Реферат: Менеджмент
<span Courier New"">
<span Courier New""> 2П Л А Н:
<span Courier New"">
<span Courier New""> 1. Менеджмент. Что это такое?
<span Courier New""> 2. Из истории развития менеджмента
<span Courier New""> 3. Введение
<span Courier New""> 4. Власть, влияние, лидер
<span Courier New""> 5. Формы власти и влияния
<span Courier New""> а) власть, основанная напринуждении
<span Courier New""> б) власть, основанная навознаграждении
<span Courier New""> в) законная власть
<span Courier New""> г) власть примера
<span Courier New""> д) власть эксперта
<span Courier New""> е) убеждение и участие
<span Courier New""> 6. Практическое использование влияния
<span Courier New""> 7. Резюме
<span Courier New"">.
<span Courier New""> — 2 -
<span Courier New""> Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество
<span Courier New""> осуществляет исключительно трудную, во много противоречивую, но
<span Courier New""> исторически неизбежную и необратимуюперестройку. В социально-по-
<span Courier New""> литической жизни это переход оттоталитаризма к демократии, в эко-
<span Courier New""> номике — от административно-команднойсистемы к рынку, в жизни от-
<span Courier New""> дельного человека — превращение его из«винтика» в самостоятельно-
<span Courier New""> го субъекта хозяйственнойдеятельности. Такие изменения в общест-
<span Courier New""> ве, в экономике, во всем нашемжизненном укладе сложны тем, что
<span Courier New""> они требуют изменения нас самих. Подобную ситуацию американцы,
<span Courier New""> привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют
<span Courier New""> словом «вызов» (challenge). По ихпонятию, каждый вызов таит в се-
<span Courier New""> бе для личности, организации, страны как возможности, так иугро-
<span Courier New""> зы. Чтобы справиться с этим беспрецедентнымв жизни нынешних поко-
<span Courier New""> лений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым
<span Courier New""> знанием, научиться пользоваться им напрактике. Важная часть это-
<span Courier New""> го знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и ис-
<span Courier New""> кусства менеджмента. С легкой рукиамериканцев это английское сло-
<span Courier New""> во стало известно сегодня практически каждому образованному чело-
<span Courier New""> веку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться
<span Courier New""> поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения
<span Courier New""> других людей. Менеджмент — по-русски «управление»- функция, вид
<span Courier New""> деятельности по руководству людьми в самыхразнообразных организа-
<span Courier New""> циях. Менеджмент — это также областьчеловеческого знания, помога-
<span Courier New""> ющего осуществить эту функцию. Наконец,менеджмент как собиратель-
<span Courier New""> ноеот менеджеров — это определенная категория людей, социальный
<span Courier New""> слой тех, кто осуществляет работу поуправлению. Значимость ме-
<span Courier New""> неджмента была особенно ясно осознана в30-е годы. Уже тогда стало
<span Courier New""> очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область
<span Courier New""> знаний — в самостоятельную дисциплину, асоциальный слой — в весь-
<span Courier New""> ма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной
<span Courier New""> силы заставила заговорить о «революциименеджеров», когда оказа-
<span Courier New""> лось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным эко-
<span Courier New""> номическим, производительным, научно-техническим потенциалом, со-
<span Courier New""> поставимым по мощи с целымигосударствами. Крупнейшие корпорации,
<span Courier New""> банки составляют стрежень экономической иполитической силы вели-
<span Courier New""> ких наций. От них зависят правительства, многие из них имеют
<span Courier New""> транснациональный характер, простирая своипроизводственные, расп-
<span Courier New""> ределительные, сервисные, информационные сети по всемумиру. А
<span Courier New""> значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных дея-
<span Courier New""> телей, могут определять судьбы миллионовлюдей, государств и целых
<span Courier New""> регионов. Однако роль менеджеров неограничивается их присутствием
<span Courier New""> лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных
<span Courier New""> структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен
<span Courier New""> и малый бизнес. По количеству — это более 95 % всех фирм, позна-
<span Courier New""> чению -это наибольшая приближенность кповседневным нуждам потре-
<span Courier New""> бителей и в то же время полигон технического прогресса идругих
<span Courier New""> нововведений. Для большинства населения — это еще и работа.Умело
<span Courier New""> управлять в малом бизнесе — значитвыжить, устоять, вырасти. Как
<span Courier New""> это сделать — тоже вопрос менеджмента. Еще немного о понятиях.
