Реферат: Ответы на Государственные экзамены Президентской программы подготовки управленческих кадров (2007г.)

Президентская программа подготовки
управленческих кадров 2007 – ГОСы

1. Менеджеры высшего, среднего и низшегозвена

В любой организации имеются два типа менеджеров — линейные и функциональные. К линейнымотносятся М, действующие на основеединоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ееподразделений — это директора, начальники цехов, мастера, бригадиры. Функциональные М ответственны за определенную подсистему управления,например, за маркетинг, экономику и т.д. По месту в системе управленияорганизацией М занимают три уровня: высший, средний и низовой.

Менеджерывысшего уровня — самая малочисленная,но наиболее влиятельная категория. Они определяют общие направленияфункционирования и развития организации и ее крупных подразделений, принимаютключевые решения по стратегии развития и текущим делам, наделены полномочиямидля приобретения других компаний, запуска новых производственных мощностей,найма рабочих и т.п. Деятельность этих менеджеров характеризуется масштабностьюи сложностью, приоритетом стратегической и перспективной деятельностью,наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием принимаемых решений,напряженным темпом работы.

Менеджерысреднего уровня — координируют иконтролируют работу руководителей низового уровня. В их действиях преобладаетрешение тактических задач, что не исключает их участия в разработкестратегических проблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих Мзанимает общение с менеджерами среднего (горизонтальная координация работ) инизового уровня (вертикаль иерархии управления). Роль руководителей среднегоуровня в современных условиях значительно возросла. Это связано с развитиемвнутреннего хозрасчета, с расширением прав структурных подразделенийорганизации. М проводит в жизнь политику организации и решения высшегоруководства организации, представляет интересы возглавляемого объекта в органахуправления организацией.

Менеджерынизшего уровня — составляют самуюмногочисленную управленческую группу в организации. Они отвечают за выполнениепроизводственных заданий и использование ресурсов. Их работа связана с решениемпреимущественно тактических и оперативных проблем. Она характеризуетсяразнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи кдругой, коротким временным периодом реализации принимаемых решений, постояннымобщением с непосредственными исполнителями (работниками), производственнымперсоналом.

Основная задача М состоит «в создании окружающихусловий для групповой деятельности таким образом, чтобы индивиды вносили свойвклад в достижение групповых целей с минимальной затратой денег, времени,усилий, материалов, а также с минимальными неудобствами».

Содержанием деятельности М является процесс реализациифункций планирования, организовывания,координации, мотивации и контроля.

В процессе планирования определяются цели, задачиорганизации и се подразделений, устанавливается, что необходимо делать длядостижения целей. Тем самым обеспечивается единая направленность усилий всехчленов организации. Для этого следует взаимоувязать цели различных уровнейорганизации, управляющих, подразделений, работников. Кроме того необходимавзаимоувязанность целей разных сфер деятельности в организации. Это требуетобъединения усилий:

1. высшего уровня управления с его акцентом награндиозной картине и больших прибылях, могущественных деятелях иудовлетворении запросов держателей акций, 2. производственников с их прицелом сделатьбольше, быстрее и дешевле с более удовлетворенными «делателями», 3. персоналом, занимающимся маркетингом, чейвзгляд всегда обращен на квоты, премии и проценты, 4. финансистов с их любовью к дивидендам,процентам, балансу, 5. мастеров,которые смотрят вверх, чтобы удовлетворить руководство, и вниз, чтобы рабочиепродолжали работать, 6. рабочих,управляющих лишь своими собственными усилиями, чтобы удовлетворить мастеров,чтобы заработать на жизнь.

В процессе планирования происходит увязка целейорганизации с ее ресурсами. Функция организовывания заключается в распределениивсех ресурсов, необходимых для выполнения плана и достижения целей организации.Ее реализация предполагает проектирование структуры организации и ееподразделений, определение конкретных заданий и их подразделений иисполнителей, делегирование полномочий для выполнения заданий. Реализуя функциюкоординации менеджеры согласовывают, взаимоувязывают действия людей иподразделений.

Мотивирование представляет собой процесс воздействия налюдей с целью побуждения их к определенным действиям путем пробуждения в нихопределенных мотивов. Основная задача М состоит в том. чтобы в процессеуправления они должны найти такие формы и методы мотивирования, которыеспособствовали бы достижению целей, поставленных перед организацией, ееотдельными подразделениями и работниками. Работа М состоит из комбинациинескольких ролей, которые на практике взаимозависимы и взаимодействуют.Реализация общих функций и ролей определяет успех управленческой деятельности ив конечном счете ведет к достижению запланированных результатов работы организации.

