нерывныйнеобходимый рост предприятия;

·

финансирование роста;

·

сохранениефинансового равновесия;

·

закреплениедостигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяютее важнейшие части:

1.

производственнаяконцепция,связанная с информацией о Потребителей,состоянии рынка, тенденциях его развития.

2.

финансово-экономическая концепция,учитывающая основные аспекты денежныхресурсов;

3.

соцмальная концепция, связанная с развитием и удовлетворениемпотребностей человека.

Сфера кадровой политикиохватывает основные аспекты предприятия.

Кадроваяполитика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношенийработодателей и профсоюзов, отшениями в частиусловий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент всеучастки предприятий соответствующими попрофессии и квалификации работниками.

Кадровая политика за последниегоды претерпела серьезные изменения. Дефицитквалифицированной рабочей силы, способнойработать в новых условиях, обусловил отказ от понм”ния работы с кадрами как только административной работы.Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексноепонимание кадровойполитики как единства следующих мер:

1.

Ообеспечениевсех участков производства необходимой рабочей силой;

2.

Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровойполитикой начинают заниматься все уровни управленияфирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений,кадровая служба.

Большоезначение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положениятрудового законодатель-вкяючаютконституционные положения о свободе дчности,гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действияпредпринимателя по отношению к рабочему, в томчисле и в части увольнения. Прием сотрудниковявляется компетенцией фирм и компаний.

Анализируятенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что ввыполнении функций руководим все большеезначение приобретают стратегичеческое, однакосохраняются и классические традиционные работыс кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы,повышение квалификации, администрированиекадров.

К стратегическим факторам успехаотносятся, например:

·

Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельностина запросы клиентов;

·

Ежегодноеобслуживание с применением соответствующихсредств;

·

Высокое качество прпдукцнн;

·

Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

·

Готовностьв незамедлительной поставке;

·

Чувство экономическойответственности;

·

Соблюдение экономическогоравновесия;

·

Квалифицированныйкадровый потенциал;

·

Легкоприспособляемыеи гибкие организационные структуры.

С учетом основныхположении всех составных частей концепции предприятия определяются собственные целикадровой политики, включающие:

1.

Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающиммиром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствиес государственными и местными властями, профсоюзамии т.п.)

2.

Цели, реализациякоторых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками(участие их в управлении предприятием,совершенствование стиля рукоод-ства,углубление профессиональных знаний, решение социальныхвопросов и т.п.).

Экономические цели предполагаютмаксимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйу-альнымцелям «уполномоченных» (менеджеров), которым да-дельцыпоручили руководить предприятием. Если владельши являются,например, юридические лица, государство, общны илиесли предприятия представляют собой «коммунистическуюсобственность», то они, преследуяэкономические цели, мгут стремиться и кмаксимально возможному удовлетворению ю-требностейнаселения. С точки зрения интересов всегооществанеуклонное следование экономическим целям отдельнго предприятияможет соответствовать социальным целямобщества.

Подсоциальными целями следует также понимать ожидания,потребности, интересы и требования сотрудников по отошениюк предприятию или же те цели, реализации которыхсотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целейвыражается индивидуально в удовлетворенностиработой, обусловленной принципиальнымулучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться квнутрипроизводственному уравниванию интересовразных групп сотрудников. При этом социальныецели преследуются принципиально на всех ступенях иерархическойструктуры предприятия, хотя и с различной степеньювлияния на общее улучшение условий труда подавляк гобольшинства сотрудников.

Особое значение приобретаетучастие персонала в управлении делами фирм ипредприятий на внешнем и внутренних рынках.

Система предполагает равноепредставительство работелей и владельцев акцийв наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательногосовету наличие правлении поста рабочегодиректора.

Задачи управления персоналом в известной мерестраняютсяна оперативные области, так как речь дето подневной реализацииопределенной кадровой политики бенно важна помощь руководящим кадрам разлитых уровней при выполнении имифункции по руководству прдприятия и его структурными единицами,

Таким образом, социально-экономическая основа кадровогоменеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующихмероприятии:

·

непрерывноепоследовательное планирование;

·

сравнениесуществующих и перспективных требовании к вакантным должностям икадровому составу;

·

профессиональный кадровый маркетинг в университетахи других высших учебных заведениях,

·

Колличествешоеи качественное планирование должностейперсонала.

·

Структурированиеи планирование расходов на персонал;

·

введение в специальность;

·

повышениеквалификации, в рамках которого наряду с актуализациейпрофессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

·

языковый курс

·

стабильные структуры окладов;

·

гибкая система начисления надбавок.

Вобласти организации персонала:

·

распределениеобязанностей между центральными и перриферийнымиструктурными подразделениями, обусловленноюпроизводственной необходимостью;

·

Определениеуровней руководства.

Усиление роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются рольи место руководства кадоовой службыпредприятия. Ее руководитель становится однимиз основных руководителей предприятия. Он усиливаеспособность к внедрению инновации и улучшает эффективностьуправления,содействует повышению способности к выживанию в условиях жесткой конкурентнойборьбы. Последнее особенно важно,поскольку в обеспечении конкурентоспособности,по оценкам специалистов,40% занимают допросы организационной и социальной структуры.

Быстроереагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающуюсреду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов истиля их работы. Правильный подбор,расстановка и усовершенствование знанийуправленческих и руковводящих кадров определяютуспех дела на рынке.