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 3 -
<span Courier New""> Возникает вопрос — можно ли считать, чтоанглийское понятие «ме-
<span Courier New»"> неджмент" и русское«управление» и, соответственно, «менеджер» и
<span Courier New""> «руководитель» — это одно и то же. И да, и нет. В общем смысле
<span Courier New""> или, так сказать, с высоты птичьего полета, пожалуй, — да. Вместе
<span Courier New""> с тем есть и отличия в трактовке иприменении этих понятий, инте-
<span Courier New""> ресные, правда, в основном лишьспециалистам. Однако два отличия
<span Courier New""> представляются существенными. Во-первых, говоря о «менеджменте»,
<span Courier New""> американцы почти всегда подразумеваютфигуру «менеджера» — челове-
<span Courier New""> ка, субъекта управления, действующегов некоторой организации. В
<span Courier New""> более общем смысле они применяют термин «администрация», «адми-
<span Courier New»"> нистрирование", который в большей степени отражаетобезличенную
<span Courier New""> систему управления. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то, по
<span Courier New""> большому счету, имеют в видупрофессионального управляющего, осоз-
<span Courier New""> нающего, что он представитель особой профессии, а не просто инже-
<span Courier New""> нер или экономист, занимающийся управлением. К тому же менеджер-
<span Courier New""> это человек, прошедший, как правило, специальнуюподготовку. В
<span Courier New""> культуре развитых капиталистических странпонятие менеджмент очень
<span Courier New""> часто соседствует с понятием бизнес. Бизнес - это деятельность,
<span Courier New""> направленная на получение прибыли путем создания иреализации оп-
<span Courier New""> ределенной продукции или услуг.«Управление бизнесом» — это управ-
<span Courier New""> ление коммерческими, хозяйственными организациями. Наряду с этим
<span Courier New""> практически как синоним применяется термин business
<span Courier New""> administration, который можно перевести как«деловое администриро-
<span Courier New»"> вание". Термин «менеджмент» применим клюбым типам организаций,
<span Courier New""> но, если речь идет о государственных органах любого уровня, более
<span Courier New""> правильно использовать термин publicadministration - «государс-
<span Courier New»"> твенное управление". Бизнесмен и менеджер — это не одно и тоже.
<span Courier New""> Бизнесмен — это тот, кто «делаетденьги», владелец капитала, нахо-
<span Courier New""> дящегося в обороте, приносящего доход. Имможет быть деловой чело-
<span Courier New""> век, в подчинении которого никто не находится, или крупный собс-
<span Courier New""> твенник, который не занимает никакой постоянной должности в орга-
<span Courier New""> низации, но является владельцем ее акций и, может быть, состоит
<span Courier New""> членом ее правления. Менеджер жеобязательно занимает постоянную
<span Courier New""> должность, в его подчинении находятся люди. Несколько более част-
<span Courier New""> ный случай бизнеса — этопредпринимательство. Этот вид деятельнос-
<span Courier New""> ти еще больше связывается с личностьючеловека - предпринимателя,
<span Courier New""> который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя некото-
<span Courier New""> рое нововведение, вкладывая собственныесредства в новое предприя-
<span Courier New""> тие и принимая на себя личныйриск. Различия между менеджером и
<span Courier New""> предпринимателем будут очень велики, если менеджер тяготеет к бю-
<span Courier New""> рократическому стилю руководства, но они в определенной мере сти-
<span Courier New""> раются, если он придерживаетсяпредпринимательского стиля управле-
<span Courier New""> ния. Решить это противоречие покаудается очень немногим крупным
<span Courier New""> фирмам. Широкий общественный интерес к менеджменту в значительной
<span Courier New""> степени связан со становлением иразвитием школ бизнеса или школ
<span Courier New""> менеджмента, наиболее распространенных в США иявляющихся частью
<span Courier New""> «инфраструктуры управления».Инфраструктурные отрасли в производс-
<span Courier New""> тве — энергетика, транспорт,телекоммуникации и т.п., и в непроиз-
<span Courier New""> водственной сфере — образование, издательское дело, компьютерные
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 4 -
<span Courier New""> сети общего пользования, консультирование и т.п. — весьма развиты
<span Courier New""> именно в рыночной экономике, где особенно важны горизонтальные
<span Courier New""> связи, и услуги общего пользования, удовлетворяющие некую общест-
<span Courier New""> венную потребность и оплачиваемые потребителем, быстро оформляются
<span Courier New""> в самостоятельный большой, средний илималый бизнес. Сегодня США -
<span Courier New""> страна самой развитой в мире управленческойинфраструктуры. Только
<span Courier New""> зарегистрированных, имеющих официальный сертификат Американской
<span Courier New""> ассамблеи университетских школ бизнеса,программ в области бизнеса
<span Courier New""> и управления в Америке свыше 1300, в том числе 600 - это школы
<span Courier New""> бизнеса, самостоятельно действующие в рамках многопрофильных уни-
<span Courier New""> верситетов. Они дают регулярное образование в области бизнеса и
<span Courier New""> менеджмента. В стране действуют свыше 10 тыс. консультативных
<span Courier New""> фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, которые
<span Courier New""> оказывают услуги по различным аспектам этойдеятельности. Более 70
<span Courier New""> периодических изданий, свыше десятка издательств специализируется
<span Courier New""> на литературе по управлению и бизнесу. США — лидер науки управле-
<span Courier New""> ния, исследований в области бизнеса и менеджмента, с точки зрения
<span Courier New""> и численности исследователей, иобъема затрачиваемых средств, и
<span Courier New""> широты охватываемых проблем.