(Вариант 2)

По месту в системе управления организацией М. Занимаюттри уровня:

1.

высший — президент,исполнительный вице-президент, директор, руководители, ответственные зафункциональные подсистемы,

2.

средний — руководитель(директор)филиала, руководитель отдела, начальник цеха,

3.

низовой — мастер,бригадир, руководитель функционального бюро в цехе.

На каждом последующем управленческом уровне находитсяменьшее кол-во человек, чем на предыдущих. Самое большое кол-вонепосредственных подчиненных находится в основании организационной пирамиды.

М. Высшегоуровня – самая малочисленная, нонаиболее влиятельная группа. Они определяют общие направления функционированияи развития организации и ее крупных подразделений, принимают ключевые решенияпо стратегии развития и текущим делам, наделены полномочиями для приобретениядругих компаний, запуска новых производственных мощностей, найма работников.Деятельность этих М. Характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетомперспективной и стратегической деятельности, наиболее тесными связями с внешнейсредой, разнообразием принимаемых решений, напряженным темпом работы.

В последние годы во всем мире наблюдается тенденция кснижению численности аппарата М. Высшего уровня. По мнению известныхконсультантов даже в крупнейших корпорациях аппарат не должен превышать 100-150человек.

М. среднегоуровнякоординируют и контролируютработу руководителей низового уровня. В их действиях преобладает решениетактических задач, что не исключает их участия в разработке стратегическихпроблем. Значительный удельный вес в рабочем времени этих М. Занимает общение сМ. Среднего (горизонтальная координация работ) и низового уровня (вертикальиерархии управления).

В 80-е годы в зарубежных компаниях наблюдаласьтенденция резкого сокращения численности М. Среднего уровня, что связывалось сшироким использованием таких методов повышения эффективности, как уменьшениеразмеров, использование плоских структур управления и массовая компьютеризация,коснувшаяся в первую очередь работ, выполняемых средними М. Некоторые компаниивдвое сократили работников этого уровня. Однако, к началу 90-х г.г. мнениеспециалистов о роли М. Среднего уровня изменилось и их вновь стали нанимать наработу. Причина – разукрупнение компаний и выделение в их составе самостоятельныхединиц, с собственным аппаратом управления.

Роль руководителей среднего уровня в современныхусловиях значительно возросла и на отечественных предприятиях. Это связано сразвитием и расширением прав структурных подразделений организации.

М низовогоуровнясоставляют самую многочисленнуюуправленческую группу в орг-ции. Они отвечают за выполнение производственныхзаданий и использование ресурсов. Их работа связана с решением преимущественнотактических и оперативных проблем. Она характеризуется разнообразиемвыполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, короткимвременным периодом реализации принимаемых решений, постоянным общением снепосредственными исполнителями(работниками), производственным персоналом.

В структуре затрат рабочего времени М. низового уровнябольшое место занимают контроль и инструктирование подчиненных. М. Высшегоуровня треть своего времени затрачивают на изучение деловой окружающей среды.

На соотношение численности М. Разных уровней оказываетвлияние множество факторов, в т.ч. передача части ответственности от мастеров,инженеров и специалистов на уровень работника, а также групповая организацияработ, которую нередко рассматривают как альтернативу менеджменту на низовомуровне. При групповой организации работ численность М. Низового уровнясокращается — они выполняли ранее в основном контрольные функции, — что даетощутимую экономию расходов.

Значимость различных функций управления (планирование,организовывание, координация, мотивация, контроль) в деятельности М. Различныхуровней неодинакова. М. Высшего уровня затрачивают больше времени напланирование.

На низовом уровне управления наиболее важна функциямотивации. В то же время М. Всех звеньев управления тратят почти в два разабольше времени на планирование, чем на организовывание, координирование,мотивирование и контроль вместе взятые.

2. «Тейлоризм», классическая (административная) школа, школа «человеческихотношений» в теории управления.

Всевышеперечисленные школы можно отнести, по условному разбиению совокупностиучений об управлении на группы, к «одномерным» учениям об управлении (т.к. всеэти учения разрабатывались применительно к одному из трех явлений: задачи,человек, управленческая деятельность). Позже, с углублением знаний обуправлении и с изменением характера управления все большее развитие сталполучать «синтетический» подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса вединое и органичное целое. Но в данном вопросе он не рассматривается.

Итак, к числу наиболее заметных «одномерных» учений можно отнести школу научного управления, классическую(административную) школу, школу «человеческих» отношений.

Основателем школы научного управленияявляется Ф.Тейлор. В отличие от многих специалистов, являющихся теоретиками,Тейлор прошел путь практика от рабочего до менеджера, он прошел по несколькимуровням иерархии и дорос до главногоинженера в сталелитейной компании.