Кадровойслужбе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям развитияновых технологий и их требованиям к опережающей подготовке. Компетентность в области технологии такжезанимает40% в общей стуктуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки разработки,и степень исполльзования информационнойтехнологии,

Таким жеобразом оценивается роль кадров в принятий решений стратегических вопросов управления.

Важноучитывать, в какой мере руководящиекадры способны адоптироваться кэкономической ситуации на внешнем рынке так ивнутри предприятия.

Основную рольпри этом играют факторы обучения, сохранения иуправления.

В условияхжесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-техническогоразвития нужны в большом количестве универсальноподготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другойузкопрофессиональнойобласти сегодня уже недостаточно для того, чтобыэффектно руководить людьми и добиватьсясущественных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значениякадовои службы на современном предприятииобусловливает необходимость переосмысления иосновных качеств руководителя кадровой службы:он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительньи, убедительным,справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием,способным к размышлению, дипломатом, психологом,добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией.Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходятсущественные перемены в фукциях руководителякадровой службы, которые включают такое направо как консультирование по вопросам развитияпредприятияновных тенденций кадровойполитики, ориентированнойна будущее.Этот тезис усиливается еще и тем, чтовозрастает сложность производственной деятельности приводитк ральному износу рабочей силы— отставаниезнаний человека от современных требований,постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретикиуправления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом всебольшее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчивовыдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценностьпредставляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные»элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Профессионаьнымизадачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планировйние штатногорасписания, отбор кадров и их адаптация,организация оплаты труда, расстановка и обучениекадров, консультирование руководителейподразделений по кадровымвопросам. Высокие требования предъявляются и креферентам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и покоммерческим вопросам.

Основные направления перестройкиработы кадровых служб в современных условиях

Повышение роликадровых служб продиктовано оюЩ^' миобъективными обстоятельствами:

1.Сегодня существенно изменились условия,вторых кадроваяслужба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовыхресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее исьзование кадров, оптимальное их распределение порабочи местам, возрастание нагрузки на каждогочлена коллектива. Сокращение численности персонала— важнейший рычаг пренияэффективности производства на первом этапе переходрыночной экономике.

2.Уменьшение численности работниковдолжнобыть компенсировано большейинтенсивностью труда, а значит более высокойквалификацией работника. В связи с этим встаетответственность кадровых служб в выборе направленияквалификационного роста работников, вповышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3.Реализация перестройки кадровойполитики на прприятии влечет за собойрасширение функциональных обянностейработников кадровых служб, повышение их самостоятельностив решении кадровых проблем.

Ныне кадровыеслужбы не отвечают уже новым требани-ямкадровой политики. Их деятельность ограничиваетсвосновном решением вопросов приема иувольнения работников, оформления кадровойдокументации. Отсутствует на прприятиях иединая система работы с кадрами, прежде всего и стеманаучно обоснованного изучения способностей и склонностей,профессионального и должностного продвиженияработников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественныйсостав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В странепрактически не ведется подготовка специалистовдля работы в кадровых службах.

Перестройкадеятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

·

обеспечение комплексного решениязадач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциалана основе управления всеми компонентами человеческогофактора: от трудовой подготовки и профориентациимолодежи до заботы о ветеранах труда;

·

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовкинужных для предприятия и отрасли работников.Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированныхрабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальнаопережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники итехнологии в отраслях народного хозяйства, что требуетот кадровых служб совершенствования планирования подготовкикадров; .

·

планомерная работа с руководящимикадрами, с резервом для выдвижения, котораядолжна строиться на таких организационныхформах, как планирование деловой карьеры, подготовкакандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационныепередвижения руководителей и специалистов,обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

·

активизация деятельности кадровыхслужб по стабилизацими трудовыхколлективов, повышению трудовой и социальной активностиработников на основе совершенствования социально-культурныхи нравственно-психологических стимулов;

·

обеспечение социальных гарантийтрудящихся в области занятости, что требует отработников по кадрам соблюдения порядкатрудоустройства и переобучения высвобождаемых работников,предоставления им установленных льгот и компенсаций:

·

переход от преимущественно административно-командных методовуправления кадрами к демократическим формам оценки,подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровойработе. Кадровые службы предприятий в современных условииях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности,периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, чтопотребует от работников по кадрам умения применять методы психологическоготестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценкиизучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

· укрепление кадровых службквалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чемстановится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровыхслужб, их переподготовки и повышения квалификации;

· обновление научно-методическогообеспечения кадровой работы, а также ее материально-техническойи информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях ирегионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будутразрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровымслужбам.

Заключение

Социально-экономическое значениекадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и онаперестает быть только организационго-административнойработой. Управление персоналом приобрело новое экономическоеи социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях— ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки ивозрастают социальные издержки.,

При усилении роли истратегической функции в области управленияперсоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ееруководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становитсяосновой для все более эффективного использования трудовых ресурсов пред

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Анализ и формирование организационных структур

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Совершенствование процесса принятия управленческих решений

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Организация, стили управления деятельностью организационно-исполнительной власти. Влияние на эффективность управления, на примере комитета по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Структура управления организацией, ориентированная на решение стратегических проблем (Доклад)

29 Августа 2013