<span Courier New""> Внедрение рыночных отношений впрактику хозяйствования требу-
<span Courier New""> ет принципиального изменения методовуправления на всех уровнях
<span Courier New""> управленческой иерархии. Это выдвигает необходимость изучения но-
<span Courier New""> вых подходов и форм управления, в частности, менеджмента как осо-
<span Courier New""> бого типа управления. Менеджмент как научная дисциплина прошел
<span Courier New""> долгий и противоречивый путь развития, ирассматривать его, несом-
<span Courier New""> ненно, нужно с учетом исторического опыта, тех целей и задач, ко-
<span Courier New""> торые ставились на разных этапах егоразвития. Подготовить менед-
<span Courier New""> жеров к восприятию современных проблем менеджмента сквозь истори-
<span Courier New""> ческую призму, позволяющую понять логику развития этих проблем,
<span Courier New""> можно путем ознакомления с работамиклассиков в области менеджмен-
<span Courier New""> та. Впервые интерес к теории менеджментакак науки появился в кон-
<span Courier New""> це XIX века. В 1911 г. американский инженер Фредерик Тейлор
<span Courier New""> (1856-1915) опубликовал книгу«Принципы научного управления». В
<span Courier New""> ней Ф.Тейлор, анализируя процесспроизводства, развил учение об
<span Courier New""> интенсификации трудовых операций в целяхповышения производитель-
<span Courier New""> ности труда. В частности, он детально изучал рабочие операции и
<span Courier New""> изменял их таким образом, чтобы устранить лишние, непродуктивные
<span Courier New""> движения. Заслугой Ф.Тейлора было стремление противопоставить на-
<span Courier New""> учный подход сложившимся традициям, подойти к трудовому процессу
<span Courier New""> как к системе и датьнаучные основы организации и нормированию
<span Courier New""> труда человека. Впервые вместо традиционной линейнойсистемы уп-
<span Courier New""> равления была предложена функциональнаясистема, которая предлага-
<span Courier New""> ла наличие коллектива администраторов, отвечающихза разные сторо-
<span Courier New""> ны организации труда. Ф.Тейлор впервыесделал попытку отделить не-
<span Courier New""> которые творческие функции, такие, как обдумывание, планирование,
<span Courier New""> от фактического выполнения работы. При этом Тейлор своеобразно
<span Courier New""> трактовал основные задачи управленияпредприятием: «Главнейшей за-
<span Courier New»"> дачей управления предприятием должно бытьобеспечение максимальной
<span Courier New""> прибыли для предпринимателя в соединении смаксимальным благосос-
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 5 -
<span Courier New""> тоянием для каждого занятого в предприятииработника". До Тейлора
<span Courier New""> считалось, что эти тенденции взаимно исключают друг друга. Однако
<span Courier New""> Тейлор соединил эти тенденции каквзаимосвязанные, а не конкуриру-
<span Courier New""> ющие. При этом он указывал, что связатьих можно только в случае
<span Courier New""> достижения наивысшей производительноститруда, под которой он по-
<span Courier New""> нимал максимально возможную отдачу каждогоработника. Тейлор также
<span Courier New""> исследовал факторы, мешающие повышениюпроизводительности труда,
<span Courier New""> такие, как плохая организация работы, грубые и примитивные методы
<span Courier New""> производства, и впервые пытался определить,каким же является наи-
<span Courier New""> лучший тип управления. Итак, Ф.Тейлор, атакже его единомышленники
<span Courier New""> Ф.Гилберг и Г.Грант являлись представителями так называемой школы
<span Courier New""> научного управления. Однако исследовали они в основном производс-
<span Courier New""> тво и занимались повышением эффективноститруда в объективе управ-
<span Courier New""> ления. Следующим этапом в развитиименеджмента была попытка ученых
<span Courier New""> создать теорию управления общественнымпроизводством. К ним отно-