Его учение базируется на механистическом пониманиичеловека в организации и сущности его деятельности (человек – придаток производстваи важно синхронизировать труд человека и машины. Создать механизм «человек- машина»). Тейлор ставит перед собой задачу повышения производительноститруда и видел ее решение в рационализации трудовых операций. Исходным длярационализации труда – у Тейлора изучение задачи, которое дает информацию длярационализации, которая в свою очередь решает данную задачу. Тейлор исходил изтого, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Онсчитал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочимтолько тогда, когда и его доход будет также расти (использование прогрессивнойсистемы оплаты труда для стимулирования большей производительности).

Тейлор считал, что менеджеры должныдумать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числафункциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционногоразделения труда.

Основные принципынаучного управления Тейлора состоят в следующем:

·

Разработкаоптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затратвремени, движений, усилий и т.п.

·

Абсолютноеследование разработанным стандартам

·

Подбор, обучение ирасстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут датьнаибольшую пользу

·

Оплата порезультатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты –больше оплата)

·

Использованиефункциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированнымнаправлениям

·

Поддержаниедружеских отношений между рабочими и менеджерами для возможности осуществлениянаучного управления

Следующим этапом в развитии менеджмента была попыткаученых создать теорию управления общественным производством. К ним относится,прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который говорил уже не только опромышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. Сэтой целью А.Файоль и его единомышленники пытались сформулировать принципыуправления, которые были бы достаточно универсальны и способствовали успехулюбой организации.

Он предложилформализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерныедля них виды деятельности или функции: планирование, организация, руководство,координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которымипредлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнениифункций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической(административной) школы управления. Управлять по А.Файолю, значитвести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы.Он выделял такие функции, как предвидение, т.е. изучение будущего, иустановление программы действий, организацию, координацию (т.е. объединениевсех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение вдействие потенциала труда). В этой связи А.Файоль рассматривал управление какпроцесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования,организации, мотивации и контроля.

Принципы управления Анри Файоля

1.

Разделение трудаили специализация. Является естественным порядком вещей. Целью разделения трудаявляется выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех жеусловиях.

2.

Полномочия иответственность. Полномочия — право отдавать приказы. Ответственность — еесоставная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникаетответственность.

3.

Дисциплина.Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашения между фирмой и еесотрудниками.

4.

Единоначалие.Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5.

Единствонаправления. Каждая группа работников действующая в рамках одной цеди, должнабыть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6.

Подчиненностьличных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников недолжны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.

Вознаграждениеперсонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получатьдостойное вознаграждение за свою работу.

8.

Централизация. Каки разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однакостепень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условийтруда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшиевозможные результаты.

9.

Скалярная цепь.Скалярная цепь — ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица,занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10.

Порядок. Должно быть место для всего и все на своемместе.

11.

Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12.

Стабильность рабочего места для персонала.

13.

Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение егоуспешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14.

Корпоративный дух. Любая команда должна работатьвместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.

Практика показывает, что наличие взаимопонимания истабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительноститруда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознагражденияперсоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большиеубытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальнойэффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынкаи найдет свое «место под солнцем», она придет к вершине успеха исможет удержать удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы.

Следующий этап в развитии управленческой мыслихарактеризуется развитием концепции человеческих отношений.Концепция человеческих отношений как теория получила свое развитие в 20-30 годыв США. Связано это с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методовк интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Наконец, обратиливнимание на то, что человек — это, прежде всего, личность, и им надо управлятьпо-иному, чем другими факторами производства. Личность — это главный фактор,поддерживающий конкурентноспособность и способность к адаптации к новымситуациям. Человек — единственный источник обновления в современной компании.Поэтому и теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблемемотивации. Прежде всего, это Э.Мэйо (1880-1949). Свои выводы сделал на основеизвестного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различныхфакторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., напроизводительность труда. Было установлено, что эти факторы меньше влияют напроизводительность труда, чем общение рабочих друг с другом, из контакты впроцессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента.

Э.Мэйо сделал ряд выводов:

— человек — существо социальное, ему нужно работать вгруппе;

— жесткая иерархия бюрократической системы противоречитприроде человека, он тяготеет к свободе;

— руководители должны ориентироваться на людей, а не напродукцию;

— необходима интеграция в группах, т.е. создание вгруппах соответствующего психологического климата.

Человек всегда откликался на влияние группы, т.к. он вбольшей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство.Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это вгораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху. Таким образом,появилось понятие неформальных групп и отношений в доктрине человеческихотношений.

Неформальные группы — это структура, возникающая наоснове симпатий и антипатий. Эти отношения естественны, необходимы и полезныдля организации. Иногда интересы неформальных групп вступают в противоречие синтересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента являетсясогласование этих интересов, т.е. менеджер должен научиться управлятьнеформальными группами. В неформальных группах появляются неформальные лидеры всилу своих личностных качеств. Чтобы успешно управлять неформальнымиотношениями, менеджер должен совмещать в себе качества формального инеформального лидера. Это залог сплоченности, группового сотрудничества. Приэтом в своей деятельности менеджер должен:

— концентрировать внимание на потребностях группы;

— увеличивать степень удовлетворенности своихработников: повышение благосостояния, ротацию, снятие усталости, монотонности ит.д.;

— создать систему эффективности мотивации;

-внедрять систему взаимного контроля и взаимнойответственности (кружки качества).

В Россиимногие люди создали свой бизнес на волне разгосударствления экономики и сейчас,после спада ажиотажа вокруг этого процесса оказались перед выбором: либосоздавать свою систему управления персоналом и производством, либо приниматьто, что известно и применяется во всем мире. Причем, нельзя бездумно копироватьменеджмент, исправно работающий в условиях западной экономики не учитываяспецифику, необходимо создать адаптированную концепцию, учитывая специфическиеисторические и экономические факторы развития экономики в нашем государстве.

Рассматривая различные составляющие менеджмента, егошколы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них в общем-то одна — они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, чтои цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы,используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершинекоммерческого успеха — максимизации прибыли, которая является целью любогобизнеса в любой сфере.

Но все же основной составляющей менеджмента являетсяуправление персоналом. Именно оно во многих случаях имеет при прочих равныхусловиях решающее значение для успешного развития фирмы. Человеческие отношения- основа деятельности менеджера.

(Вариант 2)

Управление как исторический процесс развивалось с тогомомента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельностьколлективов людей. В последствии наука об управлении развивалась не как рядпоследовательных, взаимосвязанных разделов теории, а как отдельное направлениеисследований по теории и практике управления. Эти самостоятельные направления висследованиях формировали вокруг себе приверженцев и в конечном итоге получилиназвание школ управления.

Сущность и содержание каждой концепции (школы)следующие:

1. Концепция научного управления(1885-1950гг).

Родоначальник — Тейлор. Он впервые сформулировал выводо том, что работа по управлению это определенная специальность и чтоорганизация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнятьте работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной имконцепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований.Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, такназываемого, линейного управления, т.е. по его выражению «от военного типаорганизации» и разработал альтернативную систему разделения труда междумастерами и бригадирами по функциям. Таким образом, он впервые провозгласилнеобходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим былазаложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлорабыло заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что длядостижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность дляработника и делал упор на, так называемого, экономического человека, цельюкоторого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда.Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно наподчинение человека воле управляющего в процессе труда.

2. Концепция административного управления (классическаяшкола управления) (1920-1950гг).

Анри Файоль основатель и «отец менеджмента».Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Онсчитал, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов.Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этойшколы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась какзамкнутая система в отличии от концепции научного управления.

Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принциповуправления:

1.

принцип разделениятруда,

2.

принцип полномочияи ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность естьее составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность.

3.

дисциплина — предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ееработниками,

4.

единоначалие — означает, что работник должен получать приказы только от одного начальника,

5.

подчиненностьличных интересов общим,

6.

единствонаправления — означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должнабыть объединена единым планом и иметь одного руководителя,

7.

вознагражденияперсонала,

8.

централизация,

9.

скалярная цель — означает, что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокойдолжности вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуреуправления,

10.

порядок,

11.

справедливость,

12.

стабильность рабочего места для профессионала,

13.

инициатива,

14.

корпоративный дух.

3. Концепция управления с позиции психологии ичеловеческих отношений(1930-1950гг).

Эта школа развивалась в 1930-1950 годах. Создателиконцепции определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощьюдругих лиц. Из этой концепции зародилось определение управления как такового, аименно:

Управление — это целенаправленное воздействие наколлективы людей или отдельных исполнителей на основе познанных и объективнодействующих законов и закономерностей для достижения заранее поставленныхцелей. Данная формулировка заключает в себе ряд принципиальных положений,которые закрепляют понятийный аппарат рассматриваемой концепции. Эти особенностиследующие:

1.

В процессеуправления воздействие осуществляется на людей, а также через них наматериально-вещественные элементы экономической и финансовой системы, а такжена социальную систему.