<span Courier New""> сится, прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который го-
<span Courier New""> ворил уже не только о промышленномуправлении, но и об управлении
<span Courier New""> государственными учреждениями. С этой целью А.Файоль и его едино-
<span Courier New""> мышленники пытались сформулировать принципыуправления, которые
<span Courier New""> были бы достаточно универсальны испособствовали успеху любой ор-
<span Courier New""> ганизации. В 1916 г. его книги «Общее и промышленное управление»,
<span Courier New""> «Научная организация труда», «Позитивное управление» былиопубли-
<span Courier New""> кованы на русском языке. Управлять по А.Файолю, значит вести
<span Courier New""> предприятие к цели, пытаясь наилучшимобразом использовать его ре-
<span Courier New""> сурсы. Он выделял такие функции, какпредвидение, т.е. изучение
<span Courier New""> будущего, и установление программы действий, организацию, коорди-
<span Courier New""> нацию (т.е. объединение всех действий и усилий), контроль, распо-
<span Courier New""> рядительство (т.е. приведение в действиепотенциала труда). В этой
<span Courier New""> связи А.Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из
<span Courier New""> нескольких взаимосвязанных функций:планирования, организации, мо-
<span Courier New""> тивации и контроля. Кроме того, он впервыепоставил задачу постро-
<span Courier New""> ения структуры организации на основепринципа единоначалия, сог-
<span Courier New""> ласно которому каждый сотрудник долженполучать распоряжения толь-
<span Courier New""> ко от одного начальника и подчинятьсятолько ему одному. Следующий
<span Courier New""> этап в развитии управленческой мысли характеризуется развитием
<span Courier New""> концепции человеческих отношений. Концепциячеловеческих отношений
<span Courier New""> как теория получила свое развитие в 20-30годы в США. Связано это
<span Courier New""> с переходом в экономической деятельности отэкстенсивных методов к
<span Courier New""> интенсивным и ростом значения человеческогофактора. Наконец, об-
<span Courier New""> ратили внимание на то, что человек — это, прежде всего, личность,
<span Courier New""> и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства.
<span Courier New""> Личность — это главный фактор, поддерживающий конкурентноспособ-
<span Courier New""> ность и способность к адаптации к новым ситуациям. Человек -
<span Courier New""> единственный источник обновления всовременной компании. Поэтому и
<span Courier New""> теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме моти-
<span Courier New""> вации. Прежде всего, это Элтон Мэйо(1880-1949), психолог и социо-
<span Courier New""> лог, основоположник изучения в школахбизнеса таких дисциплин, как
<span Courier New""> индустриальная социология, основы доктринычеловеческих отношений.
<span Courier New""> Занимался этикой, философией, логикой,психопатологией. Свои выво-
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 6 -
<span Courier New""> ды сделал на основе известногохоторнского эксперимента, в ходе
<span Courier New""> которого изучал влияние различныхфакторов, таких, как освещение,
<span Courier New""> расположение рабочих мест и др., напроизводительность труда. Было
<span Courier New""> установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность
<span Courier New""> труда, чем общение рабочих друг с другом, из контакты в процессе
<span Courier New""> работы. Это породило социальные аспектыменеджмента. Э.Мэйо сделал
<span Courier New""> ряд выводов:
<span Courier New""> — человек — существо социальное, емунужно работать в группе;
<span Courier New""> — жесткая иерархия бюрократическойсистемы противоречит при-
<span Courier New""> роде человека, он тяготеет к свободе;
<span Courier New""> — руководители должны ориентироватьсяна людей, а не на про-
<span Courier New""> дукцию;
<span Courier New""> — необходима интеграция вгруппах, т.е. создание в группах
<span Courier New""> соответствующего психологического климата.
<span Courier New""> Человек всегда откликался на влияниегруппы, т.к. он в большей
<span Courier New""> степени реагирует на людей, равных постатусу, чем на руководство.
<span Courier New""> Отсюда, если в группе все занятыдостижением поставленной цели, то
<span Courier New""> это в гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий
<span Courier New""> сверху. Таким образом, появилось понятие неформальных групп и от-
<span Courier New""> ношений в доктрине человеческих отношений. Неформальные группы -
<span Courier New""> это структура, возникающая на основесимпатий и антипатий. Эти от-
<span Courier New""> ношения естественны, необходимы и полезны для организации. Иногда
<span Courier New""> интересы неформальных групп вступают впротиворечие с интересами
<span Courier New""> формальных организаций. В таком случаезадачей менеджмента являет-
<span Courier New""> ся согласование этих интересов, т.е.менеджер должен научиться уп-
<span Courier New""> равлять неформальными группами. В неформальных группах появляются
<span Courier New""> неформальные лидеры в силу своих личностныхкачеств. Чтобы успешно
<span Courier New""> управлять неформальными отношениями, менеджер должен совмещать в
<span Courier New""> себе качества формального и неформальноголидера. Это залог спло-
<span Courier New""> ченности, группового сотрудничества. Приэтом в своей деятельности
<span Courier New""> менеджер должен:
<span Courier New""> — концентрировать внимание напотребностях группы;
<span Courier New""> — увеличивать степеньудовлетворенности своих работников: по-
<span Courier New""> вышение благосостояния, ротацию, снятие усталости, монотонности и
<span Courier New""> т.д.;
<span Courier New""> — создать систему эффективностимотивации;
<span Courier New""> — внедрять систему взаимного контроляи взаимной ответствен-
<span Courier New""> ности (кружки качества).
<span Courier New""> Следует также несколько слов сказать об учении Макса Вебера
<span Courier New""> (1864-1920) как о переходящем звене между классическим менеджмен-
<span Courier New""> том и теорией человеческих отношений. В отличие от Ф.Тейлора,
<span Courier New""> А.Файоля и Э.Мэйо М.Вебер не менеджер, асоциолог. В центре внима-
<span Courier New""> ния его учения лежит проблема«рационального». По мнению М.Вебера,
<span Courier New""> любые сферы деятельности человека могутбыть рациональными и ирра-
<span Courier New""> циональными. Рациональный подход очень характерен для немецкого
<span Courier New""> типа мышления: есть цели, план, четкий порядок. По немуживут и
<span Courier New""> работают. Есть четкая уверенность ввыполнении плана. М.Вебер счи-
<span Courier New""> тал, что в Европе на основе рыночныхотношений сформировался опре-
<span Courier New""> деленный тип личности в отличие отВостока, где распространен ир-
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 7 -
<span Courier New""> рациональный подход. М.Вебер ввел понятие«бюрократической органи-
<span Courier New»"> зации" как организации высшегорационального типа, откуда был пол-
<span Courier New""> ностью исключен личностный социально-психологический аспект. В
<span Courier New""> 50-60-е годы появляется поведенческийаспект в менеджменте, т.е.
<span Courier New""> описание поведения человека, причин и следствий этого поведения в
<span Courier New""> конкретных производственных ситуациях. Врезультате таких исследо-
<span Courier New""> ваний появляется менеджмент персонала, кадровую работу в котором
<span Courier New""> принято рассматривать лишь как составнуючасть. Управление персо-
<span Courier New""> налом — это прежде всего управлениечеловеческими отношениями, ку-
<span Courier New""> да входит и сама кадровая работа(размещение, продвижение, уволь-
<span Courier New""> нение), а также мотивация, групповая дисциплина, система социаль-
<span Courier New""> ных мер. Таким образом, идеи Э.Мэйо лежатв основе современного
<span Courier New""> менеджмента.