2.

Под управленческимвоздействием понимается только такое воздействие, которое лично обосновано,т.е. должен соблюдаться научный подход к управлению. Основой для этого должныбыть избраны соответствующие объективные законы и закономерности.

3.

Данная концепциязакрепляет целевой подход к управлению, а именно в управлении всегда должнабыть поставлена цель, а все операции и процедуры по управлению должны бытьнаправлены на реализацию этих целей.

Основоположниками этой концепции считаются Мэри Фоллети Мэлтон Мэйо. Они считали, что даже четко разработанные рабочие операции ивысокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда и чтосилы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми могут превзойти усилияруководителей при администрировании. Работники реагируют на давление со сторонысвоих коллег и близких по рабочей группе людей сильнее, чем на указанияруководителей или материальные стимулы.

(Вариант 3)

Развитие науки управления характеризуетсямножественностью школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспектыменеджмента и оставивших заметный след в понимании проблем науки управления.Ниже представлен вклад основных школ в развитие управленческой мысли.

1.

Школа научногоуправления.

-

использованиенаучного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

-

отбор работников,лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

-

обеспечениеработников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;

-

систематическое иправильное использование материального стимулирования для повышенияпроизводительности;

-

отделениепланирования и обдумывания от самой работы.

2.

Классическая школауправления.

-

развитие принциповуправления;

-

описание функций управления;

-

систематизированныйподход к управлению всей организации.

3.

Школа«человеческих отношений и школа поведенческих наук.

-

применение приёмовуправления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости ипроизводительности;

-

применение наук очеловеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом,чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с егопотенциалом.

Рассмотренныенаучные школы показывают становление и развитие менеджмента как науки, знаниекоторой необходимо для совершенствования практической деятельности каждого изруководителей независимо от уровня их управленческой деятельности и сферы, вкоторой функционирует управляемое ими учреждение или структурное подразделение.Качество управления невозможно обеспечить путем использования той или другойуправленческой школы. Поэтому назвать какую-то из них в качестве главнойневозможно. В зависимости от уровня развития учреждения, профессиональнойкомпетенции его руководителей в тот или иной период деятельности трудовогоколлектива предпочтение может отдаваться той или другой школе. Как правило,эффективность управления достигается при их синтезе, а также при использованиивсего арсенала средств, накопленных наукой и передовой практикой.

В условияхперехода России к рыночным отношениям в области управления деятельностьюучреждений произошли существенные изменения. Качественное управление в новыхусловиях может быть обеспечено только при условии интеграции науки и практики,использовании теоретических положений современного менеджмента, его научныхшкол и подходов.

3. Советская система управленияэкономикой с точки зрения теории менеджмента

Концепция управления, определявшая развитие теории ипрактики управления социалистическим производством в течение семи десятков лет,сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития.В ней критерием социальной ориентации экономики было всестороннее развитиеличности. Экономическим фундаментом справедливого распределения по результатамтруда выступала общественная собственность на средства производства. Планстановился главным регулятором производства.

Интерпретация этой парадигмы в процессе построениясоциализма привела к созданию политизированной экономической теории,обосновывавшей необходимость концентрации производства, его монополизации нагосударственных предприятиях, закрытость народнохозяйственного комплексастраны. В соответствии с этим управленческая наука концентрировала внимание нанеобходимости централизации управления, моноцентрической системыхозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства,приоритета народнохозяйственных интересов, ограничения хозяйственнойсамостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей междупредприятиями.

Управление экономикой строилось по типу одной большойфабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Этонеизбежно приводило к бюрократизации и усиливало командно-административныйхарактер системы управления, в конечном же счете снижало эффективностьразвития. В условиях плановой экономики предприятия не имели правасамостоятельно решать вопросы, связанные с их формированием или ликвидацией; ихфинансовая ответственность была ослаблена жестким плановым финансированием состороны государства; взаимосвязи между предприятиями устанавливались ирегулировались центром; предприятия не имели права на самостоятельнуювнешнеторговую деятельность, которая осуществлялась через центральныевнешнеэкономические органы; деловая активность была низкой из-за избыточнойчисленности работников, их недостаточной мотивированности и административныхграниц развития, задаваемых планами сверху.

Преимущественное развитие получ

еще рефераты

Еще работы по менеджменту (теория управления и организации)

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Шпаргалки к госам по менеджменту

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Как составить догово подряда

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Социальный менеджмент

29 Августа 2013

Реферат по менеджменту (теория управления и организации)

Бизнес-план для предприятия без организации юридического лица “Бисквитоff”

29 Августа 2013