<span Courier New""> Важно понять, что процесс управления относится ксозданию и
<span Courier New""> функционированию формальной организации. Как уже упоминалось ра-
<span Courier New""> нее, внутри всякой формальной организации существуют организации
<span Courier New""> неформальные. Несмотря на то, что эти организациисозданы не по
<span Courier New""> воле руководства, они представляют собой фактор, с которымдолжен
<span Courier New""> считаться каждый руководитель, потому что инеформальные организа-
<span Courier New""> ции, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение
<span Courier New""> отдельных личностей и на рабочее поведениесотрудников. Кроме то-
<span Courier New""> го, как бы хорошо руководитель ни выполнялсвои функции, невозмож-
<span Courier New""> но определить, какие действия и отношенияпотребуются для достиже-
<span Courier New""> ния целей в организации, стремящейсявперед. Руководителю и подчи-
<span Courier New""> ненному часто приходится взаимодействоватьс людьми, находящимися
<span Courier New""> за пределами данной организации и сподразделениями вне их субор-
<span Courier New""> динации. Люди не смогут успешно выполнятьсвои задачи, если они не
<span Courier New""> добьются должного взаимодействия отдельныхлиц и групп, от которых
<span Courier New""> зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями,
<span Courier New""> менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет
<span Courier New""> та или иная группа, и какое место в нейзанимает процесс руководс-
<span Courier New""> тва. В данная работа посвящена вопросамвласти и влияния личности,
<span Courier New""> основам руководства и средствам, которыеможет применять руководи-
<span Courier New""> тель для воздействия на поведение людейнезависимо от того, имеет
<span Courier New""> ли он на это официальные полномочияили нет. Как известно, что
<span Courier New""> группы и неформальные организации могутоказывать сильное влияние
<span Courier New""> на поведение отдельного человека ина эффективность организации.
<span Courier New""> Руководитель должен направлять усилиягруппы и личности на выпол-
<span Courier New""> нение общих задач, даже когда существующие при этомвзаимоотноше-
<span Courier New""> ния не вписываются в рекомендованныеначальством рамки. Основной
<span Courier New""> механизм осуществления этой задачи — эторуководство, а также са-
<span Courier New""> мостоятельные, но тесно связанные концепциивласти и личного влия-
<span Courier New""> ния. Этой работе концентрируется внимание на проблемах властии
<span Courier New""> влияния. В той же степени, в какойделегированные полномочия опре-
<span Courier New""> деляют компетенцию руководителя вформальной организации, так и
<span Courier New""> диапазон власти какого-то лица определяетего или ее возможности в
<span Courier New""> неформальных и формальных взаимоотношениях. Многие воспринимают
<span Courier New""> власть как нечто, имеющее отрицательнуюокраску, но для успеха ор-
<span Courier New""> ганизации власть необходима.
<span Courier New";mso-fareast-font-family: Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language:RU;mso-fareast-language: EN-US;mso-bidi-language:AR-SA"><span Courier New"">
<span Courier New""> — 8 -
<span Courier New""> Слушатели школ бизнеса часто бываютудивлены тем, насколько
<span Courier New""> низко ставит руководитель-практик научную теорию управления. Ко-
<span Courier New""> нечно, хорошо поговорить об организации,планировании, мотивации и
<span Courier New""> контроле, соглашается такой критик отпрактики. Изучение того, по-
<span Courier New""> чему определенные методы даютрезультат, и рассуждение о том, как
<span Courier New""> эффективнее всего выполнять свои функции — это все интересные, но
<span Courier New""> чисто интеллектуальные упражнения. Однако,никогда теории управле-
<span Courier New""> ния не славились тем, что побуждает кдействию. Когда вы покидаете
<span Courier New""> башню из слоновой кости и спускаетесь вреальный мир, там работа
<span Courier New""> руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать
<span Courier New""> что-то и так, как хотите этого вы. Что действительно имеетзначе-
<span Courier New""> ние, считают эти критики, так это — эффективное использование ста-
<span Courier New""> туса лидера, влияния и власти. Укрепилось истало весьма распрост-
<span Courier New""> раненным мнение, что власть и руководящая должность являютсянаи-
<span Courier New""> более действенными инструментамиэффективного управления. Однако,
<span Courier New""> если кто-нибудь думает, что одного этогодостаточно, тот, по мень-
<span Courier New""> шей мере, близорук. Для того, чтобы сложнаяорганизация эффективно
<span Courier New""> выполнила свои задачи, необходимообеспечить выполнение всех функ-
<span Courier New""> ций управления. Однако, по аналогии с процессами общения иприня-
<span Courier New""> тия решений, руководство, лидерствоявляется тем видом деятельнос-
<span Courier New""> ти, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффек-
<span Courier New""> тивно выполнять функциипланирования, организации, мотивации и
<span Courier New""> контроля, если нет эффективного руководства. Несмотря на то, что
<span Courier New""> руководство — существенный компонентэффективного управления, эф-
<span Courier New""> фективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективн